MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều
được thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định
đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của
doanh nghiệp. Do đó các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của
sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ
yêu cầu của hiện tại và tương lai.
Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú,
nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo
các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích
nếu không biết quản trị nguồn nhân lực.
Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác
động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát
triển không có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách
có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho
thành công của mọi hoạt động trong tổ chức.
Bưu điện Tỉnh Quảng Bình là đơn vị thuộc Tổng Công ty Bưu chính
Viễn Thông. Từ khi thành lập đã đóng góp một phần không nhỏ trong việc
phục vụ sự lãnh đạo của Đảng và các cơ quan Nhà nước, góp phần thúc đẩy
sự phát triển kinh tế xã hội. Cùng với tiến trình đổi mới đất nước, các dịch vụ
Bưu chính - Viễn thông, Phát hành báo chí trên địa bàn đã không ngừng phát
triển, phục vụ có hiệu quả nền kinh tế đất nước nói chung và Quảng Bình nói
riêng. Dịch vụ Bưu chính - Viễn thông phục vụ ngày càng đa dạng, các cơ sở
Bưu điện đã được đưa đến gần người dân hơn và đã đáp ứng yêu cầu ngày
càng cao của mọi đối tượng khách hàng.
1
Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội nhập
của Nhà nước, sự cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, địa vị độc tôn về kinh
doanh Bưu chính - Viễn thông không còn tồn tại, Bưu điện Quảng Bình cũng
như những đơn vị khác đang đứng trước những thách thức và khó khăn to lớn:
hoá, hiện đại hoá đất nước”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 2005.
- TS Hà Quý Tình " Vai trò Nhà nước trong việc tạo tiền đề nguồn
nhân lực cho công nghiệp hóa - hiện đại hóa ở nước ta".
- TS Vũ Bá Thể “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hoá,
hiện đại hoá”, NXB Lao động – xã hội , Hà Nội 2005.
- Christian Batal “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước’’,
NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 2002.
- Trần Văn Tùng “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài
năng”, NXB Thế giới, Hà Nội 2005.
- “Nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp trên địa bàn thành phố Hà
Nội” của tác giả Trần Thị Anh năm 2005.
- “Nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông
nghiệp nông thôn ở tỉnh Bắc Ninh " của tác giả Nguyễn Ngọc Tú ( năm 2006).
+ Ở góc đội vi mô, cũng đã có nhiều đề tài đề cấp tới vấn đề hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi đơn vị, doanh nghiệp như:
- Luận văn thạc sĩ:“Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí
nghiệp Dịch vụ cơ khí hàng hải sau khi chuyển đổi thành công ty cổ phần
hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con” của tác giả Trần Văn Luận
- Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội năm 2006.
Tuy nhiên, có rất ít công trình nghiên cứu về hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực trong các đơn vị Bưu điện, trong đó tại Bưu điện Quảng Bình chưa
có công trình nghiên cứu nào về vấn đề này. Do đó, đề tài này vẫn là cần thiết
và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn.
3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục đích của đề tài: Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Bình, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ
yếu trong vấn đề này, từ đó đưa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bản
nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Chương II: Thực trạng về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu
điện tỉnh Quảng Bình
Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình
5
BẢNG DANH SÁCH TỪ VIẾT TẮT
QTNS Quản trị nhân sự
BĐTT Bưu điện trung tâm
BĐHN Bưu điện Hà Nội
NXB Nhà xuất bản
LĐ Lao động
ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động
BHLĐ Bảo hộ lao động
SXKD Sản xuất kinh doanh
KDTT Kinh doanh tiếp thị
KTTKTC Kế toán thống kê tài chính
NSLĐ Năng suất lao động
PHBC Phát hành báo chí
BCVT Bưu chính Viễn thông
BP, BK Bưu phẩm Bưu kiện
VE, EMS Dịch vụ chuyển phát nhanh VE, EMS
TCT, CTN Dịch vụ thư chuyển tiền, chuyển tiền nhanh
TKBĐ Tiết kiệm Bưu điện
NNL Nguồn nhân lực
KH Khách hàng
6
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ
VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa
phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước
có khác nhau. ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi
lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
- Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học Lao động và
các vấn đề xã hội, xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng
động xã hội.” Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người
(trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng
lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10
năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển). Tiềm năng đó bao hàm
tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một
cơ cấu do nền kinh tế – xã hội đòi hỏi (tức cả về số lượng, chất lượng và cơ
cấu). Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng
lực xã hội nguồn nhân lực). Năng lực xã hội của nguồn nhân lực có được
thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó không ngừng được
tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và làm việc [8, 161].
Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là
bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và
tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng
phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL
8
thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại
xem xét NNL dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó,
phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao
tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải
pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô
tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá
trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn
vốn vô cùng to lớn.
- Theo quan niệm của TS. Nguyễn Thanh thì NNL được hiểu là "Tổng
được của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lượng
NNL đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH. Nếu số lượng
không tương xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không
tốt đến quá trình CNH, HĐH. Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng
về mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực
cho quá trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nước.
Hai là, về chất lượng: NNL đựơc biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần
thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất
tốt đẹp của người công dân đó là yêu nước, yêu CNXH. Trong ba mặt: thể
lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là
phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần
đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí
lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của NNL
bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa
học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội.
NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri
thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức
10
sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá. Do vậy, có thể cụ thể hoá
các yếu tố cấu thành NNL theo các nhóm sau đây:
Thứ 1, Theo từng giác độ, nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:
* Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư bao gồm toàn bộ những người
nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động không kể đến
trạng thái có làm việc hay không làm việc. Bộ phận nguồn nhân lực này được
gọi là nguồn lao động hay dân số hoạt động. Như vậy có một số người được
tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động. Đó là
những người trong độ tuổi lao động không có việc làm nhưng không có nhu
cầu làm việc.
* Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động có giao
kết hợp đồng lao động. Bộ phận này của nguồn lao động được gọi là lực
trong từng thời kỳ. Tại Điều 6 và Điều 145 của Bộ Luật lao động nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam qui định độ tuổi lao động của nam từ 15 – 60
và nữ là 15 –55 tuổi.
Sự gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng số lượng nguồn
nhân lực cũng như nguồn lao động. Nhưng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng
không làm giảm ngay lập tức nhịp độ tăng nguồn nhân lực. Quan điểm dân số
tối ưu cho rằng: “ Một quốc gia muốn nền kinh tế phát triển cân đối và tốc độ
cao phải có qui mô, cơ cấu dân số thích hợp, phân bố hợp lý giữa các vùng”.
Điều đó có nghĩa là:
1/ Số lượng dân phù hợp với điều kiện thiên nhiên và trình độ phát triển
kinh tế – xã hội của đất nước.
2/ Đảm bảo một tỷ lệ cân đối giữa số người trong độ tuổi với số người
quá tuổi và chưa đến tuổi lao động. Theo các nhà dân số học thế giới, một cơ
cấu thích hợp đảm bảo cho dân số ổn định tương ứng là 60-64%, 10-12% và
26-28%.
12
3/ Phân bố dân cư trên các vùng đảm bảo đủ nhân lực khai thác tài
nguyên và phát triển kinh tế – xã hội có hiệu quả. Có thể điều tiết phân bố dân
cư thông qua chính sách dân số và các chính sách kinh tế – xã hội.
Trong điều kiện các nước chậm phát triển, nhìn chung số lượng nguồn
nhân lực lớn không phải là một động lực cho sự phát triển vì rất hiếm những
người lao động và quản lý lành nghề. Hơn thế nữa, tốc độ tăng dân số cao
trong các nền kinh tế chậm phát triển thường làm nảy sinh nhiều mâu thuẫn
kinh tế xã hội sâu sắc, đó là:
- Mâu thuẫn giữa tích lũy và tiêu dùng. Khái niệm tổng quát nhất
phản ánh mối quan hệ giữa dân số và kinh tế là “ đầu tư theo dân số”: Phần
thu nhập quốc dân cần thiết theo qui ước dùng đảm bảo cho số người mới
sinh ra có được mức sống trung bình của toàn xã hội ở thời điểm tính toán và
để tạo ra các điều kiện cho thế hệ trẻ – những người bước vào tuổi lao động
tham gia các hoạt động sản xuất xã hội. Mức đầu tư theo dân số mới chỉ là
dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành
hoạt động thực tiễn. Hiến chương của Tổ chức y tế thế giới đã nêu: “ Sức
khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội,
chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật”. Sức khỏe vừa là mục
đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và
nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội
phải đảm bảo.
Thứ ba, Trí lực: Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học,
trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư
duy xét đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã
được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực
14
hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua
giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất. Trình độ chuyên môn
kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương chức vụ trong quản
lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động chuyên môn kỹ thuật
bao gồm những công nhân kỹ thuật (CNKT) từ bậc 3 trở lên (có hoặc không
có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học. Họ được đào tạo trong
các trường, lớp dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng
(đối với CNKT không bằng) song nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà
có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên.
- Thứ tư, Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu
tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán
phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo
đức và nghệ thuật , gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với
bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành
công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á là tiếp
thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của
nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển. Trình độ văn hoá là khả năng về
tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện
cả về mặt số lượng và chất lượng.
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản lý rất nhiều
vấn đề cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi
trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động
hay những thay đổi của pháp luật về lao động,… Tuy nhiên có thể tổng hợp
các hoạt động chính của quản trị nhân lực theo các hoạt động sau:
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu
cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định các bước tiếp theo để
16
tiến hành đáp ứng đủ số lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu của hoạt
động sản xuất kinh doanh.
- Thiết kế và phân tích công việc: mô tả những nhiệm vụ và trách
nhiệm thuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc
khác, các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng, những điều kiện làm việc
cần thiết để hoàn thành nó.
- Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động: nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp,
bố trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp.
- Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía
nội tại người lao động cũng như phía tổ chức, xã hội và phương hướng tạo
động lực cần quan tâm.
- Đánh giá thực hiện công việc: đo lường mức độ thực hiện công việc
làm cơ sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao lao động cho người lao
động và các chính sách nhân sự khác.
- Đào tạo và phát triển: để đáp ứng theo yêu cầu sản xuất kinh doanh,
đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động.
- Đãi ngộ và phúc lợi: có tác dụng thu hút các người tài giỏi về với
doanh nghiệp, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số
người rời bỏ doanh nghiệp.
- Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi
nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng
không phải được thể hiện ở những chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn
nhân lực đúng ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động,
mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải
tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ
lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với người lao động và khả
18
năng đảm bảo công bằng cho người lao động. Tức là theo quan điểm này thì
không quan tâm đến các chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận.
- Thứ ba: Theo quan điểm này, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
không những chỉ thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực còn thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực
đúng ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ
chấp hành kỷ luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ
thuật ở mỗi người lao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn
nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với người lao động và khả năng
đảm bảo công bằng cho người lao động.
Quan điểm này có ý nghĩa tổng quát nhất, đó là hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực tăng khi kết quả sản xuất kinh doanh tăng. Trong khi các yếu
tố khác không thay đổi hay tỷ lệ tăng kết quả sản xuất kinh doanh cao hơn tỷ
lệ tăng các yếu tố khác. Các yếu tố khác bao gồm: nguồn vốn đầu tư, tổng số
lao động, cường độ lao động, thời gian lao động,… Hơn nữa nếu kết quả sản
xuất kinh doanh tăng, tiền lương bình quân tăng, sức khoẻ và mức độ an toàn
cho người lao động tăng, mức độ chấp hành kỷ luật lao động cao hơn, quan hệ
giữa người lao động với người sử dụng lao động càng thân mật hơn, người lao
động được công bằng hơn thì khi đó hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chắc
chắn sẽ cao hơn và ngược lại.
1.2.2 Quan điểm của các trường phái quản trị nguồn nhân lực
Mỗi tổ chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của mình
tuỳ thuộc vào triết lý về quản trị nhân sự của bộ phận quản lý doanh nghiệp.
của con người khi họ làm việc. Quan niệm này lưu ý các nhà quản lý phải tạo
20
ra một bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho những người giúp việc và
lắng nghe ý kiến của họ.
21
Quan điểm của trường phái này về con người như sau:
- Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng.
- Con người muốn được hoà nhập với tập thể và được nhìn nhận như
những con người.
- Những nhu cầu trên còn quan trọng hơn tiền. Nhà quản lý cần thấy
điều đó nếu muốn động viên, khuyến khích con người làm việc.
* Trường phái hiện đại (khai thác tiềm năng con người)
Trường phái này bao gồm: Drucker, Chandler, Lawernce, Lorscho,
Woodward, Mitnzberg, Simson, Bennis, Beekhard,…
Quan điểm của trường phái này về người lao động như sau:
- Bản chất con người không phải không muốn làm việc. Họ muốn góp
phần thực hiện các mục tiêu mà bản thân họ cũng tham gia vào việc đề ra các
mục tiêu đó.
- Đa số con người có khả năng sáng tạo, tự quản, có trách nhiệm, tự
kiểm tra. Những khả năng đó cao hơn những yêu cầu mà vị trí của họ hiện
đang đòi hỏi.
Từ những trường phái quản trị nhân sự đã nêu chúng ta thấy công tác
quản lý nhân sự cần hết sức linh hoạt. Do chủ thể và khách thể quản lý có sự
tương đương về nhiều mặt, cùng là con người với nhau do đó tất yếu nảy sinh
những vấn đề lớn hơn giữa con người với máy móc thiết bị. Do đó, không thể
dập khuôn máy móc, cứng nhắc một học thuyết quản lý nhân sự vào bất cứ
một tổ chức nào.
Khi xem xét, xây dựng các chính sách quản lý con người cần thiết phải
làm thế nào để có thể kết hợp các ưu điểm của các trường phái và sử dụng các
ưu điểm đó một cách có chọn lọc phù hợp với thời gian, địa điểm và đặc điểm
xuất ra sản phẩm hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa chúng ra bán
trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lược kinh doanh
và mục tiêu của tổ chức đó. Không có những con người làm việc có hiệu quả
thì mọi doanh nghiệp đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình.
23
Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng
sinh lợi, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích
ứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng: sống sót. Một tổ chức
hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và
sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng
hợp lý.
Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài
nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta nghĩ tất cả các
nguồn tài nguyên của tổ chức đó – nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ,
vốn và nguồn nhân lực – như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ
được tạo ra là đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời
giảm đến mức tối thiểu đầu vào. Những quyết định trong quản lý nhân sự sẽ
giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các lao động của mình. Và bởi vì những
người lao động này lại ra các quyết định về quản lý tất cả các nguồn tài
nguyên khác, nên hiệu quả của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định
hiệu quả của tổ chức.
* Đối với người lao động.
Khi nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tức là tổ chức đã giảm được
chi phí đầu vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ chức
nhờ vào việc bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ
một cách công bằng để tạo động lực thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản
thân và công hiến hết khả năng của mình cho tổ chức. Từ đó, người lao động
có điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, ổn định và nâng cao đời sống
sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ được đáp ứng tốt hơn.
Khi người lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại
động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động
cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công
25
Copyright: Tài liệu đại học ©