BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG Ngô Thị Ngọc Bích
ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN CẤP THOÁT NƯỚC KIÊN GIANG
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG Ngô Thị Ngọc Bích
ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN CẤP THOÁT NƯỚC KIÊN GIANG
Nha Trang - 2012
I
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao
động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Cấp thoát nước Kiên Giang”
là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực.
Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ
luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên
cứu nào khác trước đây.
Kiên Giang, ngày 02 tháng 5 năm 2012
Tác giả luận văn
Ngô Thị Ngọc Bích
4.1. Phương pháp định tính 4
4.2. Phương pháp định lượng 4
5. Ý nghĩa đề tài 5
6. Cấu trúc của luận văn 5
CHƯƠNG 1. CỞ SỞ LÝ THUYẾT 7
1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 7
1.1.1. Khái niệm 7
1.1.2. Sự cần thiết phải đo lường sự thỏa mãn đối với công việc 8
1.2. Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động 10
1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow-Maslow’s Hierarchy of Needs 10
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg-Herzberg’s Two-Factor Theory 11
1.2.3. Thuyết công bằng của Adam- Adams's Equity Theory 12
1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom-Expectancy Theory 12
1.2.5. Thuyết ERG của Alderfer-Alderfer’s ERG Theory 13
1.2.6. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham-Job Characteristis
Theory 14
1.2.7. Thuyết thành tựu của McClelland 14
1.3. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 15
1.3.1. Mô hình nghiên cứu 15
1.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu 23 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CTY
TNHH MTV CẤP THOÁT NƯỚC KIÊN GIANG 26
2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang 26
2.1.1. Giới thiệu khái quát về công ty 26
4.2.2. Phân tích nhân tố - EFA 60
4.3. Kiểm định hệ số
tương quan
và Phân tích h
ồi quy tuyến tính 62
4.3.1. Kiểm định hệ số tương quan 62
4.3.2.
Hồi quy tuyến tính 63
4.4. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính 66
4.5. Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết 69
4.6. Kết quả đo lường về sự thỏa mãn côn g việc của người lao động tại Cty
TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang 71
4.7. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn chung và các đặc điểm cá nhân
72
4.7.1. Sự thỏa mãn công việc theo gi
ới tính 72
4.7.2. Sự thỏa mãn công việc theo nhóm tuổi
73
4.7.3. Sự thỏa mãn công việc theo tình trạng hôn nhân
74
4.7.4. Sự thỏa mãn công việc theo vị trí công tác
74
4.7.5. Sự thỏa mãn công việc theo đơn vị công tác
75
4.7.6. Sự thỏa mãn công việc theo số năm công tác
75
Danh mục phụ lục 96
IV
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Cty : Công ty
CONGVI :
Đặc điểm công việc
DAOTAO :
Cơ hội đào tạo và thăng tiếng
DIEUKIEN :
Điều kiện làm việc
DONGNG : Mối quan hệ với đồng nghiệp
DN : Doanh nghiệp
EFA : Exploratory Factor Analysis
JDI : Job Descriptive Index
LANHDAO :
Quan điểm và thái độ của cấp trên
MTV : Một thành viên
Bảng 4.7. Kết quả Cronbach’salpha thang đo sự thoả mãn chung 59
Bảng
4.8.
Kết
quả
EFA
của
mô
hình 60
Bảng 4.9. Hệ số tương quan 62
Bảng 4.10. Hệ số xác định R-Square 63
Bảng 4.11. Phân tích Anova 64
Bảng 4.12.
Kết
quả
hồi
quy
sử
quả
hồi
quy
sử
dụng
phương
pháp
Enter
(
sau
khi
loại
biến) 66
Bảng 4.16. Kết quả phân tích ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn công việc theo giới
tính 73
Bảng 4.17. Kết quả phân tích ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn công việc theo
nhóm tuổi 73
Bảng 4.18. So sánh các trị trung bình của nhóm tuổi 74
Bảng 4.19. Kết quả phân tích ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn công việc theo vị trí
Hình 2.1. Biểu đồ so sánh thu nhập 34
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu 38
Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 65
Hình 4.2. Biểu đồ Histogram 67
Hình 4.3. Đồ thị Scatterplot 67
Hình 4.4. Đồ thị Q-Q plot 81
Biểu đồ 4.1 Mẫu phân chia theo giới tính 54
Biểu đồ 4.2 Mẫu phân chia theo độ tuổi 54
VII
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để xác định
sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hưữ hạn
một thành viên Cấp thoát nước Kiên Giang và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn này. Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này được thu thập từ bảng câu hỏi gửi
cho các nhân viên tại công ty.
Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu thực tiễn của
các nhà nghiên cứu trong vấn đề này thang đo các nhân tố của sự thỏa mãn công
việc đã được xây dựng với thang đo Likert năm mức độ. Độ tin cậy của thang đo đã
được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố (EFA). Mô hình
hồi quy tuyến tính cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn
công việc của nhân viên và năm biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với Lương và
đào tạo; Quan điểm và thái độ của cấp trên; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Đặc điểm
công việc và Điều kiện làm việc. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, mô
hình được điều chỉnh lại với bốn biến độc lập gồm Lương và đào tạo; Quan điểm
và thái độ của cấp trên; Đặc điểm công việc và Điều kiện làm việc, riêng biến Mối
quan hệ với đồng nghiệp không đạt yêu cầu nên bị loại bỏ.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy bốn nhân tố này ảnh hưởng có ý nghĩa
thống kê đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu
giảm các sai sót, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó
người lao động sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của
mình. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động
hiệu quả hơn, tạo được sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp.
Vậy những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của người lao động,
làm thế nào để người lao động thoả mãn và giảm cảm giác nhàm chán với công việc,
làm thế nào dù người lao động có tinh thần làm việc thấp đến đâu vẫn có thể trở nên
nhiệt tình hăng hái. Đây là điều mà nhà quản trị luôn quan tâm và trăn trở. Nhiều
nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công việc cho
người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, người lao động sẽ có
động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao
hơn. Theo Luddy (2005), người lao động không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất 2lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Người lao
động có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và gắn bó với công ty hơn.
Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang hiện là công ty nhà nước. Theo
nhiều nghiên cứu trên thế giới thì công ty nhà nước thường ít năng động và kém hấp
dẫn đối với người lao động. Hiệu quả kinh tế và khả năng cạnh tranh thấp, khả năng
tạo việc làm hạn chế, thiếu tầm nhìn và chiến lược bền vững, thị phần suy giảm…
đang là thực tế hoạt động hiện nay tại phần lớn các doanh nghiệp có vốn nhà nước
(TS. Mai Anh, 2011). T
ừ
thực
việc
đã diễn ra
từ
lao
động
trực
tiếp
cho
đến
bộ
phận
quản
lý
(nhân viên phòng Kinh doanh, nhân viên ghi - thu, phó phòng Kỹ thuật…).
Điều
đó
làm
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng
sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty hiện nay, đồng thời tìm ra các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này. Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và
thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho
nhà quản lý công ty cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự thỏa mãn
công việc cho người lao động. Từ đó giúp họ có các định hướng, chính sách phù hợp
trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những người lao động phù hợp mà nhà
quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với công ty.
32. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích cung cấp cho các nhà quản lý công cụ
phân tích, đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công ty một cách
khoa học. Vì thế mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là:
- Thứ nhất, đánh giá thực trạng về quản trị nhân sự và sử dụng lao động tại công
ty.
- Thứ hai, đo lường mức độ thoả mãn và xác định cường độ của người lao động
với công việc theo cảm nhận của người lao động tại công ty, có so sánh sự khác biệt
về mức độ thoả mãn công việc của người lao động theo các đặc trưng cá nhân theo
các yếu tố giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, vị trí công tác, trình độ học vấn và
thu nhập.
- Thứ ba, giải pháp nâng cao sự thỏa mãn và hiệu quả sử dụng lao động của công
ty.
Để
Đầu tiên là việc xác định các tiêu thức dùng để đánh giá sự thỏa mãn của người
lao động đối với công ty dựa trên cơ sở tham khảo tài liệu, bài báo, trang web, các
công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan… từ đó xây dựng các tiêu thức
cần khảo sát và đánh giá.
Tiếp đến là quá trình tiếp xúc với nhà quản lý, người am hiểu về vấn đề nghiên
cứu, thảo luận với người lao động nhằm phát hiện các tiêu thức không cần thiết và bổ
sung các yếu tố mới tác động đến sự thỏa mãn của người lao động với tổ chức.
Xây dựng thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc
của người lao động bằng phương pháp thảo luận với nhà quản lý và người lao động
bằng những câu hỏi mở và thu thập tài liệu thứ cấp, các công trình nghiên cứu.
4.2. Phương pháp định lượng
Phương pháp này được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, dùng kỹ
thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng phỏng vấn.
Bảng câu hỏi tự trả lời sẽ được sử dụng để làm công cụ thu thập thông tin, dữ
liệu cần thiết phục vụ cho phân tích định lượng nói trên. Bảng câu hỏi được gửi
trực tiếp đến người được khảo sát. Bảng câu hỏi chính thức có thể tìm thấy ở phần
phụ lục của luận văn này.
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để tìm hiểu, xác định sự
thỏa mãn công việc của người lao động. Tang đo Likert năm mức độ được sử dụng
để đo lường giá trị các biến số.
Từ cơ sở dữ liệu thu thập được qua phỏng vấn, tiến hành phân tích mẫu nghiên
cứu, kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố khám phá qua phần mềm SPSS 16.0.
Sau đó tiến hành kiểm định mô hình, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn công việc của người lao động bằng kỹ thuật phân tích định lượng, đánh giá mức
độ thỏa mãn của người lao động. 5
nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Kế tiếp là chương 1 giới thiệu lý thuyết, học thuyết
làm nền tảng cho việc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc, tóm tắt các nghiên cứu
thực tiễn về sự thỏa mãn công việc trong một số nghiên cứu trong nước và ngoài 6nước. Chương này cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu được xây dựng ban đầu từ
cơ sở lý thuyết. Tiếp theo là chương 2 giới thiệu khái quát về thực trạng công tác quản
trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang. Chương 3 giới thiệu
phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ
liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích
dữ liệu thống kê được sử dụng trong đề tài này. Chương 4 phân tích, diễn giải các
dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy, độ
phù hợp thang đo và phân tích hồi quy tuyến tính để xác định cường độ ảnh hưởng của
các nhân tố đối với sự thỏa mãn công việc của người lao động. Cuối cùng là chương 5
đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được bao gồm kết luận về sự thỏa mãn công
việc, một số kiến nghị đối với người sử dụng lao động và một số hạn chế của đề tài
cũng như các kiến nghị cho nghiên cứu tương lai. 7CHƯƠNG 1. CỞ SỞ LÝ THUYẾT
Chương này trước hết giới thiệu khái niệm và sự cần thiết về sự thỏa mãn
công việc cùng với các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn, động viên trong công
việc bao gồm các học thuyết nổi tiếng như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, thuyết
8yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức một cách tích cực hay
tiêu cực của người lao động về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói cách
khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của
người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.
Một định nghĩa cũng không kém phần quan trọng đó là theo Schemerhon
(1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) sự thỏa mãn công việc như là sự phản
ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc đối
với người lao động. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc
bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội
dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất
của môi trường làm việc và cơ cấu của tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc định nghĩa theo một
cách đơn giản, chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của
mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người người lao động đối với công việc
của mình.
Tương tự như W
eiss
(1967), ông
định
nghĩa
cảm
nhận,
niềm
tin
và
hành
vi
của
người
lao
động.Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc
nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công
việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình.
Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên
cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp
theo sẽ đề cập đến sự cần thiết phải đo lường sự thoả mãn đối với công việc cùng
doanh nghiệp, họ là lực lượng chính đưa ra những ý tưởng, những sáng tạo trong quá
trình lao động sản xuất góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp
cũng như tạo ra nét riêng cho doanh nghiệp.
Thứ tư: Là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp - Người lao động giỏi là nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của từng bộ
phận cũng như kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp. Với kỹ năng chuyên môn
cao, kỹ năng giải quyết tình huống và sự năng động sáng tạo của mình, hiệu quả và
năng suất lao động mà những người lao động, những nhà quản lý giỏi mang lại cho
doanh nghiệp thường cao gấp nhiều lần một người lao động hay một nhà quản lý bình
thường. Do đó, nếu người lao động giỏi được sử dụng và giao việc phù hợp với năng
lực cũng như được tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện công việc hiệu quả, doanh
nghiệp sẽ thu được kết quả khả quan.
Thứ năm: Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững - Nguồn lực con
người đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế tri thức và người tài là những người 10dẫn đầu trong nguồn lực quan trọng này, họ nắm bắt các kiến thức và kỹ năng cũng
như các mối quan hệ quan trọng của doanh nghiệp do đó sẽ quyết định đến chiến lược
phát triển của doanh nghiệp, là nguồn lực, là cơ sở để cho các nhà lãnh đạo xây dựng
kế hoạch phát triển. Khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển phải
dựa trên nguồn lực hiện có của mình cả về tài chính lẫn nhân sự. Sự hiện diện và gắn
bó của lực lượng người lao động giỏi sẽ là một sự đảm bảo nhân sự cho quá trình triển
khai thực hiện cũng như điều chỉnh, điều này sẽ giúp họ yên tâm đưa ra những chiến
lược dài hạn hơn và mục tiêu phát triển cao hơn.
Thứ sáu: Là tài sản có giá trị của doanh nghiệp - Việc tìm kiếm, tuyển dụng hay
điều động người lao động mới nắm bắt được công việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ
trống là một quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo. Công ty phải tốn chi phí tuyển
Tự
thể hiện
Tự trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý
Hình 1.1. Nhu cầu cấp bậc của MaslowĐể áp dụng các nhu cầu cấp bậc của Maslow vào trong lý thuyết được đề cập
dưới dạng các biến khác nhau. Như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể
được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty.
Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể
hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể
hiện quyền tự chủ nhất định trong đặc điểm công việc. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát
triển quan hệ, công ty cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp lễ, kỷ niệm
thể hiện ở biến phúc lợi công ty. Nhu cầu tự thể hiện, ban lãnh đạo cần có cơ chế và
chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công của cá nhân một cách rộng rãi, được đề
bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn thể
hiện ở biến cơ hội thăng tiến. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát
triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp và
được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg-Herzberg’s Two-Factor Theory
Frederick Herzberg (1959) chia các nhân tố làm hai loại đó là nhân tố động viên
và nhân tố duy trì. Nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác,
bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng
của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng
góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như
vắng mặt trong giờ làm việc và cuối cùng dẫn đến nghỉ việc (Pattanayak, 2005).
Thuyết công bằng được áp dụng vào luận văn này khi người lao động không thể
có được sự thỏa mãn nếu họ nhận thấy bản thân bị đối xử không công bằng từ vấn
đề lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.
1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom-Expectancy Theory
Victor Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người
không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận
thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và
Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết
quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007), thứ
nhất là kỳ vọng (expectancy) là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả. Thứ hai là
tính chất công cụ (instrumentality) là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần
thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và
Nhân viên
bất mãn và
không có
động lực
Nhân viên
không còn bất
mãn nhưng
không có
động lực
Nhân viên
không còn
bất mãn và
có động
lực
khác (Kreitner & Kinicki, 2007). Ví dụ một người lao động không được đáp ứng nhu
cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, đặc điểm
công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì không
thừa nhận điều đó.
Mô hình hồi quy tuyến đa biến trong nghiên cứu này được xây dựng trong đó
biến phụ thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau (sự thỏa
mãn của các nhu cầu khác nhau) đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều nhu cầu
chứ không phải là một.
Nỗ lực
(Effort)
Hành động
(Performance)
Phần thưởng
(Rewards)
Mục tiêu
(Goals)
Kỳ vọng
Tính chất công cụ
Hóa trị
Copyright: Tài liệu đại học ©