LỜI MỞ ĐẦU
Trong thời kỳ hiện nay, khi đất nước đang trong công cuộc hội nhập quốc tế, thì sự
xuất hiện của các doanh nghiệp, công ty liên doanh, đa quốc gia ngày càng nhiều,… tạo
nên sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường. Để tồn tại và phát triển trong môi
trường cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường, mỗi doanh nghiệp phải có chiến
lược kinh doanh hiệu quả phù hợp với hoàn cảnh và đặc biệt, không thể bỏ qua chính là
quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực phải được quan tâm, bởi quản trị nhân lực sẽ tác
động trực tiếp tới người lao động - nguồn lực không thể thiếu với bất kỳ tổ chức nào. Để
quản trị nhân lực 1 cách khoa học và đạt được và đạt được hiệu quả cao thì phân tích
công việc càng đóng vai trò chủ chốt. Bởi nó là công cụ quan trọng nhất của quản trị
nhân lực. Phân tích công việc giúp nhà quản trị có thể đưa ra các quyết định về nhân sự
trong một số việc như: tuyển dụng, đào tạo, biên chế, thù lao lao động,… một cách đúng
đắn và hiệu quả nhất
Sau thời kỳ khủng hoảng kinh tế thế giới, hiện nay nền kinh tế nước ta đang dần
hồi phục, và đi đầu đó là sự phát triển mạnh của ngành ngân hàng. Vì thế, việc quan tâm
đến quản trị nhân lực, các chính sách quản trị nguồn nhân lực trong ngân hàng hiện nay
là rất vô cùng cấp bách và thiết thực, một trong số đó là quá trình phân tích công việc
trong ngân hàng.
Để đi sâu và tìm hiểu rõ về vấn đề, nhóm 1 xin lựa chọn đề tài “Liên hệ thực tiễn
công tác phân tích công việc tại 1 doanh nghiệp, cụ thể là Ngân hàng Sài Gòn - Hà Nội
(SHB)”
Bài thảo luận có kết cầu gồm 3 chương như sau:
• Chương 1: Cơ sở lý thuyết
• Chương2: Thực trạng công tác phân tích công việc của Ngân hàng Sài Gòn –
Hà Nội (SHB)
• Chương 3: Kết luận và đề xuất giải pháp
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1. Một số khái niệm
• Khái niệm công việc:
Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc
tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động.

chi phối quản lý của lãnh đạo cấp cao.
- Người quản lý trực tiếp: sự ảnh hưởng của người quản lý trực tiếp thể hiện trên ba
phương diện bởi họ là một kênh cung cấp thông tin công việc đồng thời cũng là một kênh
khẳng định độ chính xác của phân tích thông tin công việc.
- Người thực hiện công việc: Là người trực tiếp cung cấp thông tin về công việc
của họ đang làm để xây dựng các văn bản phân tích công việc.
1.2. Các văn bản trong phân tích công việc.
• Bản mô tả công việc (MTCV)
Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê kết quả mong muốn của công việc, các
chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu
kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả
công việc giúp cho người thực hiện công việc hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc
và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
• Bản tiêu chuẩn công việc (TCCV)
Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực tối thiểu
mà nguời thực hiện công vệc cần có để thực hiện công việc được giao. Bản tiêu chuẩn
công việc thường đề cập đến các năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm
công tác, khả năng giả quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp
cho công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp nhà quản lý hiểu được doanh nghiệp cần
những nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Đồng thời, bản tiêu chuẩn
công việc giúp nhân viên hiểu rõ hơn yêu cầu của công việc đối với bản thân mình.
1.3. Vai trò của phân tích công việc.
• Doanh nghiệp có thể dự báo số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết để hoàn
thành công việc nhằm đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh.
• Doanh nghiệp có thể tuyển dụng và lựa chọn người phù hợp với công việc.
• Doanh nghiệp có thể phân công công việc rõ ràng và chính xác hơn, tránh sự
chồng chéo công việc giữa các bộ phận hoặc cá nhân trong doanh nghiệp.
• Doanh nghiệp có thể xây dựng được các chương trình đào tạo thiết thực hơn.
• Doanh nghiệp có thể đánh giá hiệu làm việc của nhân viên tốt hơn.
• Doanh nghiệp có thể xây dựng một chế độ lương thưởng công bằng hơn.

Sau khi bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc được xây dựng, cần xin ý
kiến các cá nhân có liên quan sau đó hoàn chỉnh và xin phê duyệt để bản mô tả công việc
và tiêu chuẩn công việc được áp dụng vào thực tế.
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC CỦA
NGÂN HÀNG SÀI GÒN – HÀ NỘI (SHB)
2.1. Tổng quan về ngân hàng SHB
2.1.1. Giới thiệu chung về ngân hàng SHB
• Tên doanh nghiệp: NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN – HÀ
NỘI.
• Tên viết tắt: SHB
• Trụ sở chính: số 77 phố Trần Hưng Đạo, phường Trần Hưng Đạo, quận Hoàn
Kiếm, thành phố Hà Nội.
• Điện thoại: (04) 39423388
• Fax: (04) 39410844
• Email:
• Website: www.shb.com.vn
• Logo:
• Lĩnh vực kinh doanh:
- Kinh doanh tiền tệ.
- Kinh doanh vàng theo quy định của pháp luật.
- Bao thanh toán; Các dịch vụ bảo quản tài sản và cho thuê tủ, két an toàn.; Ủy
thác cho vay và nhận ủy thác cho vay.
- Đại lý bảo hiểm.Cấp tín dụng dưới hình thức chiết khấu công cụ chuyển
nhượng, giấy tờ có giá khác. (Đối với các ngành nghề kinh doanh có điều kiện,
Doanh nghiệp chỉ kinh doanh khi có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật)
2.1.2. Tóm tắt lịch sử hình thành và quá trình phát triển
• Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn - Hà Nội (SHB) tiền thân là Ngân hàng
TMCP Nông Thôn Nhơn Ái được thành lập theo giấy phép số 0041/NH /GP ngày
13/11/1993 do Thống đốc Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam cấp và chính thức đi vào hoạt
động ngày 12/12/1993.

các bộ phận. Tiến hành thu thập thông tin, phân tích hợp lý nhất cho từng bộ phận để đảm
bảo chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận không trùng lặp, chồng chéo, hợp lý để thực
hiện chiến lược kinh doanh của SHB đã đưa ra.
• Tổng giám đốc chỉ đạo cho phòng Tổ chức Nhân sự phối hợp với các phòng, ban
khách trong Ngân hàng thực hiện nhiệm vụ phân tích công việc để đảm vảo sự phân công
rõ ràng trong nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn giữa các nhân viên làm các công việc
khác nhau, để giúp cho nhân viên hiểu rõ mình cần phải thực hiện nhiệm vụ gì và trách
nhiệm gì.
• Thực hiện sự chỉ đạo của Tổng giám đốc, phòng Tổ chức Nhân sự soạn thảo công
văn đề nghị các Trường phòng, ban khác thực hiện công tác phân tích công việc cho tất
cả các công việc trong phòng, ban mình. Trong đó, công văn có đầy đủ hướng dẫn, tại
mỗi công việc cần nêu rõ nhân viên cần phải thực hiện nhiệm vụ gì, trách nhiệm như thế
nào và được hưởng những quyền hạn nào.
Bước 2: Tiến hành thu thập thông tin phân tích công việc
Các Trưởng phòng, ban chủ yếu bằng kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, bằng
sự hiểu biết về các công việc, bằng kinh nghiệm bản thân trong lĩnh vực của phòng, ban
mình, một phần kết hơp với thông qua hàng ngày làm việc cùng nhân viên trong phòng,
ban mình nên có thể quan sát quá trình thực hiện công việc của họ và có thể có những
trao đổi, thảo luận ngắn, không mang tính chính thức với họ để bổ sung thông tin về
những nhiệm vụ, trách nhiệm cần thực hiện… Có thể nói, mỗi phòng ban bao gồm
Trưởng phòng ban, Phó phòng ban. Văn bản tổng hợp công việc, nhiệm vụ của mỗi
phòng, ban được viết cho Trưởng, Phó phòng ban và các tổ của phòng, ban đó.
Bước 3: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
Sau khi đã thu thập và nắm rõ về thông tin, các Trưởng phòng, ban tiến hành tổng
kết lại vào mẫu phân tích công việc do phòng Tổ chức Nhân sự gửi tới, bao gồm: mô tả
công việc và các tiêu chuẩn công việc và gửi về cho phòng Tổ chức Nhân sự. Phòng Tổ
chức Nhân sự thu thập, tập hợp toàn bộ và thực hiện tổng hợp lại. Các thông tin được đưa
vào văn bản đều phải đảm bảo được độ chính xác, đầy đủ và các Trưởng phòng, ban phải
chịu trách nhiệm trực tiếp về những thông tin mà mình cung cấp trong văn bản. Bên cạnh
đó, văn bản này có thể được chuyển tới nhân viên đọc và đề xuất ý kiến đóng góp bổ

tượng
ưu tiên
Chuyê
n viên
thẩm
định
Phòng
thẩm
định
1. Thực hiện nghiệp vụ
thẩm định tín dụng và
lập tờ trình thẩm định
tín dụng phân tích, tổng
hợp và nêu quan điểm
độc lập nhằm tham
mưu, đề xuất cấp tín
dụng trình cấp phê
duyệt quyết định theo
quy trình tín dụng và
chính sách tín dụng của
SHB.
2. Thẩm định và làm
việc trực tiếp với khách
hàng nhằm thẩm định
thực tế và thu thập
thông tin/hồ sơ phục vụ
công tác thẩm định
theo quy trình tín dụng
của SHB
Các trường

thuyết phục.
Kỹ năng làm
việc nhóm,
chủ động,
trung thực,
trách nhiệm,
hòa đồng.
Có kiến thức cơ
bản về: quy
định pháp luật
trong kinh
doanh, kỹ năng
phân tích
TCDN, phân
tích phương án
KD và quản lý
dòng tiền, phân
tích thẩm định
dự án đầu tư,
TSĐB, am hiểu
cho vay các
ngành nghề
KD.
CV QH
KHDN,
ưu tiên
nam giới
• Công tác phân tích công việc được các phòng, ban thực hiện theo sự chỉ đạo của
Tổng giám đốc thông qua phòng Tổ chức Nhân sự về cơ bản đã đưa ra được các điểm
trọng tâm nhất, giúp nhân viên nắm được một số thông tin như về nhiệm vụ, trách nhiệm

thống báo cáo. Đó là cơ sở để phân công lao dộng trong tổ chức, phân chia chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn đến từng phòng ban, từng công việc. Công việc là kết quả của quá
trình phân công lao động, phân tích công việc hiệu quả phải dựa trên phân công lao động
hợp lí. Nếu cơ cấu tổ chức không rành rọt sẽ rất dễ dẫn đến sự chồng chéo trong chức
năng, quyền hạn, gây khó khăn và ảnh hưởng tới hiệu quả của công tác phân tích công
việc, đặc biệt là đối với các loại hình doanh nghiệp là ngân hàng thương mại có quy mô
lớn như SHB.
• Quan điểm của lãnh đạo
Nhân tố này tác động rất lớn đến hiệu quả của hoạt động phân tích công việc, bởi
tất cả các hoạt động quản lý nói chung cũng như các hoạt động quản lý nói riêng đều chịu
sự chi phối của triết lý quản lý của lãnh đạo cấp cao. Triết lý quản lý được coi là kim chỉ
nam cho mọi hoạt động của doanh nghiệp. Chính vì vậy, công tác phân tích công việc
cũng chịu sự chi phối bởi triết lý quản lý này. Trên thực tế, nếu người lãnh đạo hiểu rõ
tầm quan trọng của phân tích công việc và quan tâm đúng mức tới nó thì chắc chắn phân
tích công việc sẽ được tiến hành thống nhất, bài bản và mang lại hiệu quả cao.
Tuy nhiên, tại SHB, công tác phân tích công việc chưa được đánh giá cao. Lãnh
đạo có nhận thức được tầm quan trọng của công tác này nhưng chưa hiểu sâu sắc và hiểu
hết được tác dụng của phân tích công việc đối với hoạt động quản lý nhân sự của Ngân
hàng. Tổng giám đốc giao nhiệm vụ cho phòng Tổ chức Nhân sự, tuy nhiên thì phòng Tổ
chức nhân sự mới chỉ giao cho các Trưởng phòng, ban lấy ý kiến độc lập chứ không có
sự tương tác trực tiếp giữa các phòng ban với cán bộ nhân sự. Người chịu trách nhiệm
thực hiện phân tích công việc của phòng Tổ chức nhân sự giao cho các Trưởng phòng,
ban chứ không phải nhân viên của phòng Tổ chức Nhân sự hoặc các chuyên gia phân tích
công việc thuê bên ngoài công ty. Hệ thống văn bản phân tích công việc cũng chưa thực
sự hoàn chỉnh, còn khá sơ sài. Cách thức làm việc này tuy đem lại những thông tin công
việc chính xác, hợp lý nhưng hiệu quả mang lại chưa cao. Bên cạnh đó, Ngân hàng cũng
chưa có sự đào tạo đầy đủ cho các Trưởng phòng, ban về công tác phân tích công việc.
• Quan điểm, sự quan tâm của nhân viên
Trên thực tế, các nhân viên của SHB nhận thức được sự cần thiết, vai trò và nắm
rõ được mục đích của phân tích công việc nên họ luôn có thái độ ủng hộ, hợp tác, quan

được những điểm trọng tâm nhất, những yếu tố quan trọng nhất về công việc, giúp nhân
viên định hình và định hướng được về công việc mà họ làm.
• Thời gian phân tích công việc được rút ngắn, thực hiện nhanh chóng hơn, tiết
kiệm được thời gian và chi phí.
Công tác phân tích công việc chủ yếu do các Trưởng phòng ban xây dựng văn bản
phân tích công việc, như vậy tiết kiệm được thời gian do trong cùng một khoảng thời
gian, các phòng ban khác nhau có thể cùng tiến hành viết văn bản phân tích công việc
cho mình.
Bản phân công công việc được viết cho các Trưởng, Phó phòng ban và các tổ mà
không phân tích cho từng nhân viên là hợp lý, việc này giúp tiết kiệm thời gian và chi
phí. Vì một tổ, phòng ban có thể gồm những nhân viên có cùng chức danh, cùng công
việc nên có thể coi phân tích công việc tại ngân hàng được tiến hành cho từng chức danh
công việc.
3.1.2. Nhược điểm
• Chưa nhận thức được hết tầm quan trọng của công tác phân tích công việc nên
Ngân hàng không huy động nhiều nguồn lực tài chính và con người vào công việc này
Quá trình phân tích thực hiện đơn giản, ngắn gọn, chủ yếu được thực hiện từ các
Trưởng phòng ban, Ngân hàng cũng không thuê thêm các chuyên viên phân tích, đánh
giá bên ngoài. Bên cạnh đó, sự đầu tư của Ngân hàng cho các Trưởng phòng ban còn
thấp, chưa đào tạo về nghiệp vụ nhân lực cho các Trưởng phòng ban.
• Phòng Tổ chức Nhân sự đóng vai trò mờ nhạt trong công tác phân tích công việc
Hầu hết các hoạt động của quá trình phân tích công việc tại Ngân hàng đều do chính
các Phòng, ban thực hiện. Phòng Tổ chức Nhân sự chỉ đưa ra văn bản phân tích tới các
phòng ban mà không phối hợp thực hiện, quản lý, giám sát quá trình các phòng ban thực
hiện công việc. Trước khi thực hiện phân tích công việc, phòng Tổ chức Nhân sự chỉ
hướng dẫn qua cho các Trưởng phòng ban là văn bản phân tích công việc phải đưa ra
được các thông tin gì. Nhiệm vụ của phòng Tổ chức Nhân sự chỉ dừng lại ở việc tập hợp
các bản phân tích công việc và trình cho Tổng giám đốc duyệt. Như vậy, Phòng Tổ chức
Nhân sự chỉ thể hiện được một phần rất nhỏ vai trò của mình trong công việc mang tính
chất chuyên môn.

• Nâng cao tiêu chuẩn tuyển dụng cán bộ, nhân viên có kiến thức, chuyên môn nhân
sự, về phân tích công việc. Đầu tư đào tạo, nâng cao chất lượng cán bộ nhân sự như đi
học ở các khóa đào tạo ngắn hạn, tham dự hội thảo về nhân lực để học hỏi, bồi đắp kinh
nghiệm bản thân.
• Xây dựng hệ thống thông tin kết nối các phòng ban với phòng nhân lực, bất cứ
một thay đổi trong công việc đều phải được thông tin đầy đủ đến phòng nhân lực để cập
nhật và điều chỉnh thông tin phù hợp, kịp thời.
• Phân tích công việc chính là cơ sở của công tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến việc tuyển chọn và hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực
rất lớn trong công ty. Với một ngân hàng lớn như SHB với rất nhiều phòng ban và các chi
nhánh ở trên khắp đất nước nên sự liên kết giữa các phòng ban, các chi nhánh với hội sở
và giữa các chi nhánh với nhau là rất quan trọng. Như vậy việc xây dựng cơ cấu bộ máy
quản trị nhân lực theo cấu trúc HRBP (nhân sự đối tác chiến lược của kinh doanh) là điều
cần thiết và tất yếu trong thời gian tới. Khi đó HRBP sẽ là cầu nối giữa bộ phận nhân sự
với các nhà lãnh đạo, trưởng các bộ phận và toàn bộ người lao động trong ngân hàng thì
lúc này công tác phân tích công việc tại đây sẽ trở lên vô cùng đơn giản mà được đảm
bảo hoàn thành tốt một cách nhanh chóng hiệu quả, đồng thời phát huy hết được vai trò
của phân tích công việc tại đây.