Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
Luận văn
-1-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
1
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
Đề tài “ Hoàn thiện công tác trả lương,
trả thưởng cho CBCNV và người lao
động ở Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư
xây dựng Ba Đình”MỤC LỤC
Lời cam đoan 1
Lời mở đầu 2
Chương I: Lý luận cơ bản về tiền lương và tiền
thưởng 4
1.1 Lý luận cơ bản về tiền lương 4
1.1.1 Bản chất và ý nghĩa của tiền lương 4
1.1.1.1 Bản chất của quỹ tiền
lương 4
1.1.1.2 Ý nghĩa của tiền
lương 4
1.1.2 Tiền lương là bộ phận chính của quỹ lương 5
1.1.2.1 Khái niệm tiền
lương 5
1.1.2.2 Chức năng của tiền
lương 6
1.1.2.3 Các nguyên tắc tiền
lương 6
1.1.2.4 Các hình thức tiền
lương 9
1.1.2.5 Vai trò của tiền
lương 13

Chương III : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại
Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư Xây dựng Ba Đình 47
3.1 Tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý 47
3.2 Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian 49
3.3 Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm 56
3.4 Hoàn thiện công tác trả thưởng 57
-3-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
3
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
Kết luận 59
Danh mục bảng 60
Tài tiệu tham khảo 61
LỜI CAM ĐOAN
Kính gừi: Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế quốc dân.
Đồng kính gửi: Khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực
Tên em là : Nguyễn Thị Hồng Vân
Sinh ngày : 25/10/1982.
Mã số sinh viên : CT071034
Sinh viên lớp : HCKT – QTNL – K7.
Trong thời gian vừa qua được sự phân công em đã liên hệ và thực tập tại Công ty
Cổ phần Tư vấn - Đầu tư Xây dựng Ba Đình. Trong quá trình thực tập được sự hướng
dẫn tận tình của cô giáo Vũ Hoàng Ngân, và được sự giúp đỡ của các cô chú phòng Tổ
chức kế hoạch và hành chính Công ty em đã hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp có
tên là: “ Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng cho CBCNV và người lao động ở
Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình”.
Em xin cam đoan tất cả những gì được viết trong chuyên đề này không được sao
chép từ bất kỳ một chuyên đề nào khác. Nếu có em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Sinh viên
Nguyễn Thị Hồng Vân.

1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
5
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
Chính vì thế trong thời gian thực tập tốt nghiệp tại Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu
tư Xây dựng Ba Đình em đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng
cho CBCNV và người lao động ở Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư Xây dựng Ba Đình”
để viết chuyên đề tốt nghiệp.
Bài viết gồm những phần sau:
Chương I : Lý luận cơ bản về tiền lương và tiền thưởng.
Chương II : Thực trạng công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ phần Tư
vấn - Đầu tư Xây dựng Ba Đình.
Chương III : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại
Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư Xây dựng Ba Đình.
Em xin trân trọng cảm ơn cô giáo PGS – TS Vũ Hoàng Ngân, Ban lãnh đạo Công
ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư Xây dựng Ba Đình và các cô, các chú phòng Tổ chức kế
hoạch và hành chính Công ty đã tạo điều kiện giúp đỡ em hoàn thành bản báo cáo này.
-6-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
6
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
CHƯƠNG I : LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG
VÀ TIỀN THƯỞNG
1.1 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG
1.1.1 Bản chất và ý nghĩa của tiền lương.
1.1.1.1 Bản chất của quỹ tiền lương.
Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động, do cơ quan
(doanh nghiệp) quản lý. Có các loại quỹ tiền lương như sau:
 Căn cứ vào mức độ ổn định các bộ phận quỹ tiền lương được chia thành các loại
như sau:
- Quỹ lương cố định (còn gọi là quỹ lương cấp bậc, cơ bản, bộ phận lương

 Đối với tổ chức: Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng
tiền lương sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm
của công ty trên thị trường. Đồng thời, tiền công, tiền lương la công cụ để duy trì,
gìn giữ và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc
của tổ chức. Mặt khác, tiền công, tiền luơng cùng với các loại thù lao khác còn là
công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng
khác của quản lý nguồn nhân lực.
 Đối với xã hội: Tiền công có thể ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và tổ
chức khác nhau trong xã hội. Tiền công cao hơn giúp cho người lao động có sức
mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng. Nhưng mặt khác
có thể dẫn tới tăng giá cả và làm giaả mức sống của những người có thu nhập
không đuổi kịp mức tăng của giá cả. Đồng thời, giá cả tăng cao lại có thể làm
-8-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
8
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ và dẫn tới giảm công việc làm. Tiền công còn
đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu
nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của Chính phủ cũng như giúp cho Chính
phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.
1.1.2 Tiền lương là bộ phận chính của quỹ lương
1.1.2.1 Khái niệm tiền lương.
Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định
hoặc hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng.
1.1.2.2 Chức năng của tiền lương.
a) Chức năng tái sản xuất sức lao động: Tiền lương phải đảm bảo được tái sản
xuất sức lao động (bao gồm tái sản xuất đơn tức, tức là khôi phục sức lao động
và tái sản xuất sức lao động mở rộng). Điều này có nghĩa là với tiền lương,
người lao động không chỉ đủ sống mà còn dư để nâng cao trình độ về mọi mặt

Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là quy luật. Tiền lương của người
lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan. Giữa
tăng tiền lương và tăng năng suất lao dộng có liên quan chặt chẽ với nhau.
Trước tiên chúng ta xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền
lương và tiền lương bình quân. Đó là do trình độ tổ chức, quản lý sản xuất ngày càng
hiệu quả hơn. Còn đối với tăng năng suất lao động, thì ngoài những yếu tố gắn liền
với việc nâng cao trình độ lành nghề, kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao
động, tăng năng suất lao động còn do các nguyên nhân khác như đổi mới công nghệ
sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng hiệu
quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên… Vì vậy ta thấy rõ ràng rằng năng suất lao
động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Mặt khác khi xem xét các mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tiền
lương thực tế, giữa tích luỹ và tiêu dùng trong thu nhập quốc dân ta thấy chúng có
liên quan tới tốc độ phát triển của khu vực sản xuất tư liệu sản xuất (khu vực I) và
khu vực sản xuất tư liệu tiêu dùng (khu vực II). Quy luật tái sản xuất mở rộng đòi hỏi
khu vực I phải nhanh hơn khu vực II. Do vậy tổng sản phẩm xã hội (khu vực I cộng
với khu vực II) có tốc độ tăng cao hơn tốc độ tăng cảu tổng sản phẩm của riêng khu
vực II. Do đó, tổng sản phẩm xã hội tính theo đầu người (cơ sở của năng suất lao
-10-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
10
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
động bình quân) tăng nhanh hơn tốc độ tăng sản phẩm bình quân tính theo đầu người
của khu vực II (cơ sở của tiền lương thực tế). Ta cũng thấy rằng, không phải toàn bộ
sản phẩm của khu vực II được dùng cho tiêu dùng để nâng cao tiền lương, mà một
phần trong đó được dùng để tích luỹ. Điều này cũng chỉ ra rằng, muốn tăng tiền
lương thì phải tăng năng suất lao động xã hội với tốc độ cao hơn.
Trong từng doanh nghiệp thì thấy rằng, tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản
xuất kinh doanh; tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản
phẩm. Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung

phát triển của mỗi nước, một số ngành được coi là trọng điểm vì có tác dụng rất lớn
đến sự phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế vì thế các ngành này phải được ưu
tiên phát triển. Trong đó dung tiền lương để thu hút và khuyến khích người lao động
trong các ngành này có ý nghĩa quan trọng và là một biện pháp đòn bẩy về kinh tế cần
phải được thực hiện tốt. Thực hiện sự phân biệt này thường rất đa dạng, có thể trong
tiền lương (qua thang bảng lương), cũng có thể dung các loại phụ cấp khuyến khích.
Thứ tư là sự phân bố theo khu vực sản xuất: Một ngành có thể được phân bố ở
những khu vự khác nhau về địa lý, kéo theo đó là sự khác biệt về đời sống vật chất,
tình thần, văn hóa, tập quán. Những khác nhau đó gây ảnh hưởng đến mức sống của
người lao động dẫn đến người lao động hưởng lương khác nhau. Ví dụ như để thu hút
và khuyến khích người lao động đến làm việc ở những vùng xa xôi hẻo lánh, những
vùng có điều kiện kinh tế xã hội khó khăn thì phải có chính sách tiền lương thích hợp
với những loại phụ cấp, ưu đãi thoả đáng. Có như vậy thì mới có thể sử dụng hợp lý
lao động xã hội và khai thác có hiệu quả các nguồn lực, tài nguyên thiên nhiên ở mọi
vùng, miền của đất nước.
1.1.2.4 Các hình thức tiền lương.
a) Hình thức trả lương theo sản phẩm.
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp
vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ hoàn thành. Đây là hình
thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp.
Công thức: TC = Đ
G
x Q
TT
(1)
Trong đó:
- TC: Tiền công
- Đ
G
: Đơn giá

- Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Chế độ trả lương này
được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất, có thể kiểm tra và
nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
- Chế độ trả lương sản phẩm tập thể: Chế độ này áp dụng để trả lương cho
-13-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
13
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
một nhóm người lao động (tổ sản xuất…) khi họ hoàn thành một khối lượng
sản phẩm nhất định. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể áp dụng cho những
công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi
cá nhân có liên quan đến nhau.
- Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Chế độ trả lương sản phẩm gián
tiếp được áp dụng để trả lương cho những người lao động làm các công việc
phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính.
- Chế độ trả lương sản phẩm khoán: Chế độ trả lương sản phẩm khoán áp
dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân. Chế độ này được
thực hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong
một số ngành khác khi công nhaâ làm các công việc mang tính đột xuất, công
việc không thể xác định được một định mức lao động ổn định trong thời gian
dài. Tuỳ thuộc vào hình thức khoán (tập thể, cá nhân) mà đơn giá, thanh toán
lương, chia lương áp dụng theo lương sản phẩm cá nhân hoặc tập thể. Lương
sản phẩm khoán khác lương sản phẩm khác ở chỗ thời gian bắt đầu và kết thúc
công việc, khối lượng công việc đã được xác định rõ.
- Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng: Chế độ trả lương này là sự kết hợp
trả lương theo sản phẩm (theo các chế độ đã trình bày ở phần trên) và tiền
thưởng.
Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần:
o Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã
hoàn thành.

nhân chỉ là để nhằm mục đích kiểm tra chứ không dùng để tính toán trực tiếp
lượng tiền lương.
• Nhược điểm: Lượng tiền công mà người lao động nhận được không liên quan
trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể.
Vì thế sự khuyến khích thực hiện công việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu
của công việc cần phải được thực hiện bởi những biện pháp tạo động lực khác
ngoài khuyến khích tài chính trực tiếp.
Tuy nhiên để khắc phục nhược điểm này chúng ta có thể dùng chế độ thưởng. Do
vậy, trả lương theo thời gian được thực hiện theo hai chế độ:
- Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản: là chế độ trả lương mà tiền lương
-15-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
15
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp, và
thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định.
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động
chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.
Công thức tính: L
TT
= L
CB
x T (2)
Trong đó:
- L
TT
: Tiền lương thực tế người lao động nhận được
- L
CB
: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian.

Tiền lương có vai trò rất lớn không chỉ riêng đối với bản thân người lao động mà
còn đối với cả nền kinh tế đất nước.
Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh doanh đối với các chủ
doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất – kinh doanh. Vì
vậy, tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động, tiền
lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số
lao động trong xã hội, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Phấn đấu tăng cao
tiền lương là mục đích của mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao
động phát triển trình độ và khả năng của mình. Đối với xã hội, xét trên góc độ quản lý
kinh doannh, quản lý xã hội thì tiền lương là nguồn sống của người lao động, nên nó là
một đòn bẩy kinh tế cực kỳ quan trọng. Thông qua chính sách tiền lương Nhà nuớc có
thể điều chỉnh nguồn lao động giữa các vùng theo yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của
đất nước ta.
1.2 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN THƯỞNG.
1.2.1 Khái niệm tiền thưởng.
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là
vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động.
Tiền thưởng cũng có thể đuợc chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như
hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến
cải tiến có giá trị.
1.2.2 Nội dung của tổ chức tiền thưởng
Những nội dung của tổ chức tiền thưởng bao gồm:
-17-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
17
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
- Chỉ tiêu thưởng: Chỉ tiêu thưởng là một trong những yếu tố quan trọng nhất
của hình thức tiền thưởng. Yêu cầu của chỉ tiêu tiền thưởng là: rõ ràng;
chính xác; cụ thể.
Chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về

2.1 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ
THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN - ĐẦU TƯ XÂY DỰNG
BA ĐÌNH.
2.1.1 Các nhân tố bên ngoài Công ty.
2.1.1.1 Thị trường lao động.
Trụ sở của Công ty đặt tại Hà Nội, đây là một thị trường đầy tiềm năng, tạo cho
Công ty rất nhiều thuận lợi, nhưng cũng gây không ít khó khăn, ảnh hưởng gián tiếp đến
công tác tiền lương, tiền thưởng của Công ty. Điều này được thể hiện như sau:
Người dân Hà Nội hiện nay có mức sống khá cao, thu nhập bình quân đầu người
là 724.049 đồng/người/tháng (số liệu năm 2004) chính vì thế để thu hút người lao động
cũng như giữ lại những người lao động giỏi thì Công ty không thể trả lương cho người
lao động dưới mức sống bình quân của họ.
-19-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
19
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
Hà Nội còn là một trung tâm công nghiệp lớn của cả nước, chính vì thế tập trung
rất nhiều doanh nghiệp lớn hoạt động cùng ngành với Công ty như:
- Tổng Công ty xây dựng Hà Nội.
- Tổng Công ty Sông Đà.
- Tổng Công ty LICOGI
- Tổng Công ty Sông Hồng.
- Tổng Công ty Bạch Đằng.
- Tổng Công ty xây dựng và phát triển hạ tầng.
Điều này đặt Công ty trong hoàn cảnh phải cạnh tranh với các Công ty khác trong
việc giữ chân người lao động. Nếu Công ty không trả lương cho người lao động thoả
đáng, không đúng với sức lao động mà họ bỏ ra, mà lại trả lương thấp hơn, và không có
một môi trường làm việc thuận lợi bằng các Công ty khác thì rất dễ làm cho người lao
động bỏ sang công ty khác và đó là một thiệt hại rất lớn đối với Công ty. Vì vậy, Công ty
phải luôn quan tâm đến đời sống của người lao động. Cũng như quan tâm đến công tác

động.
Và do Công ty thực hiện theo thang bảng lương của Nhà nước nên công tác tiền
lương của Công ty đòi hỏi nhiều phụ cấp khác nhau như phụ cấp chức vụ; phụ cấp độc
hại, nguy hiểm; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp thu hút… nên cũng gò bó Công ty trong
việc xây dựng quỹ lương, tính lương, trả lương. Những cán bộ quản lý trong Công ty
luôn có một mức phụ cấp nhất định nên quỹ lương của Công ty luôn phải bỏ ra một
khoản nhất định để thanh toán các khoản này. Công ty nhiều khi muốn tăng tiền thưởng
cho những người làm việc tốt nhưng lại khó thực hiện.
2.1.1.3 Giá cả thị trường.
Giá cả là một trong những nhân tố ảnh hưởng lớn đến công tác lương, thưởng
không chỉ của riêng Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình mà tất cả cá
công ty nói chung. Trong đó thì ảnh hưởng lớn nhất phải kể đến giá tư liệu tiêu dùng và
giá vật tư, nguyên vật liệu.
- Đối với giá tư liệu tiêu dùng: Khi giá tư liệu tiêu dùng tăng thì Nhà
nước phải điều chỉnh tiền lương cho người lao động sao cho thu nhập của họ cũng
tăng để bù đắp cho họ trong tiêu dùng. Cụ thể trong năm 2007 vừa qua Nhà nước
đã tăng mức lương tối thiểu từ 450.000đ lên 540.000đ. Bên cạnh đó, hệ số phụ
cấp, hệ số cấp bậc cũng tăng lên làm cho thu nhập của người lao động tăng lên,
-21-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
21
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
tạo cho họ cảm thấy yên tâm hơn trong công việc của mình.
- Đối với vật tư, nguyên vật liệu: Để thấy rõ giá vật tư, nguyên vật liệu
ảnh hưởng như thế nào đến tiền lương của người lao động trong Công ty ta nghiên
cứu từ lúc tính thầu đến lúc thi công công trình. Chẳng hạn, tại thời điểm tính thầu
giá thép là 7500đ/kg nhưng do thời gian phê duyệt hồ sơ thầu phải mất hàng tháng
nên tại thời điểm thi công thì giá thép đã tăng lên 7800đ/kg. Vì thế đã làm cho chi
phí mua sắm nguyên vật liệu tăng, khi phần tăng này vượt quá chi phí dự phòng
10% thì sẽ làm cho doanh thu giảm và làm cho quỹ tiền lương giảm, dẫn đến mức

1,67
751.500
1,96
882.000
2,31
1.039.500
2,71
1.219.500
3,19
1.435.500
3,74
1.503.000
4,40
1.980.000
Nhóm III
Hệ số
Mức lương CB
1,85
830.500
2,18
981.000
2,56
1.152.000
3,01
1.354.500
3.54
1.593.000
4,17
1.876.500
4,90

khi công việc lại không được hoàn thành đúng kế hoạch. Bởi vậy dẫn đến tình trạng
không chính xác và không công bằng trong việc tính lương cho người lao động. Nhiều
khi người làm ít lại có mức lương bằng với người làm nhiều thậm chí còn cao hơn. Mặt
khác, nếu nhân viên muốn phản hồi thông tin về tình hình trả lương của mình đến giám
đốc thì không được phản hồi trực tiếp mà phải qua trưởng phòng nên đây là một nhược
điểm ảnh hưởng đến việc trả lương, thưởng cho người lao động. Vì giám đốc sẽ không
được nắm rõ, trực tiếp, chính xác nhất về tình hình lương, thưởng của Công ty mình.
2.1.2.3 Chính sách phân phối tiền thưởng của Công ty.
Tiền thưởng cho các cá nhân, đơn vị có thành tích xuất sắc trong năm của Công ty
được trích ra từ lợi nhuận của Công ty, thông thường bằng 15% - 17% lợi nhuận. Chính
vì vậy nếu Công ty làm ăn có lãi nhiều thì người lao động sẽ được thưởng nhiều hơn.
Điều này góp phần khuyến khích người lao động luôn cố gắng làm việc hiệu quả, nâng
cao năng suất, hoàn thành công việc đúng tiến độ. Từ đó thúc đẩy hoạt động sản xuất
kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển và thực tế đã chứng minh doanh thu của
Công ty trong những năm gần đây luôn tăng, năm sau luôn cao hơn năm trước từ đó thu
nhập của người lao động cũng tăng.
2.1.2.4 Đặc điểm về lao động.
Theo báo cáo của phòng Tổ chức kế hoạch và hành chính tổng số CBCNV trong
Công ty tính đến năm 2007 là 300 người. Tuy nhiên số lượng công nhân thuê ngoài trung
bình lên đến khoảng 1000 người cho một công trình thì việc tính lương cũng như trả
lương cho họ không phải là đơn giản. Việc tính lương cũng như trả lương không những
phức tạp, tốn nhiều thời gian và công sức mà các nhà quản lý còn phải tính toán sao cho
tối thiểu hoá chi phí khi sắp xếp nhân công. Chẳng hạn như nếu bố trí một kỹ sư mới ra
trường làm công việc đào đất là một công việc của lao động phổ thông thì cũng tốn chi
phí. Bởi vì mức lương của kỹ sư mới ra trường cao hơn mức lương của lao động phổ
thông. Nói tóm lại, đặc điểm này ảnh hưởng rất lớn đến công tác trả lương, trả thưởng
của Công ty.
-24-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
24