CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN NAM
VIỆT:
1.1Sơ lược về công ty:
Tên tiếng Việt: SÀN GIAO DỊCH BẤT ĐỘNG SẢN NAM VIỆT
Tên tiếng Anh: NAM VIET REALESTATE TRANSACTION MART
Địa chỉ: 250 Nguyễn Thị Minh Khai, Phường 6, Quận 3, TP Hồ Chí Minh.
Điện thoại: (08) 393 09 577
Fax: : (08) 6291 1630
Email: [email protected]
Website: www.navireal.com
Hình 1.1 Logo công ty
1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty:
Với vai trò là một nhà tư vấn chuyên nghiệp và nhà phân phối uy tín, chúng tôi
mong muốn đóng góp và mang lại sự thành công cho đối tác và khách hàng. Qua
đó, cùng góp sức để phát triển thị trường BĐS Việt Nam vững mạnh.
Tháng 10 năm 2008, Chúng tôi khai trương Sàn giao dịch Bất động sản Nam Việt.
Hình 1.2 Khai trương sàn bất động sản Nam Việt
1.3Chức năng và nhiệm vụ của sàn:
1.3.1 Chức năng:
Tổ chức các hoạt động hỗ trợ giao dịch và dịch vụ bất động sản cho các tổ chức, cá
nhân tham gia trong thị trường bất động sản.
1.3.2 Nhiệm vụ:
Kinh doanh dịch vụ bất động sản, bao gồm:
- Giao dịch mua bán, chuyển nhượng, thuê, thuê mua bất động sản.
- Môi giới bất động sản.
- Định giá bất động sản.
- Đấu giá bất động sản.
- Tư vấn bất động sản.
- Quảng cáo bất động sản.
- Quản lý bất động sản.
1.4 Tầm nhìn và sứ mệnh:

Nhân viên
Maketing
Nhân viên
1.5.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban:
- Giám đốc:
Quản trị tổng thể tất cả các hoạt động của công ty, bao gồm tài chính, nhân sự,
kinh doanh và các hoạt động hằng ngày của công ty, chỉ đạo, điều hành các bộ
phận liên kết thực hiện kế hoạch, nhiệm vụ kinh doanh theo quy chế quản lý, hoạt
động nội bộ. Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của
công ty. Triển khai các quyết định của Chủ tịch Hội đồng quản trị. Bảo toàn và
phát huy hiệu quả sử dụng vốn đầu tư của công ty.
- Phó Giám đốc:
Phó Giám đốc hỗ trợ Tổng Giám đốc trong từng lĩnh vực cụ thể và chịu trách
nhiệm trước Tổng Giám đốc về các nội dung công việc được phân công và những
công việc được Tổng Giám đốc ủy quyền.
- Giám đốc sàn:
Làm dịch vụ môi giới BĐS và phụ trách các Văn phòng giao dịch BĐS về nghiệp
vụ.
Dịch vụ tiếp thị và phân phối độc quyền cho các nhà đầu tư dự án BĐS như căn hộ
chung cư, căn hộ cao cấp cho thuê tại các trung tâm đô thị.
Thực hiện các dịch vụ hỗ trợ giao dịch mua bán, chuyển nhượng, thuê BĐS.
- Giám đốc đào tạo:
Phát triển thực hiện các chính sách nhân sự (tuyển dụng, đào tạo, phát triển, lương,
thưởng, phúc lợi…), nội quy, quy định của công ty. Xây dựng các tiêu chuẩn, hệ
thống đánh giá nhân sự về các vấn đề liên quan như: năng lực, kết quả thực hiện
công việc.
Kiểm tra, giám sát việc sử dụng quyền hạn, chấp hành các chính sách, chỉ thị và
quyết định liên quan đến nhân sự của công ty. Tổ chức đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ,
đánh giá trình độ năng lực cho cán bộ nhân viên công ty.
Có nhiệm vụ quản lý toàn bộ nhân viên của công ty, thực hiện các chức năng quản

Năng lực sản xuất:
Nhà cung cấp của ngành BĐS chủ yếu từ khu vực dân cư, các doanh nghiệp làm
trung gian trong việc trao đổi sản phẩm. Đối với sản phẩm và dịch vụ như căn hộ,
văn phòng cho thuê, khách sạn thì nhà cung cấp chủ yếu là các chủ đầu tư trong
ngành nghề BĐS.
Trong thời gian từ năm 2011-2013, thị trường căn hộ sẽ có thêm nguồn cung lớn ,
với khoảng 104.000 căn hộ sẽ hoàn thành theo kế hoạch xây dựng của các chủ đầu
tư. Với việc tập trung vào dòng sản phẩm căn hộ tầm trung với giá bán từ 800 triệu
đồng/căn đến 1,5 tỷ đồng/căn.
1.6.3 Thị trường bất động sản của công ty:
- Thị trường nhà ở, căn hộ:
Thị trường căn hộ trong năm tình hình giao dịch không mấy khả quan khi các dự
án giảm giá bán ồ ạt và tâm lý người mua vẫn tiếp tục chờ giá giảm thêm. Có một
nghịch lý đang diễn ra ở phân khúc căn hộ đó là nguồn cung căn hộ rất dồi dào,
nguồn cầu về nhà ở cũng rất lớn nhưng cung và cầu chưa gặp nhau do giá bán căn
hộ còn khá cao so với thu nhập của người dân. Một số dự án thuộc phân khúc bình
dân, có giá bán dao động khoảng 1,5 tỷ đồng/căn thu hút được sự quan tâm của
người mua, các dự án thuộc phân khúc cao cấp thật sự rơi vào khó khăn.
- Thị trường văn phòng cho thuê:
Ở phân khúc văn phòng cho thuê, nhiều tòa nhà mới đi vào hoạt động, tỷ lệ trống
cao không chỉ đối với các dự án mới ở khu vực ngoài trung tâm mà ngay cả những
khu vực nội thành từ trước đến nay đắt khách nhưng hiện vẫn trong tình trạng thừa
mặt bằng. Chính vì thế, khách hàng luôn được “chiều” bằng hàng loạt chương trình
ưu đãi, khuyến mãi. Nhiều tòa nhà cho thuê dài hạn tới 20-30 năm, thậm chí 50
năm với giá ưu đãi. Mặc dù vậy, để lấp đầy diện tích cho thuê không phải là
chuyện một sớm một chiều, nó phụ thuộc nhiều vào nền kinh tế và “sức khỏe” của
mỗi doanh nghiệp.
ở TP.HCM mặc dù giảm nhẹ nhưng thị trường văn phòng cho thuê vẫn được ghi
nhận có phần khả quan hơn các phân khúc thị trường khác. Tại khu vực trung tâm,
văn phòng hạng A và hạng B vẫn duy trì tỷ lệ lấp đầy và giá thuê ổn định. Ở các

nhu cầu thị trường, chiến lược maketing quảng cáo sản phẩm của công ty mang
lại.Tuy nhiên, Tốc độ tăng trưởng vẫn chưa cao, đây là một khó khăm mà công ty
cần đưa ra giải pháp khắc phục trong tương lai.
Biểu đồ 1.2 Biểu đồ chi phí của công ty
Từ khi thành lập đến nay, chi phí liên tục tăng qua các năm, Tốc độ tăng chi phí
vào năm 2012 là cao nhất. Nguyên nhân là do điều kiện kinh tế ngày nay, vật giá
leo thang vì thế mà các chi phí như tiền thuê văn phòng, tiền điện,v.v cũng vì vậy
mà tăng đáng kể.
Biểu đồ 1.3 Biểu đồ lợi nhuận của công ty
Nhìn chung lợi nhuận đạt được có xu hướng tăng dần qua các năm. Mặc dù mức
tăng không cao nhưng cho thấy tình hình kinh doanh của công ty đang có bước
phát triển tốt, trong thời điểm nền kinh tế có nhiều khó khăn và thị trường BĐS
gần như “đóng băng” như hiện nay thì đây là một dấu hiệu khả quan cho sự phát
triển của công ty trong tương lai.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY:
2.1 Tình hình nhân sự tại công ty:
Đến nay tổng số lao động của công ty là 62 người. Số lượng lao động này được
phân theo các chỉ tiêu sau:
Biểu 2.1: Tình hình nhân lực tại công ty theo trình độ học vấn
Các chỉ tiêu 2011 2012 2013
Số
lượng
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
Tỷ lệ
(%)
Số

Theo cơ cấu này, số lượng lao động nam là 33 chiếm 52,4%, số lượng nữ là 30
chiếm 47,6% tổng số lao động. Lao động nam chủ yếu tập trung ỡ các bộ phận
như: sale, maketing, bảo vệ. Lao động nữ tập trung ỡ các bộ phận như: kế toán,
nhân sự, lễ tân, trợ lý. Với tỷ lệ này, thì số lượng nhân viên nữ thấp hơn nhân viên
nam không nhiều, chỉ có 4,8%.
2.2 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động:
Hiệu quả của việc sử dụng lao động lao động thể hiện thông qua hiệu quả kinh tế
xã hội mà công ty đạt được trong một khoảng thời gian nhất định. Để đánh giá
được hiệu quả của việc sử dụng lao động ta dựa vào các chỉ tiêu sau:
- Chỉ tiêu về năng suất lao động (W)
W = M/T
Trong đó:
W: Là năng suất lao động trong năm.
M: Là doanh thu của doanh nghiệp trong 1 năm.
T: Là tổng số lao động của công ty trong 1 năm.
- Chỉ tiêu về lợi nhuận:
H = L/T
Trong đó:
H: Là lợi nhuận bình quân/ 1 lao động.
L: Là lợi nhuận thu được trong 1 năm.
T: Là tổng số lao động của công ty trong 1 năm.
Bảng 2.3: Kết quả sử dụng lao động của công ty
Chỉ tiêu Đơn vị 2011 2012 2013
1. Doanh
thu
Triệu 27 000 44 000 60 000
2. Lợi
nhuận
Triệu 16 200 26 400 36 000
3. Tổng lao

Công tác tìm kiếm nguồn nhân lực thành công sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một
đội ngũ đông đảo với các thành viên thích hợp. Các chức vụ còn trống có thể được
bổ sung bằng nguồn bên trong hoặc bên ngoài tổ chức. Nguồn bên trong bao gồm
sự đề bạt hay thuyên chuển nhân sự từ bộ phận khác tới, còn nguồn bên ngoài có
thể thông qua tuyển dụng nhân viên mới.
Các phương pháp tìm kiếm nguồn nhân lực:
- Thông qua quảng cáo:
Phương pháp thông qua quảng cáo là phương pháp đơn giản và được sử dụng phổ
biến trong nền kinh tế bùng nổ thông tin như ngày nay. Bên cạnh đó thì hình thức
này khiến các doanh nghiệp phải chi trả một khoảng tiền tương đố lớn.
- Thông qua các tổ chức giáo dục:
Hình thức này được công ty tiếp cận bằng cách cử nhân viên đến liên hệ với các
trường đại học, cao đẳng. Ở đây các nhân viên sẽ lực chọn những người mới ra
trường đáp ứng yêu cầu của công ty để bổ sung vào lực lượng lao dộng.
Các phương pháp tìm kiếm nguồn nhân lực khác:
- Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm.
- Thông qua các website đăng tuyển
- Tuyển dụng sinh viên thực tập.
- Qua các công nhân cũ đã công tác tại công ty.
Tóm lại mỗi phương pháp liệt kê trên đều bị giới hạn bởi lương bổng và những
điều kiện thực tế khác nhau. Chính vì vậy tùy vào điều kiện hoàn cảnh từng công
ty mà các lãnh đạo nên lựa chọn một phương pháp thích hợp với hoàn cảnh thực tế
của công ty mình.
Đối với công ty cổ phần BĐS Nam Việt thì phương pháp thông qua tổ chức giáo
dục ( các trường ĐH, CĐ), thông qua website để đăng thông tin tuyển dụng và
tuyển sinh viên thực tập là chủ yếu.
2.3.2 Tuyển dụng nhân sự:
Sau khi thu hút nhiều người xin gia nhập tổ chức, bước tiếp theo là tuyển chọn
những ứng cử viên thích hợp từ dội ngũ này. Các công ty thường tiến hành một loạt
các bước liên tiếp trong tuyển chọn nhân sự. Mỗi bước này sử dụng một phương

quyết được những vị trí còn trống trong công ty bằng nguồn tuyển dụng bên ngoài
và bên trong.
Do đặc điểm là công ty mua bán BĐS nên công ty cần một đội ngũ lao động giàu
kinh nghiệm và cứng cáp.
Bảng 2.4 Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty trong 3 năm:
Năm Số
người
học việc
Số lao
động
đầu năm
Số lao động tuyển
trong kỳ
Số lao động giảm
trong kỳ
Số lao
động
cuối
năm
Tuyển
ngoài
Nội bộ Hưu trí Thôi
việc và
thuyên
chuyển
2011 5 45 15 0 0 5 55
2012 5 55 10 1 0 6 60
2013 5 60 5 0 0 2 63
Nguồn: Phòng hành chính_nhân sự
Tỷ lệ lao động trong bộ phận sale và maketing chiếm số đông trong tổng số lao

- Đào tạo lại để đáp ứng đổi mới công nghệ hoặc thay đổi hệ thống kinh
doanh.
- Đào tạo lại để phù hợp với sự thay đổi vị trí làm việc của người lao động.
Công ty cổ phần BĐS Nam Việt thường tổ chức đào tạo ở các hệ thống cơ sở đào
tạo chuyên nghiệp cho những cấp quản quản lý của công ty và tổ chức đào tạo nội
bộ trong doanh nghiệp đối với các nhân viên sale, maketing để học hỏi, nâng cao
các kỹ năng cần thiết đáp ứng cho công việc.
• Mở lớp đào tạo trong nội bộ công ty cần thực hiện những công việc để mở
lớp đào tạo:
- Đề cương mục tiêu đào tạo.
- Nội dung đào tạo.
- Thời gian đào tạo.
- Chương trình đào tạo.
- Lịch trình giảng dạy.
- Kế hoạch đánh giá đào tạo.
Doanh nghiệp phải thành lập hội đồng đào tạo bao gồm: Giám đốc đào tạo, giám
đốc sàn, hay phó giám đốc của công ty đứng ra giảng dạy.
2.4.2 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển:
Khi xây dựng chương trình cho một khóa đào tạo nhân viên của doanh nghiệp phải
tính toán những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khóa học diễn ra một cách liên tục và
đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo
mà doanh nghiệp đề ra. Sau khi khóa học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành
đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích
cực đã làm được và khắc phục những tiêu cực.
2.4.2.1 Chi phí đào tạo và phát triển nguồng nhân lực:
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta
có thể chia lảm 3 loại:
Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phuong tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như
khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật, nguyên
vật liệu trong quá trình giảng dạy

Hình 2.1 Quy trình lập chương trình đào tạo
Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được mục tiêu và
xây dựng được chương trình thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động.
Cần đánh giá kết quả đào tạo và phản hồi lại để kiểm tra lại chương trình đào tạo
và lập chương trình đào tạo mới.
Nắm
nhu cầu
đào tạo
Xây
dựng
chương
trình đào
tạo
Lập kế
hoạch
đào tạo
Thực
hiện đào
tạo
Đánh
giá kết
quả đào
tạo
2.4.4 Nhận xét rút ra:
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phức tạp
nhưng là cần thiết với doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp xác định được những
kỹ năng, kiến thức và thái độhành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của
doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát
triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC

Công ty đã sử dụng phương pháp phỏng vấn để tuyển người lao động. Tuy nhiên,
công việc phỏng vấn của công ty còn mang tính chủ quan.
Công ty nên thành lập ra hội đồng phỏng vấn gồm: giám đốc (Phó giám đốc),
trưởng phòng tổ chức hành chính, trưởng các phòng ban thiếu người. Giám đốc sẽ
trực tiếp phỏng vấn đối với ứng viên tuyển vào bộ phận quản lý, các nhân viên
chuyên sẽ do trưởng phòng tổ chức hành chính và người lãnh đạo trực tiếp phỏng
vấn.
Sự thành công hay thất bại của cuộc phỏng vấn phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của
người phỏng vấn đối với các ứng cử viên. Ngay từ đâu, người phỏng vấn phải tạo
ra bầu không khí cởi mở, hòa đồng, làm sao để các ứng viên thấy rằng: Cuộc
phỏng ấn chỉ như một cuộc nói chuyện. Nên tạo sự vững tin, tâm lý thoải mái cho
ứng viên, như vậy họ sẽ có cơ hội để bày tỏ chính mình, tránh gây áp lực, căng
thẳng trong phỏng vấn, khi đó hiệu quả mang lại sẽ không cao.
Công ty nên đưa ra những câu hỏi về trình độ chuyên môn và cả về lĩnh vực khác.
Đưa ra các tình huống cho các ứng viên xử lý. Và phải có thời gian cho các ứng
viên hỏi lại mình. Phỏng vấn phải được coi là cuộc nói chuyện mà thông tin mang
tính hai chiều. Người phỏng vấn khai thác tìm hiểu thông tin ứng viên thông qua
việc trả lời các câu hỏi của họ và sự biểu lộ trạng thái trên nét mặt của họ ứng viên
cũng có thể tìm hiểu thông tin từ người phỏng vấn.
Để hoàn thiện quá trình tuyển chọn cần phải bổ xung và thực hiện có hiệu quả tất
cả các bước trong tiến trình tuyển chọn trong những năm qua. Phương pháp trắc
nghiệm hầu như công ty không sử dụng trong việc tuyển chọn song phương pháp
trắc nghiệm sẽ đem lại hiệu quả cao khi kết hợp với phương pháp phỏng vấn. Đối
với các cán bộ quản lý, phương pháp này sẽ đưa ra đầy đủ hơn các tình huống và
cách nhìn nhận vấn đề một cách bao quát của người lao động, áp dụng phương
pháp này có thể giảm được chi phí cho tuyển dụng, thời gian cho tuyển dụng. Việc
bổ xung phương pháp này cũng đang được công ty xem xét trong thời gian tới với
một số hình thức trắc nghiệm như sau:
- Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn:
Có thể trắc nghiệm qua các tình huống cụ thể. Ví dụ, đối với một bảo vệ: phải đưa