MỤC LỤC
Lời mở đầu.............................................................................................4
Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp
sản xuất kinh doanh..............................................................................6
I- Một số vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực..........................6
1- Khái niệm nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực......................6
1.1- Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp..................................6
1.2- Khái niệm quản lý nguồn nhân lực..................................................7
2- Nội dung của quản lý nguồn nhân lực................................................8
2.1- Theo quy trình quản lý.....................................................................8
2.2- Theo nội dung hoạt động............................................................... 10
3- Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.............. 11
4- Các chính sách về quản lý nhân lực của doanh nghiệp.................... 13
II- Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
14
1- Yếu tố khách quan............................................................................ 14
2- Yếu tố chủ quan................................................................................ 17
III- Các chỉ tiêu đánh giá................................................................... 19
Chương II: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Điện lực Ba Đình
22
I- Giới thiệu tổng quan về Điện lực Ba Đình……………………….22
1- Quá trình hình thành và phát triển………………………………….222- Sơ đồ tổ chức của bộ máy quản lý................................................... 23
3- Tình hình sản xuất kinh doanh của Điện lực Ba Đình.................... 25
II- Thực trạng một số nội dung quản lý nguồn nhân lực ở Điện lực Ba Đình
27
1- Tình hình sử dụng nhân lực tại Điện lực.......................................... 27
2- Cơ cấu lao động................................................................................ 28
3- Thực trạng một số chính sách quản lý nhân lực tại Điện lực Ba
LỜI MỞ ĐẦU
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, muốn tồn tại vững, phát triển
và củng cố uy tín của mình, mỗi doanh nghiệp phải vận dụng tích cực, phát huy tìm
tòi mọi biện pháp giảm thiểu chi phí và không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Một biện pháp hiệu quả hiện nay đã và đang được nhiều doanh nghiệp quan
tâm là quản lý tối ưu nguồn nhân lực và tổ chức lao động hợp lý. Nếu làm tốt việc
này sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động thỏa
mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần.
Đối với mỗi doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, nhân tố con người là một
động lực quyết định sự tồn tại, phát triển và hưng thịnh của doanh nghiệp đó. Do đó
việc nghiên cứu hoạt động quản lý từ đó có giải pháp nhằm sử dụng hợp lý nguồn
nhân lực là một biện pháp hữu hiệu. Biện pháp này được coi là “ xương sống” của
toàn bộ hệ thống giải pháp trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Xuất phát từ nhận thức trên và sự tìm hiểu sâu sắc về công tác quản lý nhân
lực tại Điện lực Ba Đình - Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội trong thời gian thực
tập, em đã chọn đề tài: “ Một số giải pháp chính sách nhằm hoàn thiện quản lý
nhân lực tại Điện lực Ba Đình”.
Nội dung của báo cáo ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo
gồm ba chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất
kinh doanh.
Chương II: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Điện lực Ba Đình.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Điện lực Ba
Đình.
CHƯƠNG ICƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
SẢN XUẤT KINH DOANH
nghiệp, muốn chỉ ra các khả năng tác động đến đội ngũ hiện có để họ đáp ứng được
mọi đòi hỏi của doanh nghiệp.
Trong khi đó quản lý nguồn nhân lực mang ý nghĩa rộng hơn quản lý nhân sự.
Quản lý nguồn nhân lực mang tính chất khái quát và xem doanh nghiệp như một thực
thể cần có tác động từ bên ngoài và kết hợp với bên trong để quản lý.
Quản lý nguồn nhân lực là bước phát triển cao hơn của quản lý nhân sự khi
nó đề cập đến cả việc quản lý các quan hệ con người sản xuất, lao động và cả quan hệ
với những người từ bên ngoài sẽ vào làm việc cho doanh nghiệp (nguồn dự trữ hay
tiềm năng của doanh nghiệp), đề cập đến yếu tố thị trường lao động của doanh
nghiệp.
Như vậy, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp không chỉ là những con
người đang làm việc trong doanh nghiệp đó mà còn nhằm chỉ những nguồn khác có
thể bổ xung cho doanh nghiệp. Điều đó cũng có nghĩa là khi nói đến quản lý nguồn
nhân lực của doanh nghiệp cũng nhằm chỉ khả năng tác động của doanh nghiệp đến
lực lượng lao động tiềm năng bên ngoài doanh nghiệp.
2. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực.
“Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của một tổ
chức, đồng thời hoạt động của nó thường bị chi phối bởi nhiều yêu tố tạo nên tính đa
dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Do đó sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là
mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện
nay”
1
. Quản lý nhân lực hay quản lý nguồn nhân lưc là một công tác không thể thiếu
đối với mọi doanh nghiệp trong quá trình hình thành và phát triển. Tuy nhiên, tùy
từng doanh nghiệp và tùy từng loại hình kinh doanh của doanh nghiệp đó mà nội
dung của công tác quản lý nhân lực có khác nhau.
2.1.Theo quy trình quản lý.
Tuy nhiên, quy trình chỉ mang tính tương đối, tuy đã cố gắng trình bày hết
những hoạt động liên quan đến quản lý con người trong doanh nghiệp, song trên thực
tế, khó có một quy trình tối ưu. Và hoạt động quản lý nguồn nhân lực không tồn tại
độc lập ở một khâu hay giai đoạn nào đó, mà nó tồn tại suốt từ khi người lao động
tham gia vào doanh nghiệp đến khi người lao động ra khỏi doanh nghiệp với lý do
nào đó (bị sa thải, nghỉ mất sức, chuyển cơ quan khác, nghỉ hưu). Vì vậy cần phải
quan tâm đến những hoạt động nằm ngoài quy trình. Ví dụ: chế độ, chính sách tiền
lương…Ngoài ra công việc đánh giá nhân sự phải mang tính thường xuyên thì mới
khuyến khích được người lao động đưa hết năng lực ra phục vụ doanh nghiệp.
Quy trình quản lý nhân sự trong doanh nghiệp phải làm rõ những nội dung cơ
bản sau:
• Bảo đảm cơ hội việc bình đẳng cho mọi thành viên.
• Tiến hành thường xuyên hoạt động phân tích công việc.
• Xây dựng kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp.
• Tuyển, chọn, động viên và tập sự cho người lao động.
• Đánh gia hoạt động của người lao động.
• Xây dựng chế độ tiền công.
• Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.Xem xét,
đánh giá
Bồi dưỡng, sa
thải, đề bạt,
thuyên chuyển
Bồi dưỡng,
đào tạo
• Tạo lập các mối quan hệ thân thiện giữa lãnh đạo và người lao động.
• Bảo đảm các chính sách như vệ sinh, an toàn lao động.
2.2. Theo nội dung hoạt động.
Để hoạt động của doanh nghiệp có hiệu quả, cần tập trung vào ba vấn đề cơ
bản sau:
• Mục tiêu, mục đích của tổ chức được xác định rõ ràng (sản xuất cái gì;
sản xuất để làm gì; sản xuất cho ai; sản xuất bằng phương thức nào…).
• Cơ cấu tổ chức được thiết kế một cách khoa học, hợp lý và phù hợp với
môi trường doanh nghiệp cũng như mục tiêu của doanh nghiệp.
• Nguồn nhân lực bao gồm nguồn nhân lực của doanh nghiệp và khả năng
khai thác của doanh nghiệp trước nguồn nhân lực xã hội nói chung. Hay
nguồn lực cả bên trong và tiềm năng bên ngoài được khai thác và sử
dụng như thế nào.
Như vậy mục tiêu quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp là phải góp phần
một cách hiệu quả nhất để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và những trách nhiệm
xã hội mà doanh nghiệp phải thực hiện.
Trên cơ sở các hoạt động liên quan đến quản lý nhân lực doanh nghiệp, những
mục tiêu của hoạt động quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp là:
- Giúp cho doanh nghiệp vươn đến mục tiêu của doanh nghiệp khi ba yếu tố:
mục tiêu, mục đích, cơ cấu tổ chức và con người được kết hợp với nhau và quản lý
tốt. Sự gắn kết ba yếu tố này lại với nhau trở thành một chất kết dính quan trọng, tạo
nên bước thay đổi trong hiệu quả hoạt động của tổ chức.
- Khai thác năng lực, kiến thức của người lao động một cách hiệu quả, làm thế
nào để sức mạnh của từng con người cụ thể phải được tạo ra và khai thác để đem lại
lợi ích chung.- Cung cấp cho doanh nghiệp những người lao động được đào tạo tốt và có
động cơ rõ ràng. Thưởng, phạt công bằng và đặt người lao động vào đúng chỗ của họ.
- Tạo điều kiện để duy trì đạo đức, cách ứng xử trong doanh nghiệp. Mọi người
lao động trong doanh nghiệp đều được đối xử một cách bình với nhau, không được sử
dụng các hình thức phân biệt.
- Quản lý nhân sự doanh nghiệp cũng nhằm ngăn chặn những tác động không
Quản lý nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công hay thất
bại của hoạt động sản xuất kinh doanh. Hầu hết các cơ sở hoạt động kinh doanh đều ý
thức được vấn đề này. Song không phải ở đâu công tác này cũng được thực hiện tốt
như nhau, bởi vì các cơ sở đều có các điều kiện thực hiện công tác quản lý nhân lực
khác nhau. Việc có hoàn thiện hay không công tác này không chỉ phụ thuộc vào việc
nhận thức, sự nỗ lực của nhà quản lý mà còn chịu nhiều tác động của các yếu tố chủ
quan và khách quan.
1. Yếu tố khách quan.
• Môi trường kinh doanh:
Bất kỳ doanh nghiệp nào dù hoạt động hoạt động ở những lĩnh vực khác nhau,
tồn tại dưới các hình thức sở hữu khác nhau nhưng đều hoạt động trong môi trường
kinh tế xã hội nói chung. Đó là môi trường kinh tế vĩ mô, môi trường chính trị, môi
trường pháp lý…chúng luôn biến động và đôi khi vượt ra ngoài tầm kiểm soát của
doanh nghiệp. Những biến động đó có thể tích cực với doanh nghiệp này nhưng lại
tiêu cực với doanh nghiệp khác và luôn đem lại những cơ hội cũng như thách thức mà
doanh nghiệp luôn phải đối mặt. Do đó, doanh nghiệp phải có những phản ứng thích
hợp để thích nghi với sự biến động đó. Đồng thời phải có những sách lược cụ thể
trong từng quyết định của nhà quản lý để nâng cao hiệu quả kinh doanh và hiệu lực của công tác quản lý nhân lực. Vì nhân tố này là yếu tố quyết định đến sự thành công
hay thất bại của doanh nghiệp.
• Đặc điểm của ngành nghề sản xuất kinh doanh:
Mỗi doanh nghiệp khi bước vào sản xuất kinh doanh phải nghiên cứu kỹ
lưỡng thị trường, lĩnh vực kinh doanh, thời gian kinh doanh để có khả năng thanh
toán đa dạng, đảm bảo việc sử dụng hiệu quả năng động của nguồn vốn, lực lượng
lao động doanh nghiệp. Vì những đặc thù trên sẽ tác động đến chi phí tiền lương
trong giá thành dịch vụ kinh doanh. Điều này đòi hỏi tổ chức lao động trong doanh
nghiệp phải làm việc với tinh thần, trách nhiệm cao, với năng suất lao động cao
mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp.
hiệu quả nhất thì mới có thể đạt được mục tiêu trên.
• Mức độ phát triển ngành nghề kinh doanh của đất nước:
Những nước có trình độ phát triển khoa học kỹ thuật càng cao thì càng có
nhiều kinh nghiệm trong việc quản lý và sử dụng nhân lực. Do đó, công tác tổ chức
quản lý nhân lực ở những nước này thường hoàn thiện hơn và đòi hỏi chất lượng
đội ngũ lao đông cao hơn so với các nước kém phát triển. Đó là một nhân tố ảnh
hưởng đến việc tổ chức quản lý và phân công lao động.
• Đối thủ cạnh tranh:
Trong nền kinh tế thị trường, doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với thị
trường, cạnh tranh sản phẩm, mà bỏ quên nguồn tài nguyên quý giá: nguồn nhân
lực. Nhân lực là cốt lõi của quản lý các doanh nghiệp, nó chịu sự tác động bởi môi
trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát triển thì đối với mỗi doanh
nghiệp không còn con đường nào khác là phải quản lý và sử dụng nhân lực có hiệu
quả. Do đó, để thực hiện được điều đó các doanh nhiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, tạo bầu không khí gắn bó, có văn
hóa.. Như vậy, để phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có chính sách quản lý
nhân lực hợp lý.
2. Yếu tố chủ quan.
• Trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên:
Nếu yếu tố trang thiết bị công nghệ giữ chức năng truyền tải vận hành thì
yếu tố con người điều khiển sự vận hành đó. Mỗi cá nhân trong tổ chức đều mang
trong mình một yếu tố riêng vốn có của họ. Vì thế quản lý nhân lực là phải làm sao
phát huy được những điểm mạnh, hạn chế điểm yếu của họ nhằm đem lại lợi ích
cho tổ chức. Mặt khác, quản lý nhân lực là phải tạo ra được cơ chế làm việc hợp lý,
kỷ luật chặt chẽ và giám sát thi hành đảm bảo gắn liền lợi ích, trách nhiệm của cá
nhân với tổ chức.
Do đó, muốn làm được công tác quản lý nhân lực có hiệu quả cao, góp phần
nâng cao chất lượng công việc, thì phải nâng cao nhận thức của người lao động.
+ Số lượng, cơ cấu của nhân viên mới được tuyển theo các nguồn tuyển dụng
khác nhau, loại lao động nào dễ hoặc khó tuyển.
+ Hình thức, tiêu chuẩn, trình tự thực hiện.
+ Cách thức phân công bố trí nhân viên.
+ Tổng chi phí tuyển, cơ cấu chi phí tuyển dụng ( hội đồng tuyển dụng, kiểm
tra…), chi phí tuyển / một nhân viên mới nói chung và theo các nguồn tuyển khác
nhau.
+ Tổng số tuyển mới / tổng số nhân viên; hệ số ổn định; tại sao nhân viên
nghỉ việc.+ Chi phí trung bình để có thể thay thế một nhân viên.
+ Đánh giá ảnh hưởng của các chính sách, quy chế của nhà nước vào doanh
nghiệp đến tuyển dụng.
+ Phân tích ảnh hưởng của tuyển dụng và bố trí đến hoạt động của doanh
nghiệp.
Đào tạo:
+ Số lượng người tham gia các khóa đào tạo.
+ Cơ cấu và số lượng các khóa đào tạo.
+ Hình thức và nội dung của chương trình đào tạo.
+ Mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng (sự phù hợp giữa chương trình đào tạo
và nội dung công việc, cơ hội thăng tiến…).
+ Tổng chi phí đào tạo, chi phí đào tạo trung bình nhân viên.
+ Tỷ trọng chi phí đào tạo / hiệu quả hoạt động của tổ chức.
+ Đánh giá kết quả các khóa đào tạo (đối với hoạt động của tổ chức và yêu
cầu của cá nhân).
Hệ thống tiền lương, thưởng, phúc lợi:
+ Cách thức xác định quỹ lương trong tổ chức.
+ Cách thức xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương trong tổ chức.
+ Phương pháp đánh giá và khen thưởng nhân viên.
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI ĐIỆN LỰC BA ĐÌNH
I. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐIỆN LỰC BA ĐÌNH
1. Quá trình hình thành và phát triển.
Điện lực Ba Đình là một đơn vị thành viên của Công ty Điện lực Thành phố Hà
Nội. Quá trình hình thành và phát triển của Điện lực Ba Đình gắn liền với quá trình
hình thành của Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội (tiền thân là nhà máy Đèn Bờ
Hồ).
Ngày 06 - 12 - 1892 nhà máy được khởi công xây dựng.
Ngày 05 - 01 - 1895 nhà máy bắt đầu chạy thử và phát ra dòng điện đầu tiên
sau đó công suất được nâng lên là 1.000KW.
Năm 1953 khi toàn thành phố không còn sử dụng dòng điện một chiều, nhà
máy Đèn Bờ Hồ bỏ hết chức năng phát điện trở thành trụ sở quản lý kinh doanh của
Công ty điện khí Đông Dương.
Năm 1954 Hà Nội đang là một thành phố tiêu thụ chuyển sang thành phố sản
xuất, do vậy nhu cầu về điện cũng không ngừng nâng cao. Với chính sách ưu tiên của
Đảng và Nhà nước “Điện lực phải đi trước một bước” nên ngành điện đã không
ngừng phát triển về số lượng và chất lượng.
Điện lực Ba Đình được thành lập ngày 13/01/1999 có trụ sở đặt tại số 6 Hàng
Bún - Ba Đình - Hà Nội. Điện lực là một đơn vị hạch toán độc lập, chịu sự quản lý
của Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội.
* Chức năng, nhiệm vụ :Chức năng chủ yếu của Điện lực Ba Đình cũng như các đơn vị thành viên của
Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội là: phân phối và bán buôn, bán lẻ điện năng.
Ngoài các chức năng kể trên thì đơn vị phải thực hiện các nhiệm vụ mà
ngành điện giao phó:
- Thực hiện chế độ tự chủ sản xuất kinh doanh bán điện trong phạm vi phân
Phòng
TCKT
Phòng
KHVT&QLDA
Đội QLĐP 1
Đội QLĐP 2
Đội QLĐP 3
Đội QLĐP 4
Đội QLĐP 5
Đội QLĐP 6
Đội QLĐP 7
Tổ thí nghiệm
điện
Tổ VH1
Tổ VH2
Tổ VH3
Tổ VH4
Phó giám đốc kinh doanhTổ THKD
Tổ ĐHGC
Tổ Hóa đơn
Tổ máy tính
Tổ hợp đồng
Tổ thu tiền
Tổ treo tháo công tơ
Giám đốc
Điện lực
Phó Giám đốc kỹ thuật
312.3
triệu Kwh
320.6
triệu Kwh
Điện thương phẩm 200 triệu
Kwh
233 triệu
Kwh
245.5 triệu
Kwh
267.7
triệu Kwh
280 triệu
Kwh
Tổn thất 15.89% 13.36% 16.08% 14.28% 12.5%
Doanh thu 231 tỷ
đồng
250 tỷ
đồng
273 tỷ
đồng
301 tỷ
đồng
340 tỷ
đồng
Copyright: Tài liệu đại học ©