- 1 -
Câu hỏi ôn tập : QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
( Không cho ai sao chép)
1- Thế nào là quản trị nhân lực ? Vì sao nói quản trị
nguồn nhân lực vừa khó khăn vừa phức tạp?
2- Trình bày kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của các
nước – Những bài học kinh nghiệm?
3- Những nguyên tắc cơ bản và các chức năng cơ bản của
quản trị nguồn nhân lực là gì ? Khả năng áp dụng cách tiếp
cận quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam ?
4- Vai trò của phòng tổ chức / quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
thể hiện qua những chức năng nào ? Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả
nhất các chi phí về quản trị nguồn nhân lực?
5- Thế nào là phân tích công việc ? Tại sao nói phân tích công việc là một
công cụ cơ bản cho các nhà quản trị nguồn nhân lực?
6- Nội dung chủ yếu của bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là
gì ?
7- Trình bày các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc ? Thực
hiện 1 bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nghiệp vụ nhân viên ?
8- Trình bày kế hoạch hóa nguồn nhân lực ? Mối quan hệ giữa chiến lược
nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh ?
9- Phân tích ưu nhược điểm của các nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ và
từ bên ngoài doanh nghiệp ?
10- Các hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp ? Khi quảng cáo
tuyển nhân viên cho doanh nghiệp cần lưu ý vấn đề gì ? Những yếu tố cơ
bản cần quan tâm khi đánh giá chất lượng của một bài quảng cao tuyển
nhân viên ?
11-Các biện pháp giải quyết tình huống thừa và thiếu nhân viên trong doanh
nghiệp?
12- Những nội dung chính của quá trình tuyển dụng nhân viên ?
27-Nội dung, trình tự xây dựng bảng lương doanh nghiệp ?
28-Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ?
29-Khái niệm đào tạo và phát triển ? Các phương pháp đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực – Ưu, khuyết điển của nó? TRẢ LỜI
Câu1.Thế nào là Quản trị nguồn nhân lực ? Vì sao nói Quản trị nguồn nhân
lực vừa khó khăn vừa phức tạp ?
1. Khái niệm :
- Nhân lực nói một cách nôm na, được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm
có thể lực và trí lực.
+ Tìềm năng về thể lực của con người gồm có : Sức khỏe, mức sống, thu
nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, chế độ y tế,
chất lượng
Máy móc + Tổ chức Công nghệ + Tổ chức + Chất lượng
nguồn nhân lực
Các yếu tố động viên Tiền và thăng tiến nghề nghiệp Tính chất công việc + Thăng tiến + Tiền
Thái độ đối với sự thay
đổi
Nhân viên thường chống lại sự thay
đổi
Nguồn nhân lực có thể thích ứng, đối mặt
với sự thách thức.
- Đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực :
+ Quản trị nguồn nhân lực dần dần được thay thế cho quản trị nhân sự
+ Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình SXKD
mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, Doanh nghiệp. Do đó các
doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “Tiết kiệm chi phí lao động để giảm
giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao
hơn, lợi nhuận cao hơn.
Từ quan điểm đó, quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở các
nguyên tắc sau :
• Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực
riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao
động.
• Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập
và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần của
nhân viên.
-Đúng số lượng.
-Đúngngười.
- Xây dựng người lao động củng cố lòng trung thành với doanh nghiệp.
- Luân phiên trong công việc.
3. Các công ty do người Hoa sở hữu.
- Sử dụng các thủ tục hệ thống nguồn nhân lực phi chính thức.
- Pha trộn giữa các tổ chức nho giáo và phương tây.
- Duy trì mối quan hệ gia trưởng.
- Tổ chức các nhóm đào tạo tại chổ.
* Những bài học kinh nghiệm :
-
Cơ chế kinh doanh giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với quản trị nguồn nhân lực.
- Quyền quản lý con người thuộc về doanh nghiệp.
- Doanh nghiệp cần có các biện pháp động viên, kích thích người lao động phù hợp với những
thay đổi về tâm sinh lý, nhu cầu của người lao động.
- Công tác đào tạo nguồn nhân lực cần được chú trọng đặc biệt
- Chế độ lương bình quân, bao cấp sẽ triệt tiêu động lực làm việc trong nhân viên.
- Doanh nghiệp cần nâng cao quyền tự chủ cho nhân viên.
*. Quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam.
• Quản trị nguồn nhân lực - Thời kỳ bao cấp.
-Chế độ tuyển dụng suốt đời cùng với chính sách xã hội phúc lợi khác như nhà
ở của Nhà nước, y tế công cộng, giáo dục miễn phí
-Đào tạo và phát triển được thực hiện như là một quyền lợi đương nhiên.
-Hệ thống lương mang tính chất bình quân dựa vào thâm niên.
• .Những đặc trưng văn hóa của người Việt Nam và cung cách quản trị
nguồn nhân lực- Thời kỳ đổi mới
* Những nét chính trong tính cách nước đôi của người việt nam
ƯU ĐI
ỂM
Tính trọng đức, trọng văn, hiếu học.
• Trọng danh dự, thích thiếng tăm trong sinh hoạt.
•
Tính ưa sĩ diện, thiếu thực tế, chuộng hình thức.
• Kém hoạch định, tính toán.
•
Tính tôn trọng người lớn tuổi.
•
Tính gia trưởng, ít trọng người trẻ tuổi.
* Chế độ tuyển dụng suốt đời chuyển sang chế độ tuyển dụng hợp đồng.
* Đào tạo từ một quyền lợi đương nhiên chuyển sang đầu tư cá nhân.
* Hệ thống lương bình quân theo thâm niên do Nhà nước hoạch định và chi trả
sang hệ thống trả công cho doanh nghiệp chịu trách nhiệm.
Câu 3
: Những nguyên tắc cơ bản và những chức năng của quản trị nguồn nhân
lực là gì ? Khả năng áp dụng cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp Việt Nam ?
- 6 - Kế hoạch hóa và
Tuyển dụng
Dịch vụ Đào tạo
Thông tin & Phát
triển
1. Lập kế hoạch và tuyển dụng
* Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Lập kế hoạch nguồn nhân lực thường hướng vào trả lời những câu hỏi sau đây :
• Chúng ta cần những con người như thế nào ?
• Khi nào chúng ta cần họ ?
• Họ sẽ cần phải có những kỹ năng nào ?
• Chúng ta đã có sẵn những người thích hợp chưa?
• Khi đã có những thông tin trên, chúng ta sẽ làm gì tiếp theo ?
* Tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng bao gồm việc mô tả các yêu cầu về công việc, quảng cáo,
tiến hành các hoạt động phỏng vấn, đưa ra và áp dụng các tiêu chuẩn tuyển chọn
nhất quán.
2. Đào tạo và phát triển
.
- 7 - • Doanh nghiệp cần những kỹ năng và kiến thức nào ?
• Hiện tại, người nhân viên cần những kỹ năng nào để tiến hành công việc ?
• Duy trì các ghi chép về an toàn.
* Các dịch vụ cho người lao động.
• Các chương trình hưu trí.
• Các kế hoạch chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm.
• Các kế hoạch chia lợi nhuận.
•
Các kế hoạch khuyến khích động lực khác
Khả năng áp dụng cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
VN
• Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, những thành phần cơ bản của QTNS như
tuyển dụng, đào tạo, phát triển, lương thưởng đều là các chính sách chung
của nhà nước và hầu như không liên quan gì đến thực tiễn hoạt động trong từng
doanh nghiệp. Tuy nhiên hình thức QTNS này đã tồn tại cứng nhắc trong một
thời gian dài khi môi trường kinh tế, xã hội có nhiều thay đổi cơ bản.
• Sự chuyển đổi sang nên kinh tế thị trường trong thực tiễn QTNS ở Việt Nam là
quá trình chuyển từ chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độ lao động
- 8 -
hợp đồng, từ hình thức đào tạo và phát triển như một quyền lợi đương nhiên của
người lao động nhằm phát triển nguồn nhân lực sang hướng đầu tư cá nhân.
Câu 4 : Vai trò của phòng tổ chức / quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
thể hiện qua những chức năng nào ? Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nhất
các chi phí về quản trị nguồn nhân lực ?
vai trò của phòng quản trị nguồn nhân lực được thể hiện rõ trong các lĩnh vực sau
:
Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách NNL :
- Các cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực đề xuất hoặc cùng với các lãnh đạo trực
• Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác
thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các hoạt
động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng như hoạch định
NNL, phân tích công việc, mô tả công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm. Đại bộphận
các hoạt động này còn được thực hiện bởi phòng quản trị nguồn nhân lực, hoặc
phòng quản trị nguồn nhân lực phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến cùng với các
phòng ban khác thực hiện.
- 9 -
• Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực. Các
cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực thường giúp các lãnh đạo trực tuyến giải
quyết các vấn đề như :
Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí về quản trị nguồn nhân lực ?
+ Đối xử như thế nào đối với nhân viên đã gắn bó với doanh nghiệp lâu năm chưa đến
tuổi về hưu nhưng làm việc không còn hiệu quả.
+ Làm thế nào để tạo ra môi trường văn hóa phù hợp với các chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp.
+ Làm thế nào để khuyến khích nhân viên nâng cao lòng trung thành và gắn bó với
doanh nghiệp.
+ Điều tra, trắc nghiệm, tìm hiểu quan điểm, thái độ của nhân viên đối với một số
chính sách mới dự định sửa đổi hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp.
Và còn rất nhiều vấn đề khác có liên quan đến nhân viên trong doanh nghiệp đòi
hỏi phòng quản trị nguồn nhân lực phải có kinh nghiệm và trình độ nhất định mới có
những giải pháp thực hiện có hiệu quả như:
Trách
nhiệm
Công
tác cụ
thể
Nhiệm
vụ
Mô tả chi tiết
công việc
Phân tích
công việc
Kiến
thức
Kỹ
năng
Khả
năng
Hoạch định
T/N nhân lực
Tuyển mộ
Tuyển chọn
Đào tạo và
phát triển
Đánh giá
công tác
Lương bổng
và đãi ngộ
Nội dung cơ bản của phân tích công việc Mô tả
Công việc
• Chức năng, trách nhiệm trong công việc : liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ chính,
giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ, chức năng chính đó.
• Quyền hành của người thực hiện công việc : xác định rõ giới hạn hay phạm vi
quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự.
• Tiêu chuẩn mẫu trong việc đánh giá nhân viên thực hiện công việc : chỉ rõ những
chỉ tiêu mà người thực hiện công việc cần đạt được.
• Điều kiện làm việc : liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như ca ba, thêm giờ,
tiếng ồn, mức độ ô nhiễm
.
2- Bản tiêu chuẩn công việc :
Những yếu tố chính thường đề cập đến :
• Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên
quan tới công việc.
• Kinh nghiệm công tác
• Tuổi đời
• Sức khỏe
• Hoàn cảnh gia đình
• Các đặc điểm cá nhân có liên quan tới thực hiện công việc.
Khi tuyển dụng những nhân viên đã được đào tạo thì có thể nghiên cứu những tiêu
chuẩn trong hồ sơ tuyển dụng, phỏng vấn hay trắc nghiệm. Tuy nhiên sẽ khó khăn hơn
- 12 -
khi tuyển dụng nhân viên để đào tạo rồi mới tuyển thành nhân viên chính thức. Quy
trình :
• Dự đoán những đặc điểm cá nhân cần thiết để thực hiện tốt công việc
• Tuyển các nhân viên có tiêu chuẩn tương ứng
• Thực hiện chương trình đào tạo
• Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo và tuyển chọn
những học viên tốt nhất trong đào tạo.
• Cơ cấu của thông tin cần thu thập phải hợp lý để phỏng vấn không bỏ sót những
thông tin quan trọng.
• Kiểm tra lại tính chính xác của thông tin.
2- Bản câu hỏi ;
Bản câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin
phân tích công việc. Nó liệt kê những câu hỏi đã được chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và
phân phát cho nhân viên điền câu trả lời. Tổng kết những câu trả lời để có những thông
tin cơ bản, đặc trưng về các công việc đang thực hiện trong doanh nghiệp. Bản câu hỏi
cung cấp thông tin nhanh và dễ thực hiện hơn so với phỏng vấn.
Để nâng cao chất lượng thông tin thu thập qua bản câu hỏi, cần lưu ý :
- 13 -
• Cấu trúc bản câu hỏi : ngoài các câu hỏi về chức năng, nhiệm vụ chính thì bản câu
hỏi cần thiết phải có những câu hỏi về các nhiệm vụ phụ nhân viên phải thực hiện
thêm tại nơi làm việc. Các câu hỏi phải xoay quanh trọng tâm các vấn đề cần
nghiên cứu và bản câu hỏi nên ngắn gọn.
• Cách thức đặt câu hỏi : các câu hỏi cần được thiết kế sao cho đơn giản, dễ hiểu, dễ
trả lời và có thể trả lời ngắn gọn. Nên thiết kế những câu hỏi đóng mở hoặc các câu
hỏi chọn lựa các phương án trả lời.
• Nơi thực hiện : nên để nhân viên thực hiện bản câu hỏi ở nơi làm việc vì khi thực
hiện ở nhà thì câu trả lời thường kém trung thực và ít chính xác. Nên được thực
hiện trong giờ làm việc để nhân viên không cảm thấy khó chịu vì mất thêm thời
gian cá nhân.
3- Quan sát tại nơi làm việc :
Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết
thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực
hiện công việc khác nhau, thông tin về điều kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ
Quyền hạn của công việc :
- 14 -
Tham gia vào quá trình ra quyết định trong các hoạt động kinh doanh của công ty.
Giữ vai trò chủ chốt về nhân sự trong tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, bố trí
công việc cho nhân viên.
Được quyền thu chi để thực hiện các hoạt động trong phạm vi chức năng công tác
hành chính, nhân sự.
Chức năng, nhiệm vụ cụ thể :
• Nghiên cứu, đề xuất và tham gia cùng với lãnh đạo doanh nghiệp cải tiến, hoàn
thiện hệ thống các chính sách, chế độ thủ tục nhân sự, phối hợp hoạt động và chỉ
đạo kiển tra tình hình thực hiện nhằm hoàn thiện hệ thống quản trị nhân sự trong
doanh nghiệp
• Nghiên cứu, đề xuất và tham gia cùng với các lãnh đạo doanh nghiệp cải tiến các
hoạt động hành chính văn phòng.
• Cố vấn cho nhân viên trong doanh nghiệp về các vấn đề có liên quan đến quyền lợi
và nghĩa vụ của nhân viên trong doanh nghiệp. Cung cấp thông tin và hướng dẫn
cho nhân viên về các quy định, chính sách của doanh nghiệp.
• Đại diện cho doanh nghiệp thực hiện các hoạt động giao tế với chính quyền, các cơ
quan chức năng và các tổ chức khác nhằm nâng cao uy tín cho doanh nghiệp.
• Phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến để xác định nhu cầu và tổ chức thực hiện các
chương trình huấn luyện nhân viên.
• Phối hợp hoạt động với các lãnh đạo trực tuyến trong việc xác định, giải quyết các
vấn đề nhân sự trong doanh nghiệp và thực hiện các biện pháp kích thích, động
viên nhân viên trong doanh nghiệp.
• Tổ chức sắp xếp công việc của nhân viên dưới quyền, kiểm tra chất lượng và hiệu
quả công việc của họ.
• Chỉ đạo công tác tuyển chọn, huấn luyện nhân viên, kiến nghị điều chỉnh cơ cấu
nhân sự một cách hợp lý.
nghĩa vụ của nhân viên
• Am hiểu đường lối, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
• Nắm vững và có kinh nghiệm thực hiện các kỹ năng thực hành quản trị nhân sự
• Điềm tĩnh, chín chắn trong giải quyết công việc
• Có khả năng làm việc độc lập cao
• Có khả năng giao tiếp tốt và biết thu hút, tập hợp nhân viên
• Trung thực, có tinh thần trách nhiệm cao
• Làm việc khoa học, có tổ chức và hiệu quả
• Sử dụng thông thạo tiếng Anh
• Thông thạo vi tính văn phòng Câu 8.Trình bày hoạch định tài nguyên nguồn nhân sự ? Mối quan hệ giữa chiến
lược nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh?
Hoạch định nguồn nhân lực (Human Resource Planning)
Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu
nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi sau đó triển khai các chính sách, biện
pháp thực hiện để đáp ứng nhu cầu đó.
Hoạch định nguồn nhân lực có mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và
thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp, nó biến đổi những
mục tiêu của doanh nghiệp thành những dữ kiện về nhân lực nhằm đáp ứng sự hoàn
thành những mục tiêu ấy.
Phân tích môi trường kinh doanh và xác định chiến lược nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
• Môi trường vĩ mô :
+ Điều kiện để đối thủ cạnh tranh xâm nhập.
- Khách hàng
- Người cung cấp nguyên vật liệu
- Hàng hóa thay thế
• Môi trường nội bộ
- Nguồn nhân lực :
+ Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
+ Các chính sách về nhân sự.
+ Mức độ sử dụng.
+ Thông tin về nguồn nhân lực.
+ Tuyển dụng và đào tạo.
+ Chính sách và thù lao
+ Khả năng huy động vốn.
- Tài chính :
+ Nguồn vốn.
+ Quan hệ với những người chủ sở hữu.
+ Tính linh hoạt và cơ cấu vốn đầu tư.
+ Quy mô tài chính.
+ Hệ thống kế toán.
- Sản xuất : + Phương tiện sản xuất, máy móc thiết bị.
+ Lợi thế sản xuất trên quy mô.
+ Bố trí các phương tiện.
+ Phương pháp kiểm soát.
+ Hệ thống tồn kho.
- Marketing:
- Khả năng nghiên cứu và phát triển.
. Mối quan hệ giữa chiến lược cạnh tranh và chiến lược nguồn nhân lực.
nghiệp thường xuyên khuyến khích tối đa và tạo điều kiện cho nhân viên được làm
việc sáng tạo.
Chiến lược nguồn nhân lực
• Tuyển chọn nhân viên có trình độ tay nghề cao.
• Cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển những kỹ năng, kỹ xảo.
• Giảm thiểu kiểm tra.
• Đầu tư nhiều vào nguồn nhân lực, đào tạo đa kỹ năng.
• Hệ thống trả công công bằng nội bộ.
Chiến lược giảm chi phí : Nhân viên làm việc chăm chỉ tích cực hơn.
Chiến lược nâng cao chất lượng : Nhân viên làm việc thông minh hơn
Chiến lược đổi mới : Nhân viên làm việc đa dạng và khác biệt hơn. Câu 9: Phân tích ưu nhược điểm của các nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ và
từ bên ngoài doanh nghiệp ?
Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp :
Có nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của doanh
nghiệp như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp;; tuyển
người theo các hình thức quảng cáo; tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ lao
động v.v Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ được thực
hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ bên trong
doanh nghiệp. Hình thức tuyển các nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường
được ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm so với tuyển dụng từ bên ngoài :
Đây là nguồn cung cấp ứng viên chủ yếu của các doanh nghiệp. Nó có ưu điểm
thông báo rộng rãi thu hút được nhiều ứng viên có tiềm năng.
Tuy nhiên, doanh nghiệp sẽ tốn nhiều chi phí để tuyển chọn.
Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn ứng viên bên ngoài :
• Khả năng cung cấp nguồn lao động. do dân số nước ta rất trẻ và số lượng lao động
dồi dào nên đây là một lợi thế trong quá trình mở cửa của nước ta.
• Thị trường sức lao động của địa phương cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến việc
cung cấp nguồn ứng viên cho doanh nghiệp.
• Cuối cùng, cũng cần phải lưu ý về khả năng của thị trường trong việc cung cấp ứng
viên cho một số nghề đặc biệt, hoặc có trình độ lành nghề cao.
Câu 10: Các hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp ?
Khi quảng cáo tuyển nhân viên cho doanh nghiệp cần lưu ý vấn đề gì ? Những
yếu tố cơ bản cần quan tâm khi đánh giá chất lượng của một mẩu quảng cáo
tuyển nhân viên ?
1- Quảng cáo, Internet
Là hình thức thu hút ứng viên rất hiệu quả, đặc biệt là các doanh nghiệp lớn. Nó
có ưu điểm là thông báo rộng rãi thu hút được nhiều ứng viên có tiềm năng. Tuy nhiên,
doanh nghiệp sẽ tốn nhiều chi phí để tuyển chọn.
Trong một quảng cáo tuyển nhân viên cần lưu ý :
Quảng cao là lời mời của công ty nên phải hấp dẫn, gây ấn tượng, tạo sự hứng thú
xin việc cho người đọc.
- 19 -
Phải nêu rõ yêu cầu trách nhiệm cho công việc (tuyển để làm gì, nhiệm vụ của công
việc)
Những tiêu chuẩn của ứng viên :
a- Kiến thức, trình độ đào tạo
dụng trong các trường hợp sau :
• Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng, do đó gặp khó khăn trong việc tuyển
nhân viên mới.
• Doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thực hiện không có hiệu quả trong việc tuyển
nhân viên mới hoặc có những yêu cầu bất thường đối với ứng viên.
• Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng đông đảo lao động là phụ nữ, chứ có trình độ
lành nghề
• Doanh nghiệp muốn thu hút một số lao động đang làm việc cho các doanh nghiệp
là đối thủ cạnh tranh trên thị trường.
3- Liên hệ với các trường Đại học :
Các tổ chức, doanh nghiệp thường chọn một số trường đại học để cung cấp các
ứng viên phù hợp cho mình. Khi đó, các doanh nghiệp thực hiện việc trao giải thưởng,
quà tặng, tài trợ cho một số dự án, chương trình nghiên cứu khoa học, thể thao Các
hoạt động này có tác dụng làm uy tín và sản phẩm của doanh nghiệp trở nên quen
thuộc với sinh viên trong trường. Đồng thời doanh nghiệp cũng cung cấp các thông tin
- 20 -
về nhu cầu tuyển dụng nhân viên mới, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nhân
viên giúp cho việc tuyển chọn những nhân viên tốt nghiệp đạt được kết quả tốt.
4- Thư tay, giới thiệu
Hình thức tuyển dụng qua thư tay và giới thiệu là khá phổ biến ở nước ta nhất là
trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ và đặc biệt là doanh nghiệp nhà nước. Việc tuyển
nhân viên chủ yếu dựa vào sự gởi gắm, giới thiệu vì vậy không đáp ứng được các tiêu
chuẩn tuyển chọn của doanh nghiệp. Đây là hình thức tuyển dụng dựa trên tình cảm và
các mối quan hệ là chính.
Câu 11. Các biện pháp giải quyết tình huống thừa và thiếu nhân viên trong doanh
nghiệp?
+ Doanh nghiệp đề nghị nhân viên nhận lương hưu thấp hơn mức bình
thường cho đến khi đủ tuổi nghỉ hưu.
+ Doanh nghiệp có thể mua số năm phục vụ còn lại của nhân viên cho
đến khi nhân viên đạt tuổi về hưu bằng cách trả cho họ số tiền tương ứng với số lương
hưu của họ.
- 21 -
- Không bổ sung nhân viên cho các chức vụ trống. Hình thức này chỉ áp dụng
đối với các công việc sẽ không còn cần thiết cho doanh nghiệp nữa.
Tuy nhiên, dù áp dụng bất cứ hình thức giảm biên chế nào kể trên, doanh
nghiệp cũng nên có chương trình trợ cấp. Câu 12. Những nội dung chính của quá trình tuyển dụng nhân viên ?
Nội dung, trình tự quá trình tuyển dụng :
1- Chuẩn bị tuyển dụng :
a- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn
của hội đồng tuyển dụng
b- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước về tổ chức, doanh nghiệp
có liên quan đến tuyển dụng
c- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn. Theo Lewis, tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu
ở 3 khía cạnh :
• Tiêu chuẩn chung với tổ chức, doanh nghiệp
• Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở
• Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc : được liệt kê trong bảng tiêu chuẩn
công việc
2- Thông báo tuyển dụng :
độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và có những phẩm chất
cá nhân thích hợp với doanh nghiệp, tổ chức.
7- Xác minh, điều tra :
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
những ứng viê có triển vọng tốt.
8.Khám sức khỏe :
Sức khỏa cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng công việc và
hiệu quả kinh tế. Vì thế, doanh nghiệp cần kiểm tra sức khỏe của ứng viên có đáp ứng
được yêu cầu của công việc hay không ?
9.Ra quyết định tuyển dụng :
Đây là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển chọn để ra quyết định tuyển
chọn hay loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển
chọn cần phải xem xét một cách có hệ thống các thông tin của ứng viên. Ngoài ra,
cách thức tuyển chọn cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyển chọn. Do đó,
hội đồng tuyển chọn nên có sự thống nhất về cách thức ra quyết định tuyển chọn.
10- Bố trí công việc :
Khi ứng viên đáp ứng các tiêu chuẩn của doanh nghiệp. Nếu hai bên cùng nhất
trí, sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký
hợp đồng lao động. Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ
được giới thiệu với các nhân viên cũ và sẽ được hướng dẫn về công việc, nhiệm vụ,
quyền hạn của công việc mà nhân viên mới đảm nhận.
- Các mô hình thu hút, phân công, bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phản ảnh
3 vấn đề cơ bản :
• Cách thức lao động từ thị trường hoặc từ trong nội bộ doanh nghiệp được thu hút,
bổ nhiệm vào các trọng trách công việc khác nhau trong doanh nghiệp.
• Cách thức duy trì, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Mô hình “câu lạc bộ”
• Dòng cung ứng trong nội bộ, dòng phân công bố trí theo đóng góp nhó, nên chú trọng :
Đối xử công băng đối với mọi thành viên, yếu tố trung thành
Hình thức thăng tiến, đề bạt từ trong nội bộ.
• An toàn nghề nghiệp và tính đồng đội là cơ sở của sự cam kết của các thành viên
đối với các doanh nghiệp.
• Trình độ học vấn trước khi tuyển dụng được đánh giá rất cao.
• Nhân viên coi trọng doanh nghiệp là tổ chức có sứ mạng phục vụ lợi ích của nhân
dân.
• Các doanh nghiệp thuộc mô hình câu lạc bộ thường áp dụng chiến lược của “nhà
bảo vệ” trong kinh doanh và áp dụng chiến lược “duy trì” trong quản trị nguồn
nhân lực. Các nhà doanh nghiệp chú trọng duy trì các thành viên trung thành, gắn
bó lâu dài với doanh nghiệp.
- Mô hình “đội banh”
• Dòng cung ứng bên ngoài, dòng phân công bố trí theo đóng góp cá nhân, nên chú
trọng :
Thành tích cá nhân, không chú trọng tinh thần tập thể
Là mô hình mở đối với thị trường bên ngoài ở tất cả các cấp
• Mức độ cam kết trung thành của các nhân viên đối với các doanh nghiệp thường
thấp hơn so với mô hình học viện và mô hình câu lạc bộ.
• Tính chất không ổn định trong nghề nghiệp tạo ra áp lực lớn kích thích sáng tạo và
• Trong mô hình này nhân viên cảm thấy tình thế của họ như những người lính bị kẹt
trong trận đấu.
• Doanh nghiệp thuộc mô hình này thường áp dụng chiến lược “của nhà phản ứng”
trong kinh doanh và áp dụng chiến lược “tinh giảm” trong quản trị nguồn nhân lực.
Các doanh nghiệp chỉ có được rất ít sự kiểm soát đối với nguồn lực chủ yếu hoặc
không dự báo được thị trường.
• Doanh nghiệp thường phải chú trọng tinh giảm biên chế, đồng thời hạn chế tuyển
các chuyên gia mới. Câu 14 : Nội dung và các hình thức trắc nghiệm được sử dụng trong tuyển chọn
nhân viên ?
Trắc nghiệm là kỹ năng tuyển chọn rất hữu hiệu, có thể giúp quản trị gia chọn
người đúng việc, và giúp cho mỗi người hiểu rõ hơn về năng lực của chính mình, chọn
đuợc một nghề, một công việc phù hợp, các bài trắc nghiệm cho phép đánh giá nhiều
vấn đề khác nhau như tri thức hiểu biết, sự khéo léo thuận lợi dễ dàng hơn trong
việc so sánh một người với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh với những người khác trong
quá trình tuyển chọn.
Các hình thức trắc nghiệm :
1- Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết : Được sử dụng để đánh giá ứng
viên về các kiến thức hiểu biết chung, về khả năng làm việc lao động trí óc, về
khả năng học hỏi, tiếp thu những vấn đề mới
2- Trắc nghiệm trí thông minh : Nhằm chọn lựa những ứng viên thông minh cho
các chức vụ quan trọng hoặc để tiếp tục đào tạo chuẩn bị cho các chức vụ quan trọng
sau này, thể hiện qua mức độ hiểu biết về xã hội, tự nhiên, khả năng tư duy toán học,
logic, óc phán đoán, nhanh nhạy tìm ra vấn đề Số lượng câu hỏi và thời gian thực
7- Trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc : Nhằm đánh giá kinh nghiệm, khả
năng thực hành của ứng viên. Mẫu công việc được rút ra từ những phần công việc thực
tế ứng viên sẽ phải thực hiện. Ứng viên khó có thể giả mạo về kinh nghiệ, kỹ năng
thực hành và khả năng giải quyết vấn đề trong loại trắc nghiệm này.
Câu 15 :Đánh giá gì về mức độ chính xác và độ tin cậy của các hình thức trắc
nghiệm tuyển nhân viên ?
Các hình thức trắc nghiệm khác nhau thường có giá trị và mức độ tin cậy khác
nhau trong việc dự đoán tính cách, năng lực của ứng viên. Những bài trắc nghiệm về
trí thông minh, về khả năng thực hành của ứng viên sẽ thường có độ chính xác cao
hơn so với những bài trắc nghiệm đánh giá tính cách của ứng viên.,
• Trắc nghiệm về các đặc điểm cá nhân có thể có độ tin cậy không cao, kết quả của
bài trắc nghiệm có thể không liên hệ chặt chẽ với kết quả thực hiện công việc của
ứng viên.
• Điểm số của bài trắc nghiệm thành tích thường dự báo khá chính xác kiến thức và
kinh nghiệm thực tế của ứng viên trong thực hiện công việc.
• Trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc có độ tin cây và chính xác cao
Câu 1 6:Nội dung và ưu nhược điểm của các hình thức phỏng vấn ?
Copyright: Tài liệu đại học ©