9 bí quyết ′săn′ nhân tài của các công ty hàng đầu
Nghệ thuật tuyển dụng thực ra là một hình thức truyền bá thuần túy vì bạn không
chỉ đơn thuần thuyết phục người khác dùng thử sản phẩm, mua dịch vụ hay thậm
chí hợp tác làm ăn với bạn mà thay vào đó đang yêu cầu người ta đánh cuộc cả sự
nghiệp của họ vào công ty bạn.

Chính tình thế nhạy cảm này khiến cho cả hai bên đều e dè và phòng thủ. Để phần
nào xoa dịu trạng thái căng thẳng này, hãy thực hiện theo 9 bí quyết sau và quan
sát những thay đổi tích cực dần xuất hiện trong quy trình tuyển dụng của tổ chức.

1. Hãy tuyển người giỏi hơn bạn: Trong ngành nhân sự trước đây thương lưu
truyền câu nói: “Hạng A thuê hạng A, những hạng B sẽ thuê hạng C”, có nghĩa là
người tài giỏi sẽ chọn người tài giỏi, còn người hạng xoàng chỉ chọn những người
yếu kém hơn để tự thỏa mãn với cảm giác áp đảo, vượt trội của mình (Nếu chẳng
may bạn sẩy chân trượt dài trên con dốc tiêu cực này, chẳng bao lâu bạn sẽ nhận
lấy kết cục là chọn phải toàn những nhân viên hạng bét đứng vào đội ngũ công ty,
giống như mô hình Bùng nổ Bozo đã mô tả. Kết quả tất yếu là toàn bộ hoạt động
của công ty đều chựng lại và đi xuống). Tuy nhiên giờ đây có một quan điểm mới
xuất hiện: một người hạng A thực ra sẽ chọn một người hạng A+ để cộng tác với
mình; điều này dĩ nhiên đòi hỏi lòng tự tin cao độ và khả năng tự nhận thức mạnh
mẽ, tuy nhiên đó lại là cách duy nhất để tập hợp một “đội ngũ trong mơ”.

2. Hãy tuyển những người “nghiện” sản phẩm của bạn: Về cơ bản, các tổ chức
thường tìm kiếm các ứng viên có nền tảng giáo dục và chuyên môn tốt. Tuy nhiên
giờ đây bạn nên cân nhắc thêm một yếu tố nữa là nhân viên đó có thực sự yêu sản
phẩm của công ty bạn hay không. Điều này rất quan trọng vì mọi kiến thức, kinh
nghiệm cũng chẳng có nghĩa lý gì khi ứng viên không say mê và hứng thú với sản
phẩm mà họ cần phải cống hiến hết năng lực cho nó.

3. Đừng băn khoăn về những đối tượng không phù hợp: Nói điều này có thể là dư
thừa khi đã đề cập tới vấn đề số 2 ở trên nhưng vẫn cần nhắc lại. Đôi khi kiến thức

những số điện thoại do cô ấy cung cấp để tham khảo ý kiến làm căn cứ ra quyết
định. Nguyên nhân chính cảu khâu kiểm tra “nhiêu khê” này là vì bạn muốn thể
hiện mình là một nhà tuyển dụng khách quan và công tâm. Đề nghị đưa ra ở đây là
chính bạn cần tìm kiếm nhận định từ các nguồn thông tin độc lập khác, điều kiện lý
tưởng phải có ít nhất một cấp trên và một nhân viên cấp dưới trước đây của ứng
viên.

6. Áp dụng bài kiểm tra Trung tâm mua sắm (the Shopping Center Tets): Hãy
tưởng tượng bạn đang loanh quanh tại một trung tâm mua sắm và bạn nhìn thấy
người ứng viên đó. Anh ta ở cách bạn khoảng 15m nhưng không nhìn thấy bạn.
Bạn có 3 lựa chọn: 1, bạn muốn tiến thẳng đến anh ta thì mình sẽ chào hỏi làm
quen; 2, Tự nhủ thầm: “Nếu vô tình đụng phải anh ta thì mình sẽ chào hỏi”; 3, Bạn
nhảy ngay lên xe và đi đến một trung tâm mua sắm khác. Cơ sở quyết định ở đây
sẽ là “nếu ứng viên đó không tạo cảm hứng khiến bạn thực hiện ngay lựa chọn đầu
tiên thì tuyệt nhiên bạn không nên thuê người này”.

7. Tận dụng tất cả mọi vũ khí bạn có trong tay: Khi bạn đã phát hiện ra ứng viên
trong mơ của mình, hãy tận dụng tất cả mọi vũ khí bạn có trong tay – không chỉ
đơn thuần là lương bổng và những đãi ngộ như quyền mua cổ phiếu – để thu phục
người đó. Một động lực quan trong và ý nghĩa hơn nhiều chính là tầm nhìn rộng
lớn bạn trao cho họ, là niềm đam mê khi bạn chỉ ra sứ mệnh thay đổi thế giới của
tổ chức mình (Có ai lại không thích làm việc với những con người thông minh và
tràn đầy khát vọng lớn lao?). Hãy trao cho họ cảm giác tự hào khi được cống hiến
năng lực cho một tổ chức tuyệt vời như công ty bạn.

8. Lương thưởng là khâu cuối cùng: Sẽ khá rủi ro nếu ngay lúc bắt đầu thương
lượng bạn đã đặt hết lên bàn khả năng đáp ứng của mình bằng cách trao cho ứng
viên tiềm năng Hợp đồng lao động – dù chỉ là bản phác thảo – vì vào thời điểm này
bạn không có chút căn cứ nào để dự đoán phản hồi của ứng viên. Hợp đồng lao
động là một văn bản xác nhận lại kết quả của quá trình thương lượng, vì thế đó là