Chuyên đề tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là vốn quý nhất của xã hội, con người sáng tạo ra xã hội, làm cho
xã hội phát triển đến những đỉnh cao của nền văn minh, sự phồn thịnh. Trong quá
trình đó, con người cũng tự hoàn thiện mình, trở thành con người có trí tuệ cao và
cách sống văn minh. Nguồn lực con người là nhân tố quyết định đối với sự phát triển
của mỗi quốc gia, đồng thời nó cũng là mục tiêu của sự phát triển đó.
Cơ chế thị trường đang đặt ra rất nhiều gay cấn, thách thức đối với vấn đề con
người và nguồn nhân lực. Điều mấu chốt ở đây là làm sao có được nguồn nhân lực
vừa theo kịp, vừa đón đầu, vừa đại trà, vừa mũi nhọn, đáp ứng sự phát triển nền kinh
tế hội nhập, đủ sức và kịp thời chủ động thích ứng với thị trường lao động, thị trường
chất xám, nhất là sức lao động có hàm lượng trí tuệ cao. Đồng thời phải hạn chế tối
đa các ảnh hưởng tiêu cực của cơ chế thị trường đối với công tác giáo dục đào tạo.
Nhà nước phải sử dụng nhiều phương tiện như pháp luật, thể chế, chính sách, các
công cụ kinh tế… làm sao để giáo dục – đào tạo là nơi bồi dưỡng, chăm sóc nguồn
nhân lực, làm nảy nở nhân tài cho đất nước, vừa là nơi góp phần thực hiện công bằng
xã hội, thu hẹp khoảng cách do phân hóa giàu nghèo, phân tầng xã hội gây nên. Song,
để vận hành những phương tiện đó, Nhà nước phải có một cách thức quản lý nhất
định, một cơ chế quản lý phù hợp. Cơ chế quản lý phù hợp là điều kiện tốt để phát
huy nhân tố con người, hoàn thiện thị trường sức lao động, khiến sức lao động được
sử dụng hợp lý hơn cho sự phát triển kinh tế.
Phát triển nguồn nhân lực nói chung, trong đó đội ngũ cán bộ và công nhân
của các DNNN chiếm một tỷ trọng đáng kể. Chính những cán bộ quản lý giỏi và đội
ngũ công nhân lành nghề là lực lượng quyết định sự thành bại của các DNNN tác
động trực tiếp tới sự phát triển kinh tế xã hội. Vì vậy Quản lý Nhà nước đối với công
tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại các DNNN có vị trí rất quan trọng và Công
ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex (PLC) cũng không phải là một ngoại lệ.
1
Chuyên đề tốt nghiệp
Sau một thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex, qua tìm

thập và phân tích các dữ liệu khảo sát thực tế.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, cấu trúc của đề tài gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận hoàn thiện Quản lý Nhà nước đối với công tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực.
Chương II: Thực trạng Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex.
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện Quản lý Nhà nước đối với công tác
đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex.
3
Chuyên đề tốt nghiệp
Chương I: Cơ sở lý luận hoàn thiện Quản lý Nhà nước đối với
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
I. Tổng quan về đào tạo phát triển nguồn nhân lực
1. Một số khái niệm cơ bản
1.1. Nguồn nhân lực (NNL)
Nguồn nhân lực trong một tổ chức được hiểu là tất cả những người lao động
tham gia làm việc cho tổ chức đó. Nguồn nhân lực là một đối tượng rất phức tạp, là
tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
Có nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực trên những giác độ khác nhau: Nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, NNL xã hội, NNL xét trên mặt định tính và trên mặt
định lượng…
NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người
có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.
- Theo cơ cấu chức năng, NNL doanh nghiệp chia làm hai loại: Viên chức
quản lý và công nhân.
- Theo thời gian làm việc, NNL được phân ra thành lao động hợp đồng dài
hạn, lao đồng hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ.
Trong viên chức quản lý và công nhân, người ta còn chia thành các loại khác
nhau nhằm tạo thuận lợi cho việc quản lý và phân tích nguồn nhân lực. Thí dụ, trong

điểm, đúng nội dung cũng là trở ngại lớn cho những người làm công tác đào tạo trong
doanh nghiệp.
Đào tạo là một quy trình có kế hoạch và được tổ chức nhằm cải thiện kết quả
thực hiện công việc thông qua việc cung cấp kỹ năng và kiến thức mới.
“Có hoạch định và có tổ chức” tức là việc đào tạo phải được thiết kế sao cho
thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những
người tham gia, và có xác định mục tiêu rõ ràng. Vì vậy người quản lý nên tham gia
vào quy trình đào tạo cho nhân viên mình và cần có những kỹ năng cần thiết để thực
hiện tốt công việc này.
5
Chuyên đề tốt nghiệp
- Ngay cả khi có hoạch định và tổ chức, việc đào tạo đôi khi cũng không đạt
kết quả như mong muốn. Nguyên nhân có thể do thái độ của người học, những nguời
này không trong trạng thái sẵn sàng để tiếp nhận những kiến thức mới. Như vậy, để
việc đào tạo có hiêu quả cao, chúng ta cần tạo ra động lực học hỏi ở người học. Đối
với khóa học, cần làm cho người học thấy rõ sự liên quan của khóa học đối với công
việc và những cơ hội mà họ sẽ áp dụng những điều học được vào công việc thực tế.
- Điểm mấu chốt là mong muốn được học hỏi. Những người không muốn sẽ
không chịu học. Ở tầm nhìn xa hơn, không nhất thiết chúng ta phải chờ đến một tình
huống cụ thế mới khuyến khích nhân viên học hỏi. Trái lại chúng ta nên thường
xuyên chú trọng tạo ra bầu không khí khích lệ việc học tập và áp dụng những kiến
thức mới vào công việc. Thông qua đó nhân viên sẽ nỗ lực củng cố kỹ năng của mình
và tạo ra những thay đổi khi thực hiện công việc để đạt kết quả cao hơn.
* Mục đích, vai trò của ĐTPTNNL
Mục tiêu của ĐTPTNNL là nhằm sử dụng có hiệu quả NNL hiện có và nâng
cao hoạt động SXKD của doanh nghiệp thông qua việc giúp NLĐ hiểu rõ hơn về
công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm
vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn cũng như nâng cao khả
năng thích ứng của NLĐ trong tương lai.
Trong các doanh nghiệp, ĐTPTNNL có những lợi ích nhất định đối với doanh

Một lực lượng lao động được đào tạo tốt sẽ làm việc có hiệu quả, góp phần
giúp công ty tăng lợi nhuận và giảm chi phí trong những hoạt động của mình.
• Đào tạo làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó giúp
doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đã đặt ra.
Một điều quan trọng trong doanh nghiệp là làm sao cho nhân viên làm việc hết
mình để giúp doanh nghiệp thực thi những mục tiêu đã đặt ra. Nếu niềm tin và động
lực làm việc giảm thì công việc sẽ trở nên khó khăn. Việc đào tạo thường tạo ra động
lực và niềm tin ở nhân viên, bởi lẽ:
- Đào tạo kích hoạt sự yêu thích công việc và mở ra những cơ may mới cho
cá nhân.
7
Chuyên đề tốt nghiệp
- Đào tạo làm tăng sự ổn định trong công việc vì kết quả thực hiện công việc
gia tăng và cá nhân có thể thực hiện được những phần việc đòi hỏi nhiều kỹ năng.
• Đào tạo góp phần giảm thiểu than phiền của khách hàng.
Nhân viên được đào tạo sẽ có ý thức tốt hơn trong việc phục vụ khách hàng.
Mối quan hệ với khách hàng từ đó được cải thiện và duy trì.
• Đào tạo góp phần giảm thiểu những vấn đề với nhà cung cấp.
Nhân viên lành nghề sẽ biết rõ mình cần gì ở nhà cung cấp từ đó đưa ra những
yêu cầu cụ thể và hợp lý, đồng thời cũng nhanh chóng phát hiện những sai sót (nếu
có) trên những mặt hàng được cung cấp.
• Ngoài ra, việc đào tạo nhân viên thường xuyên cũng tạo ra một lực lượng
lao động lành nghề linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi trong hoạt
động của công ty.
Lợi ích cho cá nhân:
• Thỏa mãn với công việc hiện tại.
Khi được đào tạo để thực hiện công việc ngày càng tốt hơn sẽ khiến cho cá
nhân cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn hơn.
• Tăng lòng tự hào bản thân: Được đào tạo cá nhân sẽ thấy tự hào về tính
chuyên nghiệp của mình.

tại và phát triển.
Kết quả
Dài hạn Phát triển nghề nghiệp Phát triển doanh nghiệp
Ngắn hạn
Tăng cường kiến thức
và kỹ năng làm việc
Tăng kết quả thực hiện
công việc
CÁ NHÂN
DOANH NGHIỆP
Trọng tâm
9
Chuyên đề tốt nghiệp
Sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào việc học hỏi của nhân
viên. Đây được xem như là một phương tiện để giúp doanh nghiệp thay đổi, phá vỡ
những rào cản ngăn không cho doanh nghiệp đạt kết quả cao nhất về hiệu quả công
việc cũng như về lợi nhuận trong hoạt động của mình. Việc doanh nghiệp khuyến
khích và tạo điều kiện cho cá nhân học hỏi thông qua những hoạt động đào tạo là hết
sức cần thiết.
2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
2.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.
2.1.1. Quan điểm của lãnh đạo về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Đó là định hướng và hành động của ban lãnh đạo trong vấn đề ĐTPTNNL. Tư
tưởng và quan điểm của người lãnh đạo trong doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp
đến hoạt động ĐTPTNNL của doanh nghiệp, nó quyết định đến tính định hướng và
hiệu quả của công tác ĐTPTNNL. Nếu người lãnh đạo coi trọng công tác ĐTPT con
người thì các nguồn lực của doanh nghiệp dành cho ĐTPTNNL cũng được ưu tiên,
bao gồm: Nguồn lực tài chính và phi tài chính. Ngược lại, nếu nhà lãnh đạo xem nhẹ
ĐTPTNNL thì công tác trên không được quan tâm và ưu tiên đầu tư.
2.1.2. Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

kiến thức mới thì việc đào tạo sẽ không có hiệu quả.
2.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
2.2.1. Nhân tố thuộc thị trường lao động.
Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: Số lượng, chất lượng LLLĐ trên
thị trường lao động và tình hình ĐTPTNNL của toàn xã hội,… thường xuyên tác
động đến NNL cũng như công tác đào tạo NNL trong doanh nghiệp. Thực chất NNL
trong doanh nghiệp xuất phát từ thị trường lao động, vì vậy thị trường lao động càng
đa dạng về số lượng, ngành nghề đào tạo và trình độ chuyên môn thì doanh nghiệp
càng dễ dàng trong việc tuyển dụng NLĐ phù hợp với yêu cầu của công việc. Khi đó,
việc ĐTPTNNL trong doanh nghiệp sẽ không được coi trọng hàng đầu. Còn nếu trên
thì trường lao động, LLLĐ không đáp ứng được các yêu cầu của doanh nghiệp vế số
11
Chuyên đề tốt nghiệp
lượng cũng như chất lượng thì doanh nghiệp sẽ phải chú trọng đến công tác đào tạo,
nâng cao trình độ và duy trì LLLĐ hiện có trong doanh nghiệp của mình.
2.2.2. Sự tiến bộ của khoa học cống nghệ.
Với sự phát triển như vũ bão của cách mạng khoa học kỹ thuật, công nghệ và
xu hướng phát triển kinh tế tri thức thì việc cập nhật và trang bị kiến thức cho người
lao động để họ hoàn thành tốt công việc được giao là một yêu cầu tất yếu. Do đó, các
nhà quản trị cần phải xây dựng và thực hịên kế hoạch đào tạo như là một bộ phận
trong các kế hoạch tổng thể của doanh nghiệp.
2.2.3. Các cơ chế, chính sách, luật pháp của Nhà nước và của cơ quan Quản lý
Nhà nước với doanh nghiệp.
Cán bộ, công nhân viên là lao động sáng tạo trong khuôn khổ các nguyên tắc
và thể chế quản lý. Hay nói cách khác, nó sáng tạo trong một hành lang tạo ra bởi cơ
chế, chính sách quản lý, chính sách giáo dục - đào tạo của Nhà nước và cơ quan quản
lý cấp trên của doanh nghiệp. Một cơ chế thông thoáng sẽ tạo điều kiện cho người lao
động có khả năng sáng tạo; một hệ thống giáo dục - đào tạo hiện đại sẽ góp phần
quyết định tạo ra NNL có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng những đòi hỏi, yêu cầu
của công việc và ngược lại.

doanh nghiệp, hay nói cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh
nghiệp với mục tiêu của đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên
được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp.
3
Tổ chức thực hiện kế
hoạch đào tạo.
2
Lên kế hoạch và chuẩn
bị cho việc đào tạo.
1
Xác định nhu cầu đào
tạo.
4
Đánh giá hiệu quả
đào tạo
13
Chuyên đề tốt nghiệp
Cân nhắc chính yếu là xem xét liệu rằng chương trình đào tạo đề nghị có
tương thích với chiến lược, mục tiêu và văn hóa của tổ chức hay không và liệu rằng
nhân viên có khả năng chuyển đổi những kỹ năng học được thông qua đào tạo vào
công việc thực tế không? Sự thích hợp văn hóa tổ chức là đặc biệt quan trọng cho
việc đào tạo phát triển quản trị cấp cao. Những nỗ lực để đào tạo nhà quản trị lãnh
đạo, ra quyết định hoặc giao tiếp theo nhiều cách khác nhau mà không có giá trị hoặc
không mong đợi bởi những người có quyền lực khác nhau trong môi trường làm việc
là chịu số phận thất bại.
Để có thể xác định đúng nhu cầu đào tạo, các vấn đề cần đặt ra trong phân tích
doanh nghiệp là:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn
hạn và dài hạn là gì?
- Sự định hướng đào tạo trong chiến lược của doanh nghiệp là gì?

về kiến thức và kỹ năng hiện tại của họ là gì? Người đào tạo có thể lựa chọn cá nhân
để đào tạo dựa trên thành tích quá khứ của họ hoặc lựa chọn một nhóm làm việc
hoặc tất cả những người thực hiện công việc với một vị trí công việc cụ thể. Sau
đó, người đào tạo đánh giá hoặc ít nhất ước đoán mức độ kỹ năng và kiến thức
của hoc viên để thiết kế chương trình đào tạo sao cho đáp ứng yêu cầu của từng
đối tượng.
Các bước xác định nhu cầu đào tạo là: xác định chiến lược phát triển tương
ứng của doanh nghiệp và năng lực cần có của nhân viên . Sau đó tiến hành trắc
nghiệm, đánh giá năng lực thực tế của nhân viên trong công việc, tìm ra khoảng cách
giữa lý thuyết và thực tế. Rồi tiếp tục tiến hành phân tích những khoảng cách này để
xem có thể giải quyết vấn đề thông qua đào tạo không. Trường hợp động viên, ràng
buộc hoặc sự thiết kế chương trình đào tạo kém có thể là nguyên nhân làm cho
khoảng cách càng lớn, khi đó, đào tạo sẽ không giải quyết được vấn đề.
3.1.2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.
15
Chuyên đề tốt nghiệp
+ Phương pháp căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết
cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của nhân viên kỹ thuật tương ứng.
ii
i
i
HQ
T
KT
=
KT
i
:

Nhu cầu nhân viên thuộc loại nghề chuyên môn i

tSF
KT
I
II
I
×
=
I
KT
: Chỉ số tăng nhân viên kỹ thuật
I
SF
: Chỉ số tăng sản phẩm
I
t
: Chỉ số tăng tỷ trọng nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên
I
w
: Chỉ số tăng năng suất lao động
+ Phương pháp trực tiếp
16
Chuyên đề tốt nghiệp
Căn cứ vào bảng phân tích công việc và phân tích tình hình thực hiện công
việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức của các doanh nghiệp để xác định trực tiếp số lượng
nhân viên kỹ thuật từng loại.
Phương pháp này tương đối phức tạp, lâu nhưng chính xác. Sau khi xác định
được nhu cầu nhân viên kỹ thuật cần có ở kỳ triển vọng, cần xác định nhu cầu bổ
sung nhân viên kỹ thuật bao gồm:
Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất bằng nhu cầu cần có trừ đi số đã có.
- Nhu cầu thay thế cho những người mất sức lao động, nghỉ hưu, thuyên

là người sẽ đứng ra chịu trách nhiệm giảng dạy, truyền đạt kiến thức, hướng dẫn
người học… từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
3.2.4. Xác định phương pháp đào tạo
Hiện nay có rất nhiều phương pháp ĐTPTNNL khác nhau, phù hợp với từng
đối tượng khác nhau. Do đó, để cho các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao
thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào, áp dụng cho đối tượng nào có ý nghĩa rất
quan trọng.
Đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật và nâng cao năng lực quản trị là rất cần
thiết và ngày càng có tầm quan trọng đối với tất cả các ngành sản xuất kinh doanh.
* Đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật
Đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật là quá trình giảng dạy và nâng cao cho
người lao động những kỹ năng cơ bản, cần thiết để thực hiện công việc. Đào tạo
kỹ thuật rất đa dạng, bao gồm việc hướng dẫn cho nhân viên đứng máy, cách vận
hành, sử dụng máy, hướng dẫn cho nhân viên bán hàng cách bán các sản phẩm của
doanh nghiệp, hoặc hướng dẫn cho cán bộ nhân sự cách phỏng vấn đánh giá nhân
viên mới.
- Chuẩn bị quá trình đào tạo kỹ thuật
Đào tạo kỹ thuật thường được áp dụng đối với các đối tượng sau:
+ Nhân viên mới: Bao gồm những người chưa tham gia lao động sản xuất và
những người đã tham gia lao động sản xuất nhưng chưa từng làm công việc đó bao
giờ.
18
Chuyên đề tốt nghiệp
+ Nhân viên đang thực hiện công việc nhưng chưa đáp ứng yêu cầu của
nhiệm vụ được giao. Việc xác định số nhân viên đang thực hiện công việc này rất
phức tạp vì việc đánh giá tiêu chuẩn mẫu của họ không rõ ràng và không chính xác.
- Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật
+ Đào tạo tại nơi làm việc
Đào tạo tại nơi làm việc là hình thức chung nhất, phổ biến rộng rãi nhất và
thiết thực nhất để đào tạo nhân viên những kỹ năng cơ bản phù hợp và cần thiết cho

- Ít tốn kém. Trong quá trình đạo tạo, học viên không cần có các phương tiện
chuyên biệt như phòng học, đội ngũ cán bộ giảng dạy riêng…
- Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau
chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo, thực hiện công việc của học viên.
Nhược điểm của hình thức đào tạo này:
- Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, do đó có thể
hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó, không theo đúng quy trình
công nghệ khiến học viên khó tiếp thu và đôi khi còn học được cả thói quen xấu và
cách làm lạc hậu của người hướng dẫn.
- Người hướng dẫn có thể cảm thấy nhân viên mới là mối nguy hiểm đối với
công việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn.
Các bước của chương trình đào tạo tại nơi làm việc:
Bước 1: Chuẩn bị đào tạo
- Tạo điều kiện thuận lợi cho người học.
- Tìm hiểu xem những gì người học đã biết về công việc.
- Giải thích toàn bộ công việc và liên hệ với những gì người học đã biết.
- Cố gắng ở mức cao nhất đưa người học vào điều kiện làm việc bình thường.
- Cho người học làm quen với các trang bị dụng cụ, kỹ thuật…
Bước 2: Thao tác mẫu
- Chỉ dẫn, trình bày, thao tác minh họa các kiến thức công việc.
- Chỉ dẫn một cách chậm rãi, rõ ràng, đầy đủ và kiên nhẫn.
20
Chuyên đề tốt nghiệp
- Yêu cầu học viên giải thích từng bước khi bạn thực hiện lại công việc ở tốc
độ chậm.
Bước 3: Làm thử
- Kiểm tra người học bằng cách cho người học thực hiện công việc.
- Hỏi các câu hỏi bắt đầu với “Tại sao, làm thế nào, khi nào, ở đâu…”
- Quan sát sự thực hiện, hiệu chỉnh các lỗi và lặp lại chỉ dẫn nếu cần thiết.
- Yêu cầu học viên thực hiện công việc, dần dần tăng tốc độ và kỹ năng thực

• Khi quá trình đào tạo thực hiện ở phạm vi rộng và sẽ rất tốn kém cho việc
chuyển học viên từ địa điểm này sang địa điểm khác.
+ Đào tạo theo chuyên đề
Là phương pháp giảng dạy các kỹ năng thực hiện công việc một cách hệ thống
gồm:
• Đặt ra các câu hỏi, các sự kiện, các vấn đề cho học viên.
• Yêu cầu học viên trả lời
• Đưa ra nhận xét cầu trả lời của học viên
Ưu điểm:
- Cần ít thời gian đào tạo, thuận lợi cho học viên.
- Cho phép học viên được học theo tốc độ nhanh, cung cấp ngay các thông tin
phản hồi và làm giảm các lỗi hoạc các trục trặc trong quá trình học tập.
Nhược điểm: Tốn kém và thiếu kiến thức tổng hợp
+ Đào tạo mô phỏng
Là phương pháp cho học viên thực hành trên những trang thiết bị kỹ thuật
ngoài nơi làm vỉệc.
Ưu điểm:
- Không cần đặt học viên vào nơi làm việc thực tế, đặc biệt trong các trường
hợp công việc đào tạo đòi hỏi chi phí quá lớn hoặc quá nguy hiểm
- Phương pháp này thường được thực hành trong phòng thí nghiệm có các
trang thiết bị kỹ thuật giống hoạc mô phỏng như nơi làm việc thực tế.
+ Đào tạo có máy tính hỗ trợ.
22
Chuyên đề tốt nghiệp
Sử dụng nhiều máy tính để tạo thuận lợi cho quá trình đào tạo.
Ưu điểm:
- Học viên tiếp thu kiến thức mới dễ dàng thuận lợi.
- Phương pháp đào tạo có máy tính hỗ trợ cung cấp các số liệu tính toán, đánh
giá thực hiện các bải kiểm tra trắc nghiệm, dựa vào đó người hướng dẫn biết được
nhược điểm và có biện pháp khắc phục cho từng học viên trong quá trình đào tạo.

trách nhiệm hướng dẫn thực tập viên cách thức giải quyết tất cả các vấn đề trong
phạm vi trách nhiệm. Điều này giúp các nhà quản trị bớt được một số trách nhiệm,
còn thực tập viên học được cách giải quyết thực tế. Tuy nhiên cấp trên phải giao
quyền đủ để ra quyết định và thậm chí có sai lầm.
• Đào tạo giám đốc trẻ
Là phương pháp đào tạo các thực tập viên quản trị cấp trung về các kinh
nghiệm trong việc phân tích các vấn đề của công ty, ra quyết định, lập chính sách
bằng cách mời họ vào vị trí của các giám đốc trẻ và điều hành hoạt động của doanh
nghiệp.
• Học tập qua hành động
Là phương pháp đào tạo quản trị, trong đó các thực tập viên được phép dành
toàn bộ thời gian cho việc phân tích và giải quyết các vấn đề trong các bộ phận khác
nhau của doanh nghiệp. Các thực tập viên làm việc theo nhóm để thảo luận, phân
công công việc, đánh giá kết quả đã đạt được.
+ Đào tạo ngoài nơi làm việc
• Nghiên cứu tình huống
Một kỹ thuật phổ biến là phương pháp tình huống mà sử dụng bản mô tả một
tình huống ra quyết định thực tế tại doanh nghiệp hoặc tổ chức khác. Nhà quản trị
được nghiên cứu tình huống để xác định vấn đề, phân tích vấn đề, đề xuất giải pháp,
chọn lựa giải pháp tốt nhất và thực hiện nó. Vai trò của người hướng dẫn là chất xúc
tác giúp học viên nắm bắt được những yêu cầu công việc cũng như thao tác thực hiện
công việc. Người hướng dẫn giỏi thì phương pháp tình huống là công cụ hữu hiệu để
cải thiện và gia tăng tính hữu ích trong việc ra quyết định.
• Trò chơi quản trị
24
Chuyên đề tốt nghiệp
Nhấn mạnh việc phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề. Thủ tục trò chơi quản trị
được vi tính hóa, nhóm người tham gia được yêu cầu ra một loạt các quyết định quản
trị. Khi mỗi người trong đội ra quyết định sự tương tác của các quyết định này được
tính toán (bằng tay hoặc bằng máy) tương ứng với mô hình. Người tham gia phải