Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
1
MỤC LỤC
Trang
PHẦN MỞ ĐẦU 3
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỂ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC 1
1.1 Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực 1
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 1
1.1.2 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực 1
1.1.3 Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực 3
1.2 Nội dung chính của công tác quản lý nguồn nhân lực 4
1.2.1 Chiến lược nguồn nhân lực 4
1.2.1.1 Khái niệm và vai trò của chiến lược nguồn nhân lực 4
1.2.1.2 Lập chiến lược nguồn nhân lực 5
1.2.2 Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực 6
1.2.2.1 Tuyển mộ 6
1.2.2.2 Tuyển chọn 7
1.2.3 Trả công cho người lao động (Lương và chế độ đãi ngộ) 10
1.2.3.1 Tiền lương 11
1.2.3.2 Chế độ đãi ngộ 13
1.2.4 Phát triển nhân lực 14
1.2.4.1 Đánh giá sự thực hiện 14
1.2.4.2 Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực 17
1.2.4.3 Phát triển nghề nghiệp 18
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BỆNH VIỆN 71 TRUNG ƯƠNG 19
2.1 Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của bệnh viện 71 Trung Ương
19
2.1.1 Lịch sử phát triển của Bệnh Viện 71 Trung Ương 19

3.2.5 Giải pháp trả công cho người lao động 53
3.3 Điều kiện thực hiện giải pháp 54
KẾT LUẬN 56
TÀI LIỆU THAM KHẢO 57
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
3
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong một tổ chức, doanh nghiệp có rất nhiều đối tượng cần quản lý
như quản lý tài chính, quản lý sản xuất, quản lý chất lượng, quản lý công
nghệ… Trong đó quản lý nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhất trong mọi
tổ chức, doanh ô
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, trước sự biến động mạnh mẽ của
môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh và nhu cầu đòi
hỏi được đáp ứng ngày càng cao của nhân viên luôn là những vấn đề đã và
đang là sức ép lớn đối với doanh nghiệp. Trong đó vấn đề quản lý nguồn nhân
lực là một trong những yếu tố mang tính chất quyết định. Vì nguồn nhân lực
là một trong những nguồn nhân lực không thể thiếu được và đóng vai trò quan
trọng đối với sự phát triển kinh tế-xã hội.
Trên thực tế, tầm quan trọng của con người trong tổ chức là một điều
hiền nhiên. Chúng ta có thể nhận thấy rằng mọi hoạt động đều có sự tham gia
của con người mà máy móc có hiện đại đến mấy cũng không bao giờ có thể
thay thế được con người. Vì con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận
hành và quyết định sự thành bại của tổ chức đó. Và quản lý nguồn nhân lực
chính là giúp cho bản thân bạn và doanh nghiệp của bạn đi đến thành công.
Mặt khác, quản lý các nguồn nhân lực khác cũng sẽ không hiệu quả nến
quản lý nguồn nhân lực không tốt. Vì suy cho cùng hoạt động đều thực hiện
bởi con người. Quản lý nguồn nhân lực chính là giúp cho cá nhân và tổ chức
của cá nhân đó thành công. Nhận thức được tầm quan trọn của vấn đề này sẽ

Ương
2.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Bệnh Viện
71 Trung Ương
2.2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện 71 Trung
Ương
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
5
Chương 3: Các giải pháp quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh Viện 71 Trung
Ương
3.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của Bệnh Viện 71 Trung
Ương
3.2 Các giải pháp quản lý nguồn nhân lực của Bệnh Viện 71
Trung Ương
3.3 Điều kiện thực hiện giải pháp
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
1
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1:
MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỂ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của
một tổ chức. Nguồn lực của mỗi cá nhân con người còn được goi là nhân lực
gồm có thể lực và trí lực. Ngày nay, tiềm năng của trí lực con người càng
được coi trọng hơn và thể lực thì được sử dụng chú trọng. Nguồn nhân lực là
nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh với tư cách
trước tiên là nguồn cung lao động cho xã hội. Ngoài ra, nguồn nhân lực còn
được hiều là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình

• Đủ người và đúng người
• Đúng chỗ
• Đúng lúc
• Chi phí hợp lý
Nhằm thực hiện các công việc đem lại lợi ích cho cả tổ chức và cá nhân
người lao động.Quản Lý Nguồn Nhân Lực sẽ thành công khi đáp ứngvà cân
bằng được các yêu cầu trên. Và muốn quản lý được nguồn nhân lực tốt thì nhà
quản lý phải hiểu và nắm chắc các mục tiêu sau:
- Mục tiêu đối với xã hội: phải hoạt động vì lợi ích của xã hội vượt qua
được sự khó khăn, thách thức và đáp ứng được như cầu của xã hội.
- Mục tiêu đối với cá nhân người lao động: giúp cho người lao động có
khả năng hoàn thiện mình hơn, đạt được mục tiêu cá nhân mà không ảnh
hưởng đến các yếu tố khác. Cung cấp cho người lao động một môi trường làm
việc tốt, luôn nắm bắt được tâm lý người lao động.
1
Trang 380, TS Đoàn Thị Thu Hà – TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình khoa học quản lý II, NXB Khoa
học và kĩ thuật, năm 2002.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
3
- Mục tiêu đối với tổ chức: luôn tìm kiếm các cách thức và giải pháp làm
cho tổ chức hoạt động có hiệu quả và đạt được mục tiêu của mình.
- Mục tiêu đối với các bộ phận chức năng: đóng góp cho nhu cầu của cơ
quan phù hợp với mục tiêu từ phía các phòng ban, bộ phân.
1.1.3 Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực
Vấn đề Quản Lý Nguồn Nhân Lực đã trải qua nhữngthay đổi lớn lao
trong vòng 30 năm qua trong tất cảcác loại hình công ty, tổ chức trên khắp thế
giới.Trước đó, các tổ chức lớn hầu hết giao cho “PhòngNhân sự” quản lý các
vấn đề liên quan đến việc tuyểnmộ và trả lương cho cán bộ nhân viên. Gần
đây, cáctổ chức đánh giá “Phòng Nhân sự” đóng vai trò quantrọng trong công

Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể lựa chọn và theo
đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành
sứ mệnh của tổ chức.
2
- Vai trò của chiến lược nguồn nhân lực:
Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt,
cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp
đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Để có thể
đứng vững tồn tại và phát triển thì doanh nghiệp luôn phải tự khắc phục
những yếu kém của mình và thay đổi mình để phù hợp với xu hướng phát
triển. Chính vì thế mà việc tiến hành lập chiến lược về nguồn nhân lực là luôn
luôn cần thiết nhằm giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu chiến lược của mình.
Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp cho tổ chức phát triển mục tiêu
chiến lược, khuyến khích những người quản lý chủ động hơn trong việc nhìn
và dự đoán được sự phát triên cũng như khả năng sử dụng nguồn lực như thế
nào sao cho đạt hiệu quả cao nhất và sự tham gia của các nhà quản lý trực
tuyến. Ngoài ra, lập chiến lược nguồn nhân lực còn giúp cho việc xác định
được các cơ hội, thách thức có khả năng xảy ra từ đó có những phương án
phù hợp. Và giúp cho tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem
2
Trang 383, Giáo trình khoa học quản lý II, TS Đoàn Thị Thu Hà – TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, NXB Khoa
học và Kỹ thuật, năm 2002
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
5
hoạt động của tổ chức có phù hợp hay không. Nhằm giúp tổ chức tạo ra triển
vong tốt đẹp, uy tín cao đối với các cấp trong tổ chức, tăng trưởng nhanh và
mối quan hệ với các tổ chức khác
1.2.1.2 Lập chiến lược nguồn nhân lực
Các bước cơ bản lập chiến lược nguồn nhân lực:

tính, trình độ nhân lực, mối liên hệ giữa nhân lực, cách bố trí sắp xếp nhân
lực, động cơ hoạt động, năng suất làm việc , quy trình tuyên chọn, lương, mực
độ an toàn hay những quy tắc, chuẩn mực, môi trường làm việc và tính linh
hoạt trong tổ chức.
B4: Phân tích chiến lược tổng thê và chiến lược bộ phận của tổ chức
nhằm khẳng định lại cách thức quản lý nguồn nhân lực và nhu cầu nguồn
nhân lực để phù hợp hơn với mục tiêu đưa ra.
B5: Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực: xem xét lại mục
tiêu đưa ra ở bước 1 có thực tế không, khả năng thực hiện như thế nào, có thể
thay đổi hay không và được thay đổi như thế nào? Nếu không có gì thay đổi
thì sẽ được tiến hành xây dựng chiến lược nguồn nhân lực
B6: Hình thành chiến lược nguồn nhân lực
1.2.2 Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
1.2.2.1 Tuyển mộ
Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả
năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm.
3
3
Trang 388, Giáo trình Khoa học quản lý II, TS Đoàn Thị Thu Hà – TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, NXB
Khoa học và kỹ thuật, năm 2002
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
7
Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới
các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực
hiện công việc, thu lao lao dộng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…
- Phân tích, xác định các yêu cầu và đặc điểm của công việc cần tuyển
mộ
Là quá trình tổng hợp thông tin liên quan đến những nhiệm vụ, trách
nhiệm cụ thể của một công việc cần tuyển mộ. Khi xác định rõ ràng về công

giới thiệu hoặc tiến cử; đơn xin việc; kiểm tra lý lịch; hình thức trắc nghiệm;
phỏng vần; câu hỏi tình huống; đánh giá theo phương pháp mô phỏng.
Hiện nay, quá trình tuyển chọn thường gồm các bước:
Bước 1: Tiếp nhận hồ sơ
Bước 2: Sơ tuyển
Bước 3: Trắc nghiệm
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
9
Bước 1: Tiếp nhận hồ sơ xin việc
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, để nhận hồ sơ xin
việc. Trong đó hồ sơ xin việc gồm có: sơ yếu lí lịch, các thông tin cá nhân,
quá trình học tập và kinh nghiệm làm việc (bằng cấp và xác nhận công việc),
đơn xin viêc.
Bước 2: Sơ tuyển (sàng lọc hồ sơ xin việc)
Quá trình kiểm tra lí lịch của các ứng viên và sàng lọc các hồ sơ không
phù hợp với các yêu cầu của công việc.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Là hình thức nhằm giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các kỹ năng,
các khả năng đặc biệt, các yếu tố tâm lý của ứng viên mà các thông tin về
nhân sự khác không cho biết một cách đầy đủ và chính xác. Và các loại trắc
nghiệm thường được sử dụng là: trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm về năng
khiếu và khả năng, trắc nghiệm vận động tâm lý…
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn là công cụ giúp cho các nhà tuyển chọn đánh giá đúng nhiều
khía cạnh của các ứng viên.
Bước 4: Phỏng vấn
Bước 5: Thẩm đinh
Bước 6: Thứ việc
Bước 7: Ra quyết định

tổ chức. Nó còn là đòn bẩy nhằm duy trì, cũng cố và nâng cao chất lượng đời
sống vật chất tinh thần cho người lao động
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
11
- Yếu tố ảnh hưởng tới thù lao lao động:
 Yếu tố môi trường: Đây là các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới tiền công
lao động. Bao gồm các yếu tố:
- Thị trường lao động
- Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức, doanh nghiệp
đang cư trú
- Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục
- Các tổ chức công đoàn
- Luật pháp và các quy đinh của chính phủ: các điều khoản về tiền lương,
tiền công và các phúc lợi được quy định.
- Tình trạng của nền kinh tế: tình trang suy thoái hay phát triên của nền
kinh tế sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng trưởng
cho người lao động.
 Yếu tố thuộc về tổ chức: Mỗi một doanh nghiệp đều quan niệm tiền
công vừa là chi phí vừa là tài sản nên tiền công phụ thuộc vào: mỗi lĩnh vực,
quy mô khác nhau, năng suất lao động, khả năng phát triển, quan điểm triết lĩ
trong trả công. Tình hình đãi ngộ như quy chế trả lương.
 Yếu tố thuộc về công việc: Công việc là một yếu tố chính quyết định
đến việc ảnh hưởng tiền lương của người lao động trong tổ chức. Và những
đặc trưng chung nhất cần được phân tích và đánh giá công việc gồm: kỹ năng,
trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc.
 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động: Cá nhân người lao động có tác
động lớn đến việc trả lương. Và mức lương, tiền công của người lao động phụ
thuộc vào trình độ, khinh nghiệm, sự trung thành, thâm niên công tác và tiềm
năng làm việc.

hình trả lương sau:
 Trả lương theo thời gian: là tiền lương trả cho người lao động theo thời
gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương của người lao động. Và được
áp dụng cho những công việc quản lý hay những việc có mức độ khó định
mức và đòi hỏi chất lượng công việc cao có năng suất. Công thức:
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
13
Lương theo
=
thời gian
Số lượng việc thực hiện
trong tháng
Đơn giá
x
tiền lương
Hình thức trả lương theo thời gian có nhiều hạn chế vì tiền lương trả
cho người lao động chưa đảm bảo đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động,
còn mang tính chất bình quân.
Ưu điểm: là dễ hiểu, dễ quản lý, tình toán về thu nhập của người lao
động.
Trả lương theo thời gian có hai loại là: trả lương theo thời gian đơn
giản (có thể là lương giờ, lương ngày, lương tháng); trả lương theo thời gian
có thưởng (khuyến khích được người lao động quan tâm đến công việc).
 Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương cho người lao động
theo kết quả lao động, khối lượng công việc đã hoàn thành. Với mục đích
khuyến khích tăng năng suất lao động, người lao động sẽ được trả công theo
số lượng đơn vị sản phẩm mà họ sản xuất ra.
Ưu điểm: khuyến khích người lao động học tập bồi dưỡng nâng cao
trình độ chuyên môn, hợp lý hóa quy trình thực hiện; nâng cao năng suất lao

- Phúc lợi theo quy định của nhà nước: đây là khoản phúc lợi tối thiêu
mà các tổ chức phải theo nhằm bảo đảm quyền lợi của người lao động
- Phúc lợi tự nguyện phụ thuộc vào khả năng tài chính của tổ chức, chính
sách và sự quan tâm giúp đỡ từ phía các nhà lãnh đạo.
1.2.4 Phát triển nhân lực
1.2.4.1 Đánh giá sự thực hiện
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực
và luôn tồn tại ở tất cả các tổ chức. Đánh giá sự thực hiện hay đánh giá thành
tích công tác là so sánh sự thực hiện công việc của một các nhân với tiêu
chuẩn đề ra cho công việc với mục tiêu là nhằm cung cấp thông tin phản hồi
cho nhân lực giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc. Mặt
khác những thông tin do đánh giá thu được còn là những nguyên liệu cần thiết
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
15
cho quá trình hoạch định tài nguyên nhân lực, tuyển dụng và phát triển, bồi
dưỡng nhân lực để đưa ra các chính sách lương bổng phù hợp.
Quá trình đánh giá sự thực hiện bị ảnh hưởng bởi các yếu tố môi
trường bên ngoài (luật lao động, các chính sách từ phía chính phủ…) và môi
trường bên trong (các mối quan hệ lẫn văn hóa tổ chức,…)
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
16
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Sơ đồ 1:Quá trình đánh giá sự thực hiện
4
Bước đầu của quá trình đánh giá sự thực hiện quan trọng nhất và thiết
thực là phải xác định mục tiêu rõ ràng.Sau khi xác định mục tiêu, các nhà
quản lý phải thông báo và truyền đạt lại kỳ vọng công việc họ mong đợi. (Đây

nhà quản lý sử dụng như phương pháp thang điểm, phương pháp tường thuật,
phương pháp so sánh…
- Phương pháp thang điểm (được sử dụng rộng rãi): là phương pháp sử
dụng các thang điểm đã định với các yếu tố đánh giá đã được lựa chọn để
đánh giá sự thực hiện.
- Phương pháp xếp hạng: dễ phân biệt được người giỏi nhất và người
kém đựa trên sự đánh giá sắp xếp thứ tự của nhân viên theo tiêu chuẩn nhất
định.
- Phương pháp đánh giá theo mục tiêu: phương pháp cho phép nhân viên
được tham gia vào thiết lập mục tiêu với nhà quản lý nhằm tìm ra phương
pháp đạt mục tiêu. Đến khi đánh giá, nhân viên và nhà quản lý trao đổi với
nhau mục tiêu hoàn thành như thế nào để xác định phướng giải quyết các vấn
đề chưa làm được.
- Phương pháp văn bản tường thuật: người đánh giá sẽ miêu tả ngắn gọn
sự thực hiện công việc của nhân viên như thế nào qua bài tường thuật và từ đó
đưa ra lời khuyên để nhân viên đó có thể hoàn thành tốt công việc của mình.
- Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc (mang tính khách
quan): so sánh những gì mà nhân viên làm được với tiêu chuẩn đặt ra.
- Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: là ghi những vụ việc
quan trọng để từ đó lấy cơ sở cho việc đánh giá
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
18
1.2.4.2 Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao năng
lực cho người lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức
5
. Với
mục tiêu chung là nhằm nâng cao tính hiệu quả và sự dụng tốt tối đa nguồn
nhân lực. Đồng thời qua đó giúp cho người lao động hiểu rõ hơn và nắm chắc

 Đánh giá quá trình đào tạochủ yếu tập trung để đánh giá hiệu quả của
quá trình đào tạo dựa trên những thông tin có giá trị và cần có sự am hiểuthế
nên người quản lý phải dự đoán được những khó khăn sẽ xảy ra để ước lượng
chi phí và lợi ích đạt được.
1.2.4.3 Phát triển nghề nghiệp
Phát triển nghề nghiệp là khái niệm có phạm vi rộng lớn và thực hiện
trong một thời gian dài. Với mục tiêu hướng tới là tạo ra đội ngũ nhân lực có
năng lực và giá trị sử dụng cao.
Trong thời kỳ hiện nay, phát triển nghề nghiệp được chú trọng hơn do
sự cạnh tranh toàn cầu ngày càng khốc liệt. Nên việc xem xét phát triển nghề
nghiệp là một chiến lược dựa trên sự cạnh tranh về kỹ năng, khiến thức, năng
lực và đổi mới hoàn thiện nguồn nhân lực. Vì thế quá trình phát triển nghề
nghiệp được thực hiện một cách cụ thể và được chia làm 3 giai đoạn:
 Giai đoạn phân tích: xác định các điểm mạnh, điểm yếu của nhân lực
qua phân tích trình độ, kỹ năng, kiến thức, năng lực trong tổ chức. Ngoài ra
việc phân tích còn giúp cho nhân lực lựa chọn được nghề phù hợp và hoàn
thiện bản thân.
 Giai đoạn định hướng: là giai đoạn giúp cho nhân lực có những hướng
đi về những mong muốn nghề nghiệp và mục đích để đạt được. sự định hướng
không đúng đắn sẽ dẫn đến mục tiêu và các bước đi không được xác định hợp
lý. Sự định hướng nghề nghiệp có thể dựa trên những công cụ như tư vấn
nghề nghiệp cá nhân; dịch vụ thông tin về nghề nghiệp cho nhân lực; tổ chức
trung tâm thông tin về nghề nghiệp trong tổ chức.
 Giai đoạn phát triển: tập trung để tạo ra và tăng cường các kỹ năng cho
nhân lực, giúp họ chuẩn bị cho cơ hội trong tương lai. Được thể hiện dưới
một số dạng như: chương trình cố vấn; chương trình huấn luyện; chương trình
luân phiên công viêc…
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến
Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49
20