KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Không phải ngẫu nhiên mà trong ba nhân tố dẫn đến thành công là “ Thiên thời –
Địa lợi – Nhân hòa” lại có nhân tố con người, bởi lẽ thành công của bất kỳ tổ chức
nào cũng gắn liền với vấn đề mấu chốt là nhân sự. Mỗi một con người là một cá nhân
hoàn toàn khác nhau do đó không có một nguyên tắc cũng như phép tính chung nào
cho tất cả mọi người. Chính vì vậy, quản trị nhân sự là một lĩnh vực khó khăn và
phức tạp, bao gồm nhiều vấn đề mà muốn nắm bắt phải có nghệ thuật của sự khéo léo
và tinh tế bên cạnh vốn kiến thức kết hợp từ nhiều chuyên ngành khác nhau.
Nền kinh tế Việt Nam liên tục chuyển mình và đạt được nhiều thành tựu nổi bật
sau sự kiện gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới WTO vào cuối năm 2006, song
một thực tế không thể phủ nhận thời cơ luôn đi cùng thử thách. Cơ hội luôn tiềm ẩn
những nguy cơ. Việc tìm ra lời giải cho bài toán nguồn nhân lực từ đầu đã khó giờ
trở nên nan giải hơn.
Từ xuất phát điểm là Quản trị Nhân sự đến thực tiễn, vấn đề “ Thu hút và giữ
chân nhân tài tại Công ty CP TM – DV Visai” được chọn làm đề tài cho chuyên đề
thực tập Tốt nghiệp.
2. Phạm vi nghiên cứu
“ Trong một cuộc phỏng vấn với 500 nữ Doanh nhân Việt Nam, MPDF ( Chương
trình phát triển dự án Mê Kông) đã liệt kê ra 15 vấn đề có ảnh hưởng đến hoạt động
của doanh nghiệp để tìm ra mối quan tâm hàng đầu của họ. Kết quả MPDF công bố
tháng 3/2007 vấn đề tìm và giữ người trong công ty là mối bận tâm lớn nhất của các
nữ doanh nhân, 80% số người được khảo sát cho rằng việc tuyển dụng và giữ lao
động giỏi là rất quan trọng”
( Nguồn : Báo Sài Gòn Giải Phóng )
Vấn đề tuyển dụng và giữ chân lao động không chỉ quan trọng đối với các doanh
nghiệp lớn mà nó cũng là mối quan tâm hàng đầu trong những doanh nghiệp nhỏ và
vừa. Điều này không chỉ đúng ở Việt Nam, nó cũng là vấn đề của các doanh nghiệp
trên phạm vi toàn thế giới.
SVTT : NGUYỄN VŨ DIỄM THƯ 1
chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
(Trích: Nguyễn Hữu Thân. Quản Trị Nhân Sự ( Tp.HCM:NXB Thống kê, 2004. Tr.15 ))
Tài nguyên Nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ một hoạt động
nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản
hay phức tạp. Ngày nay tổ chức đó có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức
vận động tranh cử.
Như vậy quản trị tài nguyên Nhân sự gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan,
tổ chức đó có phòng hay bộ phận quản trị Nhân sự hay không. Quản trị Nhân sự là
một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, và nó có gốc rễ và chi nhánh trãi
rộng khắp nơi trong một tổ chức.
1.1.2. Mục tiêu của quản trị nhân sự
Theo lý thuyết cổ điển, quản trị Nhân sự chỉ quan tâm đến đại lượng duy nhất là
nâng cao lợi nhuận. Nhưng theo học thuyết doanh nghiệp, Quản trị Nhân sự tân tiến
lại chú trọng đến các nhóm được hưởng lợi ích sau : Khách hàng, nhân viên, cổ đông,
môi trường ( xã hội và sinh thái ). Có thể nói mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm
phục vụ các nhóm trên.
Nhưng đặc biệt đối với mục tiêu nhân viên, nhà quản trị phải giúp cho nhân
viên của mình đạt được những mục tiêu của họ. Nhà quản trị phải nhận thức được
rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên thì năng suất lao động sẽ thấp
dần, việc hoàn thành công tác sẽ suy giảm và nhân viên có thể rời bỏ cơ quan.
Mỗi cá nhân đều có những mục tiêu riêng của mình. Tuy nhiên, trong phạm vi
tổ chức, mục tiêu này được đo lường bằng sự thỏa mãn công việc, nghĩa là mức độ
SVTT : NGUYỄN VŨ DIỄM THƯ 3
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI
mà một cá nhân cảm thấy tích cực hoặc tiêu cực đối với công việc của mình. Điều
này thể hiện ở việc bản thân họ có gắn bó với tổ chức và tích cực với công việc hay
không. Gắn bó với tổ chức chỉ về mức độ mà một người nào đó gắn liền và cảm thấy
mình là một thành viên của tổ chức đó.
1.1.3. Chức năng của quản trị nhân sự
Nói chung, các hoạt động quản lý Nhân sự trong một tổ chức (công hay tư) đều
công ty hay chưa hoặc phải tuyển từ nguồn bên ngoài. Bởi vì việc tuyển người khá
tốn kém cho công ty nên công ty phải cân nhắc kỹ xem đã sử dụng hết nguồn lực có
sẵn chưa.
Khi nguồn nội bộ cũng không giải quyết được nhu cầu thì doanh nghiệp tuyển
người từ bên ngoài.
Mỗi kênh tuyển dụng đều có mặt tích cực và mặt tiêu cực nên các nhà quản trị
phải cân nhắc trong việc lựa chọn kênh tuyển dụng để có thể thu hút được những ứng
viên phù hợp với công việc mà công ty đang cần tuyển mà chi phí thấp nhất có thể.
Nguồn thu hút ứng viên được chia ra làm hai nguồn: Nguồn nội bộ và nguồn
tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp.
• Nguồn nội bộ trong công ty:
Tuyển nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường được gọi là tuyển nhân
viên hiện hành (nghĩa là nhân viên đang làm việc trong công ty). Hình thức tuyển từ
nội bộ được thực hiện công khai, công bằng đối với tất cả ứng viên từ bên trong
doanh nghiệp.
Khi có nhu cầu tuyển dụng, công ty sẽ đưa thông tin tuyển dụng lên mạng nội
bộ công ty kèm theo các điều kiện chi tiết như vị trí cần tuyển, tiêu chuẩn, nơi nộp hồ
sơ…, để nhân viên dễ dàng truy cập và nắm bắt thông tin nhanh chóng.
Việc tuyển dụng nhân viên nội bộ từ công ty giúp cho nhân viên ứng tuyển và
công ty dễ dàng thích ứng với nhau. Nhà quản trị đánh giá chính xác về năng lực của
họ, và nhân viên trong nội bộ công ty cũng am hiểu về cách quản lý và chính sách
của công ty. Từ đó ít có va chạm với nếp sống văn hóa, môi trường làm việc trong
công ty và họ dễ dàng thích ứng với vị trí mới.
• Nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty:
Trước khi tuyển dụng nhân viên từ nguồn bên ngoài công ty cần phải xem xét
hoạch định rõ ràng xem các chức danh đang cần đã có sẵn trong nội bộ công ty hay
chưa hoặc phải chuyển từ nguồn bên ngoài. Bởi vì việc tuyển người khá tốn kém nên
công ty phải cân nhắc xem đã sử dụng hết nguồn lực sẵn có hay chưa.
SVTT : NGUYỄN VŨ DIỄM THƯ 5
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI
mở rộng cho các sinh viên mới tốt nghiệp. Hiện nay, ở các thành phố lớn đã có các
trung tâm dịch vụ lao động dành cho các cán bộ chuyên môn, kỹ thuật. Sau ngày có
SVTT : NGUYỄN VŨ DIỄM THƯ 6
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI
quyết định loại bỏ giấy phép con, số lượng trung tâm dịch vụ lao động tại các thành
phố lớn đã tăng vọt.
1.2.2. Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng
Thành công của một doanh nghiệp vẫn là quản lý năng lực, tài năng con người.
Mọi cạnh tranh đều là cạnh tranh năng lực, tài năng của con người. Tuyển chọn được
nhân tài ưu tú để phục vụ cho doanh nghiệp đã trở thành vấn đề mà nhà lãnh đạo cần
phải suy nghĩ.
Tiêu chuẩn tuyển dụng là tập hợp các tiêu chí đặt ra cho từng chức danh hoặc
nhóm chức danh, là căn cứ để tuyển chọn và bố trí nhân sự.
Tiêu chuẩn chung:Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: lao động được tuyển
dụng vào làm việc tại công ty phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp, cụ
thể:
_ Đối với chuyên viên: Phải tốt nghiệp Đại học hệ chính quy, đúng chuyên
ngành đào tạo với chức danh tuyển dụng.
_ Đối với nhân viên: Phải tốt nghiệp từ trung cấp trở lên, hệ chính quy, đúng
chuyên ngành đào tạo với chức danh tuyển dụng.
_ Đối với những người lao động khác như: nhân viên bảo vệ thì phải có nghiệp
vụ bảo vệ.
Lý lịch phải rõ ràng, trung thực, không bị truy cứu trách nhiệm hình sự.
Sức khỏe tốt
Trình độ ngoại ngữ và tin học: Phải phù hợp với yêu cầu chuyên môn và công
việc cần tuyển dụng.
Đối tượng ưu tiên: Ngoài các tiêu chuẩn chung đã nêu trên, khi công ty tổ
chức xét tuyển sẽ xem xét ưu tiên tuyển dụng theo thứ tự sau:
_ Ưu tiên các ứng viên có người quen đang làm việc tại công ty, nếu người đó
có đủ các tiêu chuẩn, điều kiện đáp ứng các yêu cầu tuyển dụng.
đề nghị.
Bước 2: Triển khai thực hiện kế hoạch
Đối với các vị trí đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ từ Cao đẳng, Đại học. Căn cứ
vào kế hoạch lao động đã được duyệt, công ty sẽ tổ chức tuyển dụng khi có nhu cầu.
Đối với các vị trí đòi hỏi chuyên môn từ Trung cấp trở lên. Căn cứ vào kế hoạch
đã được ban giám đốc duyệt, tại văn phòng công ty do Phòng hành chính nhân sự
thực hiện sẽ tuyển dụng khi nào có nhu cầu.
Bước 3: Thông báo tuyển dụng
SVTT : NGUYỄN VŨ DIỄM THƯ 8
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI
Đến thời điểm tuyển dụng công ty sẽ công khai bằng cách:
_ Thông báo trên mạng nội bộ của công ty
_ Có văn bản thông báo tuyển dụng
_ Thông tin tuyển dụng qua các trung tâm giới thiệu việc làm
_ Đăng báo
Bước 4: Tiếp nhận hồ sơ xin việc
Hồ sơ xin việc gồm:
_ Đơn xin việc hoặc phiếu đăng ký dự tuyển.
_ Bản sao các văn bằng, chứng chỉ.
_ Sơ yếu lý lịch có chứng thực của địa phương nơi cư trú.
_ Phiếu khám sức khỏe không quá 6 tháng kể từ lúc tiếp nhận hồ sơ.
_ Bản sao chứng minh nhân dân.
Tiếp nhận hồ sơ xin việc:
Đối tượng lao động xin vào làm việc sẽ do Phòng hành chính nhân sự tiếp nhận
hồ sơ. Nếu hồ sơ đạt yêu cầu sẽ tiến hành phỏng vấn, ngược lại thì trả hồ sơ tiếp tục
tìm kiếm.
Bước 5: Hội đồng tuyển dụng
Lao động tuyển vào làm việc tại công ty đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ và phải được kiểm tra đánh giá bởi hội đồng tuyển dụng công ty.
Thành phần hội đồng tuyển dụng gồm: lãnh đạo công ty, trưởng phòng hành
Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các nhiệm vụ
công tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn,
đòi hỏi chuyên môn cao hơn.
Từ các khái niệm trên, ta có thể thấy rằng: đào tạo, phát triển đều đề cập đến một
quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ
năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện
công việc của cá nhân.
Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc
nhân viên biết gì? làm như thế nào? và quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối
quan hệ với các đồng nghiệp và các sếp ra sao?
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ
cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển, mặc dù vậy trong thực tế vẫn có nhiều quan
điểm khác nhau về khái niệm đào tạo, phát triển.
SVTT : NGUYỄN VŨ DIỄM THƯ 10
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI
1.3.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân sự
Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động
có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng
cạnh tranh quốc tế của các quốc gia đó.
Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển
của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực về kinh tế xã hội.
Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược
của tổ chức. Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất của các cơ quan, đơn vị.
Ngoài ra, đào tạo và phát triển nhân lực trong cơ quan, đơn vị còn có vai trò sau:
_ Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị
giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, từ đó đề ra các chính
sách quản lý nguồn nhân lực của công ty có hiệu quả hơn.
_ Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đủ về số lượng,
đảm bảo về chất lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua việc làm.
năng động và tiếp diễn không ngừng.
1.3.2.2. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân sự
Để thực hiện chương trình đào tạo và phát triển cần có phương pháp thích hợp.
Có 2 phương pháp: phát triển đào tạo cấp quản trị và phát triển nhân viên
Phương pháp phát triển cấp quản trị bao gồm:
_ Phương pháp dạy kèm: Đây là phương pháp đào tạo tại chổ để phát triển cấp
quản trị trên cơ sở một kèm một. Một số công ty lập ra chức vụ phụ tá hay trợ lý
cũng nhằm mục đích này. Cá nhân được chức vụ này, người ta phải theo sát cấp trên
SVTT : NGUYỄN VŨ DIỄM THƯ 12
Định rõ nhu cầu đào tạo & phát triển
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các PP thích hợp
Lựa chọn các phương tiện thích hợp
Thực hiện chương trình đào tạo & phát triển
Đánh giá chương trình đào tạo & phát triển
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI
của mình. Để đạt được kết quả các cấp quản trị dạy kèm này phải có kiến thức toàn
diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan.
_ Phương pháp hội nghị: là phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi.
Trong đó, các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn
đề. Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó, có nhiệm vụ giữ cho
cuộc thảo luận diễn ra trôi chảy và tránh để mọi người ra ngoài đề. Khi thảo luận thì
cấp trên phải lắng nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải quyết các vấn đề.
Phương pháp phát triển nhân viên gồm:
_ Phương pháp đào tạo tại bàn giấy: phương pháp đào tạo tại bàn giấy hay đào tạo
xử lý công văn giấy tờ cũng như là một phương pháp quan trọng đối với nhân viên
văn phòng, là phương pháp mô phỏng trong đó thành viên được cấp trên giao cho
một số giấy tờ kinh doanh như: Các bảng thông tư nội bộ hoặc các bảng ghi nhớ, các
bảng trình báo cáo, các tin tức do các cuộc điện đàm điện thoại gửi lại. Các hồ sơ này
không được sắp xếp theo một thứ tự đặc biệt nào mà cần sắp xếp phân loại từ loại
thỏa mãn nhu cầu của nhân viên không.
Sơ đồ 1.4: Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
SVTT : NGUYỄN VŨ DIỄM THƯ 14
LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ
Tài chính
Phi tài chính
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI
(Nguyễn Hữu Thân. Quản trị Nhân sự, 2004)
1.4.2. Thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng
Mục tiêu
Kế hoạch tiền lương phải ổn định, tuy nhiên cần phải uyển chuyển.
Kế hoạch phải chú trọng tới việc giảm chi phí lao động, gia tăng năng suất và
mức thù lao cao để tạo điều kiện cho việc dễ dàng tuyển mộ nhân viên và duy trì lao
động.
Nên trả thù lao và tiền lương theo mức thang lương công bằng và có hiệu quả
nhằm đền bù sức cống hiến về kỹ năng, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các
điều kiện khai thác của mỗi công việc.
Nên trả lương công nhân trên cơ sở thành tích lao động, số lượng sản phẩm hoặc
thành quả.
SVTT : NGUYỄN VŨ DIỄM THƯ 15
Trực tiếp
-Lương công
nhật
-Lương tháng
-Hoa hồng
-Tiền thưởng
-Nhiệm vụ thích
thú
-Phấn đấu
- Trách nhiệm
-Cơ hội được cấp
trên nhận biết
-Cảm giác hoàn
thành công việc
-Cơ hội thăng tiến
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI
Nên thiết lập một hệ thống “ca kíp” làm việc hợp lý, giờ giấc làm việc ít cản trở
đến mức sinh hoạt bình thường của công nhân viên.
Chính sách
Trước khi đề ra chính sách và kế hoạch lương bổng nhà quản trị cần phải phân
tích những yếu tố nội tại và yếu tố ngoại tại ảnh hưởng đến chi phí lao động của công
ty. Nhu cầu lao động của xí nghiệp và mức cung ứng lao động lẫn mức lương của xí
nghiệp.
Những yếu tố nội tại là tỷ lệ giữa chi phí lao động với tổng chi phí sản xuất, là các
kỹ năng cần phải có và mức năng suất cá nhân để đạt được.
Các yếu tố ngoại tại là vị thế đứng của doanh nghiệp và mức độ kiểm soát của thị
trường của nó, là khả năng sinh lợi và vị trí tài chính của nó.
Sau khi phân tích các yếu tố nội tại và ngoại tại, nhà quản trị sẽ đề ra những chính
sách bao gồm những nội dung sau: chú trọng tuyển mộ nhân viên có chất lượng bằng
chính sách trả lương và thù lao cao.
Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng
_ Đánh giá công việc: Dựa vào bảng mô tả công việc, nhà quản trị sẽ phân loại
thang điểm theo thứ hạng dựa trên số điểm cụ thể.
_ Thiết lập mức lương của công ty: Muốn có một mức lương phù hợp công ty nên
khảo sát về lương trong khu vực, đặc biệt là các công ty cùng ngành rồi ấn định mức
thang lương.
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NHÂN SỰ VÀ BIỆN PHÁP GIỮ
CHÂN NHÂN TÀI TẠI CÔNG TY CP TM DV VISAI
2.1. Giới thiệu chung về công ty CP TM DV Visai
Tên công ty : Công ty Cổ phần TM - DV Visai
Tên tiếng anh : Visai Trading – Services Joint Stock Company
Tên viết tắt : Visai Trading – Services JSC
Trụ sở đặt tại : 785 Xô Viết Nghệ Tĩnh, Phường 26, Quận Bình Thạnh,
Tp.HCM
SVTT : NGUYỄN VŨ DIỄM THƯ 17
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI
Văn phòng : 38 Nguyễn Văn Mai, Phường 8, Quận 3, Tp. HCM
Tel : 08.22161018 – 08.22161918
Fax : 08.62909318
Email : Website : www.visai.com.vn
2.1.1.Lịch sử quá trình hình thành và phát triển
Trong những năm đầu hoạt động công ty cổ phần Visai là công ty TNHH chuyên
bán những sản phẩm như hóa chất bôi trơn, sản phẩm vệ sinh công nghiệp, các loại
sơn, sản phẩm công nghiệp.
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng phát triển của xã hội, công ty đã không ngừng mở
rộng quy mô kinh doanh bằng cách cải cách cơ cấu kinh doanh, tăng vốn hoạt động,
cải cách cơ cấu mặt hàng…
Công ty Cổ phần Visai là doanh nghiệp tư nhân được các cổ đông góp vốn vào.
Công ty đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật hiện hành, có con dấu và tài
khoản riêng. Công ty còn được hợp tác liên doanh với các tổ chức kinh tế khác. Việc
liên doanh này do ban giám đốc và Hội đồng quản trị ra quyết định có thỏa thuận
giữa các bên tham gia liên doanh.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
Công ty cổ phần Visai với chức năng chủ yếu là cung cấp những sản phẩm sử
dụng trong quá trình phát triển sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.
PHÓ GIÁM ĐỐC
PHÒNG HC - NS
PHÒNG KH - KD
BỘ PHẬN KHO
PHÒNG KẾ TOÁN
TỔ GIAO HÀNG
TỔ BÁN HÀNG
Copyright: Tài liệu đại học ©