Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
LỜI CAM ĐOAN
Kính gửi: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân - Giảng viên hướng dẫn thực tập.
Em tên là: Lê Thị Thu Hà.
Sinh viên lớp: Quản trị nhân lực 47.
Khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực.
Em xin cam đoan tất cả nội dung và số liệu trong chuyên đề này là trung thực và do
em thu thập để viết ra, không sao chép từ bất kỳ chuyên đề, luận văn nào khác. Nếu
nhà trường phát hiện ra chuyên đề của em có sự sao chép em xin chịu mọi trách
nhiệm.
Hà Nội, ngày 5 tháng 5 năm 2009
Ký tên
Lê Thị Thu Hà
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực tập và thực hiện chuyên đề thực tập tốt nghiệp, em đã
nhận được sự quan tâm giúp đỡ của PGS.TS Vũ Hoàng Ngân - giảng viên hướng
dẫn, và tập thể cán bộ công nhân viên công ty Nước sạch Hà Nội. Em xin chân thành
cảm ơn PGS.TS Vũ Hoàng Ngân đã tận tình giúp đỡ để em có thể hoàn thành chuyên
đề thực tập tốt nghiệp này. Đồng thời, em xin gửi lời cảm ơn đến các cán bộ công
nhân viên công ty Nước sạch Hà Nội và các cô chú ở phòng Tổ chức - Đào tạo đã
cung cấp số liệu, thông tin trong quá trình thực hiện chuyên đề, tạo điều kiện thuận
lợi để em được tìm hiểu về các hoạt động chuyên môn của phòng trong thời gian thực
tập tại công ty.
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ…
Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển ............Trang 17

cách thức hiệu quả nhất để ngày càng phát triển nguồn lực đó. Vì vậy có thể xem đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực là chìa khoá của thành công. Nhận thức được điều
đó nhiều công ty, tập đoàn ở Việt Nam cũng như trên toàn thế giới đang đầu tư ngày
càng lớn cho công tác đào tạo - phát triển. Không phải ngẫu nhiên mà Walmart chi
600 USD/người/tháng cho đào tạo, Samsung chi 120 triệu USD để xây dựng trung
tâm huấn luyện đào tạo kỹ năng… Ngoài những yếu tố như vai trò của người lãnh
đạo. nguồn tài chính dồi dào… thì lực lượng lao động giỏi, năng động, sáng tạo là
một lợi thế rất to lớn và dễ thấy của các doanh nghiệp này, góp phần vào xây dựng và
đưa công ty ngày càng phát triển, khẳng định vị thế của mình trên thương trường. Có
được như vậy phải kể đến vai trò to lớn của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Trong quá trình thực tập tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên nước
sạch Hà Nội em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn chưa
được quan tâm và thực hiện khoa học. Với mong muốn tìm hiểu sâu hơn về lĩnh vực
này cũng như về thực tế tại công ty nên em đã chọn đề tài "Hoàn thiện công tác đào
tạo – phát triển nguồn nhân lực ở công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên nước
sạch Hà Nội" cho chuyên đề thực tập của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Chuyên đề tập trung nghiên cứu, làm rõ ba vấn đề:
- Hệ thống hóa lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên (TNHH MTV) Nước sạch Hà Nội.
- Đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty.
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
3. Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

trình phát triển, nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực con người có khả năng sáng
tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho tổ chức đó, thể hiện ở tất cả những người làm
việc trong tổ chức, với số lượng và chất lượng nhất định.
Chất lượng nguồn nhân lực có thể được tạo ra, duy trì và nâng cao thông qua
nhiều biện pháp, trong đó có đào tạo và phát triển. Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực (hay phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt
động học tập có tổ chức diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm
thay đổi hành vi làm việc của người lao động (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực
– ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân chủ biên – 2004)
Các hoạt động đó là do tổ chức cung cấp cho người lao động, có thể trong vài
giờ, vài ngày hoặc vài năm tuỳ vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành
vi nghề nghiệp theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề
nghiệp của họ. Do vậy, xét về nội dung thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm
ba loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: bao gồm các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo: hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu
quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đào tạo hướng vào công việc hiện tại,
chuyên môn hiện tại của người lao động và vì thế nó là mối quan tâm đầu tiên trong
nhóm phát triển nguồn nhân lực.
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
- Phát triển: các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, giúp đỡ họ tiếp cận được với sự thay đổi của môi trường, đáp
ứng được yêu cầu công việc trong tương lai dựa trên định hướng của tổ chức nhưng
phải dựa trên nền tảng năng lực chuyên môn sẵn có.
Từ những khái niệm trên có thể thấy mặc dù đào tạo và phát triển đều là
những hoạt động nhằm nâng cao năng lực cá nhân của người lao động nhưng giữa
chúng có sự khác nhau đáng kể. Trong khi đào tạo tập trung vào khắc phục sự thiếu

nhược điểm riêng và mỗi tổ chức khi nghiên cứu sẽ tuỳ thuộc vào điều kiện công
việc và các đặc điểm của tổ chức như lao động, tài chính, lĩnh vực hoạt động… để
lựa chọn phương pháp phù hợp nhất.
1.2.1. Đào tạo trong công việc
Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ được tiếp
nhận các kiến thức, kỹ năng thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới
sự hướng dẫn của những lao động lành nghề hơn.
Đào tạo trong công việc bao gồm bốn phương pháp sau:
1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho công nhân sản xuất ngay trong quá trình làm việc. Người lao động được đào tạo
thông qua sự hướng dẫn, giảng giải của giáo viên (thường là những người quản lý
trực tiếp hoặc công nhân có tay nghề và kinh nghiệm cao hơn) về mục tiêu, đặc thù
cũng như từng bước thực hiện công việc. Học viên sẽ theo dõi quá trình làm mẫu của
giáo viên sau đó làm lại cho đến khi thành thạo.
Phương pháp này giúp cho việc tiếp thu được dễ dàng hơn, lại không cần chi
phí cho trang thiết bị riêng cho học tập nhưng lại can thiệp vào sự tiến hành công việc
do đó có khả năng làm hư hỏng thiết bị cũng như ảnh hưởng đến công việc.
1.2.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Đây là phương pháp đào tạo khá hoàn chỉnh dành cho công nhân sản xuất
trong đó học viên được học lý thuyết trên lớp sau đó chuyển đến làm các công việc
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
thực tế dưới sự hướng dẫn của giáo viên trong một vài năm cho tới khi thành thạo tất
cả các kỹ năng đòi hỏi của nghề.
Phương pháp này cho phép người lao động được rèn luyện cả lý thuyết và
thực hành, việc học được dễ dàng hơn nhưng mất nhiều thời gian, chi phí và đôi khi
việc học hoàn chỉnh nghề lại không liên quan trực tiếp tới yêu cầu công việc.
1.2.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo

thể được đánh giá một cách nhanh chóng, chính xác và rõ ràng.
- Với hình thức đào tạo này thì người lao động vừa học vừa làm do đó đảm
bảo mang lại thu nhập cho người lao động, giúp họ yên tâm trau dồi kiến thức.
- Đào tạo trong công việc giúp người lao động được làm việc cùng với những
người quản lý trực tiếp hoặc những công nhân lành nghề hơn…, tạo điều kiện phát
triển văn hoá làm việc theo nhóm, một phương pháp làm việc rất hiệu quả hiện nay.
Bên cạnh đó còn tạo ra môi trường làm việc quen thuộc, thoải mái cho người lao
động, góp phần phát triển văn hoá doanh nghiệp của tổ chức.
Tuy nhiên đào tạo trong công việc cũng có những nhược điểm:
- Chủ yếu chỉ đào tạo những kỹ năng theo thực tế làm việc nên không hệ
thống, đặc biệt là lý thuyết, không thể áp dụng để đào tạo nghề hiện đại, chỉ có thể bổ
sung kiến thức hoặc đào tạo các nghề truyền thống.
- Đội ngũ giáo viên là những thành viên của tổ chức, không được đào tạo
nghiệp vụ sư phạm do đó có thể ảnh hưởng không tốt đến khả năng truyền đạt. Hơn
nữa vì việc đào tạo được thực hiện thông qua hướng dẫn, chỉ bảo, làm theo nên học
viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Vì vậy tổ chức cần xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể, rõ ràng và kiểm soát
tiến trình thực hiện một cách chặt chẽ. Đồng thời việc lựa chọn giáo viên phải được
tiến hành cẩn thận, đảm bảo yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, có uy tín
trong tổ chức, đặc biệt là có mong muốn chia sẻ kiến thức, tránh trường hợp người
dạy không nhiệt tình. Như vậy mới có thể hạn chế được những nhược điểm của các
phương pháp này, phát huy ưu điểm để mang lại hiệu quả cao cho tổ chức.
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Nhóm này gồm tám phương pháp sau:
1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều doanh nghiệp đang sử dụng rộng rãi. Việc học
được thực hiện bởi hệ thống máy tính với chương trình học được viết sẵn trên đĩa.
Do đó có thể đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy, học viên có điều
kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống thực tế mà chi phí thấp hơn nhiều, lại có
thể học tập một cách linh hoạt, chủ động theo điều kiện và sự lựa chọn của mình.
Việc học tập diễn ra nhanh hơn nhưng phương pháp này chỉ hiệu quả về chi phí khi
sử dụng cho số lớn học viên. Áp dụng chủ yếu cho các kỹ sư, nhân viên chuyên
nghiệp đòi hỏi trình độ cao.
1.2.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực
tiếp gặp nhau tại cùng thời điểm và địa điểm nhất định mà thông qua phương tiện
nghe nhìn trung gian như sách, băng hình, đĩa CD, Internet… Phương pháp phù hợp
hơn cho cán bộ quản lý chuyên môn. Người học được cung cấp một khối lượng lớn
thông tin về nhiều lĩnh vực khác nhau và thường xuyên được cập nhật. Đồng thời có
thể chủ động bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch của cá nhân và đáp ứng
được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo. Tuy nhiên hình thức
này đòi hỏi chi phí và mức độ chuyên môn cao cho việc đầu tư, chuẩn bị bài giảng.
Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên.
1.2.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Đây là các khoá đào tạo trong đó người học sẽ được tiếp thu kiến thức, kỹ
năng thông qua các tình huống được giả lập giống thực tế, ví dụ như bài tập tình
huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý…
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm là phương pháp đào tạo hiện đại, học viên
ngoài việc được trang bị kiến thức lý thuyết còn có cơ hội rèn luyện kỹ năng thực
hành nhưng tốn nhiều công sức, chi phí và thời gian để xây dựng các chương trình
mẫu cho học tập.
1.2.2.7. Mô hình hoá hành vi
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
pháp khắc phục khác nhau. Chỉ khi xuất phát từ nguyên nhân kỹ năng, kiến thức cá
nhân thì sử dụng phương pháp đào tạo mới đem lại hiệu quả. Xác định nhu cầu đào
tạo là bước đầu tiên trong tiến trình xây dựng, thực hiện công tác đào tạo và phát
triển.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo,
đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người.
Xác định dựa trên phân tích 3 vấn đề:
- Phân tích tổ chức:
Phân tích mục tiêu của tổ chức và quan hệ với việc đạt được mục tiêu đó như
thế nào. Đạt được là do yếu tố trình độ người lao động, hay công nghệ, hay động cơ
làm việc…
- Phân tích tác nghiệp:
Phân tích trong các bộ phận thực hiện mục tiêu yếu hoặc có dấu hiệu suy giảm
để xác định xem cơ cấu nhân lực có phù hợp không, cần yêu cầu gì về cân đối số
lượng, chất lượng lao động không…
Để phân tích tác nghiệp có thể sử dụng các thông tin lấy từ bản mô tả công
việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện.
- Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực hiện tại:
Phân tích xem năng lực của người lao động có đáp ứng yêu cầu công việc hay
không, người lao động hiện tại có những điểm mạnh, điểm yếu nào có thể khai thác
hoặc cần khắc phục… sử dụng nguồn thông tin từ hồ sơ nhân sự, kết quả đánh giá
thực hiện công việc hoặc thu thập ý kiến của người lãnh đạo trực tiếp và đồng
nghiệp…
Để xác định nhu cầu đào tạo có thể sử dụng ba phương pháp sau đây:
- Căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản
phẩm và quỹ thời gian lao động của loại (công) nhân viên kỹ thuật tương ứng:
.
Ti

ca
: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.
N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính.
- Phương pháp chỉ số: Theo phương pháp này nhu cầu công nhân viên kỹ thuật
được dự đoán căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng của công nhân viên
kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.
Isp.It
Iw
Ikt =
I
kt
: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật.
I
sp
: Chỉ số tăng sản phẩm.
I
t
: Chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số.
I
W
: Chỉ số tăng năng suất lao động.
Mỗi phương pháp có những ưu, nhược điểm riêng và được sử dụng phù hợp
nhất cho những đối tượng khác nhau. Xác định đúng nhu cầu góp phần quan trọng
trong sự thành công của công tác đào tạo, giúp tổ chức đưa ra các giải pháp hợp lý,
tránh được các chi phí không cần thiết…
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm các yếu
tố sau:
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
16

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Bất kỳ một chương trình đào tạo nào cũng nhằm mục đích cao nhất là vì
doanh nghiệp. Do đó các mục tiêu đào tạo cần phải có ý nghĩa về mặt nội dung của
chương trình lẫn công việc mà học viên đang đảm nhận.
- Hạn định thời gian hợp lý:
Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian cần thiết để người lao động có thể đạt
được những yêu cầu tổ chức đặt ra. Thời gian này phải được xác định một cách thích
hợp, tuỳ thuộc vào các yếu tố khách quan như yêu cầu trình độ đạt được, chất lượng
giáo viên và học sinh… chứ không phải do chủ quan của người xây dựng chương
trình.
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Sau khi xác định nhu cầu và mục tiêu tổ chức cần lựa chọn người cụ thể để
đào tạo. Những người lao động được cử đi học thường là những người có khả năng
tiếp thu và nhanh nhạy với sự thay đổi. Tuy nhiên việc lựa chọn cụ thể ai đi học còn
phải dựa vào nhu cầu đào tạo, động cơ và mong muốn của cá nhân người lao động.
Có như vậy mới đảm bảo hiệu quả cho đào tạo, lợi ích của người lao động phù hợp
với lợi ích của tổ chức.
1.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học, bài học được dạy cho thấy
những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Kết hợp với phân
tích những đặc điểm của tổ chức để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp (trong
công việc hoặc ngoài công việc) trong đó cơ sở quan trọng nhất là tài chính và mục
tiêu đào tạo.
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo
Khi xem xét dự tính chi phí đào tạo cần quan tâm đến cả chi phí tài chính và
chi phí cơ hội. Vì ngoài những chi phí cụ thể như chi phí trả cho người dạy, học phí,
học bổng hoặc phụ cấp cho học viên, trang thiết bị đào tạo, chi phí quản lý, xây dựng
và thực hiện chương trình… thì tổ chức còn phải chịu những khoản chi phí gián tiếp
như khả năng ảnh hưởng đến công việc chung khi đưa người lao động đi đào tạo, đặc
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47

- Kết quả nhận thức và sự thoả mãn của học viên.
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
- So sánh kết quả thực hiện công việc giữa thời điểm sau và trước khi đi học,
giữa người được đi học và người không được đi học.
- Đánh giá của người quản lý trực tiếp và nhận xét của những đồng nghiệp
không được đi học về khả năng của người được đào tạo.
- Thời gian thu hồi chi phí đào tạo được xác định bằng việc xét mối quan hệ
giữa chi phí bình quân cho một học viên trong một khoá học với giá trị thuần mà một
người tạo ra sau quá trình học.
Những kết quả trên đây có thể được đo lường bằng các phương pháp như thi,
kiểm tra, phỏng vấn, điều tra bằng bảng hỏi, quan sát…
Bước đánh giá chương trình đào tạo sẽ kết thức một chu trình thực hiện công
tác đào tạo và phát triển. Khi có nhu cầu phát sinh tổ chức lại tiếp tục xây dựng
chương trình theo trình tự từng bước như đã nêu ở trên.
Có thể khái quát trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
bằng sơ đồ dưới đây:
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo
Xác định chương trình
và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo

môi trường nhất định, và môi trường này thì luôn luôn biến đổi, đòi hỏi tổ chức phải
thay đổi theo. Do vậy có thể phân các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực thành hai nhóm: nhóm nhân tố thuộc môi trường bên trong
và nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức.
1.4.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong
- Mục tiêu, chiến lược và chính sách của công ty:
Đây là những yếu tố quan trọng quyết định tất cả các hoạt động của tổ chức,
trong đó có nhân lực. Mỗi một mục tiêu, chiến lược tổ chức đều đặt ra những yêu cầu
về sự phù hợp của số lượng, chất lượng nguồn nhân lực. Trong nhiều trường hợp khi
mục tiêu, chiến lược, chính sách thay đổi thì những yêu cầu về đội ngũ lao động của
tổ chức cũng thay đổi theo. Ví dụ khi doanh nghiệp có định hướng ứng dụng các
công nghệ mới hay mở rộng lĩnh vực sản xuất thì đòi hỏi trình độ, kỹ năng của người
lao động phải được nâng cao và phát triển. Để đạt được điều đó doanh nghiệp có thể
thông qua các biện pháp như tuyển dụng mới hoặc thuê lao động từ bên ngoài.
Nhưng chúng thường đi kèm với chi phí cao và đôi khi việc thuê lao động không đảm
bảo được tính bảo mật hoặc không phù hợp với tổ chức, gây ra nhiều khó khăn cho
doanh nghiệp. Các chương trình như đào tạo nâng cao, đào tạo mới hay phát triển kỹ
năng cho người lao động nếu được sử dụng hợp lý sẽ là phương thức hiệu quả nhất
giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của mình, nhất là trong dài hạn. Vì thế, trước hết
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục tiêu, chiến lược, chính sách
của công ty.
- Quan điểm của người lãnh đạo:
Mỗi người lãnh đạo đều có quan điểm riêng về công tác quản trị nhân sự nói
chung và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Đó là sự thừa kế triết lý quản
trị nhân lực từ những người lãnh đạo tiền nhiệm trong tổ chức, kết hợp với tư tưởng,
nhận thức riêng của mỗi người. Những quan điểm này sẽ chi phối đến cách thức xây
dựng, thực hiện quy trình đào tạo và phát triển. Nếu một nhà lãnh đạo không thấy
được vai trò của đào tạo đối với sự phát triển của người lao động và với tổ chức thì
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
23

SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Quản trị nhân lực bao gồm nhiều hoạt động khác nhau và chúng có tác động
tương hỗ lẫn nhau do cùng tác động lên một đối tượng là nguồn nhân lực của tổ chức.
Chất lượng và kết quả thực hiện các hoạt động khác sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc
tiêu cực đến công tác đào tạo - phát triển. Ví dụ công tác kế hoạch hoá nguồn nhân
lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu
công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động đề đáp ứng được các nhu
cầu đó. Do vậy kế hoạch hoá là cơ sở và ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại
của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng trình độ sẽ làm giảm các yêu cầu
phát sinh về đào tạo lại cho những lao động chưa phù hợp, đồng thời cung cấp cho
doanh nghiệp đội ngũ lao động chất lượng cao tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào
tạo về sau…
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện công việc của người lao động. Kết quả của đánh giá thực hiện công
việc thể hiện chất lượng hiện tại của đội ngũ lao động của tổ chức. Công tác đánh giá
nếu được tiến hành khách quan, khoa học sẽ cung cấp cơ sở quan trọng cho việc xây
dựng kế hoạch đào tạo phù hợp…
1.4.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
- Khoa học – kỹ thuật – công nghệ:
Là các nhân tố quyết định đến yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực. Khoa học,
kỹ thuật, công nghệ càng hiện đại càng đòi hỏi cao về sự hiểu biết, nhanh nhạy của
người lao động. Hiện nay trình độ khoa học kỹ thuật đang phát triển với tốc độ cao.
Tổ chức muốn tồn tại phải luôn luôn thích nghi với sự thay đổi đó mà quan trọng
nhất là ở đội ngũ lao động. Đào tạo và phát triển là cách thức hiệu quả nhằm tăng khả
năng thích nghi của tổ chức.
- Xu hướng phát triển kinh tế - xã hội:
Xu hướng phát triển kinh tế - xã hội cũng giống như khoa học - kỹ thuật -