TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP. HỒ CHÍ MINH
CƠ SỞ THANH HÓA – KHOA KINH TẾ

BÁO CÁO THỰC TẬP
ĐỀ TÀI:
NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN XÂY DỰNG TIẾN ĐẠT
GIÁO VIÊN HD : TH.S. LÊ DUY THÀNH
SINH VIÊN TH : LÊ THỊ THÚY
MSSV : 11026263
LỚP : CDQT13TH
THANH HÓA, THÁNG 06 NĂM 2014
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực tập vừa qua em đã tích luỹ được rất nhiều kinh nghiệm và
các kỹ năng,tác phong làm việc giúp em củng cố những kiến thức đã học ở trường, từ
đó làm nển tảng, hành trang cho công việc nghề nghiệp sau này.
Em xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Công ty Cổ phần xây dựng Tiến Đạt đã
tạo điều kiện cho chúng em được làm việc và học hỏi trong thời gian vừa qua. Đội
ngũ nhân viên Công ty đã giúp đỡ, hướng dẫn nhiệt tình để chúng em có thể hoàn
thành được công việc thực tập của mình một cách hoàn thiện.
Chúng em xin cảm ơn sự cho phép từ phía nhà trường,sự quan tâm giúp đỡ từ
khoa kinh tế đã giúp chúng em được thực tập, cọ xát thực tế, học hỏi thêm nhiều kiến
thức và kinh nghiệm quý báu qua thời gian thực tập vừa qua, để hoàn thành tốt bài
chuyên đề tốt nghiệp của mình.
Và em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn của thầy Lê Duy Thành người trực
tiếp hướng dẫn em trong suốt quá trình làm báo cáo thực tập
Em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô khoa kinh tế cũng như quý thầy cô
trường Đại học Công Nghiệp TP.HCM đã giảng dạy những kiến thức nền tảng cho
em trong suốt thời gian vừa qua. Bài báo cáo thực tập này là những kiến thức em học

………Ngày tháng năm 2014
GIẢNG VIÊN
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
DANH MỤC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
TT Ký hiệu Diễn giải
1. SXKD Sản xuất kinh doanh.
2. KHKT Khoa học kỹ thuật.
3. UBND Uỷ ban nhân dân.
4. CBCNV Cán bộ công nhân viên
5. TNHH Trách nhiệm hữu hạn.
6. DNNN Doanh nghiệp nhà nước.

quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan, tổ chức đó.
Đó cũng là thế kỷ mà vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn nhân lực rẻ của các nước
đang phát triển, trong đó có nước ta sẽ mất đi. Nhận thức được điều này, các nhà
quản trị mới nhận ra rằng: chính con người – các nhân viên của mình – mới chính là
nguồn nhân lực quan trọng nhất của cơ quan, doanh nghiệp đó.
Ở nước ta từ khi chuyển sang cơ chế thị trường có sự điều tiết vĩ mô của Nhà
nước thì nền kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực. Nhà quản trị qua thực tế kinh
doanh sẽ có cái nhìn mới hơn, thực tế hơn, hiện đại hơn, về công tác quản trị. Công
tác quản trị đã thay đổi để phù hợp với cơ chế mới. Tuy nhiên công tác quản trị nhân
lực còn gặp phải một số yếu kém. Các nhà quản trị chưa biết tận dụng nguồn nhân
lực con người một cách hiệu quả so với những gì họ đã làm, với các yếu tố sản xuất
khác. Chính vì vậy họ phải thay đổi cách nhìn con người là lực lượng thừa hành theo
cách nhìn toàn diện hơn.
Hơn nữa, Việt Nam vừa mới tham gia WTO trong điều kiện vẫn chưa hoàn thiện
nền kinh tế thị trường, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng đang được
đặt ra cấp bách để đáp ứng những nhu cầu của thế giới, của quốc gia về một đội ngũ
lao động cao, tay nghề giỏi để có thể xây dựng nền kinh tế nước ta thêm mạnh mẽ và
vững chắc. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần có những đổi mới theo
chiều hướng đúng đắn. Trong quá trình này, con người luôn chiếm vị trị trung tâm, là
đối tượng và mục tiêu phát triển.
Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần xây dựng Tiến Đạt, qua nghiên
cứu công tác đào tạo và phát triển tại Công ty, em thấy rằng Công ty đã và đang tích
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Trang: 1
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này. Tuy nhiên do điều kiện có hạn nên
cônh tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế đòi hỏi Công ty
phải có những biện pháp giải quyết kịp thời.
Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực nói riêng cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu về
nhân lực và muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế của

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về Công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân
lực trong Doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng về nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng Tiến
Đạt.
Chương 3: Giải Pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty.
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Trang: 3
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.Khái Niệm Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Lực.
Trước hết ta nên tìm hiểu khái niệm về nhân lực:
Nhân lực Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã
hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành
viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo
đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn, bồi dưỡng nhằm
nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên, chuẩn bị cho họ theo
kịp những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc.
Phát triển nhân lực là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào những vị trí
công tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên những nhiệm vị quan trọng hơn, đòi hỏi
chuyên môn cao hơn.
Từ các khái niệm trên ta có thể thấy rằng: đào tạo, phát triển đều đề cập đến một
quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ
năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và năng cao khả năng thực hiện
công việc của cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo, phát triển được áp dụng để
làm thay đổi việc nhân viên biết gì? Làm như thế nào? Và quan điểm của họ đối với
công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các “ sếp” ra sao?
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp
với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển, mặc dù vậy trong thực tế vẫn có

vai trò sau:
-Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản
trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn,xung đột giữa các cá nhân và công đoàn với các
nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nhân lực của Công ty có hiệu quả hơn.
-Phát triển nguồn nhân lực không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đủ về số
lượng, đảm bảo về chất lượng, mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân lực thông qua
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Trang: 5
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
việc làm. Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định và cải thiện được đời sống
của bản thân và gia đình họ.
-Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay
thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
-Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên: được trang bị những kỹ năng cần
thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, muốn được trao những
nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến cao hơn, đồng thời
thỏa mãn những nhu cầu cá nhân của nhân viên, hay nhu cầu công danh của nhân
viên. Từ đó khích lệ sức khuấy động để cho nhân viên phát huy được đầy đủ tiềm lực
nội tại của mình.
- Ông MitshutoShimio cho rằng:” con người gánh vác trọng trách càng sớm thì
sự tiến bộ càng lớn “.
-Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn,đặc biệt khi nhân viên
thực hiện các công việc không được đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên
nhận công việc mới.
1.4.Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển đến các phương tiện khác trong quản
trị nhân lực.
Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm
bảo được đầy dủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công
việc.

sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân trong năm. Chỉ tiêu này áp
dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm.
Sản lượng (hay doanh thu) trong năm bình quân đầu người, chỉ tiêu này có thể
áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiềulại sản phẩm khác nhau.
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động cá nhân) trong năm,
người ta thương sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một đầu người, hoặc lợi
nhuận bình quân đầu người trong năm. Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các loại
hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Trang: 7
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
các quy chế quản lý tiền lương của nhà nước
Các yêu tố gắn liền với bản thân người lao động như : Kỹ năng và kỹ xảo,
cường độ làm việc, tình trạng sdức khoẻ, tinh thần trách nhiệm,… của người lao
động.
Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như: phân công hiệp tác lao động tạo
động lực trong lao động, bầu không khí của tổ chức, …
Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như: an toàn lao động, chiếu sáng,
tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ, …
Như vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động sống
trong doanh nghiệp . Vì vậy, người ta sử dụng chỉ tiêu tiền lương hay lợi nhuận quân
đầu người để tránh đánh giá (hay hiệu quả ) sử dụng lao động sống trong doanh
nghiệp.
Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương cũng thể hiện kết quả
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thật vậy, những doanh nghiệp làm ăn có lãi
thì có điều kiện để tăng lương, tăng thưởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho
người lao động, ngược lại doanh nghiệp làm ăn thua lỗ thì không những không có
điều kiện tăng lương, tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịc vụ còn có thể bị thu hẹp
lại.
Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suất lao

1.5.4 Xác định phương pháp và xây dựng chương trình đào tạo
1.5.4.1.Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay hầu hết các doanh nghiệp sử dụng hình thức đào tạo ngoài doanh
nghiệp: cử đi học lớp ngắn hạn cho quản lý, kèm cặp nhân viên trong doanh nghiệp.
những phương pháp đào tạo này thương không đáp ứng được mục tiêu về nguồn nhân
lực trong dài hạn của doanh nghiệp, bởi lẽ một thực trạng hiện nay cho thấy những
người được cử đi học chỉ mang tính đối phó còn thực tế trong quá trình học không
tiếp thu được nhiều kiến thực. Điều này xảy ra do doanh nghiệp đã không thực hiện
tốt công tác đào tạo.Tuy nhiên một số doanh nghiệp liên doanh hay tư nhân thực hiện
nghiêm túc và có hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng của
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Trang: 9
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
lực lượng lao động đáp ứng nhu cầu thực hiện công việc ở hiện tại và cả trong tương
lai của doanh nghiệp cụ thể như sau:
-Phương pháp dạy kèm: Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp
quản trị trên Cá nhân chức vụ này người ta phải theo sát cấp trên của mình. Để đạt
được kết quả các cấp quản trị dạy kèm này phải có kiến thức toàn diện về công việc
liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan.
- Phương pháp hội nghị: là phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi.
Trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn
đề.Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó, có nhiệm vụ giữ cho
cuộc thảo luận diễn ra trôi chảy và tránh để mọi người ra ngoài đề. Khi thảo luận thì
cấp trên phải lắng nghe và cho phép các thành viên phát biểu và giải quyết vấn đề.
- Phương pháp đào tạo bàn giấy: phương pháp đào tạo bàn giấy hay đào tạo
Xử lý công văn giấy tờ cũng là một phương pháp quan trọng đối với nhân viên
văn phòng, là phương pháp mô phỏng trong đó thành viên tránh cấp trên giao cho
một số giấy tờ kinh doanh như: Các bản thông tư nội bộ hoặc các bản ghi nhớ, các
bản trình báo cáo, các tin tức do các cuộc điện đàm, điện thoại gửi lại. Các hồ sơ này
không được sắp xếp theo một thứ tự đặc biệt nào mà cần sắp xếp phân loại từ loại cần
xử lý khẩn cấp đến xử lý bình thường.Các nhân viên trong văn phòng được yêu cầu

-Một số chỉ tiêu thống kê về lao động của doanh nghiệp:
Doanh nghiệp có thể xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
thông qua việc thu thập, thống kê về hành vi người lao động như: mức độ sản phẩm
hỏng, năng suất lao động bình quân, số tai nạn lao động, doanh thu, chi phí, lợi nhuận
của doanh ngiệp để so sánh với các chỉ đề ra cần đạt được để từ đó sẽ rút ra được
những mặt còn tồn tại, yếu kém cần phải có biện pháp khắc phục, ngăn ngừa. Đây sẽ
là cơ sở cho doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển trong thời gian tới.
-Những mong muốn, nguyện vọng của người lao động, là những người tham gia
trực tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy để quá trình sản xuất kinh doanh
có hiệu quả thì doanh nghiệp cũng cần phải chú trọng đến nhũng mong muốn nguyện
vọng này của người lao động để từ đó có thể có những định hướng đào tạo-phát triển
nguồn nhân lực phù hợp với từng cá nhân người lao động. Có như vậy công tác đào
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Trang: 11
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
tạo và phát triển nguồn nhân lực mới đem lại hiệu quả cao cho cả người lao động và
doanh nghiệp. Có thể thông qua công tác điều tra cớ bản như: phỏng vấn, phiếu điều
tra, bảng câu hỏi được phát rộng rãi cho người lao động trong doanh nghiệp sẽ nắm
bắt được những mong muốn nguyện vọng của cán bộ công nhân viên để đưa ra những
quyết định, những định hướng có hiệu quả làm cơ sở quan trọng cho việc xác dinh
nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực trước mắt cũng như trong tương lai của
doanh nghiệp.
* Xác định mục tiêu cụ thể của chương trình đào tạo và phát triển
Muốn xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển phù hợp đem lại hiệu
quả cao, doanh nghiệp phải xác định được rõ ràng mục tiêu cụ thể mà người lao động
cần đạt được sau những khóa học như: năng lực, trình độ tay nghề…từ đó doanh
nghiệp sẽ xác định được đối tượng, phương pháp đào tạo và phát triển có hiệu quả
nhất.
Tóm lại: Chương trình đào tạo và phát triển là một hệ thống các môn học và các
bài học được dạy do đó dựa trên các mục tiêu và nhu cầu của chương trình mà doanh
nghiệp đề ra để để xác định những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy, cần phải học

chương trình từ đó so sánh giữa chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức sự thỏa mãn của
người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức, những
kỹ năng có được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…
để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng các phương pháp như: phỏng vấn, điều
tra qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.
Từ đó doanh nghiệp có thể rút ra những điểm yếu, điểm mạnh trong công tác
xây dựng chương trình đào tạo- phát triển từ đó có thêm những kinh nghiêm quý báu
cải tiến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển.
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Môi trường kinh doanh ảnh hưởng chung đến các hoạt động của doanh nghiệp
nói chung, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Ảnh hưởng của
nhân tố bên ngoài doanh nghiệp, ảnh hưởng của nhân tố cạnh tranh, ảnh hưởng hoạt
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Trang: 13
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.6.1 Các yếu tố khách quan:
1.6.1.1 Ảnh hưởng của các nhân tố kinh tế
Các nhân tố kinh tế có vai trò quan trọng hàng đầu và ảnh hưởng mang tính
quyết định đến các hoạt động của doanh nghiệp.Tùy vào trạng thái phát triển của nền
kinh tế, tăng trưởng, ổn định hay suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn chiến lược
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng.
Ảnh hưởng của các nhân tố kinh tế bao gồm:
+ Tỷ lệ lãi suất: Nó ảnh hưởng đến mức cầu đối với sản phẩm của doanh nghiệp,
quyết định mức chi phí về vốn, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và do đó
quyết định mức đầu tư cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
+Tốc độ tăng trưởng kinh tế: Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao sẽ tác động đến nền
kinh tế theo hai hướng: Một là tăng thu nhập của tầng lớp dân cư dẫn đến khả năng
thanh toán cho các nhu cầu của họ. Nhu cầu của thị trường ngày càng cao. Hai là khả

1.6.2.1. Nhóm nhân tố thuộc về người lao động:
Nhóm nhân tố này có ảnh hưởng đến công tác quản trị như: Nhận thức của
người lao động, trình độ và chế độ kích thích lao động làm việc.
Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và sự bùng nổ của công nghệ
thông tin thì trình độ của người lao động ngày càng được nâng cao, khả năng nhận
thức của họ ngày càng tốt hơn. Điều này sẽ làm thay đổi cách nhìn nhận của nhân
viên đối với công việc, quyền hạn và sự tham gia của mỗi người trong tổ chức. Nó
cũng làm thay đổi những thỏa mãn, hài lòng với công việc cũng như phần thưởng đối
với họ.
Nếu trước kia mong muốn của người đi làm chỉ là có việc làm ổn định và mức
lương đủ sống thì ngày nay nhu cầu của họ phong phú và đa dạng hơn nhiều đặc biệt
là nhu cầu tinh thần,.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, đó là công cụ quan trọng để
thu hút lực lượng lao động, là vũ khí cạnh tranh mạnh mẽ. Ngoài ra tiền thưởng cũng
có vai trò quan trọng trong việc kích thích thi đua, tăng năng suất lao động.
Tuy nhiên, lương và thưởng không phải là mục đích duy nhất của nhân viên. Họ
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Trang: 15
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
cần:
+ Có công việc phù hợp với năng lực chuyên môn, các điều kiện làm việc thuận
lợi, chế độ nghỉ ngơi hợp lý.
+ Được cung cấp đầy đủ thông tin, được tôn trọng và lắng nghe ý kiến đề xuất
của họ.
+ Có cơ hội học hành, thăng tiến, có tương lai trong nghề nghiệp
Vì vậy quản trị nhận lực có hiệu quả hay không tùy thuộc vào việc nắm bắt và
thỏa mãn những nhu cầu chính đáng của nhân viên hay không? Song vẫn phải đảm
bảo được mục tiêu của cơ quan đơn vị đề ra.
1.6.2.2. Nhóm nhân tố thuộc về nhà quản trị
Bao gồm trình độ giao tiếp nhân lực và các phương pháp lãnh đạo của nhà quản
trị.

1.8.Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.8.1 Chỉ tiêu định tính
Kiến thức và kỹ năng thực hiện sản xuất kinh doanh, trình độ giao tiếp của
người lao động được nâng lên so với trước khi đào tạo hay không?
Việc đánh giá công tác đào tạo thông qua chỉ tiêu này có thể thông qua các test
kiểm tra phỏng vấn trực tiếp những người được đào tạo hoặc phiếu điều tra xã hội
học cho những người tự đào tạo họ tự đánh giá có thể đánh giá theo 4 bước:
- Tăng vượt bậc so với trước khi đào tạo
- Tăng đáng kể so với trước khi đào tạo
- Tăng chút ít so với trước khi đào tạo
- Không tăng so với trước khi đào tạo
Khi sử dụng chỉ tiêu này để đánh giá nên phỏng vấn người quản lý trực tiếp của
người được đào tạo để đánh giá, sau đó xác định mức độ toàn tâm, toàn ý của người
được đào tạo.
1.8.2 Chỉ tiêu định lượng
Hệ thống chỉ tiêu định lượng được đánh gia thông qua:
Mức độ tăng lợi nhuân sau đào tạo: được tính theo công thức sau:
Ptăng thêm= psau đào tạo- p trước đào tạo
SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Trang: 17
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành
Trong đó: p tăng thêm là lợi nhuận tăng thêm
p sau đào tạo là lợi nhuận sau đào tạo
p trước đào tạo là lợi nhuận trước đào tạo.
-Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo được tính theo công thức :
T thu hồi =
C
P
Trong đó: T thu hồi là thời gian thu hồi kinh phí đào tạo
C là tổng chi phí mà Công ty chi tra do cử người đi lao động
P là phần lợi nhuận tăng thêm trong một đơn vị thời gian sau đào