Ngời cán bộ quản lý lãnh đạo và
các kỹ năng quản lý
Mục tiêu
1. Trình bày đợc vai trò, kỹ năng và phẩm chất cơ bản của ngời cán bộ
quản lý lãnh đạo.
2. Nêu đợc khái niệm quyền lực và các loại quyền lực của ngời quản lý
lãnh đạo.
3. Nêu đợc khái niệm xung đột và cách giải quyết xung đột trong tổ chức.
Nội dung
1. Ngời cán bộ quản lý, lãnh đạo
1.1. Loại cán bộ quản lý
Ngời cán bộ quản lý theo nghĩa rộng bao gồm:
Những cán bộ quản lý lãnh đạo.
Những ngời tham gia, hoạt động, làm việc quản lý.
1.2. Vai trò, nhiệm vụ của ngời cán bộ quản lý lnh đạo
Trong một tổ chức ngời lãnh đạo là ngời có vai trò quan trọng quyết định sự
thành bại của tổ chức. Vai trò đó đợc thể hiện trong các nhiệm vụ chính của ngời
lãnh đạo sau:
Xác định phơng hớng, mục đích của cơ quan tổ chức và thiết lập chiến lợc
hoạt động để đạt đợc mục đích.
Huy động và sử dụng tối u các nguồn tài nguyên để thực hiện mục đích.
Dự báo những thay đổi, quá trình phát triển và vạch ra các kế hoạch ngắn hạn
và dài hạn.
Xây dựng hệ thống thông tin báo cáo hợp lý.
Xây dựng các quy định, luật lệ và điều kiện làm việc tạo môi trờng thuận
lợi cho các thành viên trong tổ chức hoàn thành nhiệm vụ và đáp ứng nhu
cầu của họ.
Xây dựng chế độ động viên khen thởng kịp thời.
Đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ từng giai đoạn cụ thể.
Để hoàn thành nhiệm vụ trên đòi hỏi ngời lãnh đạo cần có trình độ và kỹ năng
nhất định trong công tác quản lý lãnh đạo .

Để quản lý có hiệu quả, cấp quản lý càng cao có xu hớng càng ít cần đến kỹ năng kỹ
thuật nhng cần nhiều kỹ năng lý luận. Các cán bộ điều hành ở cấp thấp có thể cần
nhiều kỹ năng kỹ thuật vì họ thờng phải đào tạo và hỗ trợ các cán bộ kỹ thuật và nhân
viên dới quyền. Ngợc lại, các cán bộ quản lý cấp cao trong một số tổ chức y tế cụ
thể lại thờng không cần biết làm thế nào để thực hiện tất cả các công việc cụ thể ở
mức vận hành. Tuy nhiên, họ phải có khả năng theo dõi để các chức năng này tác động
lẫn nhau nhằm hoàn thành các mục tiêu của toàn thể tổ chức.
2.1.3. Những kỹ năng quản lý cụ thể
2.1.3.1. Kỹ năng nhận thức
Là khả năng thấy đợc bức tranh khái quát, nhận ra đợc những nhân tố chính
trong mỗi hoàn cảnh; nhận thức đợc những mối quan hệ giữa các phần tử.

59
2.1.3.2. Kỹ năng kỹ thuật ( technological skills)
Là kiến thức và tài năng trong các hoạt động, bao gồm phơng pháp, quá trình và
quy trình. Nh vậy nó gắn công việc với các công cụ và các kỹ thuật cụ thể. Nh vậy
kỹ năng kỹ thuật chính là:
Hiểu biết các yếu tố kỹ thuật phong phú của hệ thống kỹ thuật.
Sử dụng các kỹ thuật thích hợp, hợp lý.
Có khả năng về các kỹ thuật chuyên biệt.
2.1.3.3. Kỹ năng xã hội và quan hệ
Là khả năng lôi kéo sự tham gia của tập thể, của cộng đồng vào công tác chăm
sóc sức khỏe. Là khả năng quan hệ tốt với các cơ quan tổ chức có liên quan đến chăm
sóc sức khỏe. Đó là kỹ năng hoạt động chính trị, kỹ năng thông tin, giao tiếp v.v
Là khả năng có thể làm việc đợc với mọi ngời, đó là năng lực hợp tác, là khả
năng tham gia vào công việc tập thể, khả năng tạo ra một môi trờng trong đó mọi
ngời cảm thấy an toàn và dễ dàng bộc bạch ý kiến của mình.
2.1.3.4. Kỹ năng thiết kế
Khả năng thực hành xây dựng giải pháp khả thi cho mỗi vấn đề, căn cứ vào thực
tế mà ngời quản lý gặp phải.

mẫu thực hiện các luật lệ quy định. Đảm bảo nguyên tắc đối xử công bằng với mọi
ngời, khen thởng và kỷ luật đúng thực chất, không thiên vị, tránh sự chi phối tình
cảm cá nhân. Tránh định kiến và trù dập những ngời không ăn ý hoặc đã có những
tiền sự không tốt trớc đây.
2.2.2.3. Nhạy cảm, sáng tạo trong lãnh đạo quản lý
Lãnh đạo quản lý là quá trình động, hoàn cảnh và con ngời trong tổ chức luôn
biến đổi vì thế ngời lãnh đạo phải nhạy bén với các thay đổi của môi trờng bên trong
và bên ngoài tổ chức. Ngời lãnh đạo cần kịp thời đa ra các quyết định hợp lý để ứng
phó với các thay đổi, đáp ứng các tâm t nguyện vọng chính đáng của cấp dới. Phát
hiện và phát huy đợc các nhân tố mới trong tổ chức sẽ tạo điều kiện cho tổ chức phát
triển. Tính nhạy cảm trong lãnh đạo đòi hỏi ngời lãnh đạo phải có các kiến thức về
tâm lý quản lý lãnh đạo, có khả năng phát hiện các diễn biến tâm lý của cấp dới để
kịp thời ứng xử giải quyết các khó khăn vớng mắc của cá nhân cũng nh của nhóm,
tránh đợc các căng thẳng giữa cá nhân với cá nhân, cá nhân với nhóm, cấp dới với
cấp trên. Ngời lãnh đạo cần tạo ra không khí thi đua lành mạnh trong tổ chức tránh
đố kỵ và bè phái trong giải quyết công việc.
2.2.2.4. Quan hệ đúng mực với ngời dới quyền
Tạo và giữ đợc uy tín với ngời dới quyền là bí quyết cho lãnh đạo thành
công. Muốn tạo và giữ đợc uy tín với cấp dới trớc tiên ngời lãnh đạo phải gơng
mẫu, đối xử đúng mực với cấp dới, kiềm chế sự bột phát của tình cảm, biết lắng nghe
và nói đúng lúc đúng chỗ. Ngời lãnh đạo luôn luôn phải đòi hỏi sự cố gắng của cấp
dới, tôn trọng, tin tởng vào cấp dới quyền, động viên khuyến khích cấp dới hoàn
thành nhiệm vụ. Đi đôi với đòi hỏi cấp dới hoàn thành nhiệm vụ thì bản thân ngời
lãnh đạo cũng phải đòi hỏi sự nỗ lực học hỏi và phấn đấu của bản thân mình.
2.2.2.5. Tính trung thực, giản dị, có văn hoá trong cuộc sống
Ngời lãnh đạo thờng có những quyền lực nhất định, những quyền lực này có thể
liên quan đến ngời khác và đến lợi ích vật chất của cá nhân và tập thể. Trung thực trong
lãnh đạo thể hiện tính không vụ lợi cá nhân, không thiên vị, không dối trên, lừa dới, biết
phân tích, sử dụng và cung cấp thông tin về các vấn đề một cách khách quan.


trong tổ chức. Ngời quản lý có ảnh hởng đến một nhóm ngời để thực hiện mục tiêu
bởi vì ngời đó đợc đặt vào vị trí đó trong tổ chức để sử dụng quyền lực điều hành
các hoạt động của tổ chức. Ngời ta cho rằng quyền lực địa vị giảm dần trong một tổ
chức từ trên xuống dới: những ngời có địa vị cao ủy quyền và trách nhiệm cho
những ngời ở địa vị thấp hơn và những ngời có địa vị thấp hơn lại ủy quyền và trách
nhiệm cho những ngời thấp hơn nữa.
3.2.2. Quyền lực cá nhân
Quyền lực cá nhân bắt nguồn từ những ngời dới quyền. Quyền lực cá nhân
theo hớng từ cấp dới ảnh hởng đến cấp trên và nhà quản lý. Quyền lực cá nhân
đợc mở rộng ảnh hởng qua sự kính trọng của cấp dới đối với cấp trên và thể hiện sự
cam kết của họ đối với ngời lãnh đạo cấp trên của mình. Quyền lực cá nhân còn đợc
gọi là quyền lực không chính thức. Quyền lực không chính thức đợc coi là phạm trù
thể hiện trong cuộc sống hàng ngày bởi vì nó có thể dần dần thu đợc từ cấp dới,

62
đồng thời cá nhân cũng có thể bị mất đi dần dần do uy tín của ngời quản lý giảm đi.
Ngời lãnh đạo không chính thức trong một nhóm, đợc nhóm tin cẩn là một ví dụ về
ngời có thể đợc trao hay mất đi quyền lực cá nhân của mình.
Mỗi cá nhân có thể kiểm soát quyền lực riêng của mình - tuy nhiên cũng có thể
họ không hoàn toàn kiểm soát đợc toàn bộ hệ thống các mối quan hệ xã hội, nhng
họ cũng kiểm soát đợc rất nhiều các quan hệ do quyền lực mà họ tạo ra.
Các nhà lãnh đạo cấp cao trao quyền lực địa vị bằng cách ủy quyền và trách nhiệm
cho các nhà quản lý, các nhà quản lý lại chiếm đợc lòng tin của cấp trên thông qua khả
năng làm việc, cách ứng xử, sự tự tin và sự trung thành. Cấp dới tạo nên quyền lực cá nhân
cho các nhà quản lý, họ cho phép họ chấp nhận hay phục tùng quyền lãnh đạo của cấp trên.
Các nhà quản lý tạo dựng đợc quyền lực cá nhân thông qua giải quyết các vấn đề của
con ngời với sự tôn trọng họ, qua cử chỉ hành vi thân thiện với sự hiểu biết và sử dụng kiến
thức, kinh nghiệm cần thiết để lãnh đạo ngời khác hoàn thành các mục tiêu đề ra.
Trên thực tế quyền lực là sức mạnh quan hệ giữa những con ngời với nhau. Có
thể nói một ngời trao quyền lực cho ngời khác và lại dùng quyền lực để kiểm soát

Không gian là một phạm trù đã đợc tác giả Kodar nghiên cứu năm 1975. Vị
trí và sắp xếp bàn ghế có thể là một chiến lợc để đạt đợc sức mạnh quyền
lực. Ngồi cạnh bàn có khoảng không rộng rãi trong khi chỗ của ngời đến
thăm hay của cấp dới ở khu vực chật hẹp sẽ giảm đi sự thoải mái về tâm lý
của ngời đến thăm. Ngồi ở vị trí "giữa các sự việc" tạo ra kết quả của quyền
lực bởi vì sẽ tiếp cận đợc các thông tin.
Quyết đoán là một phơng pháp truyền thông có sức mạnh mà nhiều ngời đã
biết để sử dụng trong công tác hàng ngày. Đó chính là một trong các điểm cơ
bản trong quản lý cần đợc phát huy tối u.
Hội đàm qua lại giữa những ngời quản lý và ngời dới quyền sẽ có ảnh
hởng lẫn nhau. Sự bình đẳng và tôn trọng lẫn nhau trong trao đổi hai chiều là
đặc trng cần thiết của chiến lợc sử dụng hội đàm để sử dụng quyền lực.
Quyền lực đợc duy trì và phát huy khi ngời quản lý lãnh đạo không lạm
dụng và sử dụng quyền lực bất chấp luật lệ quy định.
4. Ngời lãnh đạo với việc quản lý xung đột trong tổ chức
Trong một tổ chức rất khó có thể tránh đợc xung đột xảy ra. Quản lý xung đột
là một nội dung quan trọng và thể hiện năng lực của ngời lãnh đạo quản lý.
4.1. Khái niệm về xung đột
Xung đột là sự bất đồng hoặc chiến tranh xảy ra khi sự cân bằng về cảm giác,
suy nghĩ, mong muốn và hành vi bị đe dọa (Deutch 1969). Xung đột xảy ra dẫn đến
kết quả là các hành vi xung khắc cản trở thực hiện mục tiêu của tổ chức.
4.2. Nguyên nhân xung đột
Xung đột có thể xuất hiện trong số ngời, do có sự khác nhau về quan điểm, quyền
lực, mục tiêu, giá trị quyền lợi v.v Có rất nhiều nguyên nhân có thể dẫn đến xung đột:
Do chuyên môn hóa.
Do thực hiện nhiều nhiệm vụ.
Do sự phụ thuộc lẫn nhau.
Do nhiệm vụ không đợc phân công rõ ràng.
Do sự khác nhau giữa cá nhân và nhóm.
Do khan hiếm nguồn lực.

Tránh; (3) Thỏa hiệp; (4) Thi đua và (5) Phối hợp.
Sơ đồ kết quả giải quyết xung đột
Thúc đẩy phát triển cá nhân, nhóm, tổ chức
Kết quả giải quyết
xung đột Kìm hãm phát triển cá nhân, nhóm, tổ chức
Nh vậy giải quyết xung đột có vai trò vô cùng quan trọng, nếu giải quyết không
đúng đắn có thể làm xung đột phát triển ở giai đoạn mới và tạo ra mâu thuẫn nặng hơn
vì thế việc phát hiện và tìm giải pháp hợp lý để giải quyết xung đột thể hiện năng lực
của ngời lãnh đạo.
Câu hỏi tự lợng giá
1. Nêu vai trò và nhiệm vụ của ngời quản lý lãnh đạo.
2. Nêu các kỹ năng chủ yếu của ngời quản lý lãnh đạo.
3. Nêu phẩm chất cần có của ngời quản lý lãnh đạo.

65
4. Nªu kh¸i niÖm quyÒn lùc vµ c¸c lo¹i quyÒn lùc.
5. Tr×nh bµy mét sè chiÕn l−îc sö dông quyÒn lùc.
6. Nªu kh¸i niÖm xung ®ét vµ nguyªn nh©n cña xung ®ét trong tæ chøc.
7. Tr×nh bµy c¸ch gi¶i quyÕt xung ®ét trong tæ chøc. 66