LỜI NÓI ĐẦU
Chúng ta hãy thử tưởng tượng: Một doanh nghiệp với rất nhiều những cán bộ,
kĩ sư ưu tú, có năng lực làm việc và đội ngũ công nhân viên lành nghề, giàu kinh
nghiệm. Nhưng nếu họ là những người vô ý thức tổ chức kỉ luật, tác phong làm việc
chậm chạp, ỷ lại, tự do, thiếu quy củ, nề nếp.
Chắc hẳn một công ty như vậy sẽ không thể hoạt động đem lại năng suất và hiệu
quả cao thậm chí là không thể tồn tại được. Chúng ta đều thấy rõ: Bất kì một hoạt
động nào của con người, hay trên quy mô nhỏ hơn đó là những hoạt động của 1
doanh nghiệp, một đơn vị sản xuất đều cần có kỉ luật nói chung và kỷ luật lao đông
nói riêng. Kỉ luật lao động là cái tất yếu để duy trì trật tự trong doanh nghiệp và là
một hoạt động quản lý quan trọng, để người lao động làm theo những khía cạnh mà
doanh nghiệp đòi hỏi từ đó nâng cao năng suất lao động và lợi nhuận của công ty.
Bài trình bày của chúng tôi sẽ làm sáng tỏ câu hỏi sau:
“ Tại sao nói kỷ luật lao động là một hoạt động quản lý? Một tổ chức cần làm gì để
kỷ luật được thực hiện có hiệu quả? ”; qua việc tìm hiểu, phân tích thực trạng thực
hiện Kỷ luật lao động tại công ty TNHH tư vấn DP.

1
PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
I. Khái niệm, hình thức và nguyên nhân vi phạm kỷ luật lao động
1. Khái niệm
Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của
người lao động mà tổ chức xây dựng dựa trên cở sở pháp lý hiện hành
và các chuẩn mực đạo đức xã hội.
2. Mục tiêu của kỷ luật
 Làm cho người lao động sống trật tự, kỉ cương, biểu hiện hành vi
theo hướng tổ chức kì vọng.
 Mục tiêu cao nhất của DN là tự kỷ luật (không có sự giám sát).
3. Nội dung của kỷ luật lao động
Đó là những điều khoản quy định về hành vi của NLĐ, liên quan điến
thực hiện những nhiệm vụ của họ.

Người quản lý phải có trách nhiệm trong việc đạt được sự nhất
trí với những người dưới quyền bằng những thủ tục và phải
giám sát họ.
 Kỷ luật trừng phạt: Dạng kỷ luật nặng tay, tăng theo thời gian
đối với những người bị kỉ luật
• Cảnh cáo miệng
• Cảnh cáo bằng văn bản (từ loại này ghi vào hồ sơ nhân
sự)
• Đình chỉ công tác, hạ bậc, hạ ngạch
• Sa thải
Khi áp dụng hình thức sa thải, người quản lí cần chứng tỏ
được rằng đã cố gắng giáo dục người phạm tội nhưng không
có chuyển biến tích cực.
5. Các dạng và nguyên nhân vi phạm kỷ luật lao động
 Có 3 dạng vi phạm kỉ luật lao động
• Không hoàn thành tiêu chuẩn thực hiện công việc tối
thiểu do doanh nghiệp quy định
• Do vi phạm những điều khoản quy định trong nội quy,
quy chế với số lần vi phạm vượt quá quy định.
• Là những hành vi phạm pháp gây thiệt hại đến doanh
nghiệp, văn hóa kinh doanh của doanh nghiệp như đánh
nhau, gây thương tích, trộm cắp tài sản, đánh cắp bí mật
công nghệ )
 Các nguyên nhân vi phạm KLLĐ
Các nguyên nhân từ khía cạnh của tổ chức
• Thiếu sót trong tuyển dụng
• Bố trí không phù hợp
• Đào tạo định hướng không hợp lý
• Hoạt động đào tạo, phát triển chưa hợp lí
• Công tác hướng dẫn công việc không hợp lí

khiếu nại.
→ Tất cả thông tin đó phải được công khai với NLĐ (như gặp ai
để khiếu nại)
 Phải quy định rõ trách nhiệm của những người liên quan đến
KLLĐ
Mục đích : tránh sự chồng chéo, sự thụ động, ỷ lại đặc biệt là đổ
lổi cho nhau.
 Phải thông tin đầy đủ và kịp thời các điều khoản về KLLĐ với
những người liên quan nhằm khuyến khích ý thức tự kỷ luật lao
động, gìn giữ KLLĐ trong DN,
Công cụ để truyền bá thông tin :
• Bảng nội quy niêm yết
• Website của doanh nghiệp
• Ghi trong hợp đồng và thỏa ước lao động tập thể
• In trong cuốn sổ tay nhân viên phát cho NLĐ, nếu có
thay đổi phải sửa và in lại
• Thông báo qua đại hội công nhân viên chức
• Gửi bằng văn bản trực tiếp tới từng phòng ban chức
năng
 Điều tra xác minh, nguyên nhân, mức độ, lựa chọn hình thức xử
lý phù hợp và thông báo cho NLĐ biết trước khi tiến hành xử lý
 Xử lý kỷ luật phải được thực hiện một cách nhất quán theo đúng
quy định, nội quy, quy chế của DN
Đặc biệt trong trường hợp sa thải cần phải phân tích rõ nguyên
nhân , chi phí, lợi ích khi tiến hành xử lý
Có sự thông báo kịp thời về hình thức xử lý, thời gian xử lý,
trách nhiệm vật chất kèm theo( nếu có)
2. Trách nhiệm đối với KLLĐ

4

• Chủ trì việc xây dựng và phê duyệt các chính sách và
thủ tục đảm bảo hợp lý thống nhất từ trên xuống
• Ủng hộ và hỗ trợ việc duy trì hệ thống KLLĐ
• Tổ chức thực hiện tốt các quy chế này
• Là người kí văn bản xử lý vi phạm kỷ luật
 Đối với NLĐ
• Tự giác, tự nguyện tuân thủ nội quy, quy chế của DN
• Thực hiện tốt các giao kết trong HĐLĐ và TƯLĐTT
III. Quá trình thi hành KLLĐ
1. Các cách tiếp cận KLLĐ
 Cách 1 : Thi hành kỷ luật mà không phạt : Tiếp cận trao đổi nhẹ
nhàng, thực hiện ‘ sau cánh cửa’

5
Mục đích : bảo vệ quyền riêng tư và đặc biệt tạo cơ hội cho NLĐ
sửa sai không cảm thấy ngại ngùng
Thường áp dụng với những nỗi vi phạm nhỏ, mức độ ảnh hưởng
tới tổ chức ít
 Cách 2 : Thi hành kỷ luật bằng trừng phạt răn đe :
• Phỏng tay ngay : Vi phạm là xử lý nặng, nhấn mạnh theo
nguyên tắc “phải” vì nếu như không xử lý mạnh thì nhân
viên sẽ cho rằng đó là nỗi nhỏ, có thể tiếp tục mắc sai lầm.
• Cảnh cáo : nhắc nhở bằng lời lẽ mạnh răn đe “nếu vi phạm
sẽ bị xử lý nặng”.
• Hình phạt phù hợp : giống như tùy theo thời gian, mức độ
chạm vào lò lửa mà người chạm vào sẽ bị phỏng khác
nhau.
• Phỏng tay với bất kì ai: bất kỳ ai vi phạm kỷ luật đều bị
hình phạt không loại trừ, thiên vị ai cả như bất kỳ ai chạm
tay vào lửa đều bị phỏng.

6
bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển
trách hoặc có những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động.
 Bước 5 : Sa thải
Chấm dứt hợp đồng giữa 2 bên , được xem là giải pháp cuối
cùng, quyết định được đưa ra khi:
• Tìm rõ nguyên nhân, xác định đầy đủ chứng cứ vi phạm
của NLĐ là không thể chấp nhận được
• Người đưa ra quyết định trong tình trạng hoàn toàn bình
tĩnh
• Cân nhắc được giữa chi phí và lợi ích của việc sa thải
tuyển mới, cũng như ảnh hưởng đến uy tín và niềm tin
của NLĐ còn làm trong DN.
Điều 85- BL LĐVN quy định, các hình thức sa thải chỉ áp dụng khi:
• người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật hoặc có
hành vi làm thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích của tổ chức.
• trong thời hạn bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nần lương hoặc
chuyển làm công việc khác lại tái phạm, hoặc bị cách chức mà tái phạm.
• tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong tháng hoặc 20 ngày cộng dồn
trong một năm mà không có lý do chính đáng.
• Khi áp dụng sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo
cho cho quan quản lý nhà nước và lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương
biết.
3. Tổ chức công tác thi hành KLLĐ
Khi có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người liên đới bị xử lý kỷ luật.
Để có thể đưa ra quyết định áp dụng hình thức kỷ luật nào là phù hợp, thì người
quản lý cần thiết phải tiến hành thẩm tra, đánh giá mức độ vi phạm của hành vi sai
trái. Từ đó đưa ra quyết định thi hành kỷ luật và thực hiện quyết định một cách
nhất quán.
• Phỏng vấn kỷ luật.

người lao động đưa ra. Hơn nữa, phải bình tĩnh không được bộc lộ tức giận
hay đe doạ gây ra tranh cãi với người lao động
- Cho phép người lao động tự giải thích và bảo vệ lập luận của họ thông qua
những chứng cứ và tài liệu có giá trị.
- Cần phê phấn những việc làm sai và người làm sai nhưng cần phải giữ gìn sự
tôn trọng người lao động trong phê phán.
- Lưu tâm đến dự định sửa chữa sai lầm của người lao động và có chiếu cố đối
với người sai phạm thành khẩn.
- Khuyến khích người lao động đưa ra những giải pháp để có thể sửa chữa
việc làm sai của họ. Người quản lý nên đồng ý với những việc làm để sửa
chữa sai phạm của người lao động mà phải phù hợp với tình hình thực tế.
- Người quản lý nên đề xuất sự giúp đỡ chân thành để cải tiến hành vi của
người lao động.
• Lựa chọn biện pháp kỷ luật.
Với những thông tin về vi phạm kỷ luật thu thập được trước và sau phỏng vấn kỷ
luật, để việc thực hiện kỷ luật được thực hiện nghiêm túc, người quản lý nên làm
theo một số việc sau:
- Phát hiện những việc đã thực hiện trong các trường hợp tương tự ở trong bộ
phận và các bộ phận khác trong tổ chức.
- Không để các câ nhân chi phối đến quyết định kỷ luật.
- Lựa chọn hình thức kỷ luật tương ứng với mức độ sai phạm và có tác dụng
ngăn ngừa sự tái phạm. Đảm bảo quy định kỷ luật là sáng suốt và chắc chắn.
- Lưu ý các biện pháp kỷ luật có tác dụng củng cố thái độ đạo đức và khuyến
khích sự chủ động sáng tạo của người lao động theo hướng làm việc đúng
đắn.

8
- Cần kiểm tra biện pháp được lựa chọn với cấp trên trực tiếp và phòng quản
trị nhân lực.
- Nếu người lao động đã từng bị kỷ luật về cùng loại sai phạm, người quản lý

để củng cố kỷ luật trong tổ chức của mình.
IV. Tổ chức làm gì để kỉ luật được thực hiện hiệu quả?
Muốn kỷ luật được thực hiện có hiệu quả thì tổ chức cần tuân thủ đầy đủ các
nguyên tắc kỷ luật từ xây dựng hệ thống kỷ luật cho đến cách thức tiến hành
kỷ luật
Nền tảng của kỷ luật trong quản lý NNL là việc giáo dục, đào tạo và chỉ dẫn
tốt

9
 Ban quản lý luôn phải giúp người lao động hiểu rằng nếu mọi việc
không được thực hiện theo đúng quy tắc đã định thì những hình phạt
sẽ được áp dụng.
 Người lao động phải được hướng dẫn các quy tắc và những hình
phạt áp dụng trong trường hợp sai phạm một cách kịp thời.
 NLĐ nào có nhiều thành tích trong việc chấp hành kỷ luật lao động
sẽ được khen thưởng theo chế độ khen thưởng chung.
 NLĐ nào phạm khuyết điểm trong việc chấp hành kỷ luật lao động
thì tuỳ theo mức độ sai lầm nặng hay nhẹ mà phải chịu một trong
những hình thức kỷ luật
Trong quá trình kỷ luật người phụ trách kỷ luật cần :
 Coi trọng quyền hỏi ý kiến của NLĐ
 Nhấn mạnh vào các nguyên tắc đã được hiệu lực hóa một cách nhất
quán, hợp lý và công khai.
 Trong mọi tình huống không nên cướp mất phẩm giá nhân viên của
bạn.
 Mọi sự vi phạm nguyên tắc hay quy định cần phải được chứng minh
bằng chứng cứ chuẩn xác.
 Đừng làm gì khi đang cáu giận.
 Chuẩn bị lời biện luận một cách rõ ràng, giúp NLĐ hiểu rõ hành vi
vi phạm của mình.

Tel:++84862581136 Fax:++848 62581137
Email:
Văn phòng đại điện tại Hà Nội:
Tầng 5, Toà nhà Hanoi Press Club
59A Lý Thái Tổ, Phường Tràng Tiền, Q.
Hoàn Kiếm, Hà Nội
Tel: + + 84 04 3555 8412(3 lines)
Fax: + + 84 04 3555 8411
Email:
• Giấy kinh doanh số: 4102004518 Do Sở Kế Hoạch Và Đầu Tư Tp Hồ
Chí Minh cấp ngày 12 tháng 04 năm 2001.
• Giấy phép văn phòng đại diện: 0122012578 Do Sở Kế Hoạch Và Đầu Tư
TP Hà Nội cấp ngày 18 tháng 05 năm 2004.
• Giấy chứng nhận đăng ký thuế do Chi Cục Thuế Tp. Hồ Chí Minh cấp.
• Giấy chứng nhận đăng ký mã số xuất nhập khẩu số:11878 Do Cục Hải
Quan Tp Hồ Chí Minh cấp ngày 25 tháng 07 năm 2002.
• Vốn điều lệ: 50,000,000,000 đồng
• Người đại diện theo luật pháp của Công ty:
Ông Trần Song Hải – Chủ tịch hội đồng thành viên
Sinh ngày: 17/01/1972 Dân tộc: Kinh Tôn giáo: Không
1.2. KINH NGHIỆM HOẠT ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC SẢN XUẤT,
KINH DOANH CHÍNH
Stt Loại hình công việc kinh doanh Số năm kinh
nghiệm
1 Cung cấp, lắp đặt máy phát điện, thiết bị điện 10
2 Tư vấn thiết kế, xây dựng 10
* SỐ LƯỢNG CHỦNG LOẠI CÁC SẢN PHẨN, KINH DOANH CHÍNH
TRONG CÁC NĂM GẦN ĐÂY:
a) Sản xuất: Tủ Chuyển đổi nguồn tự động ATS, Vỏ cách âm; Bồn dầu…


12
+ Ngân hàng: Eximbank, Ngân hàng Cổ Phần Phương Nam HCM, Ngân
hàng NN&PTNT Tỉnh Bình Dương, Sacombank – HCM
+ Chung cư cao cấp: Cao ốc An Cư – HCM, Saigon Tower, Landmark
+ Cảng Biển: Cảng Petec
+ Khu resost: Resort EVESON – Nha Trang
+ Viễn Thông: Công ty FPT
+ Bệnh viện: Sở y tế tỉnh Kiên Giang, Trung tâm bệnh nhiệt đới, Bệnh viện
đa khoa tỉnh Phú Yên, Sở y tế tỉnh Kiên Giang
+ Khu Villa và căn hộ liền kề: Việt Á 10 Villa, Cung triển lãm
+ Các dự án chính phủ: Tòa nhà đại sứ, công trình Quốc gia: Trung tâm hội
nghị Quốc Gia, Bảo Tàng Hà Nội, Tòa nhà Quốc Hội, Văn phòng Quốc Hội, tổng
cục V – Bộ Công An Hà Nội
+ Khách sạn: Hùng Vương Plaza
+ Nhà máy sản xuất: Gạch ngói ốp Lát Đông Triều, Nhà Máy sản xuất kính
nổi Tràng An, Nhà máy gạch Stenley, Nhà máy sửa Vinamilk Tiên Sơn, nhà máy
sản xuất bao bì Thiên Hà.
• SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY

13

14
1.3. TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH HÀ NỘI
a) Trong lĩnh vực sản xuất: 10
- Thiết kế kỹ thuật: 02
- Trực tiếp sản xuất: 08
b) Trong lĩnh vực kinh doanh: 05
c) Dịch vụ kỹ thuật: 38
- Thiết kế xây dựng cơ bản: 21
- Kỹ thuật cơ khí: 8


50
83.
3

55
84.
6
(Nguồn: Phòng Hành chính - Tổ chức của Công ty TNHH Tư vấn DP chi nhánh Hà Nội )
Bảng 2: Trình độ nhân viên của Công ty TNHH Tư vấn DP chi nhánh Hà Nội
(năm 2009-2011)
Trình độ 2009 2010 2011
1. Trên đại học 7 8 10
2. Đại học 21 22 23
3. Cao đẳng (người) 6 8 8
4. Trung cấp (người) 14 18 20
5. Lao động phổ thông (người) 4 4 4
Tổng số lao động 52 60 65

15
(Nguồn: Phòng Hành chính - Tổ chức của Công ty TNHH Tư vấn DP chi nhánh
Hà Nội)
Bảng 3: Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty TNHH Tư vấn DP chi nhánh Hà Nội
(năm 2009-2011)
Giới tính Năm 2009 % Năm 2010 % Năm 2011 %
Nữ 13 25 13 21.7 14 21.5
Nam 39 75 47 78.3 51 78.5
(Nguồn: Phòng Hành chính - Tổ chức của Công ty TNHH Tư vấn DP chi nhánh Hà Nội)
Nhận xét: Trình độ chuyên môn kĩ thuật của lao động công ty THHH tư vấn DP là
khá cao do yêu cầu đòi hỏi của ngành nghề kinh doanh. Cơ cấu lao động phân theo chức

11 Thu nhập bất thường 1.831.540.268 2.352.332.510
12 Chi phí bất thường 1.141.228.263 5.364.241.766
13 Lợi nhuận bất thường(=11-12) 690.312.005 (3.011.909.256)
14 Tổng lợi nhuận trước
thuế(=7+10+13)
4.283.416 268 4.681.033.560
15 Thuế thu nhập doanh nghiệp
phải nộp
1.356.293.206 1.497.930.739
16 Lợi nhuận sau thuế (=14-15) 2.882.123.062 3.183.102.821
17 Tổng vốn bình quân 171.046.109.100 221.816.444.758
18 Tài sản cố định bình quân 37.631.547.329 42.292.240.249
19 Tài sản lưu động bình quân 132.843.182.579 179.524.204.509
(Nguồn : Số liệu phòng kế toán công ty TNHH Tư Vấn DP chi nhánh Hà Nội)

17
Nhận xét: Các chỉ tiêu về doanh thu, lợi nhuận, vốn và tài sản của công ty năm 2011 đều
tăng lên đáng kể so với năm 2010. Từ đó cho thấy việc sản xuất, kinh doanh, dịch vụ của
công ty đang tiến triển rất tốt, đạt hiệu quả cao, công ty đang ngày càng phát triển.
CHƯƠNG 2: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY THHH TƯ VẤN DP

18
I. Nội quy lao động
- Căn cứ bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, ngày
23/6/10994, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2002, 2006,
2007.
- Căn cứ nghị định số: 41/CP ngày 6/7/1995 của chính phủ quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật
chất; nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003 sử đổi, bổ sung một số điều của nghị
định 41.


19
• Nhân viên làm thêm giờ được tính 150% lương và phải kèm theo
“Service Job Order”, có chữ kí xác nhận của quản lý công trường. Công
ty không chịu trách nhiệm thanh tóan những trường hợp nhân viên làm
thêm giờ mà không có “Service Job Order”.
Điều 5: Trật tự trong công ty
- Phải tuân thủ những quy định của công ty.
- Có mặt nơi làm việc đúng quy định, không đi muộn về sớm. Nhân viên đến
công ty muộn vì lý do công việc hay cá nhân phải thông báo cho trưởng bộ
phận chấm công.
- Nếu cần ra ngoài trong thời gian làm việc phải có sự chấp thuận của cấp trên
trực tiếp và thông báo bộ phận liên quan nhằm tránh gây ảnh hưởng đến các bộ
phận khác.
- Không nghỉ trưa quá giờ quy định
- Nghỉ phép phải gửi giấy phép trước ngày nghỉ ít nhất là 1 ngày cho trường hợp
nghỉ phép 1 ngày và ít nhất là 1 tuần cho trường hợp ngỉ phép 3 ngày trở lên,
trường hợp nghỉ việc không có phép thì bị kỉ luật và trừ lương tính trên ngày
nghỉ của tháng đó.
- Đối với bảo vệ trực đêm tại công ty không được phép bỏ trực (trong trường
hợp việc gấp sẽ được ra ngoài không quá 30 phút) hoặc trực không hoàn thành
nhiệm vụ gây hư hại tổn thất tài sản của công ty sẽ bị trừ lương hoặc bồi
thường tài sản tùy thuộc mức độ nặng nhẹ nhưng không quá 3 lần trong 1 năm.
- Không sử dụng điện thoại của công ty để nói việc riêng, không làm việc riêng,
không nói to, cười đùa gây mất trật tự trong giờ làm việc.
- Phải mang thẻ nhân viên khi làm việc trong công ty cũng như công tác bên
ngoài, giao dịch gặp khách hàng. Trong trường hợp bị mất thẻ, nhân viên phải
báo cáo cho Phòng hành chính-nhân sự để cấp thẻ mới và phải trả tiền phí làm
thẻ. Trường hợp mất thẻ hoặc không mang thẻ khi làm việc mà phòng HCNS
phát hiện thì sẽ bị trừ 50.000đ/1 lần.

B. Lễ tiết – tác phong – trang phục
- Mọi CBNV phải có lời nói lịch thiệp, chuẩn mực trong khi giao tiếp, không nói
tục, chửi thề
- Ăn mặc gọn gàng, sạch đẹp, đúng thuần phong mĩ tục của Việt Nam và quy
định của công ty. Chỉ cho phép mặc áo pull có logo của MTU, VOLVO… hoặc
các sản phẩm công ty đang kinh doanh
• Đối với nam: Đầu tóc cắt ngắn, gọn gang. Áo sơ mi màu sáng, quần tây
màu sẫm, bỏ áo vào quần và đi giày tây. Bộ phận kĩ thuật có đồng phục
thì mặc đồng phục và đi giày bảo hộ lao động, không mang giày sandal
hoặc mang dép. Trường hợp mặc áo pull thì phải có cổ và không mặc
quàn quá sặc sỡ hoặc áo của những nhãn hiệu không thuộc công ty,
quần áo phải được là ủi phẳng
• Đối với nữ: đầu tóc gọn gàng, không nhuộm tóc quá đậm màu. Quần áo
sạch đẹp và kín đáo. Không sử dụng guốc gỗ, giày đế dính đi lại gây ồn
ào, ảnh hưởng đến công việc của người khác. Không mang dép lê khi đi
làm và đi lại trong công ty
• Đối với bảo vệ: đầu tóc cắt ngắn, gọn gàng. Mặc đồng phục bảo vệ và đi
giày bảo hộ lao động, không mang giày sandal, không mang dép. Quần
áo phải được là phẳng
C. Giao tiếp – văn hóa nơi làm việc
- Mọi CBNV khi tiếp xúc với cấp trên, cấp dưới, đồng đội, khách hàng, nội bộ
hoặc bên ngoài phải phù hợp và có văn hóa.
- Khi ra vào phòng làm việc phải khép cửa, tránh gây ồn ào làm ảnh hưởng đến
người khác. Trường hợp phải vào phòng làm việc riêng của người khác thì phải
gõ cửa xin phép trước khi vào.

21
- Không đem đồ ăn, ăn quà vặt tại văn phòng làm việc và trong giờ làm việc
- Nghiêm cấm CBNV sử dụng rượu bia, các thức uống có cồn gây kích thích
trong giờ làm việc, nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc nhưng ảnh hưởng xấu

+ Nghỉ quốc khánh 2/9 (dương lịch) nghỉ 1 ngày.
- Ngoài ra theo chính sách của công ty, nhân viên còn được nghỉ thêm 5,5 ngày
và được hưởng nguyên lương bao gồm:
• Ngày lễ giáng sinh: 01 ngày
• Tết âm lịch: 2,5 ngày
• Đi outing: 02 ngày
- Riêng 2 ngày nghỉ để đi “outing”, nếu nhân viên không tham gia cùng công ty
thì vẫn đi làm việc bình thường.

22
- Nếu những ngày nghỉ trên trùng với ngày nghỉ hàng tuần thì sẽ được nghỉ bù
vào ngày tiếp theo (ngoại trừ các ngày nghỉ lễ theo chính sách của công ty).
2. Nghỉ phép thường niên theo chính sách của công ty
Tất cả mọi nhân viên của công ty khi nghỉ phép phải có giấy nghỉ phép điền thông
tin theo mẫu của Công ty tại phòng Hành chính.
2.1. Nghỉ phép năm
- Nhân viên có 12 tháng làm việc tại công ty được nghỉ phép năm là 12 ngày
- Số ngày nghỉ hàng năm được tăng thêm tùy theo thâm niên làm việc
- Nhân viên làm việc có thời gian làm việc dưới 12 tháng thì ngày phép đựoc
tính theo tỉ lệ thời gian làm việc
- Nhân viên được tạm ứng ngày phép nhưng phải đảm bảo số ngày phép tạm ứng
không được vuợt quá tiêu chuẩn ngày phép trong một năm. Trường hợp nhân
viên nghỉ quá ngày phép thì cuối năm trừ vào lương tính theo ngày làm việc
- CBNV sắp xếp công việc khi nghỉ phép để đảm bảo việc nghỉ phép không gây
ảnh hưởng đến công việc của công ty
2.2. Nghỉ việc riêng
- Nghỉ được hưởng nguyên lương:
• Bản thân kết hôn: 3 ngày
• Con ruột kết hôn: 1 ngày
• Cha mẹ cả bên vợ, chồng hoặc con mất: 3 ngày

nào liên quan đến kinh doanh
- Không mang bất cứ tài liệu nào ra khỏi công ty khi chưa được phép của cấp
trên. Khi nghỉ việc phải giao lại toàn bộ hồ sơ, tài liệu cho công ty
- Không được cộng tác, giúp đỡ các tổ chức đơn vị khác cạnh tranh với công ty
Điều 13: Hành vi vi phạm kỷ luật của nhân viên và hình thức xử lý của công ty
- Hành vi vi phạm kỷ luật:
• Thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ được giao
• Thiếu tinh thần trách nhiệm, gây mất đoàn kết nội bộ
• Vi phạm các quy định về nội quy lao động, bảo vệ tài sản và bí mật kinh
doanh
• Có hành vi trộm cắp, gây rối, cãi nhau, xúc phạm đến người khác
- Hình thức xử lý:
• Khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản khi nhân viên phạm lỗi lần
đầu và mức độ nhẹ
• Chuyển công tác có mức lương thấp hơn trong thời gian tối đa 6 tháng
được áp dụng đối với các hành vi vi phạm đã bị xử lý khiển trách bằng
văn bản mà tái phạm trong thời gian 3 tháng kể từ ngày bị xử lý kỷ luật
lần trước, hay có hành vi vi phạm nội quy lao động mà gây hư hỏng,
mất mát đến tài sản của công ty
- Hình thức sa thải áp dụng khi:
• Có hành vi trộm cắp tài sản
• Tiết lộ bí mật kinh doanh của công ty hay khách hàng của công ty
• Lợi dụng vốn của công ty ở bất kì mức độ nào
• Không tuân thủ chỉ thị của Tổng giám đốc hay Giám đốc bộ phận
• Sử dụng bất kì loại chất kích thích hay ma túy
• Bị kỷ luật khiển trách bằng văn bản 02 lần trong 02 tháng mà không sửa
đổi.
- Trách nhiệm vật chất:
Khi nhân viên không chấp hành đúng các quy định của công ty như:
• Gây hỏa hoạn hay hư hỏng, mất mát tài sản trong phạm vi trách nhiệm

2009 – 2011
Bảng 5: Tổng kết số nhân viên bị kỉ luật lưu hồ sơ nhân sự của công ty tư vấn DP chi
nhánh Hà Nội qua các năm (2009-2011)
Năm 2009 2010 2011
Số nhân viên bị kỉ luật sa
thải
2 2 1
Số nhân viên bị kỉ luật
giángchức, hạ bậclương
1 2 1
Số nhân viên bị cảnh cáo
bằng văn bản
8 6 5
Tổng số NV bị kỷ luật
ghi hồ sơ nhân sự
11 10 7
Tỉ lệ số nhân viên bị kỷ
luật ghi hồ sơ nhân sự
20% 17% 11%

25