8

quyết định cơ cấu lương thưởng. Chính điều này dễ gây bất lợi cho nhân viên bởi
vì cấp cao nhất ít đi sâu để quan sát nhân viên. Ngược lại đối với các công ty ít
cấp bậc quản trị hay công ty lớn có nhiều cấp bậc quản trị, nếu họ để cho các cấp
quản trị trực tiếp quyết định các vấn đề về lương thưởng, công nhân sẽ được
hưởng lương hợp lý hơn vì các cấp quản trị này đi sâu đi sát công nhân hơn. Do
đó lưong thưởng cũng tuỳ thuộc vào cơ cấu của công ty.
d) Khả năng chi trả của công ty, thế đứng tài chính của công ty và tình hình kinh
doanh của công ty. Các công ty kinh doanh thành công thường trả lương cao hơn
mức lương trung bình trong x• hội.
2. Thị trường lao động
Khi nghiên cứu đề ấn định mức lương, công ty cần phải nghiên cứu một yếu tố
quan trọng đó là thị trường lao động hiểu theo nghĩa rộng. Đó là những yếu tố:
lương thưởng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, x• hội, nền kinh tế và
luật pháp.
a) Lương thưởng trên thị trường
Các công ty đêuf nằm ở vị trí cạnh tranh gay gắt. Do đó cần phải nghiên
cứu kỹ mức lương hiện tại trong x• hội hiện nay đối với cùng một ngành nghề đó
ra sao. Việc nghiên cứu này dựa trên lĩnh vực sau: Khu vực địa lý nơi công ty
đang kinh doanh, một số công ty nhất định nào đó cần nghiên cứu à các công việc
cần so sánh đối chiếu.
b) Chí phí sinh hoạt
9

Lương thưởng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt đó là quy luật chung của
bất kỳ nước nào trên thế giới. Tại Việt Nam nhà nước cũng quyết định mức lương
tối thiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại cacs công ty nwongs ngoài
hoặc các công ty liên doanh. Lý luận chi phí sinh hoạt rất đơn giản: Khi giá tăng
lên trong một giai đọan nhất định nào đó, thì tiền lương thưởng hiện thời thực sự
bị giảm xuống. Do đó công ty phải tăng lương theo một tỉ lệ nhất định đủ để cho

- Sự hoàn thành công tác: không có gì làm nản lòng nhân viên cho việc các
công nhân giỏi, xuất sắc lại l•nh lương bằng hoặc thấp hơn nhân viên có năng suất
kém. Do đó cấp quản trị cần phải áp dụng hệ thống lương dựa vào sự hoàn thành
công tác.
- Kinh nghiệm: kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương
thưởng, hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển
chọn và cứu xét lương thưởng.
III/ Xác định tiền trình đánh giá công việc
11

Đánh giá công việc là một thủ tục có tính cách hệ thống nhằm đo lường giá
trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố nhằm loại bỏ các bất
bình đẳng trong cơ quan chỉ vì cơ cấu lương thưởng bất hợp lý.
Đánh giá công việc nhằm các mục tiêu sau:
- Xác định cấu trúc công việc của cơ quan.
- Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc.
- Triển khai một thức bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết kế ra
một cơ cấu lương thưởng.
- Đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan tới công
việc.
Các phương pháp đánh giá công việc
1. Phương pháp thang đó đồ hoạ
Là phương pháp trong đó người đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan
của mình đánh giá sự thực hiện của đối tượng đánh giá, theo một thang đo từ thấp
đến cao và các chỉ tiêu đánh giá được sắp xếp theo thứ và bao gồm các chỉ tiêu
cso liên quan trực tiếp đến công việc.
2. Phương pháp xếp hạng luân phiên
Đây là phương pháp sắp xếp nhân viên từ giỏi nhất đến kém nhất theo một
số điểm chính như kết quả thực hiện công việc, thái độ alfm việc.
3. Phương pháp so sánh cặp

10) Cấp quản trị nhận bảng mô tả công việc và bản thảo cẩm nang đánh giá
công việc.
11) Cấp quản trị đánh giá công việc bằng cách so sánh đối chiếu bảng
điểm với bảng mô tả công việc.
12) Hoàn tất cẩm nang.
IV/ Phương pháp ấn định mức lương
1. Ngạch lương
Ngạch lương là việc lập nhóm các công việc tương tự nhau nhằm đơn giản
hoá thủ tục ấn định lương.
Mối ngạch lương ứng với một ngạch công chức, viên chức phản ánh nội
dung công việc và trình độ công chức, người lao động theo tiêu chuẩn chuyên
môn nghiệp vụ, mỗi ngạch công chức viên chức chỉ xử dụng được một tiêu chuẩn
chuyên môn nghiệp vụ nhất định. Trong mỗi ngành có thể có một hoặc nhiều
ngạch công chức, viên chức tương ứng với những nội dung công việc khác nhau. 2. Hệ số lương chuẩn
14

Hệ số lương chuẩn là hệ số mức lương khởi điểm (bậc 1) của ngạch. Mỗi
ngạch đều có một hệ số mức lương chuẩn lấy hệ số mức lương chuẩn nhân với
mức lương tối thiểu ta được mức lương chuẩn của ngạch.
Hệ số mức lương chuẩn được xác định trên cơ sở hệ số phức tạp lao động
của ngạch nhân với hệ số tiêu hao lao động theo ngạch đó. Hệ số này không phụ
thuộc vào con người cụ thể và quá trình công tác của họ để thực hiện công việc
đó.
Hệ số lương chuẩn của ngạch chịu sự cân đối trong nội bộ ngành và sự cân
đối nói chung giữa các ngành.
3. Bậc lương thâm niên
Bậc lương thâm niên thể hiện thâm niên của người lao động đã làm việc