Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Lời nói đầu
Hội nhập kinh tế quốc tế đang mở ra cơ hội to lớn cho nền kinh tế cũng nh
các doanh nghiệp ở nớc ta. Song cũng đặt ra các thách thức không nhỏ. Đó là sự
cạnh tranh ngày càng khốc liệt về mọi phơng diện mà yếu tố đợc quan tâm hàng
đầu trong nền kinh tế tri thức là chất lợng đội ngũ lao động. Vì vậy công tác đào
tạo - phát triển nguồn nhân lực cần phải đợc coi trọng, nh báo cáo chính trị của
BCHTW Đảng đã khẳng định ''...phát triển giáo dục và đào tạo là một trong
những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH - HĐH, là điều kiện để
phát huy nguồn lực con ngời - yếu tố cơ bản phát triển xã hội, tăng trởng
kinh tế và bền vững...''
Công ty 20 là một doanh nghiệp Nhà nớc, trực thuộc Tổng Cục Hậu Cần -
Bộ Quốc Phòng, trong thời gian qua các cấp lãnh đạo đã chú trọng phát triển đội
ngũ lao động của mình, đã đạt đợc các kết quả khả quan. Song cũng còn hạn chế,
bất cập nh nhận thức cha đầy đủ về các hình thức đào tạo, cha đầu t thoả đáng cho
Trung tâm đào tạo của công ty. Bên cạnh đó, biến động lao động lớn đã ảnh hởng
không nhỏ tới hiệu quả công tác đào tạo - phát triển tại Công ty. Vì vậy qua thời
gian thực tập em đã quyết định chọn đề tài ''Một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 20'' với mục đích đa
ra một số ý kiến giúp công ty hoàn thiện công tác đào tạo - phát triển của mình,
góp phần duy trì và phát triển vốn nhân lực của công ty, chuẩn bị cho công ty
thực hiện thắng lợi các kế hoạch và phát triển vững mạnh trong thời gian tới.
Bằng các phơng pháp phỏng vấn, thu thập tài liệu, quan sát và tiến hành
phân tích, so sánh, đánh giá, em đã thực hiện đề tài với kết cấu nh sau:
Phần 1: Lý luận chung về công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
Trình bày các khía cạnh của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
và trình tự tiến hành nh thế nào để đạt đợc kết quả cao, với chi phí mà doanh
nghiệp phải bỏ ra là thấp nhất.
Phần 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty 20.
Đào tạo - phát triển trong doanh nghiệp là quá trình học tập, nhằm trang bị
cho ngời lao động những kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ để họ có
thể đảm nhiệm đợc một công việc nhất định trong doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình học tập nhằm mở
ra cho ngời lao động những công việc mới dựa trên cơ sở định hớng tơng lai của
tổ chức.
Giáo dục là quá trình học tập nhằm cung cấp cho ngời lao động những kiến
thức cơ bản chung để họ có thể sử dụng vào các lĩnh vực khác nhau, giúp họ có
thể chuyển đến công việc mới trong thời gian nhất định.
Đào tạo trong doanh nghiệp bao gồm:
Đào tạo mới: Là quá trình học tập để trang bị cho ngời lao động kiến thức
về một nghề mới, đợc áp dụng đối với những ngời mới đợc tuyển vào doanh
nghiệp mà cha biết nghề.
Đào tạo lại: Đợc thực hiện đối với những ngời đã biết nghề song vì lý do
nào đó nghề của họ không còn phù hợp nữa, đợc áp dụng đối với những ngời đợc
chuyển đi làm công việc mới.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề nhằm bồi dỡng cho ngời lao động kiến
thức và kinh nghiệm ở mức cao hơn, để đáp ứng công việc ngày càng phức tạp
hơn và pháp triển nghề nghiệp bản thân, đợc áp dụng để đào tạo nâng bậc, nâng l-
ơng.
2. Mục đích đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm các mục đích
chủ yếu sau:
1.Tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các nguồn lực liên quan. Đây
là mục đích chính của đào tạo - phát triển. Nó trực tiếp giúp ngời lao động thực
hiện công việc tốt hơn, giảm chi phí sản xuất, nâng cao chất lợng sản phẩm.
Thông qua nâng cao trình độ của đội ngũ lao động sẽ giúp doanh nghiệp quản lý
và sử dụng hiệu quả hơn các nguồn lực khác: tài lực, vật lực, khoa học - công
nghệ...
Thực hiện công tác đào tạo - phát triển sẽ có tác động hữu dụng đối với quá
trình sản xuất - kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp ở các mặt:
- Tăng cờng tính chủ động, giảm bớt sự giám sát trong quá trình thực hiện
công việc của ngời lao động.
- Tăng cờng sự ổn định của tổ chức do có đợc đội ngũ lao động thay thế,
kế cận khi xảy ra thiếu hụt, giúp doanh nghiệp đối phó đợc các khó khăn đặt ra
trong quá trình sản xuất - kinh doanh .
- Giảm bớt tai nạn lao động do ngời lao động có đợc nhận thức cao hơn về
công việc: quy trình công nghệ, vận hành máy móc thiết bị, nội quy, quy chế lao
động.
5. Các nguyên tắc của đào tạo - phát triển
Đào tạo - phát triển thờng đợc thực hiện trên các nguyên tắc sau:
1. Mỗi ngời đều có năng lực, khả năng phát triển và phấn đấu thờng xuyên
vì sự phát triển của doanh nghiệp và bản thân.
2. Mỗi cá nhân đều có giá trị sáng tạo, đều có thể đóng góp cho doanh
nghiệp những lợi ích nhất định. Do vậy tổ chức cần phát huy tối đa sức mạnh của
mỗi cá nhân ngời lao động.
3. Hài hoà mục tiêu, lợi ích giữa doanh nghiệp và ngời lao động. Quán triệt
tốt nguyên tắc này sẽ đảm bảo cho công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao hơn.
4. Đào tạo - phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đầu t sinh lời lớn. Đầu
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
t cho đào tạo - phát triển một cách đúng đắn sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp tồn tại
và phát triển vững mạnh .
II. Các phơng pháp đào tạo - phát triển nguồn nhân lực
Có rất nhiều các phơng pháp đào tạo - phát triển đợc sử dụng trong doanh
nghiệp. Sự đa dạng của các phơng pháp phụ thuộc vào lĩnh vực, loại hình sản xuất
- kinh doanh và triết lý quản trị của các cấp lãnh đạo trong tổ chức. Các phơng
pháp đều nhằm mục đích nâng cao trình độ cho ngời lao động. Mỗi phơng pháp
có cách thực hiện khác nhau, có các u - nhợc điểm khác nhau, phù hợp với từng
muốn chia sẻ thông tin với cấp dới, phải xây dựng đợc mối quan hệ tốt dựa trên sự
thân ái, giúp đỡ và lòng tin tởng.
1.1.2.Phơng pháp đào tạo học nghề.
Phơng pháp đào tạo học nghề đợc áp dụng với công nhân sản xuất cha biết
nghề, đợc tiến hành bằng cách: ngời học việc đợc học về lý thuyết sau đó đợc
thực hành ngay tại nơi làm việc, phơng pháp này thích hợp với các nghề thủ công
hay các nghề đòi hỏi sự khéo léo, tỉ mỉ nh may, dệt, cơ khí ... Ngời học việc có
thể nhận đợc tiền công bồi dỡng trong thời gian đào tạo. Ngời hớng dẫn là các
công nhân lành nghề hay thợ cơ khí đã nghỉ hu, họ có thể đợc phân công kèm một
ngời hoặc một số ngời theo nhóm.
1.1.3. Phơng pháp luân chuyển công việc
Phơng pháp này đợc áp dụng chủ yếu đối với cán bộ quản lý, đợc tiến hành
bằng cách học viên đợc luân chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác nhằm
cung cấp cho họ kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn toàn diện hơn về quá trình
sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp. Điều này giúp học viên ra quyết định tốt
hơn, tránh tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau. Đồng
thời phát hiện các điểm mạnh, điểm yếu của bản thân từ đó có kế hoạch phát triển
phù hợp. Mặt khác giúp doanh nghiệp dễ dàng bố trí, điều động nhân viên một
cách linh hoạt, nâng cao hiệu quả phối hợp giữa các bộ phận, ngoài ra giảm nhàm
chán và tăng cờng hng phấn trong công việc cho ngời lao động.
1.2. Ưu nhợc điểm của đào tạo - phát triển trong công việc
1.2.1. Ưu điểm của đào tạo - phát triển trong công việc
- Đào tạo trong công việc đợc tiến hành khá đơn giản, học viên đợc đào tạo
tốt về mặt thực hành, kinh nghiệm làm việc cụ thể do đó có thể làm ngay đợc các
công việc thực tế, tạo ra sản phẩm trong quá trình học nghề, giảm đợc chi phí đào
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
tạo.
- Chi phí đầu t cho đào tạo không cao do trong quá trình đào tạo có thể sử
dụng ngay máy móc thiết bị, nhà xởng của đơn vị để giảng dạy, lại không đòi hỏi
đội ngũ giáo viên chuyên biệt
2.1.3. Trò chơi kinh doanh
Trò chơi kinh doanh là phơng pháp sử dụng các tình huống tơng tự trong
thực tế sản xuất kinh doanh để nâng cao năng lực quản trị, ra quyết định của các
học viên. Lớp học đợc chia thành các nhóm, mỗi ngời trong nhóm đóng vai các
nhà quản lý lãnh đạo trong doanh nghiệp đang cạnh tranh gay gắt với các doanh
nghiệp khác trên thị trờng.
Các tình huống kinh doanh đợc lập trình sẵn nên do đó kết quả ra quyết
định của các nhóm đợc vi tính xử lý nên các học viên có thể thấy ngay hiệu quả
của các quyết định đợc đa ra.
2.1.4. Phơng pháp mô hình ứng xử
Đợc áp dụng với cán bộ quản lý, giám sát nhằm huấn luyện cách thức điều
khiển, quản lý nhân viên hay huấn luyện về kỹ năng giao tiếp, loại bỏ các thói
quen xấu ...
Phơng pháp này đợc tiến hành cho học viên quan sát các tình huống xử thế
của các nhà quản trị đã đợc ghi lại bằng băng hình. Đây là các tình huống điển
hình trong doanh nghiệp nên các học viên có thể rút ra kinh nghiệm cho mình, áp
dụng vào các tình huống thực tế trong công việc hằng ngày.
2.1.5. Phơng pháp hội nghị, hội thảo.
Phơng pháp này tổ chức lớp học nh các hội nghị hội thảo cho phép các học
viên trình bày quan điểm của mình, thảo luận với nhau để giải quyết một vấn đề
nào đó đợc đa ra từ trớc. Phơng pháp này nhằm nâng cao khả năng thủ lĩnh, tổ
chức, ra quyết định, giao tiếp, thuyết phục và làm việc nhóm.
2.1.6. Bài tập tình huống
Đợc áp dụng với các cấp quản trị. Học viên đợc trao bản mô tả về các tình
huống và các vấn đề tổ chức quản lý đã xảy ra trong doanh nghiệp hay các doanh
nghiệp khác tơng tự. Sau đó học viên phân tích, giải quyết theo các phơng án. Từ
đây học viên có thể làm quen với cách phân tích cách giải quyết vấn đề thực tiễn
trong công việc.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2.1.7.Phơng pháp đóng vai
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
dung và chất lợng chơng trình đào tạo.
III. Các yếu tố ảnh hởng tới đào tạo - phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Doanh nghiệp đợc hình thành trên cơ sở liên kết các cá nhân ngời lao động
hoạt động vì mục tiêu chung của tổ chức trong môi trờng nhất định. Do đó việc
đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chịu ảnh hởng của nhiều
yếu tố:
1. Các yếu tố thuộc môi trờng bên ngoài
Trớc hết là các chính sách về đào tạo nghề cho ngời lao động trong xã hội.
Đây là yếu tố ảnh hởng lâu dài tới công tác đào tạo - phát triển của doanh nghiệp.
Nếu công tác đào tạo nghề trong xã hội đợc chú trọng, ngời lao động có đủ năng
lực để thực hiện tốt công việc của doanh nghiệp, có nghĩa là chất lợng đầu vào
nguồn nhân lực cao, sẽ giảm bớt dợc nhu cầu đào tạo của đội ngũ lao động trong
doanh nghiệp .
Bên cạnh đó các chính sách của địa phơng cũng có ảnh hởng lớn. Ví dụ, khi
doanh nghiệp ký hợp lao động đối với những ngời cha biết nghề tại địa phơng thì
sẽ nhận đợc một khoản kinh phí hỗ trợ đào tạo từ ngân sách địa phơng để đào tạo
những ngời này. Ngoài ra còn có các yếu tố về khoa học kỹ thuật công nghệ, môi
trờng tự nhiên, văn hoá..cũng ảnh hởng tới đào tạo - phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
2. Các yếu tố thuộc doanh nghiệp
Quy mô cơ cấu lực lợng lao động (đặc biệt cơ cấu về trình độ) sẽ ảnh hởng
trực tiếp tới số lợng lao động cần đợc đào tạo hàng năm của doanh nghiệp theo h-
ớng số lợng lao động càng đông, trình độ lành nghề càng thấp thì khối lợng công
việc về đào tạo nguồn nhân lực đặt ra càng lớn.
Sự thay đổi về sản phẩm và thị trờng trong mục tiêu của doanh nghiệp cũng
nh sự thay đổi, cải tiến về công nghệ đòi hỏi doanh nghiệp phải đào tạo mới hay
đào tạo lại. Bên cạnh đó việc thay đổi về vị trí, chức vụ công việc của ngời lao
động trong việc điều động lao động giữa các bộ phận hay đề bạt, thăng tiến cán
Xây dựng các mục tiêu đào tạo - phát triển
Lựa chọn các đối tượng đào tạo - phát triển
Xây dựng chương trình đào tạo - phát triển
Lựa chọn giáo viên giảng dạy
Dự tính chi phí đào tạo - phát triển
Đánh giá hiệu quả đào tạo - phát triển
Lựa chọn các phương pháp đào tạo - phát triển
Xác định nhu cầu đào tạo - phát triển
Môi trường bên trong
Môi trường bên ngoài
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Hình 1. Tiến trình đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Cụ thể các bớc đợc tiến hành nh sau:
1. Xác định nhu cầu đào tạo - phát triển
1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo - phát triển
Xác định nhu cầu đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là
quá trình phân tích , đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng
nh những biến động của môi trờng để thấy đợc phải đào tạo số lợng ngời là bao
nhiêu, chất lợng nh thế nào để đáp ứng đợc nhu cầu của công việc trong doanh
nghiệp đặt ra trong một khoảng thời gian nhất định.
Việc xác định nhu cầu đào tạo - phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan
trọng, nó ảnh hởng đến việc thực hiện các bớc tiếp theo, quyết định trớc nhất hiệu
quả và tính đúng đắn của công tác đào tạo. Do đó việc xác định nhu cầu đào tạo
nhân lực trong doanh nghiệp phải đợc thực hiện một cách khoa học và đạt đợc
mức độ chính xác nhất có thể đợc, vì chi phí cho công tác đào tạo là có hạn mặt
khác đào tạo là để đáp ứng nhân lực cho việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu của
tổ chức đồng thời thoả mãn nhu cầu phát triển của ngời lao động.
Nhu cầu đào tạo đợc đặt ra khi xuất hiện các dấu hiệu: sự giảm sút kết quả
thực hiện công việc, sự phàn nàn của khách hàng, sự lu chuyển lao động lớn, tai
kết quả của sự tổng hợp nhu cầu đào tạo của các bộ phận, phân xởng... cấu thành
dựa trên kết quả của phân tích công việc, kết quả tình hình thực hiện công việc và
sự thay đổi của cơ cấu tổ chức.
Phơng pháp này tuy phức tạp song có tính chính xác cao. Nó đặc biệt phù
hợp đối với việc xác định nhu cầu đào tạo về quản lao động lý. Bằng phơng pháp
này doanh nghiệp có thể đánh giá đợc năng lực thực hiện của các quản trị gia từ
đó tiến hành các hoạt động đào tạo nếu cần thiết, đồng thời có thể dự trù đợc lao
động thay thế đối với các vị trí chức danh dựa theo sơ đồ thay thế nhân viên và
phiếu thăng chức.
1.2.2. Phơng pháp phân tích tính toán
Các phơng pháp phân tích tính toán chủ yếu dùng để áp dụng xác định nhu
cầu đào tạo của công nhân kỹ thuật do có các chỉ tiêu đợc lợng hoá một cách rõ
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
ràng.
* Phơng pháp 1
Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên tổng khối lợng công việc (cần thiết)
theo kế hoạch của doanh nghiệp và mức phục vụ của ngời lao động của nghề cần
xác định nhu cầu.
Công thức: N
C
= Q/P*H
Trong đó:
Q: Khối lợng công việc (tơng ứng với nghề của công nhân).
P: Mức phục vụ.
H: Hệ số hoàn thành mức trong năm.
Nc: Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề nào đó.
* Phơng pháp 2
Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật đợc xác định căn cứ vào số máy móc,
mức đảm nhận của công nhân và hệ số ca làm việc.
Công thức : Nc =M*K/m
tạo)
2. Xây dựng các mục tiêu đào tạo - phát triển
Thực chất của xây dựng các mục tiêu đào tạo - phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp là xác định các kết quả cần đạt đợc sau đào tạo. Do đó, các
mục tiêu đặt ra cần lu ý các yêu cầu :
Các mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể gắn với việc nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp dựa trên các chỉ tiêu về lợi nhuận, doanh thu, thị tr-
ờng, cơ cấu tổ chức... mà doanh nghiệp đa ra.
Các mục tiêu đợc đa ra phải phục vụ cho việc đánh giá quá trình đào tạo -
phát triển .
Phải gắn trực tiếp với nhu cầu đào tạo. Bao gồm các khía cạnh nh : loại kỹ
năng cần đào tạo và trình độ có đợc sau đào tạo thời gian đào tạo là bao lâu, số l-
ợng ngời đợc đào tạo và cơ cấu lao động đào tạo .
3. Lựa chọn đối tợng đào tạo
Do nguồn kinh phí phục vụ đào tạo có giới hạn và để đảm bảo cho công tác
đào tạo - phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất, doanh nghiệp cần tiến
hành lựa chọn các đối tợng đào tạo hợp lý dựa trên các yếu tố: trình độ, nguyện
vọng, tuổi tác, tiềm năng...
Thực chất của việc xác định đối tợng đào tạo là trả lời câu hỏi: Ai sẽ đợc
đào tạo? xuất phát từ lý do việc đào tạo phải xây dựng và duy trì đợc một lực l-
ợng lao động đáp ứng đợc các mục tiêu, sử dụng đồng tiền của tổ chức có hiệu
quả nhất đồng thời tạo động lực cho ngời lao động.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
4. Lựa chọn phơng pháp đào tạo - phát triển
Các phơng pháp đào tạo - phát triển nguồn nhân lực rất đa dạng song doanh
nghiệp phải tiến hành lựa chọn phơng pháp đào tạo phù hợp nhất để bảo đảm rằng
việc đào tạo sẽ cung cấp tốt nhất những kỹ năng cần thiết cho ngời lao động, nằm
trong khả năng chi trả của doanh nghiệp, đồng thời phải đảm bảo yêu cầu về mặt
thời gian (giảm thiểu chi phí cơ hội có thể).
Doanh nghiệp có thể chọn phơng pháp đào tạo trong công việc hay đào tạo
lợng sản xuất
Mặt khác ngời đợc đào tạo cũng nh doanh nghiệp có thể không biết đến
những kinh nghiệm sản xuất, quản lý bên ngoài doanh nghiệp.
* Nguồn bên ngoài tổ chức:
Đó là những chuyên gia, giảng viên của các trờng, viện, trung tâm đào tạo
hay các chuyên gia của các doanh nghiệp bạn.
Ưu điểm của nguồn bên ngoài là doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn
giáo viên, ngời hớng dẫn mang tính chuyên môn cao. Mặt khác việc đào tạo
không làm gián đoạn công việc của lao động trong doanh nghiệp (phần lớn là
những ngời có trình độ lành nghề hay năng suất lao động cao).
Song việc lựa chọn nguồn này có nhợc điểm là chi phí cho đào tạo cao
Để cho ngời giáo viên có thể thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, doanh
nghiệp cần tập huấn cho họ một số nội dung nh: mục tiêu đào tạo của tổ chức,
đặc điểm của đối tợng đào tạo, một số thông tin của tổ chức nh mục tiêu tổ chức,
chính sách đào tạo ... để họ có thể dễ dàng tiếp cận đối tợng và thực hiện tốt hơn
mục tiêu về đào tạo của tổ chức.
7. Tính toán chi phí cho đào tạo - phát triển
Một trong những nội dung quan trọng để đảm bảo cho công việc đạo tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đợc thực hiện đó chính là các chi
phí đầu t cho đào tạo mà doanh nghiệp bỏ ra. Do đó việc dự tính chi phí cho đạo
tạo và phát triển một cách chính xác sẽ giúp doanh nghiệp chủ động kiểm soát về
mặt tài chính trong việc đầu t phát triển nguồn nhân lực và tạo cơ sở cho việc
đánh giá hiệu quả của đầu t.
Chi phí thực tế cho đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp bao gồm các chi phí về tài chính và chi phí cơ hội.
Nhóm chi phí cơ hội bao gồm những công việc mà ngời đi học và ngời dạy
không làm đợc khi tham gia vào quá trình đào tạo. Nhng chi phí cơ hội khó xác
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
định và lợng hoá, do đó doanh nghiệp thờng chỉ tính toán đối với các chi phí tài
chính bao gồm các chi phí cho ngời học (nh trợ cấp, học phí, học bổng...); chi phí
Phơng pháp này gần giống với phơng pháp ở trên song ở đây là đánh giá
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
chủ yếu về mặt định tính những chuyển biến của ngời lao động và của tổ chức sau
khi thực hiện hoạt động đào tạo phát triển.
Đối với cá nhân ngời lao động có thể xem xét chuyển biến ở các mặt: sự
thoả mãn trong nghề, chất lợng thực hiện công việc (xu hớng tốt không); sự hợp
tác...
Đối với tổ chức cần xem xét sự thay đổi về: bầu không khí tâm lý trong tập
thể (mức độ năng động, hăng say trong lao động...); năng lực cạnh tranh và vị thế
của tổ chức trên thị trờng...
Tiếp theo là đánh giá các chuyển biến, tiến bộ đạt đợc. Nếu có chuyển biến
thì biến chuyển đó có đáng kể hay không, mức độ ảnh hởng của đào tạo là lớn
hay nhỏ.
Nếu không có tiến bộ hoặc tiến bộ đó không đáng kể thì phải tìm các
nguyên nhân dẫn đến tình trạng này. Có thể nguyên nhân xuất phát từ xác định
nhu cầu không đúng, hay phơng pháp và chơng trình không phù hợp...Qua đó
doanh nghiệp rút ra cho mình những kinh nghiệm trong việc đào tạo phát triển để
nâng cao hiệu quả cho các chơng trình đào tạo sau.
8.2. Các phơng pháp định lợng hiệu quả đào tạo
Đào tạo cũng là hoạt động đầu t do đó doanh nghiệp cần phải xác định việc
đầu t có mang lại lợi nhuận (lợi ích) cho doanh nghiệp hay không lợi nhuận ấy là
lớn hay nhỏ so với các hoạt động đầu t vào lĩnh vực khác để từ đó doanh nghiệp
đi đến quyết định có nên thực hiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực không.
Đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lợng thực chất là việc so sánh phân
tích tổng hợp các chi phí và lợi ích do đào tạo mang lại.
Doanh nghiệp có thể sử dụng hai chỉ tiêu Giá trị dòng hiện tại (NPV) và
Tỷ suất hoàn vốn nội bộ (IRR)
8.2.1. Phơng pháp giá trị ròng hiện tại - NPV (Net Present Value)
Nội dung:
Xác định tất cả các chi phí (chi phí ban đầu và chi phí phát sinh) để thực
)r1(
)CB(
CNPV
Trong đó: Co là chi phí ban đầu
Ci là chi phí phát sinh trong năm thứ i
Bi là lợi ích do đào tạo mang lại năm thứ i
r là lãi suất chiết khấu
n là số năm thực hiện đào tạo
Khi NPV > 0 có nghĩa là doanh nghiệp nên thực hiện đào tạo phát triển và
NPV càng lớn càng tốt.
Phơng pháp này rất khoa học song trong thực tế việc lợng hóa đợc đầy đủ
các lợi ích do đào tạo phát triển mang lại là không dễ dàng.
8.2.2. Phơng pháp hệ số hoàn vốn nội bộ IRR (internal return rate)
Hệ số hoàn vốn nội bộ cho biết lãi suất cao nhất mà doanh nghiệp có thể
chấp nhận đợc.
21
1
121
NPVNPV
NPV
)rr(rIRR
+
+=
1
r
: là lãi suất chiết khấu ứng với NPV
1
có giá trị dơng gần bằng 0
=
+
++
+
+
+
+
+
=NPV
triệu đồng
Ta thấy NPV > 0, công ty nên thực hiện đầu t cho đào tạo trong hợp này
Khi lấy r1 = 10%/ năm thì NPV1 = 13,24 triệu đồng
Nếu lấy r2 = 40 %/ năm thì tính tơng tự đợc NPV2 = - 0,41 triệu đồng
41,024,13
24,13
)1,04,0(1,0IRR
+
+=
= 0,39
Vậy trong trờng hợp này, lãi suất cao nhất mà công ty có thể chấp nhận khi đầu
t cho đào tạo là 39%
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
V. Sự cần thiết phải đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp, đào tạo - phát triển giữ vai trò quan trọng trong việc
xây dựng, duy trì và phát huy vốn nhân lực của tổ chức. Đặc biệt trong thời đại
bùng nổ khoa học công nghệ và hội nhập quốc tế, khi mà chất lợng nguồn nhân
lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh thì đào tạo - phát triển càng phải đợc chú trọng
Đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mang các ý nghĩa
sau:
* Giai đoạn1 (từ 1957-1962): Sự ra đời và phát triển của ''Xởng may
đo hàng kỹ'' - tiền thân của Xí nghiệp may 20.
Sau chiến thắng Điện Biên Phủ, miền Bắc tiến lên xây dựng CNXH, miền
Nam tiếp tục công cuộc kháng chiến chống Mỹ, thống nhất đất nớc. Lúc
này nhu cầu về trang phục cho cán bộ - chiến sỹ đã có bớc phát triển mới.
Đứng trớc tình hình đó, Bộ Quốc Phòng đã có quyết định thành lập ''Xởng
may đo hàng kỹ'' với nhiệm vụ: may đo quân trang phục vụ cán bộ trung -
Copyright: Tài liệu đại học ©