BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG


HỒ THỊ THU HÀ

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH DU LỊCH CHO TỈNH KHÁNH HÒA
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ
Trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp tôi đã nhận được rất
nhiều sự giúp đỡ, động viên của gia đình, thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp và các tổ chức,
cá nhân. Qua đây tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Nha
Trang, Ban chủ nhiệm Khoa Kinh tế đã tạo điều kiện cho tôi được tham gia khóa học
này, đồng thời cảm ơn quý thầy cô đã giảng dạy, truyền đạt những kiến thức, phương
pháp nghiên cứu trong suốt quá trình học tập chương trình cao học vừa qua.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự động viên và giúp đỡ nhiệt tình của quý thầy cô
trong Khoa Kinh tế, đặc biệt là thầy Lê Chí Công, cô Đoàn Nguyễn Khánh Trân,
cô Ninh Thị Kim Anh và các thầy cô trong bộ môn Quản trị du lịch đã giúp tôi trong
việc thu thập và nhập dữ liệu.
Nhân đây tôi cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo, anh chị em nhân viên
Sở Văn hóa Thể Thao và du lịch, lãnh đạo các doanh nghiệp kinh doanh du lịch và các
cơ sở đào tạo đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thu thập dữ liệu.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS.Đỗ Thị Thanh Vinh, người đã
luôn sát cánh động viên tôi về mặt tinh thần, tạo điều kiện về mặt thời gian, tận tình
giúp đỡ về mặt chuyên môn để tôi có thể hoàn thành được luận văn này.
Tôi xin cảm ơn đến các thành viên trong gia đình tôi, những người đã luôn động
viên và tạo điều kiện để tôi hoàn thành khóa học.
Cuối cùng, xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô trong Hội đồng Bảo vệ luận văn
thạc sỹ đã có những góp ý quý báu để luận văn được hoàn thiện hơn.
Nha Trang, tháng 9 năm 2012
Tác giả Hồ Thị Thu Hà
iii

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU
……………………………………………………… ………………………………………… …….……
8
1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
……………………………………………………………
8
1.1.1. Nguồn nhân lực
…………………………………………………………………………………………………………

8
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
………………………………………………………………………………………
10
1.1.3. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực
……………………………………………………

12
1.2. Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch
…………………………………………………………………
13
1.2.1. Nguồn nhân lực ngành du lịch
………………………………………………………………………………

13
1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển du lịch
………………………………………
16
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch
……………
17

1.3.1.2.Kinh nghiệm của Nhật Bản
…… …… … …… …… … …… …… ….

26
1.3.1.3.Kinh nghiệm của Singapore
…… …… … …… …… … …… …… …

28
1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho ngành du lịch Khánh Hòa
…… …… … …… …
29
iv

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

NGÀNH DU LỊCH KHÁNH HÒA …… …… …… …… …… …… 31
2.1. Tổng quan về ngành du lịch Khánh Hòa
…… …… …… …… ……
31
2.1.1. Tiềm năng và lợi thế phát triển du lịch Khánh Hòa
…… …

31
2.1.1.1. Tiềm năng du lịch
…… …… … …… …
31
2.1.1.2. Lợi thế phát triển du lịch


43
2.2.1.1 Thực trạng nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp
43
2.2.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực khối sản xuất kinh doanh

45
2.2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch Khánh Hoà

59
2.2.2.1. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch59
2.2.2.2. Thực trạng công tác phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch
67
2.2.2.3. Công tác quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực
ngành du lịch tỉnh Khánh Hoà
70
2.2.3.Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch
tỉnh Khánh Hoà
71
2.2.3.1. Kết quả đạt được


3.1.1.3. Những cơ hội (O).

79
3.1.1.4. Những thách thức (T).79
3.1.2. Dự báo cung – cầu nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa80
3.1.2.1.Dự báo cung nhân lực du lịch đã qua đào tạo

80
3.1.2.2. Dự báo nhu cầu nhân lực ngành du lịch

81
3.1.2.3. Cân đối cung - cầu nhân lực ngành du lịch Khánh Hoà

85
3.1.3. Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực ngành du lịch Khánh Hòa
giai đoạn 2012-2015 và định hướng đến 2020
86
3.1.3.1. Quan điểm phát triển nhân lực ngành du lịch Khánh Hòa

86
3.1.3.2. Mục tiêu phát triển nhân lực ngành du lịch Khánh Hòa giai đoạn

96
3.2.5. Xây cơ sở dữ liệu về nguồn nhân lực để kết nối cung cầu98
3.3.Một số kiến nghị

98
3.3.1.Đối với cơ quan quản lý nhà nước về du lịch98
3.3.2.Đối với các cơ sở đào tạo ở địa phương

99
3.3.3.Đối với các cơ sở kinh doanh du lịch

100

KẾT LUẬN102

TÀI LIỆU THAM KHẢO…

104

vi


44
Bảng 2.7. Tổng số lao động trong ngành du lịch giai đoạn 2006-2011
……………………

45
Bảng 2.8. Tổng hợp mẫu điều tra doanh nghiệp
……………………………………………………………

46
Bảng 2.9. Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi
……………………………………………………

48
Bảng 2.10. Cơ cấu lao động theo lĩnh vực chuyên môn
………………………………………………

49
Bảng 2.11. Cơ cấu theo hợp đồng lao động
…………………………………………………………………

50
Bảng 2.12. Cơ cấu theo trình độ đào tạo
………………………………………………………………………

51
Bảng 2.13. Cơ cấu trình độ ngoại ngữ của lao động ngành du lịch
……………………………

52
Bảng 2.14. Hệ thống đào tạo nhân lực ngành du lịch tỉnh Khánh Hoà

…… ……………………

67
Bảng 2.21. Lý do doanh nghiệp chưa cử nhân viên tham gia các khoá đào tạo
……

68
Bảng 2.22. Lý do doanh nghiệp cử nhân viên tham gia các khoá đào tạo
……

69
Bảng 2.23. Chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ doanh nghiệp có nhu cầu cử nhân
viên tham gia
……………………………………………….……………………………………………… 70
Bảng 3.1. Dự báo cung nhân lực ngành du lịch đã qua đào tạo tỉnh Khánh Ho
à
giai đoạn 2012-2020
…………………………………………………………………………………………………………81
Bảng 3.2: Nhu cầu nhân lực ngành du lịch - khối hành chính sự nghiệp……………………………

82
Bảng 3.3 : Dự báo nhu cầu nhân lực ngành du lịch - kh
ối sản xuất kinh doanh giai
đoạn 2012-2020

Biểu đồ 2.5. Cơ cấu GDP và tốc độ tăng trưởng GDP ngành du lịch
giai đoạn 2006-2011
……………… …………………………………………………………………………41
Biểu đồ 2.6. Đánh giá mức độ đáp ứng về số lượng lao động của DN
……………………

47
Biểu đồ 2.7. Đánh giá về kiến thức chuyên môn của lao động52
Biểu đồ 2.8. Cơ cấu ngoại ngữ của lao động ngành du lịch tỉnh Khánh Hoà 53
Biểu đồ 2.9. Đánh giá trình độ ngoại ngữ của lao động54
Biểu đồ 2.10. Đánh giá kỹ năng làm việc nhóm của lao động55
Biểu đồ 2.11. Đánh giá kỹ năng giao tiếp của người lao động55
Biểu đồ 2.12. Đánh giá trình trạng sức khoẻ lao động ngành du lịch1

PHẦN MỞ ĐẦU
1.Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu
Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sức mạnh của một quốc
gia, quyết định sự thành bại của một tổ chức bởi vì mọi của cải vật chất đều được làm
nên từ bàn tay và trí óc của con người
1
. Ngày nay, đứng trước xu thế hội nhập, toàn
cầu hóa, nguồn nhân lực đã trở thành nhân tố quan trọng có tính chất quyết định đến
khả năng cạnh tranh của toàn bộ nền kinh tế nói chung, của từng ngành và từng doanh
nghiệp nói riêng.
Du lịch là ngành kinh tế đặc biệt, hoạt động vừa mang tính sản xuất kinh doanh
vừa mang tính phục vụ văn hóa xã hội nhằm đáp ứng nhu cầu vật chất và làm thoả mãn
yếu tố tinh thần của con người, do đó đội ngũ nguồn nhân lực ngành du lịch cần đáp ứng
về số lượng, chất lượng, và kỹ năng nghiệp vụ để phục vụ du khách có tâm lý, nhu cầu,
ngôn ngữ, văn hóa hoàn toàn khác nhau. Đồng thời, nhân lực du lịch cũng cần có phong
thái, bản sắc riêng để tạo thương hiệu. Năng lực và phẩm chất của nhân lực trong ngành
du lịch có tầm quan trọng đặc biệt đối với việc khai thác có hiệu quả và bền vững các
nguồn tiềm năng du lịch. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực du lịch là vấn đề mang tính
sống còn đối với sự phát triển du lịch của mỗi quốc gia, mỗi vùng miền cũng như mỗi
doanh nghiệp.
Khánh Hòa được biết đến như là một trung tâm du lịch sinh thái, nghỉ dưỡng, vui
chơi giải trí nổi tiếng, có sức hút mạnh mẽ du khách trong nước và quốc tế. Trong
những năm qua, cùng với sự phát triển của ngành du lịch cả nước, du lịch Khánh Hòa đã
có những bước phát triển vượt bậc và trở thành ngành kinh tế quan trọng, có vị trí chiến
lược trong phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, tăng thu nhập người dân địa phương, thu
hút nhiều dự án đầu tư, nhiều thành phần kinh tế trong và ngoài nước tham gia phát triển

lượt khách, trong đó có 900 ngàn lượt khách quốc tế, doanh thu du lịch đạt 4.300 tỷ
đồng. Năm 2020 đạt 5,2 triệu lượt khách trong đó có khoảng 1,4 triệu lượt khách
quốc tế, doanh thu du lịch đạt 9.500 tỷ đồng. Ngành du lịch trở thành mũi nhọn của
kinh tế Khánh Hoà, là một trong những trung tâm du lịch của cả nước [16]
Để đạt được mục tiêu và phương hướng đã đề ra đòi hỏi ngành du lịch phải giải
quyết hàng loạt vấn đề như đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng và cơ sở vật chất kỹ thuật,
phát triển nguồn nhân lực, tăng cường công tác xúc tiến, quảng bá , trong đó phát
triển nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi mang tính chiến lược.
Thời gian qua, ngành du lịch Khánh Hòa đã có những cố gắng huy động cộng
đồng, các thành phần kinh tế và sự hỗ trợ của Trung ương cho phát triển nhân lực.
Công tác phát triển nhân lực ngành du lịch mặc dù đã đạt được những kết quả nhất
định, tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển
cả về mặt cơ cấu, chất lượng và số lượng. Chất lượng nhân lực chưa đáp ứng được
yêu cầu của từng ngành nghề, trong quá trình phục vụ vẫn hay mắc phải sai sót, vẫn
còn tình trạng khách hàng phàn nàn về chất lượng dịch vụ. Công tác quản lý nguồn
nhân lực, việc tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chưa được
quan tâm đầu tư đúng mức, sử dụng nhân lực chưa hiệu quả. Quan điểm phát triển
nhân lực mới chỉ tập trung vào đào tạo mới, ít chú trọng đào tạo cộng đồng, đào tạo, 3

bồi dưỡng nhân lực tại chỗ, chưa quan tâm nhiều đến quản lý phát triển nhân lực và
sử dụng nhân lực.
3

Vì vậy, việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng nguồn nhân lực du lịch
để có những giải pháp nhằm tạo ra một sự chuyển biến về chất, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực du lịch đáp ứng yêu cầu phát triển ngành du lịch của tỉnh là nhiệm
vụ hết sức cần thiết. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài: “Giải

- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch nhằm đáp ứng
yêu cầu phát triển du lịch của tỉnh Khánh Hòa trong giai đoạn năm 2015.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực và thực
trạng phát triển nguồn nhân lực của ngành du lịch Khánh Hòa.
Tác gỉả chỉ tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực của
ngành du lịch của tỉnh Khánh Hòa trong giai đoạn từ năm 2006-2011 và đưa ra các
giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Khánh Hòa trong giai đoạn 2012-2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập thông tin
4.1.1. Thu thập thông tin thứ cấp
Thông tin thứ cấp được thu thập từ các giáo trình, sách giáo khoa, sách chuyên
khảo, các báo cáo tổng hợp từ các cơ quan quản lý có liên quan; kết quả các nghiên cứu
trước đây đã được công bố. Các số liệu về ngành du lịch được thu thập từ Sở Văn hóa,
Thể thao & Du lịch, Sở Lao động thương binh & xã hội, cục Thống kê Khánh Hòa và
một số website.
4.1.2. Thu thập thông tin sơ cấp
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra khảo sát bằng bảng câu hỏi tại
các doanh nghiệp kinh doanh du lịch và các cơ sở đào tạo. Mục đích của khảo sát điều
tra nhằm tìm hiểu về thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ngành du
lịch tỉnh Khánh Hòa trên các mặt : số lượng nhân lực, cơ cấu nhân lực, chất lượng
nhân lực, thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực cho ngành du lịch trong giai
đoạn 2006-2011. Từ đó để có căn cứ dự báo cung – cầu nguồn nhân lực cho ngành du
lịch và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực có đủ kiến thức và kỹ
năng phục vụ cho nhu cầu phát triển ngành du lịch của tỉnh trong giai đoạn 2012-2015.
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Số liệu điều tra được mã hoá và xử lý bằng phầm mềm excel. Phương pháp
thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp được sử dụng để
phân tích số liệu.


hiếm nguồn nhân lực cao cấp quản lý trở lên. Sau khi cuộc khủng hoảng tài chính qua đi,
khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên
thì chắc chắn sự mất cân đối cung - cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm 6

trọng hơn nếu như Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này.
Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trường lao động
và chưa tiếp cận một cách hiệu quả được với các dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp
chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo; các sinh viên đã không được định
hướng tốt trong việc chọn trường, chọn ngành nghề theo học. Từ đó tác giả đã đề xuất 10
giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới. Các giải pháp tập
trung chủ yếu vào việc nâng cao chất lượng đào tạo.
- Đề tài khoa học “Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản
lý doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu của xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa của
nền kinh tế” (2004) của TS. Nguyễn Tiến Lộc. Đề tài nghiên cứu về hiện trạng khu
vực nhân lực quản lý doanh nghiệp của Việt Nam, xác định và xây dựng những tiêu
chuẩn của nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp, đề xuất các giải pháp phát triển
nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp nhằm đáp ứng lộ trình hội nhập và toàn cầu hóa
nền kinh tế của Việt Nam.
Báo cáo khoa học “Chính sách phát triển nhân lực và thu hút nhân tài công
nghệ thông tin thành phố Đà Nẵng” (2005) của tác giả Phạm Kim Sơn. Nghiên cứu
đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Công nghệ thông tin và chủ yếu tập trung phân
tích thực trạng các chính sách phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài công nghệ
thông tin của Thành phố Đà Nẵng. Từ thực trạng đó, tác giả đã đề xuất hệ thống giải
pháp chính sách phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài công nghệ thông tin.
- Luận án Tiến sĩ : “Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch khu vực duyên hải
Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” (2011) của tác giả Trần Sơn Hải. Tác giả nghiên cứu
thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây
8

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH
1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Cho đến nay, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực, mỗi khái niệm được tiếp
cận theo một quan điểm cách khác nhau.
Các quan điểm tiếp cận ở góc độ vĩ mô:
Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc “ Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và
chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực,
phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế
và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc
gia hay một địa phương nào đó…” [8].
Theo PGS. TS. Nguyễn Tiệp (2005), “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có
khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức
lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân
cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” . Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương
lao động chính của xã hội. [12]
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu (2008), “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để
chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và
khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số
lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [4]
Theo liên hiệp Quốc “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng
lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế -
xã hội trong một cộng đồng”. Nghĩa là nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm

Như vậy, khi nghiên cứu về nguồn nhân lực cần phải nghiên cứu trên cả ba
phương diện số lượng, chất lượng và cơ cấu.
- Số lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu thông qua các chỉ tiêu về quy mô
và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa
trên nhóm yếu tố bên trong của tổ chức, đó là nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải 10

tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số
hay lực lượng lao động do di dân.
- Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu dựa trên yếu tố trí lực, thể lực,
nhân cách và thẩm mỹ của người lao động, trong đó trí lực thể hiện ở trình độ dân trí,
trình độ chuyên môn, là yếu tố sáng tạo ra giá trị vật chất, văn hóa, tinh thần của con
người, vì thế trí tuệ đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực. Thể
lực không chỉ là sức khỏe về thể chất mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là
sức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng vận động của trí lực, do đó, thể lực là điều
kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí lực, trí lực chỉ có thể phát huy được lợi thế
khi thể lực phát triển.
Ngoài ra, khi nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân
cách, thẩm mỹ, quan điểm sống, đó là các biểu hiện về đạo đức, tác phong, tính tự chủ
và năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác
và làm việc nhóm, khả năng thích nghi và hòa nhập của người lao động. Như vậy, có
thể thấy, trong mối quan hệ với các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực, yếu
tố nhân cách, đạo đức đóng vai trò quan trọng vì nó đem lại cho con người khả năng
thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo trong công việc.
- Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về
nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: cơ cấu về
trình độ đào tạo, lĩnh vực ngành nghề, dân tộc, giới tính, độ tuổi,…
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực

thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức mình hoàn thành các
nhiệm vụ được giao. [10]
Từ những quan điểm về phát triển nguồn nhân lực nêu trên cho thấy, nếu xét dưới
góc độ nghiên cứu tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người
dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực”. Xét ở góc độ cá nhân đó là
nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và
cải thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, đó là quá trình tạo dựng một lực
lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng chúng có hiệu quả nhằm đáp ứng
yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ.
Như vậy, có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm gia tăng số lượng, hoàn thiện và nâng cao chất lượng,
điều chỉnh cơ cấu nhân lực hợp lý, đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả
nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của mỗi tổ chức, mỗi ngành, mỗi địa phương,
mỗi quốc gia, khu vực và thế giới trong từng giai đoạn phát triển. 12

1.1.3. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các nội dung :
- Phát triển về số lượng : Nội dung cơ bản đầu tiên của phát triển nguồn nhân lực,
đó là phát triển về số lượng, hay nói cách khác là thúc đẩy sự gia tăng về số lượng con
người trong nguồn nhân lực, hiểu theo nghĩa rộng là phát triển số dân của dân số ở mỗi
quốc gia, vùng lãnh thổ, hiểu theo nghĩa hẹp là phát triển về số người lao động của lực
lượng lao động trong mỗi nền kinh tế.
Sự phát triển nguồn nhân lực về số lượng hợp lý là tạo ra số lượng dân số và người
lao động theo nhu cầu của phát triển các ngành kinh tế ở mỗi giai đoạn phát triển, ngược
lại sự phát triển quá nhiều hoặc quá ít, tạo ra sự thiếu hụt hay dư thừa so với nhu cầu của
nền kinh tế quốc dân đều là sự phát triển bất hợp lý về số lượng và gây nên những khó
khăn, trở ngại trong sử dụng nguồn nhân lực.

còn phản ánh việc sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện cụ thể của chất lượng
nguồn nhân lực.
+ Tạo điều kiện thuận lợi và động lực phù hợp để người lao động phát huy hết
mọi năng lực, sở trường và ý chí cá nhân trong công việc nhằm đưa tới kết quả làm việc
cao nhất, đem lại lợi ích lớn nhất cho xã hội và bản thân người lao động.
1.2. Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch
1.2.1. Nguồn nhân lực ngành du lịch
Nguồn nhân lực ngành du lịch được hiểu là lực lượng lao động tham gia vào quá
trình phát triển du lịch, gồm những người trực tiếp hoặc gián tiếp tạo ra những sản phẩm
và dịch vụ du lịch phục vụ nhu cầu vật chất, tinh thần của con người và nhu cầu phát
triển xã hội.
Xét trên mức độ tác động trực tiếp hoặc gián tiếp của ngành du lịch và của mỗi
doanh nghiệp, lao động trong lĩnh vực du lịch có thể chia thành 3 nhóm sau [5]:
Một là, nhóm lao động chức năng quản lý Nhà nước về du lịch, bao gồm những
người làm việc trong các cơ quan quản lý Nhà nước về du lịch từ Trung ương đến địa
phương. Nhóm này có vai trò quan trọng trong việc xây dựng chiến lược phát triển du
lịch của quốc gia và từng địa phương, tham mưu hoạch định chính sách phát triển du
lịch. Họ đại diện cho nhà nước để hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện cho các doanh
nghiệp du lịch kinh doanh có hiệu quả; kiểm tra, giám sát các hoạt động kinh doanh.
Hai là, nhóm lao động chức năng hành chính sự nghiệp, bao gồm những người
làm việc tại các trường đào tạo du lịch và cán bộ nghiên cứu tại các viện nghiên cứu về
du lịch. Đây là bộ phận có trình độ học vấn cao, có kiến thức chuyên sâu về ngành Du 14

lịch, có chức năng đào tạo, nghiên cứu khoa học về du lịch và có vai trò to lớn trong
việc phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch.
Ba là, nhóm lao động chức năng kinh doanh du lịch, nhóm lao động này chiếm
số lượng đông đảo nhất trong hoạt động của ngành du lịch và là đối tượng nghiên cứu


động của doanh nghiệp), thuộc nhiều ngành nghề khác nhau và đòi hỏi phải tinh thông
nghề nghiệp.
Lao động trong ngành du lịch hình thành và phát triển trên cơ sở sự phân công lao
động xã hội nên mang các đặc điểm chung của lao động xã hội [14]. Tuy nhiên ngành
công nghiệp du lịch là ngành kinh tế có nhiều nét đặc thù nên lao động trong du lịch cũng
có những đặc trưng riêng :
- Lao động trong ngành du lịch có tính chuyên môn hóa cao. Mỗi bộ phận lao
động từng khâu, công đoạn trong chu trình phục vụ khách du lịch. Kết quả hoạt động
của bộ phận nào đó đều có ảnh hưởng dây chuyền đến các bộ phận khác trong toàn bộ
hệ thống. Vì vậy, các nhóm lao động trong ngành du lịch có quan hệ phụ thuộc lẫn nhau.
- Cường độ lao động ở một số bộ phận có thể không cao nhưng thường phải chịu
áp lực tâm lý lớn do thường xuyên phải tiêp xúc với nhiều đối tượng khách hàng có tuổi
tác, giới tính, trình độ, nghề nghiệp, nghề nghiệp, thói quen tiêu dùng khác nhau. [14]
- Cơ cấu độ tuổi trẻ, tỷ lệ lao động nữ cao hơn so với lao động nam: xuất phát
từ tính đặc thù của ngành du lịch đòi hỏi phải có lực lượng lao động có sức khoẻ, trẻ
trung và nhanh nhẹn, nên hình thành lực lượng lao động có cơ cấu độ tuổi trẻ. Nhiều
lĩnh vực phục vụ khách du lịch như lễ tân, bàn, bar, buồng đòi hỏi có sự duyên dáng,
cẩn thận và khéo léo của người phụ nữ, vì vậy tỷ lệ lao động nữ thường cao hơn lao
động nam.
- Không đồng đều về chất lượng và cơ cấu: Có sự phân bố không đồng đều
theo lãnh thổ và các nghiệp vụ du lịch. Xuất phát từ tính định hướng tài nguyên rõ nét
của ngành du lịch, các hoạt động du lịch thường diễn ra tại các khu, điểm du lịch,
những nơi có nhiều tài nguyên du lịch và được đầu tư đồng bộ về hạ tầng, cơ sở vật
chất kỹ thuật ngành, vì vậy phần lớn lao động đã qua đào tạo đều làm việc tại những
khu du lịch, trung tâm du lịch lớn, ở những khu vực còn lại thường thiếu lao động.
Trong ngành du lịch có nhiều công việc với yêu cầu lao động giản đơn, không
đòi hỏi phải đào tạo ở trình độ cao mới thể hiện được, dẫn đến tình trạng tỷ lệ lao động
chưa tốt nghiệp phổ thông trung học khá cao. Ngược lại, ở những bộ phận tiếp xúc trực
tiếp với khách du lịch, đội ngũ lao động đòi hỏi phải được trang bị đầy đủ các kỹ năng

của ngành du lịch ở mỗi quốc gia trong quá trình toàn cầu hóa đó là thái độ phục vụ của
nhân viên trong các đơn vị kinh doanh du lịch, khả năng đáp ứng sự thỏa mãn trong việc
tiêu dùng các sản phẩm du lịch của khách hàng bởi vì nhu cầu của con người vô cùng
phong phú, đa dạng và không ngừng tăng lên. Vì vậy, để đảm bảo khả năng cạnh tranh
hiệu quả trong ngành du lịch và đảm bảo cho sự phát triển bền vững, cần phải có được
đội ngũ nhân lực có kiến thức sâu rộng, giỏi tay nghề và đạo đức nghề nghiệp tốt.