Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp 1
CAM KẾT
Tôi xin cam kết rằng nội dung của bản báo cáo này chưa được nộp cho
bất kỳ một chương trình cấp bằng Thạc sỹ nào cũng như bất kỳ một chương
trình cấp bằng nào khác.
Tôi cũng xin cam kết thêm rằng tôi đã nỗ lực hết mình để vận dụng những
kiến thức mà tôi đã được học từ chương trình để hoàn thành bản báo cáo này.
Tất cả những nỗ lực của tôi đã được thể hiện trong bản báo cáo này.
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Hình 1.1: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10
Hình 2.1 : Cơ cấu tổ chức tại Công ty Nakashima tháng 5/2012 25
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động tại Công ty Nakashima tháng 5/2012 28
Hình 2.2: Bộ máy thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty Nakashima.
33
Hình 2.3: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Nakashima.
34
Bảng 2.2: Nhu cầu đào tạo tại Công ty Nakashima từ 2010 đến 2012 36
Bảng 2.3: Kết quả đào tạo cho nhân viên mới tại Công ty Nakashima từ
2010 – 2012
40
Bảng 2.4: Kết quả đào tạo nghiệp vụ tại Công ty Nakashima từ 2010 –
2012
41
Bảng 2.5: Kết quả đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn tại Công ty
Nakashima từ2010 – 2012.
42
Bảng 2.6: Kết quả đào tạo phát triển năng lực quản trị tại Công ty
Nakashima từ 2010 – 2012.
43
Bảng 2.7: Kinh phí đào tạo tại Công ty Nakashima từ 2010 - 2012 44
Bảng 2.8: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Nakashima từ
2010 - 2012
45
Bảng 2.10: DANH SÁCH GIÁO VIÊN KIÊM NHIỆM TẠI CÔNG TY
NAKASHIMA
cũng luôn phải đối mặt với những khó khăn, thách thức đó là: cạnh tranh ngày
càng gay gắt ở lĩnh vực Công ty đang hoạt động, như sự thay đổi về công nghệ;
chất lượng, giá thành sản phẩm
Vì đặc thù là Công ty nước ngoài nên còn nhiều điểm khác biệt và mới mẻ
ở Việt Nam, cộng với nhận thức được vai trò của việc đào tạo phát triển nguồn
nhân lực có ý nghĩa then chốt, giúp Công ty ổn định, phát triển hoạt động sản
xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng nguồn doanh thu cho Doanh nghiệp là
rất cần thiết. Vì vậy để tìm hiểu sâu hơn về vấn đề này,em chọn đề tài “Đào tạo
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH NAKASHIMA: Thực trạng và
giải pháp” để nghiên cứu. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp 52. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của việc nghiên cứu đề tài này là phân tích thực trạng công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Nakashima để rút ra những tồn
tại và tìm hiểu nguyên nhân của những tồn tại đó. Đề tài nghiên cứu cơ sở lý
luận về hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói
chung, từ đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty thông
qua công tác đào tạo.
3. Phạm vi nghiên cứu
Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu, đề tài tập trung phạm vi nghiên cứu vào
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nakashima (Không đề
cập đến các Công ty thành viên) trong thời gian gần 3 năm kể từ ngày doanh
nghiệp này chính thức triển khai chiến lược phát triển từ đầu năm 2009 đến
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp 7
8chức. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất để thực hiện phát triển kinh tế xã
hội.
Xét theo nghĩa rộng, tức là xét trong toàn xã hội thì: “Nguồn nhân lực
được thể hiện bởi số lượng và chất lượng dân số trong độ tuổi quy định và có
khả năng lao động, đang tham gia hoạt động kinh tế”.
Số lượng Nguồn nhân lực được xác định bằng số người tham gia độ tuổi
lao động theo quy định của từng quốc gia. Ở Việt Nam thì Bộ luật lao động quy
định độ tuổi lao động là: Từ 15 đến 60 tuổi đối với nam, từ 15 đến 55 tuổi đối
với nữ. Về chất lượng của nguồn nhân lực đó là trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn và sức khỏe của người lao động.
Xét trong phạm vi một doanh nghiệp, một tổ chức thì: “Nguồn nhân lực
là toàn bộ số lượng và chất lượng những người tham gia hoạt động lao động
trong doanh nghiệp tổ chức vì mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp tổ chức
đó”.
Hay có thể hiểu: “Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp, tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp đó.
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn này gồm có thể lực và
trí lực”.
Để sử dụng nguồn nhân lực đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện đầy đủ
công tác quản lý đào tạo phát triển, sử dụng quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
1.2. Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực
hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và
nâng cao năng lực của con người.
Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể
thành viên trong tổ chức các kiến thức, các kĩ năng, nâng cao được hiểu biết,
nâng cao trình độ chuyên môn trong quá trình xử lý công việc. Thực hiện hoạt
động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tức là doanh nghiệp đã thực hiện ba hoạt
động: Đào tạo (training), Giáo dục (education), phát triển (development).
Hoạt động đào tạo bao gồm toàn bộ các hoạt động nhằm mục đích nâng
cao tay nghề hay kĩ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại của tổ chức.
Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giúp người lao động
hiểu sâu hơn các yêu cầu của công việc về mục tiêu, văn hóa doanh nghiệp, về
các công nghệ khoa học kĩ thuật tiên tiến hiện đại,… giúp nhân viên thực hiện
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp 10
công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng
được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. Từ đó, nhằm
sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả sủ dụng của tổ chức
thông qua việc giúp cho họ hiểu hơn về công việc giúp họ nắm vững về nghề
nghiệp của họ và thực hiện được chức năng của mình một cách tự giác và thái
độ làm việc tốt hơn trước và để tăng sự thích ứng của họ với công việc trong
tương lai.
1.3. Vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho cá nhân người
lao động và doanh nghiệp có được những điều cơ bản sau:
1.3.1. Đối với cá nhân
Hoạt động đào tạo và phát triển giúp người lao động nâng cao được năng
suất lao động và hiệu quả công việc của mình.
Qua quá trình đào tạo, người lao động không ngừng nắm vững được các
lý thuyết và tiếp thu được những kỹ năng nghề nghiệp. Sau khi được đào tạo,
người lao động được học và hiểu biết sâu sắc hơn về nội quy làm việc, về an Hình 1.1: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và
ThS Nguyễn Vân Điềm
Xác định đối tượng đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn chương trình và
phương pháp đào t
ạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Đánh giá sau đào tạo
Đánh giá l
ại nếu cần thiết
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự
có th
ể đo l
ư
ờng đ
ư
ợc các mục ti
êu
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên việc phân tích qua các bước sau:
Bước 1: Phân tích doanh nghiệp
Bước này bao gồm việc phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, đó
là những mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn.Sau là phân
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp 13
tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đó là việc xác định số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện phát triển mục
tiêu trong thời gian tới.Sau cùng, phân tích hiệu suất mà doanh nghiệp mong
muốn đạt được thông qua đào tạo.
Bước 2: Phân tích nhu cầu công việc
Phân tích xem trong công việc mới cần đi đào tạo thì phải có những tố
chất nào để thực hiện chức trách công tác này như kiến thức, kĩ thuật và năng
lực cần nắm bắt là gì.
Bước 3: Phân tích nhu cầu nhân viên
Tức là việc phân tích nhu cầu của người được cử đi đào tạo về các khóa
đào tạo sắp tới. Và, trên cơ sở đó phân tích những tố chất của người được cử đi
đào tạo như kiến thức, kĩ thuật và năng lực của họ
Sau khi phân tích ba bước trên thì sẽ cung cấp cho Doanh nghiệp được
nhu cầu đào tạo một cách cụ thể. Nhờ đó, Doanh nghiệp có thể thực hiện bước
tiếp theo của quy trình đào tạo đó là: Xác định mục tiêu của đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là những kết quả cụ thể (cả định lượng và định tính) mà
một chương trình đào tạo cần đạt được sau khi thực hiện xong. Bao gồm:
- Các kiến thức, kỹ năng cần phải đào tạo và trình độ kiến thức kỹ năng có
sau đào tạo.
dung nào, kỹ năng nào cần được đào tạo và dạy trong bao lâu.
1.4.4.2. Phương pháp đào tạo:
Trên thực tế có rất nhiều phương pháp lựa chọn để đào tạo cho công nhân
viên trong doanh nghiệp, tùy vào từng đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp mà áp dụng các phương pháp đào tạo khác nhau:
a. Đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là việc thực hiện công tác đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc. Đào tạo trong công việc bao gồm những phương pháp như sau:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn.
Đào tạo theo phương pháp này bắt đầu từ việc giới thiệu, giải thích cho
người học về mục tiêu của công việc, từng bước làm việc, hướng dẫn tỷ mỉ, trao
đổi với người học và cho làm thử đến khi thành thạo.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp 15
Ưu điểm của phương pháp này là: Giảm được tối đa chi phí vì không phải
thuê địa điểm và không phải thuê giáo viên ngoài, tiết kiệm được thời gian cho
cả người dạy lẫn người học.
Nhược điểm là: Đôi khi người học việc do không sử dụng quen máy móc
nên đôi khi làm hỏng máy và các trang thiết bị, ảnh hưởng tới sự hoàn thành
công việc của người hướng dẫn. Phương pháp này chỉ áp dụng được với những
doanh nghiệp nhỏ.
- Đào tạo tại chỗ.
Là phương pháp đào tạo trên cơ sở một kèm một được áp dụng đối với lao
động quản lý. Người được đào tạo theo kiểu này nhằm mục đích theo dõi và
quan sát người lãnh đạo của mình và được chỉ định một số việc quan trọng.
Phương pháp này đòi hỏi người đào tạo phải là người toàn diện về công việc và
họ muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới.
làm việc ở mỗi vị trí quá ngắn.
b. Đào tạo ngoài công việc:
- Sử dụng phương pháp trò chơi kinh doanh.
Đó là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh vào trong đào tạo, phương
pháp này còn được gọi là phương pháp đóng kịch theo một tình huống kinh
doanh cụ thể nào đó và những học viên là những người tham dự trò chơi đó.
- Phương pháp mô hình hóa hành vi.
Là một cách khác của phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch đã được
thiết kế và được mô hình hóa hành vi của các nhân vật trong tình huống.
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Phương pháp này áp dụng cho những nghề tương đối phức tạp, hoặc các
công việc có tính chất đặc thù, phương pháp này cung cấp cho học viên những
kiến thức lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ
sư các cán bộ kỹ thuật phụ trách, phần thực hành thì do các kỹ sư thực hành
hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn trong xưởng sản xuất.
- Cử đi học tại các trường chính quy.
Theo phương pháp này thì doanh nghiệp tổ chức đào tạo cho nhân viên
bằng cách cho nhân viên đi học ở các trường dạy nghề như các trường đại học
hay cao đẳng, nhằm nâng cao trình độ cho nhân viên về cả lý thuyết lẫn thực
hành. Phương pháp này rất hay và đào tạo cho người lao động một cách bài bản
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp 17
những kiến thức kinh nghiệm thực tiễn, không ảnh hưởng tới quá trình thực hiện
công việc của người khác nhưng nó cũng có mặt hạn chế đó là tốn kinh phí
đào tạo và tốn thời gian.
- Phương pháp đào tạo tại bàn giấy.
Phương pháp đào tạo tại bàn giấy là một phương pháp mà đào tạo việc xử
Đây là bước rất quan trọng, đôi khi cả một chương trình đào tạo, phát
triển phải đình đốn ở giai đoạn duyệt chi phí. Một dự án đào tạo phải có tính khả
thi về chi phí, nghĩa là phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của
doanh nghiệp, phù hợp giữa chi phí bỏ ra với hiệu quả kinh tế sau dự án. Kinh
phí dành cho đào tạo có liên hệ mật thiết tới các bước như nhu cầu đào tạo, đối
tượng đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo và có thể nói một phần nào đó nó
quy định chất lượng, hiệu quả của hoạt động đào tạo.
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao
gồm chi phí về học tập và chi phí về đào tạo:
- Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người
lao động học việc bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học
việc; Chi phí về nguyên vật liệu dùng trong học tập; Giá trị hàng hoá bán ra do
gia công không đúng khi thực tập; Giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả
làm việc thấp của học sinh học nghề.
- Những chi phí về đào tạo bao gồm: Tiền lương của người quản lý trong thời
gian họ quản lý bộ phận học việc; Tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên
đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; Chi phí bất biến và chi phí khả biến (chiếu
sáng, thông gió, điều kiện lao động) của một trung tâm đào tạo; Những dụng cụ
giảng dạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình
học tập; Những khoản phải trả các thù lao cho cố vấn, cho những tổ chức liên
quan và bộ phận bên ngoài khác.
1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Thông qua đánh giá chương trình đào tạo để xác định được kết quả thu
được sau đào tạo. Việc đánh giá chương trình và kết quả đào tạo chủ yếu có thể
tiến hành theo các phương thức sau:
- Thu thập ý kiến của những người tham gia khóa đào tạo của doanh
nghiệp thông qua: bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp xem họ có nhận xét gì về khóa
học
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp
- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị
gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp 20
năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên
trong doanh nghiệp.
1.5.3. Căn cứ cách thức tổ chức: có 4 hình thức
- Đào tạo chính quy: Học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày
tại doanh nghiệp, do đó thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao
hơn so với các hình thức đào tạo khác.
- Đào tạo tại chức: áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa
tham gia các khóa đào tạo.
- Lớp cạnh xí nghiệp: Thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho
doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo
những nghề phổ biến, lựa chọn những nhân viên xuất sắc của khóa đào tạo,
tuyển vào làm việc cho doanh nghiệp.Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó
tham gia thực hành ngay tại các phân xưởng trong doanh nghiệp.
- Kèm cặp tại chỗ: Là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người
có trình độ lành nghề cao giúp người mới vào nghề hoặc người có trình độ lành
nghề thấp diễn ra ngay tại nơi làm việc.
1.5.4. Căn cứ theo địa điểm hoặc nơi đào tạo: có hai hình thức
- Đào tạo tại nơi làm việc: Là hình thức đào tạo học viên cách thức thực
hiện công việc ngay trong quá trình làm việc.Các dạng đào tạo phổ biến nhất tại
nơi làm việc gồm có kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ và luân phiên thay đổi công
việc.
- Đào tạo ngoài nơi làm việc: Công ty cử nhân sự tham gia các khóa học
tại các trung tâm, các trường đại học trong và ngoài nước.
1.6.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ và cơ sở vật
chất của doanh nghiệp.
Trong mỗi doanh nghiệp đều có một ngành nghề kinh doanh khác nhau,
mỗi ngành nghề kinh doanh đều có trình độ công nghệ khác nhau nên đòi hỏi
mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp cần phải có những phương pháp đào tạo riêng.
Quy mô của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức.Nếu quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì số
lượng đào tạo cũng càng lớn, chi phí cho công tác đào tạo cũng phải lớn và đòi
hỏi công tác tổ chức đào tạo cũng cần phải chặt chẽ. Nếu doanh nghiệp có quy
mô nhỏ thì công tác đạo tạo phát triển nguồn nhân lực mặc dù ít hơn nhưng đòi
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp 22
hỏi cũng phải thực hiện một cách nghiêm chỉnh mới có thể phát triển được chất
lượng nguồn nhân lực, đưa doanh nghiệp phát triển đi lên từ quy mô hoạt động
nhỏ đến quy mô lớn hơn, chiếm được vị trí và vị thế trên thị trường.
1.6.4. Đặc điểm nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp.
Đối tượng của hoạt động đào tạo chính là nguồn nhân lực bên trong doanh
nghiệp. Do đó nguồn nhân lực có chất lượng như thế nào ảnh hưởng lớn tới
công tác đào tạo. Nếu doanh nghiệp đã có đội ngũ lao động có chất lượng cao thì
nhu cầu đi đào tạo để nâng cao trình độ đối với nhân viên trong doanh nghiệp
không nhiều. Nếu doanh nghiệp có đông lao động có trình độ thấp thì nhu cầu đi
đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẽ cao hơn, do đó Công ty sẽ tốn nhiều hơn
chi phí cho đào tạo.
Việc phân tích nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để xác định nhu cầu
đào tạo nguồn nhân lực, phân tích nguồn nhân lực trong từng phòng ban cho cán
bộ phụ trách đào tạo biết được người nào có năng lực và trình độ chuyên môn
cao, người nào có năng lực và trình độ chuyên môn thấp, thông qua chất lượng
1.6.7. Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực
- Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Các chủ chương chính sách của nhà nước đối với công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực.
- Sự phát triển của khoa học công nghệ trên thế giới.
Tất cả các yếu tố trên đều có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp tới hoạt
động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tùy vào mỗi yếu tố, đòi hỏi
cán bộ đào tạo cần có những biện pháp riêng nhằm phát huy tối đa từng yếu tố
để nâng cao hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Tóm lại, ở chương 1 luận văn trình bày những cơ sở lý luận chung trong
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực là một việc làm cần thiết cho cá nhân người lao động
và cho cả doanh nghiệp. Khi tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
trước hết doanh nghiệp cần xác định được các nhân tố tác động tới công tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty mình. Trên cơ sở đó, xác định được
mục tiêu đào tạo, nhu cầu đào tạo, có sự lựa chọn đối tượng đào tạo để xây dựng
chương trình và lựa chọn hình thức, chương trình đào tạo hợp lý. Lý luận chung
về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là cơ sở
để Công ty TNHH NAKASHIMA ứng dụng hiệu quả, chất lượng tại Công ty
mình.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Nakashima: Thực trạng và giải pháp 24CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY NAKASHIMA.
định thành lập Công ty TNHH NAKASHIMA Việt Nam tại Lô CN2.2B, Khu
Công Nghiệp Đình Vũ, phường Đông hải, quận Hải An, thuộc Khu kinh tế Đình
vũ- Cát Hải, Thành phố Hải Phòng, và bắt đầu đi vào hoạt động, nhằm thực hiện
nhiệm vụ sản xuất, gia công chân vịt và bộ phận chân vịt các loại dùng cho tàu
thuyền, quá trình xây dựng và phát triển Công ty đã có những đóng góp tích cực
vào mối quan hệ giữa hai nước Việt nam và Nhật bản.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức
Bộ máy tổ chức hiện nay của Công ty Nakashima được chia làm 3 tuyến:
Tuyến chỉ huy; Tuyến tham mưu; Tuyến thực hiện.
2.1.2.1. Tuyến chỉ huy: Hội đồng thành viên; Ban Tổng giám đốc.
2.1.2.2. Tuyến tham mưu:
- Phòng Hành chính nhân sự:
- Phòng Sản xuất:
- Phòng Xuất Nhập khẩu:
- Phòng kế hoạch
- Phòng Kinh doanh:
- Phòng Kế toán
2.1.2.3. Tuyến thực hiện với quy mô 11 đơn vị trực tiếp sản xuất.
Copyright: Tài liệu đại học ©