BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG
NGHỆ TP. HCM
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CÔNG TY
TNHH
YANG LIN GLOBAL VIỆT NAM
Ngành:
Chuyên ngành:
QUẢN TRỊ KINH DOANH
QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
Giảng viên hướng dẫn : TS.TRƯƠNG
QUANG DŨNG
Sinh viên
thực hiện
MSSV::
ĐINH THỊ DUNG
L ớp: 08DQD1
Thành Phố Hồ Chí Minh, 2012
i
LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian dài nghiên cứu và học tập tại trường Đại học Kỹ Thuật Công
Nghệ TPHCM (HUTECH) tôi đã được các thầy cô trong trường chỉ dạy chân thành
và tận tình, những người đã truy ền đạt cho tôi những kiến thức cơ bản cũng như
chuyên sâu về ngành quản trị doanh nghiệp nói chung và quản trị nhân sự nói
riêng. Đồng thời khi thực tập và làm luận văn tại Công Ty TNHH Yang Lin Global
Việt Nam tôi cũng nh ận được sự nhiệt tình chỉ bảo, giúp đỡ của các cán bộ nhân
viên trong Công ty và đã cung c ấp những thông tin vô cùng cần thiết giúp cho tôi
hoàn thành tốt đề tài luận văn tốt nghiệp về công tác quản trị nhân sự của mình.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã b ảo ban dạy dỗ trong quá
trình học tập tại trường, đặc biệt là sự chỉ bảo nhiệt tình của thầy giáo hướng dẫn:


Chữ kí của GVHD
iv
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1 Quản trị doanh nghiệp
1.1.1.Khái niệm 2
1.1.2.Các chức năng của quản trị doanh nghiệp 2
1.2. Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm 4
1.2.2. Vai trò của quản trị nhân sự 4
1.2.3. Chức năng của quản trị nhân sự 5
1.3 . Nội dung của quản trị nhân sự
1.3.1. Hoạch định và phân tích công việc 6
1.3.2. Tuyển dụng nhân sự 8
1.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11
1.3.4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 15

3.1.2. Định hướng quản trị nhân sự trong tương lai 42
3.2. Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự
3.2.1 Nhóm giải pháp về hoạch định và phân tích công việc 43
3.2.2. Nhóm giải pháp về tuyển dụng nhân sự 44
3.2.3.Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển nhân sự 46
3.2.4. Nhóm giải pháp về đãi ngộ nhân sự 50
KẾT LUẬN 54
TÀI LIỆU THAM KHẢO 55
vi
DANH SÁCH BẢNG , BIỂU ĐỒ
Danh sách bảng sử dụng trong bài :
1. Bảng 2.1 : Bảng doanh thu và chi phí qua các năm từ 2008 đến 2010
2. Bảng 2.2: Bảng doanh thu của công ty qua các năm 2008 đến 2010
3. Bảng 2.3: Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
4. Bảng 2.4 : Bảng tổng hợp cơ cấu nhân sự của công ty từ năm 2008 đến 2011
5. Bảng 2.5 : Bảng phân bổ nhân sự của công ty từ năm 2009 đến 2011.
6. Bảng 2.6 : Bảng thống kê kết quả tập huấn của nhân sự trong năm 2011
Danh sách biểu đồ sử dụng trong bài:
7. Biểu đồ 2.1 : Biểu đồ thể hiện doanh thu và chi phí từ 2008 đến 2010
8. Biểu đồ 2.2 : Biểu đồ thể hiện doanh thu công ty từ 2008 đến 2010
9. Biểu đồ 2.3: Biểu đồ thể hiện kết quả tập huấn nhân sự năm 2011
NAM
揚 林 實 業 責 任 有 限 公 司人 事 機 構 組 織 圖
董 事 會 (5)
總 經 理 (1)
副 總 經 理 (1)
總 工 程 師 (1)
廠 長 (1)
副 廠 長 (1)
(1)

(3)
N
研
化
(8)
(2)
包
裝
(6)
裝
腳
(2)
端子
腳接
(1)
C .V
U
工務
(4)Ï
品 管
(3)
NG.
VU
業
務
(2)
XN
K
報
關

(2)Ï
NHÂN
SỰ
THU
MUA
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài:
Như chúng ta đã bi ết, trong mọi nguồn lực thì nguồn nhân sự là quan trọng nhất
trong một tổ chức. Nguồn nhân sự có vai trò rất lớn trong việc thành bại của một tổ
chức. Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt hiện nay khi mà luôn có những thay đổi
chóng mặt, những xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới thì mỗi tổ chức
phải linh hoạt để thích ứng. Do vậy, các nhân viên ngày nay cần thiết phải trang bị
một kiến thức mới, một công nghệ mới và một tư duy mới. Từ đó, chúng ta thấy rõ
nhu cầu cần thiết của tổ chức trong việc quản lý một đội ngũ nhân viên m ới thỏa
mãn yêu cầu của công việc trong thời buổi hiện nay. Đặc biệt là trong nền kinh tế
Việt Nam đang mở cửa với nền kinh tế thế giới thì nhu cầu đó càng trở nên cấp thiết
hơn bao giờ hết. Chỉ khi nào các doanh nghiệp, công ty Việt Nam có một nguồn
nhân sự đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển trên thị trường và sau đó là hòa
nhập vào nền kinh tế thế giới.Chính vì cảm thấy được tầm quan trọng và sự cần
thiết của công tác quản trị nhân sự nên tôi đã ch ọn đề tài “Quản trị nhân sự của
công ty TNHH Yang Lin Global Việt Nam” để tìm hiểu rõ hơn về công tác quản trị
nhân sự của công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Dựa trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác quản
trị nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để đề
xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác quản trị nhân
sự, giúp cho công ty có được đội ngũ lao động chất lượng cao.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài:
- Đối tượng nghiên cứu : Thực trạng của công tác quản trị nhân sự của công ty

 Hoạch định:
Là quá trình xác đ ịnh các mục tiêu của doanh nghiệp và đề ra các giải pháp để
thực hiện mục tiêu đó. Như vậy chức năng hoạch định là nhằm xây dựng mục tiêu
phát triển tương lai của doanh nghiệp. Tạo cơ sở tiền đề cho các hoạt động kinh
doanh, đề ra các nguyên tắc ứng phó với tình hình và sự biến đổi trên thị trường tạo
điều kiện rõ ràng cho việc kiểm tra thực hiện. Hoạch định là hoạt động quan trọng
quyết định đến sự thành bại trong hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp.
Hoạch định là một quá trình, một tâm trạng, một hành động hướng về tương lai.
 Tổ chức:
Là việc xác lập mô hình, phân công và giao nhiệm vụ cho mỗi cấp và cho mỗi
nhân viên trong doanh nghiệp. Tổ chức còn bao gồm việc uỷ nhiệm cho các cấp
quản trị và cho các nhân viên điều hành để họ có thể thực hiện nhiệm vụ của mình
một cách có hiệu quả. Đó là việc xác lập những khuôn mẫu và mối quan hệ tương
tác giữa các phần mà mỗi bộ phận, mỗi nhân viên trong doanh nghiệp đảm nhận.
Bởi vậy bộ máy tổ chức kinh doanh của doanh nghiệp cần phải được xây dựng trên
những nguyên tắc và yêu cầu nhất định.
3
 Lãnh đạo:
Là chỉ huy nhân tố con người sao cho tổ chức đạt đến mục tiêu. Nó bao gồm
việc chỉ định đúng tài nguyên và cung cấp một hệ thống hỗ trợ hiệu quả. Lãnh đ ạo
yêu cầu kỹ năng giao tiếp cao và khả năng thúc đẩy mọi người. Một trong những
vấn đề quyết định trong công tác lãnh đ ạo là tìmđư ợc sự cân bằng giữa yêu cầu
của nhân sự và hiệu quả sản xuất.
Bao gồm nhiều hoạt động nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp và
tạo lập sinh khí cho tổ chức qua việc tối đa hoá hiệu suất công việc. Nó bao gồm
việc ra chỉ thị, huấn luyện và duy trì kỷ luật trong toàn bộ máy, gây ảnh hưởng và
tạo hứng thú với các nhân viên cấp dưới, khuyến khích động viên để tạo ra một bầu
không khí làm việc thoải mái.
 Kiểm tra :
Là chức năng để đánh giá chất lượng trong tiến trình thực hiện và chỉ ra sự

chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh
hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.
1.2.2. Vai trò của quản trị nhân sự
Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị,
giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản
trị có vai tròđ ề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng
cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa
trông rộng, có trình đ ộ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách
mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt
hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể
nói rằng: “Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn
đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung
đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành
quả do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của
chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.
Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có
nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân
sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là m ột trong
những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp .
1.2.3. Chức năng của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một
doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết
định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy , quản trị nhân sự có
các chức năng rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp. Đó là:
Thứ nhất là thu hút nguồn nhân lực để đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
phẩm chất phù hợp cho công việc để có thể tuyển đúng người cho đúng việc. Nhóm

PHÁT TRIỂN
NHÂN SỰ
ĐÁNH GIÁ VÀ
ĐÃI NGỘ NHÂN
VIÊN
VIỆC
6
1.3.1. Hoạch định và phân tích công việc
1.3.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
 Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định
nhu cầu nguồn nhân lực, đề ra các chính sách và thực hiện các chương trình , hoạt
động nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên, cùng các phẩm
chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả
cao.
 Ý nghĩa hoạch định nguồn nhân lực:
Hoạch định nguồn nhân lực có ý nghĩa r ất quan trọng trong công tác quản trị
nhân sự. Thứ nhất, giải quyết tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nguồn nhân lực cho
doanh nghiệp. Thứ hai, doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân lực trong mọi
tình huống bất ngờ. Thứ ba,tránh rủi ro trong sử dụng lao động. Đồng thời, giúp
các nhà quản trị xác định rõ ràng phương hướng hoạt động doanh nghiệp.
 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực:
Bước 1: Phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài: Đó là chính sách của
Chính phủ, thị hiếu của người tiêu dùng, nhu cầu của thị trường, đối thủ cạnh tranh,
sự tiến bộ của khoa học công nghệ….
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp: Bước
này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện có tại
doanh nghiệp. Khi phân tích, bạn cần căn cứ vào các yếu tố sau:
 Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:
- Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái
độ làm việc và các phẩm chất cá nhân.

 Khái niệm: Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền
hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho
việc quản trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất. Phân tích công
việc là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu những công việc cụ thể trong tổ chức, doanh
nghiệp để xây dựng bản công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
 Ý nghĩa:
Đối với nhà quản trị, phân tích công việc sẽ làm căn cứ để hoạch định
nguồn nhân lực, để tuyển dụng nhân sự, đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên,
đào tạo và phát triển, trả lương, trả thưởng và bố trí công việc đúng người.
Đối với nhân viên, phân tích công việc sẽ giúp nhân viên nhanh chóng nắm
bắt được yêu cầu công việc, tạo điều kiện cho nhân viên phấn đấu vào chức danh
họ mong muốn.
 Quy trình phân tích công việc
Bước 1: Xác định mục tiêu của phân tích công việc: Từ đó xác định các hình
thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở nh ư : các sơ đồ cơ
cấu tổ chức bộ máy quản lý, các văn bản chức năng, nhiệm vụ , quyền hạn của các
bộ phận, các biểu đồ quy trình, bản mô tả công việc…
8
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để phân tích
công việc: Nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích
các công việc tương tự nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin: Tùy theo
mức độ chính xác của công việc, loại hình công việc, khả năng tài chính của doanh
nghiệp chúng ta có thể lựa chọn các phương pháp sau:
-
-
-
Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp trả lời bản câu hỏi

giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù
hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
Mục đích chủ yếu của tuyển dụng nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người
lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào
đúng thời điểm để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
 Các nguồn lực tuyển dụng
Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong
doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.
+ Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc cho
doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ
đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính
cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực
này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì
được công việc như cũ, và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân
viên. Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không tha y đổi
được chất lượng nguồn nhân lực.
+ Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: rất đa dạng, phong phú như sinh
viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do
hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng
lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn
hơn. Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào
tạo, hướng dẫn Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh
nghiệp.
 Các hình thức tuyển dụng
Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác
nhau, tùy vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp: tuyển dụng thông qua quảng cáo
trên các phương tiện truyền thông, thông qua sự giới thiệu, thông qua các trung tâm
môi giới và giới thiệu việc làm, thông qua các hội chợ việc làm hoặc tuyển dụng
trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng.
- Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: đây là

tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
- Thông báo tại doanh nghiệp.
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin
cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về
nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức
tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải
nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử
viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề
ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có
thể giảm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp .
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.
11
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng
định vấn đề.
- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất
sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử
viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng
lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…
- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều
phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…
- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý v ới từng ứng cử viên để giúp cho
việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.
Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ.
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình đ ộ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư

 Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển:
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn v ề công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái
độ tốt hơn, cũng như nâng cao kh ả năng thích ứng của họ với các công việc trong
tương lai.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và
đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh
nghiệp:
-
-
-
Nâng cao năng suất lao động , hiệu quả thực hiện công việc.
Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng
tự giám sát.
-
-
-
-
Nâng cao tính tự ổn định và năng động của tổ chức.
Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Tạo cho người lao động có cách nhìn , cách tư duy mới trong công việc
của họ , là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
 Quy trình đào tạo và phát triển:
Bước 1: Phân tích nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi
nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định
chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:

- Học viên áp dụng các kiến thức , kỹ năng đã h ọc hỏi được vào thực hiện
công việc như thế nào?
Có hai phương pháp để đánh giá: phương pháp định tính ( lấy phiếu thăm dò)
và phương pháp định lượng ( chi phí đào tạo, hiệu quả hoạt động và hiệu quả sử
dụng lao động của doanh nghiệp).
 Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân
Nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân lực gồm các nguyên tắc: con người
hoàn toàn có năng ực để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi ích của
người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, phát triển
nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể
Một là, con người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Do đó, mọi người trong
một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như
sự tăng trưởng của doanh nghiệp.
Hai là, mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ
thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Ba là, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với
nhau. vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:
-
Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp
của họ cho tổ chức.
- Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ.
l
14
-
Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao
động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
- Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:
• Ổn định để phát triển.
• Có những cơ hội thăng tiến.
• Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến đucợ nhiều

nhân nhận được do làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có
tính chất lương, tiền thưởng .
Theo quan điểm của Nhật Bản: Tiền lương là thù lao cho lao động mà người sử
dụng lao động chi trả cho công nhân
Tổ chức lao động quốc tế (ILO):Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất
luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định
bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp
15
luật, pháp qui quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động
theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miện g, cho một công nhân đã
thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.
Theo quan điểm cải cách tiền lương : Tiền lương là giá cả sức lao động, được
hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp
với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh thị trường
Cơ cấu lương bổng và đãi ngộ theo R. Wayne Mondy và Robert M.Noe bao gồm
có hai phần: phần thu nhập tài chính và phần thu nhập phi tài chính .
Phần thu nhập tài chính gồm hai mặt: Trực tiếp và gián tiếp. Tài chính trực
tiếp bao gồm: lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, tiền thưởng. Tài chính
gián tiếp bao gồm: chế độ bảo hiểm, các loại phúc lợi, tiền lương khi vắng mặt.
 Tiền lương cơ bản: là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu
cầu về: sinh học, xã hội học, mức độ phức tạp, mức tiêu hao sức lao động trong
điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. Khu vực hành chính
sự nghiệp: được xác định qua hệ thống thang, bảng lương Nhà Nước, để xếp vào
một bậc lương nhất định đòi hỏi cần phải có:
- Trình độ lành nghề
- Kiến thức
- Kinh nghiệm làm việc nhất định
Trong thực tế, người lao động trong khu vực nhà nước thường coi lương cơ bản
là thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp.
 Phụ cấp lương: Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung và