Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
NHẬN XÉT
(Của giảng viên hướng dẫn)

Ngày … tháng … năm 2012
Giảng viên
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH

SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
MỤC LỤC
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CNH- HDH: Công nghiệp hóa- hiện đại hóa
UBND : Ủy ban nhân dân
TBXH : Thương binh xã hội
MTTQ : Mặt trận tổ quốc
LĐ- TB- XH : Lao đông- thương binh- xã hội
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
LỜI NÓI ĐẦU
Như chúng ta được biết, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là
các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu
quả hơn chức năng, nhiệm Phòng Lao động- thương binh- xã hội của mình. Để
vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, mở ra cho họ
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ
hơn về công việc, nắm vững về nghề nghiệp của mình. Thực hiện tốt và đúng
chức năng nhiệm Phòng Lao động- thương binh- xã hội với một tinh thần tự giác
và tính trách nhiệm cao.Trong đó, nguồn nhân lực được xác định bằng số lượng
và chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào quá trình hoạt động kinh
tế xã hội.
Số lượng, chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động
kinh tế xã hội chính là số lượng, chất lượng của bộ phận dân số trong độ tuổi
đang có việc làm, chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc. Chất lượng
nguồn nhân lực để thể hiện bằng các chỉ tiêu: về tình trạng phát triển thể lực;

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực:
Theo C.Mác con người là một thực thể xã hội, đồng thời là một thực thể tự
nhiên, một cấu trúc sinh học. Vì vậy, con người chịu sự chi phối của các quy
luật tự nhiên và xã hội.
Trước hết, con người là một sinh vật, với các thuộc tính sinh học. Ngày
nay, khoa học nghiên cứu về cơ thể con người đã đạt được những thành tựu xuất
sắc trong việc khám phá những quy luật của hoạt động thần kinh cao cấp, di
truyền, sinh hoá, tâm sinh lý v.v chi phối hành vi con người.
Con người không chỉ là một thực thể sinh học mà còn là một thực thể xã
hội. Con người là trung tâm của sự phát triển xã hội. Trong học thuyết về hình
thái xã hội, Các Mác đã chỉ rõ tiến trình phát triển của lịch sử nhân loại được
quy định bởi sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội, trong đó, con người là
lực lượng quan trọng có tính quyết định và năng động nhất. Con người là chủ
thể của quá trình sản xuất, sáng tạo ra lịch sử.
Theo quan niệm kinh tế học thì con người khuôn mẫu gắn liền với hiệu
quả hoạt động kinh tế - xã hội của họ. Phục Phòng LĐ - TB - XH con người là
mục đích của sản xuất. Nhưng con người lại là yếu tố động nhất, quyết định hiệu
quả của mọi quá trình lao động xã hội. Ngày nay, khoa học kỹ thuật tiến nhanh
như vũ bão, thì vai trò của con người ngày càng quan trọng. Sức lao động là
tổng hợp thể lực và trí lực của con người. Nó chính là khả năng lao động của
con người.
Sức lao động tồn tại ngay trong chính bản thân người lao động dưới các
dạng sức cơ bắp, sức thần kinh, trí óc. Người sở hữu sức lao động, chính là
người tiêu dùng sức lao động. Trong quá trình sử dụng sức lao động khi có các
điều kiện về tư liệu sản xuất, đối tượng lao động, môi trường tự nhiên, kinh tế,
xã hội, pháp lý sức lao động mới biến thành hoạt động lao động. Do đó, hoạt
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH 7

và cơ cấu dân số theo độ tuổi và giới tính v.v
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH 8
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
- Đặc trưng về chất lượng: Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể những
nét đặc trưng phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp đến hoạt động
sản xuất và phát triển con người. Những nét đặc trưng đó bao gồm: trạng thái
thể lực, trí lực, năng lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn
nhân lực
Chất lượng là một đặc trưng quan trọng của nguồn nhân lực, cần vượt
trước trình độ phát triển của cơ sở vật chất - kỹ thuật để sáng tạo, cũng như, sẵn
sàng đón nhận những tiến bộ kỹ thuật - công nghệ mới.
1.1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a. Bản chất của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng được hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức
năng, nhiệm Phòng LĐ - TB - XH của mình. Đó chính là quá trình học tập làm
cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động
học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm
Phòng LĐ - TB - XH lao động có hiểu quả hơn . Nó có tác dụng tập trung cho
thời điểm hiện tại, đào tạo cho từng cá nhân với thời gian ngắn hạn. Mục đích
của nó là khắc phục được sự thiếu hụt về kiến thức va kỹ năng hiện tại.
b. Bản chất của phát triển nguồn nhân lực
Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức. Nó tập trung cho công việc trong tương lai về
sau và bao gồm cá nhân và tổ chức trong thời gian dài hạn.Mục đích của phát
triển là hướng tới tương lai.
1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
1.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong

ra nhằm tăng hiệu quả và năng suất lao động.
c. Nhân lực trong tổ chức
Sự tác động qua lại giữa tổ chức với con người là một vấn đề. Và con
người tạo ra tổ chức. Lực lượng lao động là yếu tố chính vận hành quá trình sản
xuất, trình độ của họ quyết định tới mức hoàn thành công việc và chất lượng sản
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH 10
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
phẩm. Từ đó, ảnh hưởng tới mục tiêu hay kế hoạch của tổ chức, doanh nghiệp.
Nếu có một lực lượng lao động tốt sẽ làm gia tăng mức độ hoàn thành công việc,
giá trị sản phẩm cao hơn. Bên cạnh đó sự đào tạo cần hướng tới cả việc đào tạo
và phát triển phương thức quản lý hiệu quả.Tạo được môi trường làm việc tốt và
đồng bộ. Với lực lượng lao động chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, cần
cấp thiết tiến hành cân nhắc hướng tới việc đào tạo lại.
1.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
Các tổ chức, các doanh nghiệp tồn tại trong môi trường cạnh tranh. Đã có
tính cạnh tranh là có sự đào thải.Hiểu như vậy có nghĩa là môi trường bên ngoài
có ảnh hưởng rất lớn tới mục tiêu và sự tồn vong của tổ chức.Trong các phương
thức để tạo được lợi thế cạnh tranh cho riêng mình đó là nguồn nhân lực. Cần có
một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp hơn, hoàn thiện hơn và hoạt động ăn khớp
hơn để tăng cường tính cạnh tranh và tránh bị lạc hậu và bị bỏ xa. Môi trường
bên ngoài có thể quan tâm tới các yếu mặt sau
a. Thị trường lao động
Khi nói về thị trường lao động ở nước ta, có thể khẳng định là ta có một
nguồn lao động dồi dào. Tuy vậy, trình độ cao thì còn rất khiêm tốn. Sự hạn chế
này khiến cho các tổ chức hay doanh nghiệp ít có sự lựa chọn lao động để đáp
ứng cho yêu cầu công việc. Song song đó là các chính sách thu hút nhân tài của
các đối thủ cạnh tranh v.v Điều này càng khẳng định doanh nghiệp tự định
hướng phương thức đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân sự của mình. Đối với các
lao động mới ra trường, kinh nghiệp làm việc thực tế và khả năng thích nghi
công việc chưa cao. Còn nặng về lý thuyết.Từ đó, đặt ra cho các tổ chức, các

của họ, điều đó sẽ tránh lãng phí và đem lại hiệu quả cho chương trình đào tạo
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn giải pháp đào tạo.
Xây dựng chương trình đào tạo gồm nhiều bài học, môn học chứa đựng
những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho việc đào tạo, giảng dạy. Chương trình
này được xây dựng trên căn cứ về mục tiêu, yêu cầu cần đạt được về kỹ năng
trình độ của người lao động mà xây dựng cho phù hợp. Phương pháp đào tạo
cần chứa đựng nhiều yếu tố thực tiễn đem lại cho người học cách nhìn mới về về
công việc
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH 12
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí cho đào tạo gồm các khoản phí cho giảng dạy, học tập, chi phí cho
quản lý chương trình đào tạo ngoài ra còn phải tính tới tiền lương trả cho người
lao động trong thời gian đào tạo. Chi phí cho đào tạo ảnh hưởng đến việc lựa
chọn phương án đào tạo, cần tính toán nằm trong khả năng tài chính của doanh
nghiệp, quản lý và sử dụng đúng tránh lãng phí.
Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Giáo viên của chương trình đào tạo có thể được lựa chọn từ trong tổ chức
hoặc bên ngoài nhưng phải đảm bảo có trình độ, kinh nghiệm và phải được tập
huấn về chương trình đào tạo.Có thể kết hợp giữa giáo viên thuê từ bên ngoài
với những kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp để thiết kế chương trình đào
tạo phù hợp nhất và đem lại hiệu quả tích cực cho chương trình.
Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo được đánh giá theo nhiều tiêu thức được xây dựng sẵn như
về mục tiêu đạt được, tính hiệu quả của chương trình đào tạo so sánh giữa chi
phí cho đào tạo với lợi ích thu được. Đặc biệt phải xác định rõ các điểm mạnh,
yếu của chương trình đào tạo nhằm đưa ra các đánh giá chính xác về kết quả đào
tạo. Kết quả của chương trình đào tạo được thể hiện trong công việc trình độ, kỹ
năng của người lao động có được tăng lên hay không, nhận thức của họ về
chương trình đào tạo, khả năng vận dụng các kiến thức, kỹ năng này vào thực tế

Mục tiêu thứ hai là để đáp ứng nhu cầu học tập, nâng cao trình độ kiến thực
cho người lao động. Đó cũng đơn giản là một nhu cầu thiết yếu, bởi con người
luôn vận động trong quá trình hoàn thiện mình hơn Người lao động được học
tập sẽ nâng cao trình độ, giúp thích nghi với công việc nhanh hơn, có ích lợi cho
tổ chức nhiều hơn. Nó không đơn thuần là ngắn hạn mà là cả một chiến lược lâu
dài.
Mục tiêu thứ ba chính là nâng cao lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.Bởi, cốt
lõi của tổ chức vẫn là con người – con người hoàn thiện hơn đồng nghĩa với bộ
máy hoạt động trơn tru hơn và hiệu quả hơn. Lợi thế về nhân sự là một lợi thế
bền chắc bởi sự nền tảng của nó.
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH 15
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở HUYỆN QUẢNG XƯƠNG –
THANH HÓA
2.1. Một số đặc điểm chủ yếu của Huyện Quảng Xương
2.1.1 Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên
• Vị trí địa lí
Quảng Xương là một huyện đồng bằng ven biển nằm cách trung tâm Thành
phố Thanh Hóa 8 km về phía Nam có vị trí tiếp giáp như sau:
Phía Bắc tiếp giáp Thành phố Thanh Hóa
Phía Nam giáp huyện Tĩnh Gia và huyện Nông Cống
Phía Tây giáp huyện Đông Sơn
Phía Đông giáp Thị xã Sầm Sơn, biển Đông
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH 16
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
Phía Bắc huyện được bao bọc bởi dãy sông Mã, phía Nam là sông Yên. Hệ
thống đường giao thông tương đối thuận lợi, Quốc lộ 1A chạy xuyên qua giữa
huyện với chiều dài gần 20 km, phía Tây có Quốc lộ 45 nối huyện với Thành
phố Thanh Hóa và huyện Nông Cống, phía Đông Bắc huyện có Quốc lộ 47 từ

Phó chủ tịch
nông nghiệp-
nông thôn
Phó chủ tịch
kinh tế
Phó chủ tịch
văn xã
VP
đăng kí
q. sử
dụng
đất
P. tài
nguyên
- môi
trường
Phòng
công
thương
Phòng
tài
chính-
kế
hoạch
Phòng
Nông
nghiệp-
PTNT
Phòng
LĐ -

tế 13.8%
Ngành nông, lâm ngư nghiệp: 44%
Ngành tiểu thủ công nghiệp và xây dựng cơ bản: 24%
Dịch vụ thương mại: 32%
Bình quân thu nhập đầu người trên 12.22 triệu đồng/người/năm (2011).
• Dân số
Tổng dân số huyện Quảng Xương tính đến năm 2011 có:
- Diện tích: 227,6km
2
- Dân số: 285.560 người (2011)
- Mật độ dân số: 1.254 người/km
2
Bao gồm một thị trấn và 41 xã.
Trong đó:
Dân số nông thôn là 281.650 người; dân số đô thị là 3.910 người.
Tiềm năng
Quảng Xương đã từ lâu được coi là trọng điểm lúa . Với chiều dài bờ biển
gần 18km, Quảng Xương là một trong những huyện có tiềm năng về thuỷ, hải
sản. Ðây là lợi thế đặc biệt quan trọng để thu hút đầu tư phát triển kinh tế, củng
cố quốc phòng.Quảng Xương được xem là một huyện nghèo, đồng đất không
mấy thuận lợi, lại chịu nhiều thiên tai. Kinh tế tăng trưởng nhờ chuyển dịch cơ
cấu cây trồng: Quảng Xương chia thành hai vùng rõ rệt: đồng bằng và ven biển.
Mạng lưới thông tin liên lạc được phát triển nhanh và từng bước được
hiện đại hoá, đáp ứng đủ và kịp thời nhu cầu thông tin liên lạc phục vụ cho việc
trao đổi thông tin trong sản xuất cũng như nhu cầu tình cảm.
Giáo dục và y tế là hai vấn đề luôn được quan tâm ở Quảng Xương, kết cấu
hạ tầng phục vụ cho việc giảng dạy và học tập ngày càng được xây dựng và
hoàn thiện.
2.1.4 Thực trạng nguồn nhân lực
Thực tế cho thấy, nguồn nhân lực Huyện Quảng xương có quy mô tương đối

Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
vậy, nguồn lao động của Quảng Xương khá dồi dào, lực lượng lao động trẻ
khỏe năng động, thông minh và nhạy bén tiếp thu khoa học kỹ thuật mới.
2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo , phát triển nguồn nhân lực ở
Huyện Quảng Xương
Ban lãnh đạo UBND Huyện Quảng Xương luôn quan tâm, chú trọng nâng cao
trình độ đội ngũ cán bộ, công chức, nhân viên trong cả khối UB. Để đạt được số
liệu sau:
“Về trình độ chuyên môn có 25% cán bộ được đào tạo các trường Đại học
kinh tế quốc dân, Học viện tài chính ; 25% cán bộ được đào tạo hệ Cao Đẳng tại
các trường Đại Học Lao Động – TBXH, Cao đẳng sư phạm kỹ Thuật; 50% cán
bộ được đào tạo tại trường : Trung cấp địa chính, Trung cấp kế toán, Trung cấp
bảo hiểm xã hội, Trung cấp lao động tiền lương.”Là nhờ chính sách đãi ngộ, thu
hút nhân tài đặc biệt là sinh viên mới ra trường. Ngoài ra UBND còn tạo điều
kiện cho cán bộ đi tập huấn, bồi dưỡng nghiệp Phòng LĐ - TB - XH chuyên
môn đã phát huy khả năng năng lực của cán bộ, công chức nhân viên. Đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong khối UBND Huyện Quảng Xương chịu ảnh
hưởng chung và chi phối của cấp lãnh đạo cao hơn và dựa vào lượng kinh phí
đào tạo. Ngoài các quy định chung, yêu cầu của nhà nước về trình độ của cán bộ
UBND Huyện thì thực tế đào tạo chất lượng chưa chuyên nghiệp, đào tạo theo
xu hướng việc cần thiết trước mắt, chưa đánh giá được kế hoạch về lâu về dài.
Dựa trên xu hướng các năm trở lại đây, nhu cầu học tập và phát triển nhân
lực ngày càng tăng. Vì vậy, phòng Nội Phòng LĐ - TB - XH đã kịp thời
xâydựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nghiệp Phòng LĐ - TB - XH cho các cán
bộ UBND trong năm 2010 - 2011. Phòng Nội Phòng LĐ - TB - XH đánh giá
tình hình và tham mưu đề xuất với UBND Huyện xét duyệt dựa trên số liệu đã
được tổng hợp và nghiên cứu. Mặt khác, kết hợp với các trường, phân bổ chỉ
tiêu hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xuống tại các cấp dưới như xã,
thôn…v.v. Điều này đã tạm giải quyết được yêu cầu quy định của cấp trên và
đáp ứng được sự mong đợi nâng cao trình độ của cán bộ nhà nước.

phòng ban. Đa phần là sự rà soát bằng cấp và cho đi đào tạo. Đó cũng là điều
bức xúc cần có hướng giải quyết sớm để tăng hiệu quả của công tác đào tạo và
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH 23
Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Phạm Văn Thắng
phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, cần có sự cân nhắc và chú ý đến các cán
bộ địa phương có năng lực và trình độ. Cần cân nhắc tốt để phù hợp với hiện tại
và xu thế.
Đặc điểm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBND Huyện có sự
khác biệt lớn so với các cơ quan , doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh. Các lãnh
đạo trong UBND cần được đào tạo và bồi dưỡng sâu về cấp độ quản lý nhằm
đảm bảo tốt chức trách của mình. Việc đào tạo được thực hiện bởi sự phối hợp
chặt chẽ giữa UBND và các trường đào tạo tại Thành Phố Thanh Hóa. Nhu cầu
về đào tạo về mặt nào thì được giới thiệu về ngạch của một trường nào đó phụ
trách. Nhìn sang vấn đề ngân sách, ngân sách của cơ quan hành chính nhà nước
trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều do ngân sách nhà nước cấp.
Hàng năm, ngân sách nhà nước chi một khoản kinh phí cho UBND Huyện để
thực hiện triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Lượng ngân sách này
UBND sẽ phân bổ cho công tác đào tạo của mình dựa trên các kế hoạch đã được
trình duyệt.
Ngân sách chi cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các
năm 2009, 2010, 2011
Đơn vị: Người
Năm 2009 2010 2011
Số lượng 82 94 103
Nguồn Ngân sách hỗ trợ Ngân sách hỗ trợ Ngân sách hỗ trợ
(Nguồn: Phòng Nội Phòng LĐ - TB - XH)
Nói chung, ngân sách duyệt chi cho công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tăng đều so với các năm trước đó, trung bình khoảng 15% đến 20%.
Tuy vậy, thực tế ngân sách chi dung vào đào tạo là còn rất hạn hẹp song việc sử
dụng khá hiệu quả. Công tác đánh giá kết quả của chương trình đào tạo và phát

TB - XH xây dựng trên một quy trình như sau:
Quy trình lên danh sách đào tạo bồi dưỡng
Bộ phận trong phòng Nội Phòng LĐ - TB - XH phụ trách vấn đề đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực với nhiệm Phòng LĐ - TB - XH chủ yếu là lập kế
hoạch về đào tạo cho toàn UBND Huyện để đáp ứng tiêu chuẩn của nhà nước,
trong đó bao gồm bồi dưỡng về lý luận chính trị, đào tạo nghiệp Phòng LĐ - TB
- XH chuyên ngành, đào tạo bồi dưỡng về quản lý nhà nước…Bên cạnh đó, việc
SV thực hiện: Kiều Văn Hải MSSV: 09011543 Lớp: CDQT11TH 25