Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 5:
1. Nguyễn Thị Lan Phương (nhóm trưởng)
2. Nguyễn Hồng Hạnh
3. Ngô Thanh Thúy
4. Lý Thu Hồng Khanh
5. Mạc Quốc Khanh
6. Nguyễn Huy Hiệp
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân Page 1
Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI
CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM
HIỆN NAY
Hiện nay, tình hình tranh chấp lao động tại nước ta đang diễn biến hết sức phức
tạp. Theo ông Nguyễn Duy Vỹ - Phó trưởng ban Chính sách – Pháp luật, Tổng Liên đoàn
Lao động Việt Nam, tình hình tranh chấp lao động có xu hướng gia tăng về số lượng,
phức tạp về tính chất và nghiêm trọng về quy mô mức độ.
Theo thống kê, từ năm 2009-2010, cả nước đã xảy ra 3.620 cuộc ngừng việc tập
thể, đình công tự phát của người lao động. Trong đó, năm 2010, có 424 cuộc và riêng 3
tháng đầu năm 2011 đã có tới 220 cuộc.
Số liệu cụ thể tại một số tỉnh thành như sau:
1. Hà Nội
Thành phố Hà Nội hiện có 17 khu công nghiệp, khu chế xuất cùng nhiều cụm
điểm công nghiệp. Theo thống kê chưa đầy đủ, tổng số doanh nghiệp đăng ký hoạt động
là 106.000, số doanh nghiệp thực hoạt động có trên 70.000 (trong đó có trên 1.500 doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài). Tổng số công nhân viên chức lao động toàn thành phố
là 1,5 triệu, trong đó công nhân lao động trong các doanh nghiệp là 1,1 triệu.
Bà Nguyễn Thị Thảo, giám đốc Trung tâm tư vấn pháp luật Công đoàn, Liên đoàn
Lao động thành phố Hà Nội cho biết, những năm gần đây, các cuộc tranh chấp lao động
xảy ra trên địa bàn thành phố ngày một gia tăng, chủ yếu là tranh chấp về quyền và lợi

nhiệm hữu hạn Pouyuen ở quận Bình Tân (chuyên sản xuất giày da) có tới 12.000 công
nhân tham gia đình công, kéo dài trong 8 ngày (từ 21/6 đến 29/6) khiến công ty này phải
cho toàn bộ 92.000 công nhân của toàn công ty nghỉ việc một tuần nhưng vẫn trả
lương…
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân Page 3
Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
4. Bình Dương
Theo thống kê của Sở Lao động Thương binh và Xã hội Bình Dương thì 6 tháng
đầu năm 2011 đã có 150 vụ tranh chấp lao động tập thể và đình công tại 142 doanh
nghiệp với gần 80 ngàn công nhân tham gia, tăng gần 50% so với cùng kỳ năm 2010.
Nhiều vụ diễn ra với quy mô lớn, thời gian kéo dài nhiều ngày khiến sản xuất đình trệ
nghiêm trọng. Chủ yếu các vụ tranh chấp lao động xảy ra ở khu vực doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài. Đáng chú ý là vụ đình công của trên 6.000 công nhân công ty trách
nhiệm hữu hạn Chí Hùng (Đài Loan) ở huyện Tân Uyên (chuyên sản xuất giày da) diễn
ra trong tháng 10/2011 gây thiệt hại nặng nề đến sản xuất kinh doanh.
5. Đồng Nai
Theo số liệu từ Sở Lao động Thương binh và Xã hội, từ đầu tháng 1 – 2010 đến
tháng 2 - 2011, trên địa bàn Đồng Nai đã xảy ra 42 vụ đình công với số lao động tham gia
46.000 người/53.000 lao động, tập trung chủ yếu ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài như Hàn Quốc, Đài Loan, Nhật Bản… Tranh chấp lao động xảy ra chủ yếu tại
thành phố Biên Hòa (32 vụ), huyện Long Thành (4 vụ), huyện Nhơn Trạch (5 vụ).
II. NGUYÊN NHÂN CỦA CÁC TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Tranh chấp lao động là một vấn đề bức xúc tại nhiều địa phương, doanh nghiệp
hiện nay. Để có thể giải quyết tốt các tranh chấp lao động cần phải tìm hiểu rõ nguyên
nhân của các tranh chấp này. Nguyên nhân của tranh chấp lao động có thể tới từ nhiều
phía, bao gồm: người lao động, người sử dụng lao động, công đoàn và các cơ quan nhà
nước có thẩm quyền. Cụ thể của các nguyên nhân này như sau:
1. Về phía người lao động
Tranh chấp lao động xảy ra thường do các yêu cầu chính đáng của người lao động
và những đòi hỏi công bằng với sức lao động mà họ bỏ ra chưa được thỏa đáng, quyền lợi

hợp, không xây dựng thang, bảng lương, quy chế trả lương, thưởng, không thực hiện
thang bảng lương đã đăng ký, thay đổi định mức lao động, không giải quyết trợ cấp thôi
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân Page 5
Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
việc, không tham gia BHXH, BHYT, tăng ca quá thời gian quy định, không thực hiện
hoặc có thực hiện nhưng chưa đúng quy định chế độ phụ cấp nặng nhọc, độc hại
3. Về phía công đoàn
Là một tổ chức có vai trò rất quan trọng, họ đại diện cho người lao động bảo vệ
quyền lợi một cách trực tiếp cho lao động. Với vai trò lớn như vậy nhưng họ lại chưa
hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình do hoạt động còn kém và còn một số doanh nghiệp
còn chưa có tổ chức công đoàn.
Sở dĩ hiện nay, đa số các doanh nghiệp có công đoàn nhưng hoạt động không hiệu
quả là vì hầu hết chủ tịch công đoàn công ty thường kiêm trưởng phòng nhân sự nên rất
thân thiết với chủ sử dụng lao động và thường nghiêng về giới chủ nhiều hơn. Thực tế
cho thấy trong số hàng ngàn vụ tranh chấp, đình công diễn ra trong thời gian qua trên cả
nước hầu như chưa có một cuộc đình công nào do công đoàn đứng ra lãnh đạo. Đây là
một trong những nguyên nhân cơ bản dẫn đến đình công bất hợp pháp.
4. Về phía cơ quan nhà nước có thẩm quyền
Do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền không những không kiểm tra giám sát
một cách thường xuyên mà họ còn buông lỏng trong hoạt động quản lý, không thực hiện
việc thanh tra lao động một cách sát sao thường xuyên nên không phát hiện hoặc xử lý
kịp thời những vi phạm pháp luật.
Theo ông Mai Đức Chính - Phó chủ tịch Liên đoàn Lao động thành phố Hồ Chí
Minh, việc quản lý lao động ở địa phương còn nhiều bất cập và lúng túng. Công tác thanh
tra, kiểm tra việc thi hành luật lao động chưa được thực hiện triệt để, chưa có biện pháp
hữu hiệu để xử lý các doanh nghiệp vi phạm nghiêm trọng hoặc mắc sai phạm nhiều lần.
Ông Huỳnh Tấn Kiệt - Phó chủ tịch Liên đoàn Lao động Đồng Nai - cho biết năm nào
cũng kiểm tra, thậm chí có sự phối hợp của Bộ LĐTB&XH, các sai phạm đã được vạch
rõ nhưng chế tài xử lý lại không có. Năm sau, kiểm tra lại vẫn thấy từng ấy sai phạm,
không có gì thay đổi. “Dường như làm cho có chứ không phải để kiên quyết xử lý”, ông

kiến thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, tổ trưởng tổ công đoàn và tổ trưởng sản
xuất; trường hợp không có công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản
xuất. Phiếu lấy ý kiến phải nêu rõ đồng ý hay không đồng ý đình công…
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân Page 7
Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
Như vậy có thể thấy các văn bản pháp luật về lao động và giải quyết tranh chấp
lao động hiện hành chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn; mặc dù đã có sửa đổi bổ sung
nhưng vẫn chưa hoàn thiện.
Một yếu tố khác nữa là các Tòa án chưa thực sự quan tâm đến án lao động. Tòa án
các cấp chưa chủ động chuẩn bị các điều kiện cần thiết như nghiên cứu pháp luật lao
động, bồi dưỡng, cập nhật thường xuyên các thông tin, kiến thức cần thiết nên khi thụ lý
lúng túng là tất yếu.
Nhiều Thẩm phán bế tắc ngay từ khi xử lý đơn kiện, không xác định được vụ kiện
là dân sự hay lao động, lao động hay kinh tế… Ví dụ như loại việc tranh chấp tại các
doanh nghiệp cổ phần đang diễn ra phổ biến, chiếm tới 50% số vụ án lao động hiện nay,
cũng là tranh chấp về quyền lợi của người lao động đồng thời là cổ đông của doanh
nghiệp nhưng phải xem xét kỹ để xác định tranh chấp đó do luật lao động hay luật doanh
nghiệp điều chỉnh. Vấn đề này chưa có hướng dẫn nên cách giải quyết vẫn chủ yếu phụ
thuộc vào “cảm tính” của Thẩm phán.
Nhiều Tòa án vẫn mắc lỗi khi yêu cầu đương sự phải thông qua hòa giải trước khi
khởi kiện, mặc dù Bộ luật lao động đã sửa đổi quy định này, có một số loại việc không
cần phải thông qua hòa giải trước khi khởi kiện như người lao động kiện đòi bồi thường
thiệt hại, tranh chấp về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động…
Nhiều Tòa án bị khiếu nại về việc trả lại đơn, và nhiều trường hợp khiếu nại của
đương sự là đúng. Nguyên nhân là Tòa không nắm vững quy định về thẩm quyền và trình
tự giải quyết tranh chấp lao động nên trả lại đơn không có căn cứ. Nhiều Thẩm phán
không xác định được cần phải làm rõ những chứng cứ nào, trách nhiệm và khả năng cung
cấp chứng cứ của đương sự đến đâu và văn bản nào được áp dụng để giải quyết…
5. Ví dụ minh họa thực tế
Phân tích nguyên nhân của tranh chấp lao động tại công ty Cổ phần Tae Kwang

để thương lượng. Tuy nhiên, công tác thương lượng và thỏa thuận không đạt được kết
quả như mong muốn. Nguyên nhân chính là do cả hai bên đều không thống nhất được
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân Page 9
Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
quan điểm, vì lợi nhuận nên công ty vẫn không chấp nhận yêu sách tăng lương của người
lao động.
Năm 2008, chịu ảnh hưởng sâu sắc từ khủng hoảng kinh tế thế giới, công ty đã xảy
ra hơn 50 vụ tranh chấp lao động lôi kéo hàng ngàn người tham gia, tăng 28 vụ so với
năm 2002. Trong đó 95% cuộc tranh chấp lao động xoay quanh các vấn đề tiền lương,
thưởng, thời gian làm việc, điều kiện làm việc và các quyền được đóng BHXH của người
lao động. Trong năm 2008, lãnh đạo công ty chỉ tổ chức gặp mặt và trao đổi với tập thể
người lao động 4 lần vào tháng 5 và tháng 11. Ngay cả khi tranh chấp lao động đã xảy ra
và lan rộng ra toàn công ty, công tác giải quyết vẫn còn rất lúng túng.
Năm 2009, công ty có gần 50 cuộc tranh chấp lao động, chỉ tính riêng 3 tháng đầu
năm đã xảy ra 25 cuộc. Đây là con số đáng báo động về tình hình tranh chấp lao động
đang gia tăng nhanh chóng.
5.2.2. Tình hình tranh chấp lao động tại công ty đang diễn biến ngày càng phức
tạp, không chỉ tăng lên về số vụ mà còn lớn dần về quy mô
Trong giai đoạn 1998-2002, số lượng người tham gia tranh chấp lao động chỉ
khoảng vài trăm người, nhưng đến năm 2010 con số ước tính là phải gấp 10 lần. Chỉ tính
riêng ngày 27/11, 10.000 công nhân (trên tổng số 25.000 công nhân) phân xưởng may
giày đã bày tỏ bất bình, đòi công ty tăng lương và có phụ cấp cho những công nhân làm
việc trong môi trường nhiều nguy cơ gây bệnh nghề nghiệp do bụi.
5.2.3. Phần lớn các vụ tranh chấp lao động đều bị bỏ qua bước thương lượng và
hòa giải.
Khi phát sinh tranh chấp, cả người sử dụng lao động và người lao động đều trông
chờ hoàn toàn vào sự can thiệp của các cơ quan nhà nước. Trong khi, theo Sở LĐTB-XH
thành phố Hồ Chí Minh, những trường hợp như thế, cần có sự thương lượng trước đó
giữa hai bên. Nhiều trường hợp phải nhờ đến sự can thiệp của hội đồng trọng tài mới có
thể giải quyết được. Một số vụ tranh chấp lao động đã bùng phát thành đình công.

Trước làn sóng tranh chấp lao động đang có nguy cơ bùng phát thành đình công,
công ty đã kịp thời sửa đổi một số điều trong thỏa ước lao động tập thể, tổ chức ký lại
hợp đồng lao động với công nhân.
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân Page 11
Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
Ban Giám đốc công ty Tae Kwang đã có thông báo chấp thuận việc tăng lương
hàng năm cho công nhân, mỗi năm công ty sẽ tăng 5% lương cho công nhân. Do năm
2009 công ty chưa thực hiện việc tăng lương cho người lao động nên năm 2010, công ty
tăng 10% lương. Ngoài ra, những công nhân có thâm niên làm việc từ 24 tháng trở lên sẽ
được phụ cấp thêm 30.000 đồng tiền chuyên cần và 50.000 đồng tiền phí sinh hoạt.
Nhận được thông báo chính thức từ phía công ty, sau hai ngày căng thẳng, gần
như toàn bộ công nhân đã trở lại làm việc bình thường.
Để nối lại sợi dây gắn kết giữa công ty với người lao động cũng như khắc phục
những hậu quả do tranh chấp lao động gây ra, ban lãnh đạo công ty đã phối hợp với công
đoàn cơ sở tổ chức các diễn đàn, kênh đối thoại, cũng như quan tâm nhiều hơn đến điều
kiện làm việc của công nhân. Hai bên đã có thể ngồi lại cùng thảo luận những vấn đề về
lao động. Nhờ vậy mà tình hình đã bớt căng thẳng, tranh chấp lao động có chiều hướng
giảm rõ rệt. Từ tháng 1/2011 đến giữa tháng 4, đã xảy ra 11 vụ tranh chấp lao động, trong
đó 4 trường hợp được giải quyết nhờ hòa giải.
5.3 Nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động tập thể tại công ty Tae Kwang
Thực trạng tranh chấp lao động và đình công trên cho chúng ta thấy rằng có rất
nhiều nguyên nhân khác nhau từ khách quan đến chủ quan dẫn đến tranh chấp lao động
và đình công. Nhưng trong đó, nguyên nhân tác động mạnh mẽ và sâu sắc hơn cả là
những nguyên nhân chủ quan.
5.3.1 Từ phía doanh nghiệp
Thực tế giải quyết cho thấy, nguyên nhân cơ bản gây tranh chấp lao động là do
người sử dụng lao động vi phạm những quy định về pháp luật lao động, không thực hiện
đúng quy định của Nhà nước về chính sách lao động, làm thiệt hại quyền lợi hợp pháp
của người lao động. Chủ sử dụng lao động đã lợi dụng thế yếu của người lao động như
cần việc làm, kém hiểu biết về pháp luật lao động hoặc thiếu kiểm tra giám sát của các cơ

nguyên nhân làm tăng tranh chấp lao động.
Nhưng nguyên nhân gây ra sự bức xúc nhất đối với người lao động lại là vấn đề
làm thêm giờ, ép buộc tăng ca quá mức. Thật vậy, qua cuộc khảo sát tình trạng tăng giờ
làm việc không đúng quy định tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Cục An toàn
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân Page 13
Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
lao động (Bộ LĐTBXH) cho thấy: thời điểm cuối năm hay bắt đầu năm học mới, do đơn
đặt hàng nhiều nên công nhân tại các phân xưởng may, đóng đế của công ty thường
xuyên phải làm thêm giờ, có những công nhân phải làm ngày 3 ca và liên tục trong cả
tuần.
Mặc dù có tới 95% lao động có thoả thuận làm thêm giờ nhưng chỉ có 9% có thoả
thuận bằng văn bản; 96% không biết và không trả lời việc có hay không có sự tham gia
của công đoàn khi làm thêm trên 200 giờ. Theo bà Hoà - hòa giải viên tỉnh Đồng Nai:
“điều này một phần do bản thân người lao động cũng không biết họ có làm thêm trên 200
giờ hay không”.
Từ việc làm thêm giờ cộng lương thấp đã tạo ra bức xúc lớn cho người lao động
cùng với các nguyên nhân khác dẫn đến sự gia tăng ngày càng nhiều các vụ tranh chấp
lao động và đình công.
5.3.1.3 Doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động với người lao động
Việc doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động là nhằm trốn tránh việc tham gia
bảo hiểm xã hội và đây cũng là nguyên nhân dẫn đến nhiều cuộc tranh chấp lao động và
đình công.
Rất nhiều công nhân làm việc tại công ty mà không hề được ký hợp đồng lao động
hay bất cứ thỏa ước nào. Tất cả đều được hai bên thỏa hiệp “miệng” hay chỉ là một mảnh
giấy không có giá trị pháp lý. Vì vậy, khá nhiều người lao động khi bị đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động đâm đơn kiện ra toà đã đành “ngậm đắng nuốt cay” vì “tình ngay
lý gian”.
5.3.1.4 Chính sách quản lý và cách cư xử của chủ doanh nghiệp đối với công nhân
Sự khác biệt về phong tục tập quán giữa công nhân và chủ người nước ngoài dễ
dẫn đến mâu thuẫn, hai bên chưa hiểu rõ phong tục tập quán, ngôn ngữ của nhau nên

5.3.2 Từ phía người lao động
Phần lớn lao động làm trong công ty còn trẻ (tuổi đời từ 18 đến 30) xuất thân từ
nông nghiệp hoặc học sinh mới rời ghế nhà trường, chưa trải qua môi trường lao động
công nghiệp nên tác phong công nghiệp kém, hiểu biết về pháp luật còn hạn chế, chưa
nhận thức một cách đầy đủ quyền lợi và nghĩa vụ của mình, dễ bị kích động, lôi kéo.
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân Page 15
Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
Có một số trường hợp hiểu biết pháp luật chưa đúng, đưa ra các yêu sách ngoài
quy định của pháp luật lao động, như: xe đưa đón, tiền ăn giữa ca, các chế độ phúc lợi
khác nhưng không có tổ chức công đoàn để giáo dục, nhắc nhở đề xuất với người sử
dụng lao động biện pháp thỏa đáng.
Từ những mặt hạn chế nói trên của người lao động làm cho người sử dụng lao
động có biện pháp đối phó như: đưa ra những quy định khắc phục hoặc xử lý kỷ luật
tạo ra sự căng thẳng trong quan hệ lao động dẫn đến phát sinh tranh chấp, lôi cuốn nhiều
người tham gia một cách tự phát, không tuân theo trình tự, thủ tục quy định.
5.3.3 Từ phía cơ quan quản lý Nhà nước
Việc triển khai các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động đến các doanh
nghiệp không đồng bộ, chậm, chưa sâu, chưa rộng. Công tác thanh tra, kiểm tra của các
cơ quan liên ngành chưa đều và chưa thường xuyên.
Theo ông Mai Đức Chính - Phó chủ tịch Liên đoàn Lao động thành phố Hồ Chí
Minh: “Việc quản lý lao động ở địa phương nói chung và công ty Tae Kwang nói riêng
còn nhiều bất cập và lúng túng. Công tác thanh tra, kiểm tra việc thi hành Luật Lao động
chưa được thực hiện triệt để, chưa có biện pháp hữu hiệu để xử lý các doanh nghiệp vi
phạm nghiêm trọng hoặc mắc sai phạm nhiều lần.”
Điều đáng nói là việc xử lý đối với các hành vi vi phạm như nợ BHXH chỉ dừng ở
việc xử phạt mà chưa hướng đến việc phòng ngừa thông qua việc áp dụng các chế tài
pháp lý khiến cho người lao động bức xúc.
III. TRÁCH NHIỆM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG, DOANH NGHIỆP,
CÔNG ĐOÀN VÀ NHÀ NƯỚC TRONG VIỆC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG

động trong cuộc sống sinh hoạt.
- Khi xảy ra tranh chấp lao động, doanh nghiệp phải tích cực tham gia để giải
quyết tranh chấp lao động, cung cấp đầy đủ thông tin cho các cơ quan chức năng. Không
gây cản trở cho quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
2. Trách nhiệm của người lao động
- Khi có mâu thuẫn với người sử dụng lao động cần tìm đến công đoàn hoặc luật
sư nhờ tư vấn, giúp giải quyết mâu thuẫn.
- Tránh việc khiếu nại vượt cấp, xúi giục các công nhân khác tổ chức đình công
không đúng luật, gây ảnh hưởng đến cả doanh nghiệp lẫn bản thân người lao động.
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân Page 17
Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
- Tìm hiểu kĩ về pháp luật đặc biệt về những quy định giải quyết tranh chấp lao
động.
- Không tổ chức kích động, lôi kéo người khác tham gia đình công không đúng
luật.
- Khi ký hợp đồng lao động nên tìm hiểu rõ các quy định, nếu có vướng mắc ở
đâu nên hỏi ngay để tránh các tranh chấp về sau này.
3. Trách nhiệm của công đoàn
Công đoàn cần phải thực hiện các trách nhiệm của mình một cách nghiêm túc,
đúng với quy định của Luật Công đoàn.
Theo khoản 3 điều 11 Luật Công đoàn quy định : Công đoàn đại diện cho
người lao động thương lượng với thủ trưởng cơ quan, đơn vị ,tổ chức của mình. Khi cơ
quan có thẩm quyền giải quyết hoặc Toà án xét xử tranh chấp lao động phải có đại diện
của công đoàn tham dự và phát biểu ý kiến.
- Đối với công đoàn cấp trên, công đoàn cấp trên chủ động khoanh vùng các
doanh nghiệp có khả năng xảy ra tranh chấp để bố trí cán bộ theo sát, hỗ trợ công đoàn cơ
sở giải quyết; thông tin kịp thời về các chính sách chăm lo cho công nhân ở những doanh
nghiệp điển hình để cán bộ công đoàn cơ sở có cơ sở thương lượng với chủ doanh nghiệp
cải thiện tiền lương, phúc lợi, giúp công nhân an tâm làm việc.
- Đối với công đoàn cấp cơ sở, công đoàn cơ sở nên chú trọng giải thích và vận

chế. Do vậy, pháp luật về tố tụng cần phải có những qui định phù hợp để tạo được sự cân
bằng lợi thế về quyền, nghĩa vụ chứng minh trong giải quyết tranh chấp lao động, đồng
thời bảo đảm để tổ chức công đoàn được tham gia một cách hiệu quả trong việc bảo vệ
quyền, lợi ích hợp pháp cho người lao động tại phiên toà lao động.
- Giảm thiểu số cơ quan và số khâu tham gia hòa giải.
- Đưa ra các giải pháp nhằm tạo môi trường ổn định cho quan hệ hợp đồng lao
động.
- Xây dựng tổ chức đại diện cho quyền lợi của người sử dụng lao động.
- Thường xuyên tổ chức đối thoại giữa các bên có liên quan.
• Kiểm tra giám sát quá trình thực hiện các chính sách pháp luật về lao động, tranh
chấp lao động một cách thường xuyên, thắt chặt xử lý những vi phạm pháp luật.
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân Page 19
Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
IV.TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Luật Lao động, nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân ;
2. Bộ Luật Lao Động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, nhà xuất bản
Lao động ;
3. Luật Công đoàn ;
4. Tình hình tranh chấp lao động diễn ra phức tạp, báo Tuổi trẻ đăng ngày 10-12-
2002 ;
5. Bùng nổ tranh chấp lao động, công đoàn nghiêng về giới chủ, báo Pháp luật đăng
ngày 21-07-2011 ;
6. Nghị định 86/2010/NĐ-CP về Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh
vực Bảo hiểm xã hội ;
7. Đề tài ‘‘Tranh chấp lao động tại công ty Tae Kwang Vina. Thực trạng và giải
pháp’’, Tailieu.vn ;
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân Page 20
Thực trạng tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
MỤC LỤC
Nhóm 5 – Luật Lao động (112_2) – Đại học Kinh tế Quốc dân Page 21