Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc
Phòng kỹ thuật công ty Viễn thông VT

Đánh giá kết quả công việc
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
KHOA SAU ĐẠI HỌC

**-*-** ĐỀ TÀI:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC
PHÒNG KỸ THUẬT CÔNG TY VIỄN THÔNG VT

GVHD : PGS TS Trần Kim Dung
Nhóm thực hiện : Nhóm 10
Trần Thị Đức
Phan Thị Ngọc Dung
Nguyễn Đức Dũng
Nguyễn Minh Mẫn
Lê Minh Khôi
Lớp CHQTKD ngày 2-K20
2.1.1 Bảng mô tả chức danh công việc:…………………………………….3
2.1.2 Đăng ký chỉ tiêu công việc tháng:……………………………………6
2.1.3 Đánh giá kết quả hoàn thành công việc:…………………………… 6
2.2. Ghi nhận kết quả công việc: ……………………………………………….8
2.3. Đánh giá năng lực nhân viên…………………………………………… 10
2.4. Giải pháp hoàn thiện …………………………………………………… 11
2.4.1. Ưu và nhược của qui trình đánh giá:……………………………… 11
2.4.2. Giải pháp:……………………………………………………………12
2.4.3. Kiến nghị:……………………………………………………………14
III. KẾT LUẬN ………………………………………………………………….16
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc
Phòng kỹ thuật công ty Viễn thông VT

4

I. PHẦN MỞ ĐẦU:
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Trong bối cảnh kinh tế thị trường hiện nay
, hầu hết mọi doanh nghiệp đều phải
đối phó với sự cạnh tranh gay gắt để đeo đuổi mục tiêu kinh doanh có hiệu quả, tạo ra
lợi nhuận, tạo lập tiền đề phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai. Điều
này buộc các doanh nghiệp phải chú trọng nâng cao hiệu quả làm việc của mỗi nhân
viên và khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu công việc với chất
lượng và hiệu quả cao nhất nhằm tạo thành công chung của đơn vị, tạo sức mạnh tổng

dưỡng tài năng trong môi trường doanh nghiệp.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu: Hệ thống đánh giá kết quả công việc Phòng kỹ
thuật công ty Viễn thông VT
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu: Phòng kỹ thuật Công ty Viễn thông VT.
4. Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng phương pháp mô tả Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc
Phòng kỹ thuật công ty Viễn thông VT

6

II. QUY TRÌNH THIẾT LẬP VÀ QUẢN LÝ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT
QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI PHÒNG KỸ THUẬT CÔNG TY VIỄN
THÔNG VT.
2.1 Thiết lập tiêu chí kết quả công việc:
2.1.1 Bảng mô tả chức danh công việc:

BẢNG MÔ TẢ CHỨC DANH CÔNG VIỆC
(Bảng 1)

I. VỊ TRÍ CHỨC DANH CÔNG VIỆC:
Họ và tên:
Chức danh: CHTH NSS
Đơn vị: Ban CHTH – P.VHKT
Chức vụ cấp trên quản lý trực tiếp: Trưởng ban CHTH

II. NỘI DUNG CÔNG VIỆC PHẢI LÀM - HƯỚNG DẪN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC:
1. Các nhiệm vụ chính Quy trình, tài liệu hướng dẫn

1.1 Các kiến thức tổng quan:

- Hiểu rõ, nắm vững sơ đồ kết nối vật lý,

- Sơ đồ mạng Core
- Sơ đồ mạng MPBN

1.2 Phần chuyên sâu về mảng thiết bị phụ trách:
- Giám sát thường xuyên tình tr
ạng hoạt động của hệ
thống
- Qui trình đưa node mới vào
hoạt động

- Nghiên cứu và thử nghiệm các tham số của dòng thiết
bị
- Qui trình khai báo tham số.
2. Công việc phát sinh khác (dự kiến):

NƠI
NHẬN
HÌNH
THỨC
1.
Báo cáo tiến độ thực hiện các công việc
của mình
Hàng ngày Trưởng ban Mail
VII. TIÊU CHUẨN NHÂN SỰ:
1. Trình độ học vấn :
Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp Bằng nghề PTTH

Ngành học: Kỹ thuật Chuyên ngành: CNTT hoặc ĐTVT
2. Yêu cầu về giới tính
Giới tính: Nam Nữ
3. Yêu cầu về kinh nghiệm:
1. Năm kinh nghiệm trong lĩnh vực có liên quan: ưu tiên có kinh nghiệm
2. Năm kinh nghiệm quản lý: không
4. Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng:
1. Giao tiếp: Giao tiếp khá, hòa đồng thân thiện với đồng nghiệp
2. Tổng hợp, phân tích… : Có kĩ năng tổng hợp, phân tích tốt
3. Ngoại ngữ: Tiếng Anh đọc hiểu thiết bị kỹ thuật được giao quản lý
4. Tin học: Hiểu biết về hệ thống IP, các phần mềm hổ trợ.
5. Yêu cầu về thể chất :
Tuổi đời: 20-35 tuổi Sức khoẻ: Tốt
Ngoại hình: Bình thư
ờng Chiều cao: >=1.60
Ngày……tháng……năm 2009
GIÁM ĐỐC CÔNG TY


chỉ tiêu đạt được với từng nhân viên, sau khi đã thống nhất thì từng cá nhân sẽ thực
hiện đăng ký công việc, cụ thể chi tiết các công việc được mô tả như sau:

Bảng 2: Đăng ký công việc tháng
ĐĂNG KÝ THỰC HIỆN CÁC CHỈ TIÊU THÁNG 11/2011

TT
NỘI DUNG
CÔNG VIỆC
Trọng
số
Thời gian
thực hiện
Người
chịu
trách
nhiệm
Đơn vị
phối
hợp
Kế
hoạch
tháng
Mục
tiêu
tháng Công việc trọng
tâm

KẾT QUẢ HOÀN THÀNH
Ghi
chú &
giải
trình
Đánh
giá
của
TP

%
đạt
Nội dung
KQ
Điểm
đạt

Công việc trọng
tâm

60
1
Phối hợp IP Core
thực
hiện KH Swap
MPBN
100%
hoàn thành
100% KH,
đúng tiến độ

lượng
công
việc
(25)
Ý thức
trách
nhiệm
trong
công
việc
(15)
Sáng
kiến,
sáng
tạo,ý
tưởng
có hiệu
quả
(20)
Chấp
hành,
tuân thủ
quy định,
quy chế
(10)
Hiểu,
năm rõ
MTCV
, nội
dung

1
A 1.05

≤ 10%
10% QS có điểm đánh giá cao nhất trở xuống
2
B 1.02

≈ 30%
30% tổng quân số của đơn vị (theo thứ tự từ
cao xuống thấp)
3
C 1

≈ 50%
50% tổng quân số của đơn vị (theo thứ tự từ
cao xuống thấp)
4
D 0.9

≥ 10%
10% QS có điểm đánh giá thấp nhất trở lên

2.2 Ghi nhận kết quả công việc:
Dựa vào Bảng đăng ký thực hiện các chỉ tiêu trong tháng của các cá nhân,
trong quá trình thực hiện công việc, trưởng bộ phận sẽ tiến hành đánh giá công việc
của các thành viên trong bộ phận mình. Đến ngày 25 hàng tháng, Trưởng bộ phận tổng
hợp kết quả đánh giá này vào Bảng tổng hợp đánh giá kết quả hoàn thành công việc
trong tháng (Xem Bảng 4).
Bảng này đánh giá kết quả hoàn thành công việc của từng cá nhân dựa trên một


Điểm Ki này được đưa vào công thức để tính lương trong tháng cho cá nhân.
Công thức như sau:
Lương tháng = (Hệ số lương cơ bản) x Hệ số lương chức danh x Ki
Sau đó, trưởng bộ phận gửi lại Bảng tổng hợp đánh giá công việc này cho từng
nhân viên để mọi người xem xét, nếu có thắc mắc, khiếu nại thì sẽ phản hồi lại cho
trưởng bộ phận. Trưởng bộ phận tiếp nhận các ý kiến (nếu có) và tiến hành điều chỉnh,
giải thích. Sau khi có sự thống nhất từ các thành viên, Trưởng bộ phận gửi Bảng tổng
hợp này đến Trưởng phòng kỹ thuật. Người này sẽ kiểm tra lại kết quả đánh giá của
từng trưởng bộ phận đối với các thành viên trong bộ phận của mình. Nếu thấy kết quả
đánh giá nào chưa chính xác, Trưởng phòng sẽ điều chỉnh trực tiếp (tăng/giảm xếp
hạng của các thành viên) vào Bảng tổng hợp kèm theo ghi chú lý do điều chỉnh. Bảng
tổng hợp này một lần nữa được gửi lại cho tất cả các thành viên của các bộ phận để
xem xét và phản hồi.
Như vậy việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của Phòng kỹ thuật công ty
Viễn thông VT được sử dụng theo phương pháp bảng điểm.
Phương pháp bảng điểm: Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
căn cứ theo những tiêu chí chung đối với nhân viên về khối lượng, chất lượng, tác
phong, hành vi, v.v… trong công việc. Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo từng tiêu
chí, sau đó tổng hợp lại sẽ có kết quả đánh giá chung về kết quả công việc của nhân
viên đó.
Bên cạnh việc đánh giá nhân viên hàng tháng, kết quả đánh giá này còn được
tổng hợp để thực hiện việc đánh giá Ki của nhân viên vào cuối mỗi quý và tổng kết
cuối năm.
Về lưu trữ kết quả đánh giá: đơn vị xây dựng hệ thống phần mềm để phục vụ
việc lưu trữ và tra xuất số liệu một cách chính xác, nhanh chóng và thuận tiện. Mục
đích việc lưu trữ là nhằm giúp cho công tác đánh giá quí, đánh giá năm, đánh giá theo
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc
Phòng kỹ thuật công ty Viễn thông VT


2. Quy trình đánh giá thực tế kết quả công việc của nhân viên, phân loại
được nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên có động lực phấn đấu, đồng thời giúp nhà
quản lý đánh giá năng lực, mức độ đóng góp nhân viên. Qua đó nhà quản lý có cơ sở
để đưa ra các quyết định công bằng cho việc thăng tiến, khen thưởng và kỷ luật.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc
Phòng kỹ thuật công ty Viễn thông VT

14

3. Tiêu chí đánh giá thường xuyên được cập nhật để phù hợp với tính chất
công việc hiện tại.
Nhược điểm:1. Thiếu thang điểm đánh giá tinh thần phối hợp, hỗ trợ trong công việc ->
mọi người chỉ lo cho công việc của mình, không có động lực để hỗ trợ cho đồng
nghiệp.
2. Áp đạt chỉ tiêu phân loại nhân viên cứng nhắc, chưa công bằng (quy định
bao nhiêu % là A, % là B, ) giữa nhân viên trong 1 phòng và các phòng khác nhau ->
buộc nhân viên trong phòng thỏa thuận việc xoay vòng để phù hợp với quy định.
3. Hầu hết các tiêu chí đánh giá là định tính, không được xây dựng dựa trên
1 thang điểm cụ thể (vd: chỉ tiêu về tuân thủ quy định cơ quan, ), còn phụ thuộc vào
đánh giá chủ quan của cấp quản lý trực tiếp.
4. Điểm số đánh giá dựa chủ yếu vào khối lượng công việc nên dẫn đến
việc kết quả đánh giá phụ thuộc nhiều vào phân công công việc của cấp quản lý (khối
lượng phân công công việc của nhân viên khác nhau -> ảnh hưởng điểm đánh giá)
5. Quy trình đánh giá còn hơi rườm rà, tốn thời gian (vd: đăng ký công
việc/báo công việc hàng tuần, hàng tháng).
2.4.2. Giải pháp:
1. Nhà lãnh đạo xây dựng thang điểm đánh giá tinh thần phối hợp hỗ trợ trong

thảo luận về kết quả thành tích công việc của chính mình một cách thoải mái và thẳng
thắn. Ngoài ra, khi được nói về chính thành tích của mình, người được đánh giá còn
cảm nhận được tính công bằng của quá trình đánh giá.
4. Cấp quản lý nên phân công giao việc một cách rõ ràng, hợp lý thang điểm
đánh
giá không nên quá chú trọng vào khối lượng công việc. Nhà quản trị cần nên :
- Rà soát các công việc: Các nhà lãnh đạo dành thời gian quan sát tìm hiểu việc
mình giao, nhân viên có gặp khó khăn gì trong quá trình thực hiện.
- Chọn việc để giao: người được giao cần có kỹ năng kinh nghiệm, phẩm chất
và cần có điều kiện gì để thực hiện tốt công việc .
- Lựa chọn người thích hợp: hãy điểm lại trong số nhân viên mình ai đảm nhận
tốt công việc được giao, đánh giá mặt mạnh, mặt yếu của từng người để biết từng
người sẽ giao việc như thế nào .
5.Cải thiện quy trình đánh giá, đơn giản hóa nhận diện các bước thực hiện đánh
giá dễ dàng hơn, nhanh hơn và ít tốn công sức hơn. Việc báo cáo hàng tuần thật
sự không cần thiết, cuối tháng các nhân viên trong phòng kỹ thuật tổng hợp
báo cáo tình hình thực hiện công việc trong tháng để lãnh đạo xem xét và đánh
giá.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc
Phòng kỹ thuật công ty Viễn thông VT

16

2.4.3. Kiến nghị:
Để nhằm làm cho nhân viên tin tưởng vào việc đánh giá kết quả thực hiện công
việc của họ là công bằng, tạo tác động tích cực, cần thiết tạo cho cá nhân người lao
động chủ động tham gia vào quá trình đánh giá là một biện pháp để nâng cao hiệu quả
đánh giá thực hiện công việc. Để đạt được việc đánh giá là khách quan cán bộ nhân sự
cần tham mưu cho Ban Giám đốc(BGĐ) triển khai một số phương án sau:
1. Việc thực hiện đánh giá nhân viên cần được tiến hành thông qua hội đồng thi

quả đánh giá.
III. KẾT LUẬN
Một tổ chức hoạt động kinh doanh luôn cần tới những nguồn lực quan trọng
như: nhân lực, tài chính, thiết bị, cơ sở hạ tầng, thông tin, thời gian, thương hiệu.
Trong số những nguồn lực quan trọng được kể trên thì nguồn nhân lực thường được đề
cập tới một cách thận trọng nhất. Trong nền kinh tế tri thức, trình độ công nghệ và môi
trường văn hóa xã hội ngày càng phát triển thì càng nhiều các công ty coi nguồn nhân
lực là nguồn lực quan trọng hàng đầu. Quản lý nguồn nhân lực là hoạt động nghiên
cứu các vấn đề về quản lý con người trong tổ chức và có hai mục tiêu cơ bản:
• Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao
tính hiệu lực của tổ chức;
• Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp
Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả, thông qua người khác. Một nhà quản lý có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh,
xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác … nhưng vẫn
có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách
khuyến khích nhân viên làm việc. Muốn có được hệ thống ứng xử công bằng và trả
công công bằng thì trước nhất cần có một hệ thống đánh giá công bằng.
Ngày nay, các doanh nghiệp đã trả lương theo năng lực và hiệu quả công việc
nhưng nhiều khi lại không có được tiêu chuẩn kết quả công việc để đánh giá một cách
công bằng, hiệu quả công việc của nhân viên. Hậu quả là, mỗi kỳ đánh giá hiệu quả
công việc là một lần các cấp quản lý thấy rất khó khăn. Bởi vì không có tiêu chí rõ
ràng, nếu đánh giá toàn tốt thì không thể giải trình với cấp trên được “tại sao nhân viên
tốt cả mà bộ phận không hoàn thành mục tiêu?”, nếu đánh giá nhân viên không đạt thì
không biết giải thích với nhân viên thế nào. Thường thì lựa chọn cách đánh giá đồng
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc
Phòng kỹ thuật công ty Viễn thông VT