Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim
Hoàng

1

LỜI MỞ ĐẦU Từ cơ chế tập trung–bao cấp sang cơ chế thị trường có sự quản lý của
nhà nước là sự đổi mới sáng suốt của đảng ta. Thực tế gần 20 năm cho thấy
nền kinh tế đã có những bước khởi sắc đáng ghi nhận. Các doanh nghiệp Việt
Nam đang đứng lên khẳng định mình trong cơ chế mới, chủ động và sáng tạo
hơn trong những bước phát triển của mình.
Trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh khắc nghiệt, các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển được một cách bền vững cần quan tâm tới
tất cả các khâu từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm. Để làm tốt những công việc
này đòi hỏi phải có những người lao động giỏi và hăng say làm việc vì doanh
nghiệp của mình.
Vậy làm thế nào để tạo được động lực đôí với người lao động? Câu hỏi
này luôn được đặt ra đối với bất kỳ nhà quản lý nào muốn giành thắng lợi trên
thương trường.
Trong phạm vi nội dung đề án này em muốn đưa ta một số học thuyết,
quan điểm cùng những thực tiễn đã có để làm sáng tỏ vấn đề này.
Do chưa có điều kiện quan sát thực tiễn ở các doanh nghiệp nên những
vấn đề em nêu chỉ mang tính lý thuyết nhưng những vấn đề này đã được các
nhà khoa học hành vi đúc kết từ thực tiễn.
Kết cấu đề án được trình bầy theo bố cục sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận chung về việc tạo động lực cho người lao
động.
- Chương 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực đối với người lao
động.

phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát
huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho
người lao động trong doanh nghiệp.
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp
của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người
lao động ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với
mục tiêu của người lao động vừ
a thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp,
sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần…
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra
được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động,
tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà
quản lý phải biết
được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc
dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực
hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim
Hoàng

3
Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết
sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối
với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn
thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh
thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan
trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự
thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên
trong doanh nghiệp như thế nào”.
II. Một số học thuyết về tạo động lực.
1. Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Maslow.

toàn không đóng vai trò nhiều trong việc tạo động lực cho người lao động
nhưng thực tế lại hoàn toàn ngược lại. Khi người lao động vào làm việc trong
doanh nghiệp họ sẽ quan tâm rất nhiều đến công việc của họ thực chất là làm
gì, điều kiện làm việc ra sao, công việc có thường xuyên xảy ra tai nạn hay
không. Sự an toàn không chỉ đơn thuần là những vấn đề về tai nạn lao động
mà nó còn là sự bảo đảm trong công việc, các vấn đề về bảo hiểm xã hội, trợ
cấp, hưu trí
1.3 Nhu cầu xã hội.
Khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn đã được thoả mãn ở một mức
độ nào đó thì con người nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu
xã hội sẽ chiếm ưu thế. Người lao động khi sống trong một tập thể họ muốn
hoà mình và chung sống hoà bình và hữu nghị vơí các thành viên khác trong
tập thể, họ luôn có mong muốn coi tập thể nơi mình làm việc là mái ấm gia
đình thứ hai. Chính vì nhu cầu này phát sinh mạnh mẽ và cần thiết cho người
lao động nên trong mỗi tổ chức thường hình thành nên các nhóm phi chính
thức thân nhau. Các nhóm này tác động rất nhiều đến người lao động, nó có
thể là nhân tố tích cực tác động đến người lao động làm họ tăng năng suất và
hiệu quả lao động nhưng nó cũng có thể là nhân tố làm cho người lao động
chán nản không muốn làm việc. Vậy các nhà quản lý cần phải biết được các
nhóm phi chính thức này để tìm ra phương thức tác động đến người lao động
hiệu quả nhất.
1.4 Nhu cầu được tôn trọng.
Nhu cầu này thường xuất hiện khi con người đã đạt được những mục
tiêu nhất định, nó thường gắn với các động cơ liên quan đến uy tín và quyền
lực.
- Uy tín là một cái gì đó vô hình do xã hội dành cho một cá nhân nào đó.
Uy tín dường như có ảnh hưởng tới mức độ thuận tiện và thoải mái mà người
ta có thể hy vọng trong cuộc sống.
- Quyền lực là cái làm cho một người có thể đem lại sự bằng lòng hoặc
tới các ảnh hưởng khác.

Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho người
lao động, nhưng để tạo được kỳ vọng cho người lao động thì phải có phương
tiện và điều kiện để thực hiện nó. Những phương tiện này chính là các chính
sách, cơ chế quản lý, điều kiện làm việc… mà doanh nghiệp đảm bảo cho
người lao động. Đặc biệt doanh nghiệp khi thiết kế công việc cho người lao
động phải thiết kế đủ cao để họ phát huy được tiềm năng của mình nhưng
cũng phải đủ thấp để họ nhìn thấy kết quả mà họ có thể đạt được.
3 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams.
Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so
sánh những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim
Hoàng

6
được từ doanh nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được
với những gì mà người khác nhận được. Việc so sánh này có thể là giữa các cá
nhân khác nhau trong cùng một đơn vị, tổ chức hoặc giữa các đơn vị khác
nhau, nhưng quan trọng hơn cả vẫn là sự so sánh trong cùng một đơn vị vì
trong cùng một đơn vị thì mọi người sẽ biết về nhau rõ hơn và nó là yếu tố để
mọi người so sánh và thi đua làm việc. Tuy nhiên đối với bất kỳ doanh nghiệp
nào thì tạo công bằng trong và ngoài doanh nghiệp đều là vấn đề khó khăn và
phức tạp. Khi tạo công bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy người lao
động làm việc có hiệu quả hơn nhằm làm tăng năng suất, còn khi tạo được
công bằng ngoài doanh nghiệp thì sẽ giúp cho người lao động gắn bó với
doanh nghiệp hơn.
Nhưng sự công bằng mà nhà quản trị tạo ra cho người lao động có được
người lao động cảm nhận được hay không lại là các vấn đề thuộc về việc tạo
lập các chính sách của người lao động. Do việc cảm nhận sự công bằng thuộc
vào ý chí chủ quan của người lao động cho nên khi thiết lập nên các chính
sách nhà quản trị cần quan tâm, tham khảo ý kiến của người lao động để các

CHƯƠNG 2: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC
ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG.

I Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.
1. Nhu cầu của người lao động.
Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu
khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ
mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì
nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu
cầu m
ới xuất hiện sẽ đóng vai trò này.
Ví dụ một công nhân bình thường có ước muốn trở thành một đốc công
và anh ta sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công nhưng khi
anh ta đã trở thành đốc công rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng thúc đẩy
anh ta làm việc nữa mà nhu cầu thúc đẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ là
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim
Hoàng

8
mong muốn được trở thành tổ trưởng của anh ta. Như vậy con người ở những
vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh

Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim
Hoàng

9
Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay
ứng xử của người nào đó. Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc
thì người có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực
để quyết tâm làm việc tốt hơn còn nếu là người không dám đối diện với trách
nhiệm, sống phụ thuộc vào người khác thì họ sẽ run sợ trước sự khó khăn này
và họ có thể sẽ bỏ dở chừng công việc hoặc đi tìm một người dám đứng ra
chịu trách nhiệm hộ họ.
4. Khả năng, năng lực của mỗi người.
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp
con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức
nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của
họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng
lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực hiện và
trưởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của con người thì
quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Người lao động
có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để
làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ
cũng chưa được phát huy hết sức vì người lao động là con người mà con
người thì họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình
lên. Vì vậy trong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết kế
công việc, bố trí nhân lực sao cho người lao động có điều kiện để duy trì và
phát triển năng lực chuyên môn của mình. Đồng thời trong quá trình làm việc,
nếu có thể được thì nhà quản trị nên thiết lập nên một không gian cho người
lao động để họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý với họ nhất.
Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt

Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở
trường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù
những điều kiện dù bình thường nhất. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc
điểm tâm lý cá nhân, tính cách của người lao động để sắp xếp công việc cho
phù hợp với họ. Những công việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho
người lao động.
Người lao động trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thoả mãn, thoải mái
hơn khi chính sách doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù
hợp với nhu cầu của họ. Ví dụ khi xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta
phải chú ý đến nhu cầu công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu
chuẩn phân phối trong cộng đồng, từ đó sẽ tạo ra được sự công bằng trong
công việc và trong doanh nghiệp.
Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả mọi người lao
động, có người thích tiền nhưng có người lại không phải là như vậy có thể nhu
cầu của họ sẽ là sự tự do trong công việc, muốn được đi nhiều…vì vậy nhà
quản lý phải dựa vào đặc điểm của mỗi cá nhân để thiết kế lên một công việc
phù hợp nhất.
1.2 Khả năng thăng tiến.
Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí
cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim
Hoàng

11
chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được
thăng hoa.
Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì
sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như
quyền lực của người lao động.
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân

muốn thoả mãn được nhu cầu tự trọng thì các nhà quản trị phải tìm cách thoả
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim
Hoàng

12
mãn nó từ bên ngoài, và nhu cầu tự trọng chỉ thể hiện rõ nhất khi người lao
động tồn tại trong một tổ chức vì vậy thông thường họ mong muốn được là
thành viên của một nhóm xã hội nào đó, có thể là chính thức hoặc phi chính
thức. Ví dụ đối với nhiều người những tương tác mang tính công việc góp
phần đáng kể trong việc thoả mãn nhu cầu bạn bè và quan hệ xã hội.
2. Các yếu tố thuộc về tổ chức
2.1 Chính sách quản lý của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính khoa
học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn
có của con người để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa
trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan. Và nói quản trị nhân lực là một
nghệ thuật vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp
quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về
nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý.
Như vậy chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện
pháp khác nhau vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất
nhiều đến thái độ, hành vi của người lao động. Ơ một khía cạnh nào đó người
lao động trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi chính sách quản lý,
cách cư sử của lãnh đạo trong doanh nghiệp. Ví dụ: không có chính sách luân
chuyển công việc thì sẽ rất dễ gây đến sự nhàm chán trong công việc cho
người lao động, không có chính sách về đào tạo và phát triển thì người lao
động sẽ không có cơ hội thăng tiến như vật sẽ mất đi một phần động cơ của
người lao động, một thành tích đạt được mà không có thưởng hoặc một lời
khen ngợi thì sẽ làm giảm sự nỗ lực tiếp theo của người lao động… Rất nhiều
vấn đề được đặt ra để cho thấy sự ảnh hưởng của chính sách đến người lao

- Tiền lương phải chiếm từ 70% đến 80% trong tổng số thu nhập của
người lao động. Tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động
mà người lao động đã cống hiến, có như vậy mới đảm bảo được sự công bằng
trong phân phối sản phẩm xã hội từ đó sinh ra lòng tin và sự cố gắng từ người
lao động vì họ đã thấy được những gì họ nhận được phù hợp với những gì mà
họ đã đóng góp vào cho doanh nghiệp.
- Tiền lương phải trả theo số lượng và chất lượng lao động đã hao phí. Có
nghĩa là các nhà quản trị trong doanh nghiệp phải thiết lập nên một hệ thống
định mức lao động cho tất cả các công việc trong doanh nghiệp và phải giao
các chỉ tiêu đó cho các cá nhân người lao động. Đây là nguyên tắc gắn tiền
lương với lao động để đảm bảo được sự công bằng trong phân phối.
2.2.2 Nguyên tắc kích thích bằng thưởng.
- Tiền thưởng phải chiếm từ 20% đến 30% tổng thu nhập của người lao
động. Khi tiền thưởng đảm bảo được nguyên tắc này thì nó sẽ gắn người lao
động với năng suất lao động. Nhưng nếu tiền thưởng quá cao thì sẽ dẫn đến
việc người lao động sẽ chạy theo tiền thưởng dẫn đến việc giảm sự kích thích
của tiền lương trong doanh nghiệp.
- Số lượng tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống, tức là nó phải thoả
mãn được một mong muốn nào đó của người lao động, mong muốn càng lớn
thì tính kích thích của tiền thưởng sẽ càng mạnh.
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim
Hoàng

14
- Tiền thưởng phải căn cứ cụ thể liên quan đến số lượng và chất lượng lao
động hoặc việc thực hiện công việc của người lao động.
Tiền lương và tiền thưởng là một trong những yếu tố vật chất đối với
người lao động. Vận dụng thành công chính sách này là một trong những yếu
tố hàng đầu trong việc tạo động lực cho người lao động.
2.3 Điều kiện làm việc.


15

CHƯƠNG 3: TỔ CHỨC TỐT CÁC YẾU TỐ ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.

I. Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động.
Tuyển dụng là một hoạt động then chốt trong hoạt động quản trị nhân
lực, nó là một hoạt động thu hút người lao động ở những nguồn lao động khác
nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm và nhờ đó có thể trở thành công nhân
viên của doanh nghiệp.
Một số nhà khoa học quản trị cho rằng tuyển dụng bao gồm tuyển chọn
và sử dụng lao động nhưng theo giáo trình chung thì tuyển dụng bao gồm hai
hoạt động chính là tuyển mộ và tuyển chọn.
1. Tuyển mộ.
Tuyển mộ chỉ là hoạt động thu hút người lao động đến với doanh nghiệp
để đăng ký nộp đơn trước khi xét duyệt cho người lao động được thi vào
doanh nghiệp.
Tuyển mộ chỉ là bước đầu trong quá trình thu hút nhân viên vào doanh
nghiệp. Bước này chưa đóng vai trò quan trọng quyết định đến sự thành công
của tiến trình tuyển dụng.
Có rất nhiều nguồn cung cấp ứng viên cho doanh nghiệp trong quá trình
tuyển mộ như:nguồn bên ngoài bao gồm: tuyển qua các hình thức quảng cáo,
tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ; và các nguồn bên trong là tuyển
người ngay từ bên trong nội bộ doanh nghiệp…
- Nguồn bên trong nội bộ doanh nghiệp: nguồn này được đánh giá qua
những thành tích, khả năng của người lao động trong doanh nghiệp. Khi tuyển

- Doanh nghiệp phải xây dưng lên một bản mô tả và phân tích công việc
thật chính xác, xây dựng định mức công việc hợp lý nhưng đồng thời bản mô
tả và phân tích công việc này cũng phải đơn giản để cho người lao động hiểu
được chính xác nhất là họ phải làm gì đối với công việc của họ. Các nhà quản
trị phải đào tạo các cán bộ đánh giá để đảm bảo cho quá trình đánh giá được
thực hiện chính xác nhất.
- Đánh giá thực hiện công việc liên quan đến vấn đề trả lương cho người
lao động trong doanh nghiệp. Việc trả lương sẽ dựa trên việc đánh giá thực
hiện công việc vì vậy đánh giá đúng lượng lao động đã hao phí là vấn đề trọng
tâm tạo nên sự công bằng trong nhận thức của người lao động và kích thích
người lao động làm việc.
- Đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động đánh giá bản thân và
tự hoàn thiện mình.
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim
Hoàng

17
- Thông qua đánh giá thực hiện công việc để nhận biết được nhu cầu đào
tạo và thực hiện được công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong tổ chức.
Hoàn thiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc bằng việc xây
dựng các tiêu chuẩn, định mức công việc chính xác đúng khoa học, các thông
tin dùng đánh giá phải chính xác. Thông qua đánh giá thực hiện công việc có
sự trao đổi giữa người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động
chịu trách nhiệm thực hiện công việc của mình, khi họ nhận được một công
việc được giao họ rất cần biết công việc ấy sẽ làm như thế nào với những tiêu
chuẩn nào thì được coi là đã hoàn thành công việc và với mức độ nào thì được
coi là hoàn thành xuất sắc công việc được giao. Những điều này nhà quản trị
phải thông báo một cách rõ ràng đến người lao động.
Đánh giá thực hiện công việc được áp dụng ở tất cả các doanh nghiệp.
Trong các công ty hoặc tập đoàn lao động lớn thì nó được coi là một phần của

nhu cầu nào” “ Doanh nghiệp muốn thực hiện mục tiêu gì thông qua công tác
đào tạo và phát triển”.
Tuỳ theo từng mục tiêu đào tạo cụ thể cũng như dựa vào đối tượng cần
được đào tạo hay phát triển thì sẽ lựa chọn được các hình thức đào tạo thích
hợp.
- Đối với cán bộ quản lý hay chuyên viên thì hình thức đào tạo phù hợp
nhất là việc tổ chức ra hội nghị, thảo luận, điển quản trị, thực tập sinh… Đây
là lúc để cán bộ chuyên viên nâng cao nghiệp vụ và trao đổi chuyên môn.
- Đối với công nhân thì có thể sử dụng hình thức đào tạo tại chỗ, sử dụng
các bài thuyết trình hoặc có thể luân phiên nơi làm việc …
IV. Hoàn thiện công tác thù lao lao động.
Các vấn đề về thù lao lao động là những vấn đề thuộc lĩnh vực của các
chuyên viên nhân sự. Các vấn đề vê thù lao lao động liên quan đến rất nhiều
vấn đề khác trong tổ chức.
- Tiền lương là một phần của chi phí kinh doanh do vậy nó luôn được tính
toán và quản lý chặt chẽ. Thực chất của tiền lương là giá cả của sức lao động
và được tính toán dựa trên sức lao động hao phí. Vậy làm thế nào để xác định
chính xác được lượng lao động hao phí, vấn đề này lại liên quan đến đánh giá
thực hiện công việc và công việc so sánh giữa kết quả của việc đánh giá với
định mức lao động đã được xây dựng trong doanh nghiệp.
- Đối với người lao động thì thù lao lao động là thu nhập từ quá trình lao
động của họ. Ở xã hội ngày nay đặc biệt là ở xã hội Việt Nam thì tiền lương
đang là phần thu nhập chính của người lao động, do vậy nó ảnh hưởng trực
tiếp đến mức sống của người lao động.
Phấn đấu nâng cao thu nhập là mục đích chung của mọi người lao động,
mục đích này chính là động lực để người lao động phát triển trình độ và khả
năng lao động của mình.
Việc trả thù lao lao động phải đảm bảo những nguyên tắc của nó như
sau:


KẾT LUẬN.

Con người là trung tâm của mọi hoạt động xã hội , do vậy không loại trừ
bất cứ một tổ chức nào nếu tổ chức đó muốn hoạt động được tốt thì phải quan
tâm đến vấn đề con người.
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim
Hoàng

20
Một doanh nghiệp muốn phát triển tốt thì phải chú trọng công tác quản
trị nhân lực. Do đặc điểm nhu cầu, tính cách, tâm sinh lý của mỗi người là
khác nhau nên trong công tác quản trị đòi hỏi cả tính khoa học và tính nghệ
thuật.
Tạo động lực cho người lao động là một trong những vấn đề trọng tâm
của các nhà quản trị trong công tác quản trị nhân lực và sự thành công của nó
quyết định đến sự thành công chung của doanh nghiệp.
Trong thời kỳ trước do đặc điểm kinh tế xã hội quyết định nên việc tạo
động lực cho người lao động chỉ tập trung khuyến khích bằng vật chất nhưng
ngày nay đời sống xã hội đã ngày càng được nâng cao và cải thiện nên vấn đề
quan tâm của con người không phải chỉ có mỗi nhu cầu vật chất mà còn có cả
nhu cầu tinh thần. Hiện tại các yếu tố tinh thần đóng vai trò hết sức to lớn
trong việc tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Sự kết hợp
hài hoà giữa hai yếu tố này là chìa khoá thành công của doanh nghiệp.



Trang
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1:
Cơ sở lý luận chung về tạo động lực đối với người
lao động 2
I. Các khái niệm cơ bản 2
1. Động lực là gì? 2
2. Tạo động lực là gì? 2
II. Một số học thuyết về tạo động lực 3
1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow 3
1.1 Nhu cầu sinh lý 4
1.2 Nhu cầu an toàn 4
1.3 Nhu cầu xã hội 4
1.4 Nhu cầu được tôn trọng 4
1.5 Nhu cầu tự khẳng định mình 5
2. Thuyết kỳ vọng của Victor. Vroom 5
3. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam 6
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim
Hoàng

22
CHƯƠNG 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực đối với
người lao động 7
I. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 7
1. Nhu cầu của người lao động 7
2. Giá trị cá nhân 8
3. Đặc điểm tính cách 9
4. Khả năng, năng lực cá nhân 9
II. Các yếu tố bên ngoài 10


23