MỤC LỤC
1
LỜI MỞ ĐẦU
Đứng trước sự thay đổi hàng ngày của khoa học – kỹ thuật – công nghệ và sự
cạnh tranh khốc liệt, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành tài sản quý giá đối với các
doanh nhiệp. Doanh nghiệp chỉ có thể tồn tại và phát triển dựa trên cơ sở phát huy hiệu
quả nhân tố con người. Do đó, mối quan tâm hàng đầu hiện nay của các nhà lãnh đạo
là làm sao để khuyến khích, tạo động lực để người lao động đem hết tài năng và trí tuệ
ra phục vụ cho doanh nghiệp. Một trong những yếu tố tạo động lực mạnh mẽ nhất,
chính là tiền lương. Đối với người lao động, tiền lương chính là nguồn thu nhập, là
động lực lớn nhất để họ làm việc và cống hiến không ngừng cho doanh nghiệp.
Tuy nhiên, tiền lương lại hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn, đối với
doanh nghiệp, tiền lương chính là chi phí sản xuất và đồng thời cũng là lợi ích của
người lao động. Thật khó để cân bằng khi người sử dụng lao động luôn muốn tối thiểu
hóa chi phí để tăng lợi nhuận, còn người lao động luôn muốn nhận được lợi ích cao
nhất. Vậy nên, để xây dựng được một quy chế trả lương tốt cho một doanh nghiệp thì
lại không phải là việc dễ dàng, luôn đòi hỏi rất nhiều công sức của bộ máy tổ chức
doanh nghiệp.
Công ty TNHH Máy tính Hà Nội là một doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam nói
chung và tại Hà Nội nói riêng trong lĩnh vực kinh doanh các sản phẩm công nghệ
thông tin. Những năm vừa qua luôn có những bước đi chắc chắn, có tầm nhìn chiến
lược lâu dài. Thành công của doanh nghiệp có sự đóng góp rất lớn của đội ngũ nhân
viên công ty. Việc trả lương và nguồn ngân sách cho việc chi trả lương thưởng cho
người lao ở bất kỳ doanh nghiệp nào cũng là điều đáng quan tâm. Ở công ty TNHH
Máy tính Hà Nội cũng như với các doanh nghiệp kinh doanh khác, khi người lao động
ngày càng có nhiều cơ hội hơn trong việc chọn lựa chỗ đứng cho mình, thì việc làm
thế nào để đảm bảo nguồn nhân lực ổn định, bền vững, cạnh tranh với các đối thủ để
gìn giữ người tài là điều đáng quan tâm hàng đầu.
Xuất phát từ những kiến thức đã được học ở nhà trường về tiền lương và tầm
quan trọng của tiền lương, nhóm 5 chúng em tiến hành nghiên cứu đề tài: “Xây dựng
chế trả lương của Công ty TNHH Máy tính Hà Nội”

- Làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, có trách nhiệm cao hơn
được trả lương cao hơn khi làm các công việc trong điều kiện bình thường, ít
trách nhiệm.
- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong
doanh nghiệp,không sử dụng vào mục đích khác.
- Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào Sổ lương
của doanh nghiệp,cơ quan như quy định tại thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày
10/4/1997 của Bộ Lao Động-Thương binh và Xã hội
- Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xây dựng
quy chế trả lương. Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng lao
động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan thẩm quyền giao đơn giá tiền
lương (đối với doanh nghiệp nhà nước).
1.1.2. Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương
4
1.1.2.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương
- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ
- Quỹ dự phòng từ năm trước chuyển sang
• Nguồn tiền lương trên được gọi là tổng quỹ tiền lương
• Nguyên tắc để đảm bảo quỹ TL không vượt chi so với quỹ tiền lương được
hưởng:
+ Không dồn quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm
+ Để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau
• Phân chia quỹ tiền lương cho các quỹ như sau:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản
phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương)
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng
cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương)
- Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương)
1.1.2.2. Sử dụng quỹ tiền lương
- Trong quy chế trả công cần quy định rõ cách phân chia tổng quỹ tiền lương

- Tổ chức hướng dẫn cho người lao động nghiên cứu quy chế trả công
- Tham mưu các vấn đề khác liên quan đến quy chế trả công
1.1.4.3. Trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộ phận trong vấn đề tiền công
- Xác định quỹ tiền lương của bộ phận mình
- Tham gia xác định chức danh viên chức và mức độ phù hợp tiêu chuẩn của mỗi
cá nhân trong bộ phận của mình
- Tham gia xác định mức lương cho mỗi cá nhân thuộc bộ phận của mình
1.1.5. Điều khoản thi hành
Phần này gồm các điều quy định về:
6
- Thời gian có hiệu lực của quy chế
- Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế
- Trường họp sửa đổi quy chế
- Hình thức xử lý trong trường hợp vi phạm quy chế
- Ngoài ra, doanh nghiệp có thể quy định thêm một số điều khác nếu thấy cần
thiết
1.2. Xây dựng quy chế trả lương
7
Bước 1
•
Thành lập Ban dự án
Bước 2
•
Điều tra bên trong và bên ngoài doanh nghiệp xây dựng đề án
Bước 3
•
Đào tạo đội ngũ
Bước 4
•
Tổ chức tuyên truyền

Bước 5: Thiết kế hệ thống trả công lao động
- Thống nhất về định hướng chính sách trả công lao động: Kết cấu thu nhập của
người lao động và các định hướng trả lương (lương, thưởng, theo tháng, theo
quý, theo năm ). Các phương thức và định hướng đối với đãi ngộ phi tài chính
- Thống nhất về định hướng đánh giá thành tích: Mục tiêu đánh giá, chu kỳ đánh
giá, phương pháp đánh giá, đối tượng tham gia đánh giá, quy trình đánh giá, sử
dụng kết quả đánh giá
- Thiết kế hệ thống thang bảng lương, quy chế tiền lương, quy trình và công cụ
đánh giá thành tích
- Xây dựng nội dung chi tiết đối với hệ thống đãi ngộ phi tài chính
Bước 6: Triển khai vận hành thử nghiệm
- Triển khai vận hành thử hệ thống trả công lao động tại một số đơn vị
- Đánh giá và chỉ ra các hạn chế, khó khăn vướng mắc
- Tiến hành điều chỉnh hệ thống cho phù hợp
Bước 7: Ban hành quy chế tiền công và đánh giá
Khi hệ thống trả công lao động được vận hành thử cho hiệu quả tốt, doanh
nghiệp sẽ tiến hành ban hành quy chế trả công lao động thống nhất toàn doanh nghiệp
9
Chương 2: Liên hệ thực tiễn quy chế trả lương tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn
máy tính Hà Nội
2.1. Giới thiệu công ty
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH Máy Tính Hà Nội (HNC) là một trong những doanh nghiệp
hàng đầu hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh các sản phẩm CNTT. Thành lập từ năm
2001 đến nay, công ty đã tạo được chỗ đứng vững chắc trên thị trường bán buôn, bán
lẻ, trở thành thương hiệu quen thuộc và là đối tác tin cậy của nhiều bạn hàng trong
nước và Quốc tế. Với trên 9 năm hoạt động, công ty đã có một hệ thống khách hàng ổn
định trải dài từ Bắc đến Nam. Luôn lấy yếu tố hài hòa về lợi ích làm nền tảng, lãnh
đạo Công ty hiểu rằng, niềm tin của khách hàng về giá thành, chất lượng và dịch vụ là
sự sống còn của Công ty. Do vậy, mọi hoạt động kinh doanh của Công ty luôn hướng

Mục tiêu:
• Trở thành một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực công nghệ thông
tin tại Việt Nam.
• Trở thành sự lựa chọn số một đối với người tiêu dùng nhờ vào khả năng cung
cấp hàng hoá và khả năng chăm sóc khách hàng.
• Nâng cao được mức sống của cán bộ, công nhân viên trong công ty - dần mang
lại một thu nhập ổn định đáp ứng được nhu cầu cuộc sống.
• Thực hiện tốt chính sách thu hút nhân tài vào làm việc, cống hiến cho ngành
CNTT và xã hội.
Định hướng phát triển:
11
• Tích cực đẩy mạnh việc quảng bá hình ảnh của công ty và sản phẩm đến người
tiêu dùng bằng sự nỗ lực không ngừng nghỉ của tập thể ban lãnh đạo và nhân
viên.
• Giữ vững và phát huy được xu hướng phát triển hiện nay của công ty cả về
doanh số và nhân lực.
• Tăng cường đào tạo, phát huy tính sáng tạo trong đội ngũ cán bộ công nhân
viên nhằm ngày càng tăng cường được hàm lượng công nghệ trong công việc,
cải thiện được năng suất và hiệu quả công việc ngày càng tốt hơn
• Củng cố và hoàn thiện thêm hệ thống các văn phòng, đại lý để ngày càng mang
lại cho khách hàng sự phục vụ chu đáo hơn.
• Đầu tư, nghiên cứu phát triển phần mềm.
2.1.2. Bộ máy tổ chức
2.1.3. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới
Để có thể nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh trong thời gian tới,
công ty cần thực hiện nhiều biện pháp cấp bách cũng như lâu dài để nhằm đẩy mạnh
12
hoạt động tiêu thụ máy tính và thiết bị máy tính nhằm góp phần phát triển hoạt động
sản xuất kinh doanh, giữ vững uy tín và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường từ
trước tới nay

Phó phòng phụ trách trụ sở Phó phòng phụ trách chi nhánh
NV NVNV NVNV NV
Kho LTN Kho Thái HàKho BĐ
Phân loại lao động theo trình độ đào tạo:
Trình độ trên đại học,đại học và cao đẳng 65 người
Trình độ trung học chuyên nghiệp-chuyên nghiệp kỹ
thuật
243 người
Trình độ sơ cấp lao động phổ thông 50 người
Phân loại theo tính chất phục vụ:
Lao động trực tiếp: 262 người
Lao động gián tiếp: 96 người
Với số lượng lao động trên và cách phân loại lao động như vậy thì lực lượng
lao động của công ty về cơ bản đã đáp ứng khá tốt nhu cầu của ngành nghề sản xuất
kinh doanh đồng thời góp phần giúp công ty ngày càng phát triển.
2.2.2. Công tác Quản trị nhân lực tại Công ty
2.2.2.1. Giới thiệu về Phòng Hành chính nhân sự

(Nguồn:Cơ cấu tổ chức công ty của phòng Hành chính Nhân sự tháng 3/2011)
Phòng Hành chính Nhân sự của Công ty TNHH Máy Tính Hà Nội có tổng số 25
lao động bao gồm 1 trưởng phòng,2 phó phòng và 22 nhân viên. Phòng được phân
công nhiệm vụ, mô tả công việc rõ ràng qua các bản mô tả công việc (phụ lục kèm
theo), trong đó việc chuyên trách về vấn đề nhân sự của công ty được giao ngoài
14
trưởng phòng và hai phó phòng thì còn có 6 cán bộ chịu trách nhiệm trong quản lý
nhân sự của toàn công ty.
Với lực lượng cán bộ chuyên trách về quản trị nhân sự còn mỏng khiến cho việc
điều hành, quản lý nhân viên của công ty không được đảm bảo. Để doanh nghiệp có
thể phát triển bền vững trước yêu cầu mở rộng và phát triển trong tương lai thì công ty
cần phải nâng số cán bộ chuyên trách này lên một con số phù hợp với quy mô công ty,

Đối với lứa tuổi từ 35 đến 45 người lao động,số nhân viên làm việc dưới 1 năm
ở công ty là tương đối thấp, nhiều nhất là đã làm việc từ 2-4 năm. Tỉ lệ đã làm việc từ
4- 6 năm hay từ 6 năm trở lên cũng khá nhiều. Thành phần lãnh đạo của doanh
nghiệp,từ giám đốc,phó giám đốc đến các trưởng phòng ban,chi nhánh cũng đều nằm
trong lứa tuổi này.
Đối với độ tuổi từ >45 tuổi, tuy chiếm 1 tỉ lệ rất nhỏ chỉ là nhưng đây lại là độ
tuổi gắn bó lâu năm nhất với công ty. Lượng lao động này chủ yếu là bộ phận lao động
gián tiếp, không ham muốn thay đổi công việc và cũng đã thỏa mãn những nhu cầu
nhất định của bản thân.
• Đánh giá thực hiện công việc:.
Công ty nên quan tâm hơn đến vấn đề xây dựng nên tiêu chí đánh giá công việc
của từng nhân viên,từng vị trí từ đó tạo điều kiện cho người lao động luôn đảm bảo
được yêu cầu về mức độ hoàn thành và từ các kết quả của phân tích công việc mà Công
ty có căn cứ xác đáng hơn trong tuyển dụng,đào tao,đánh giá quá trình thực hiện công
việc,trong trả công cho thỏa đáng với năng lực công sức họ cống hiến.
• Đào tạo phát triển nhân lực:
Đối với những nhân viên có trình độ chuyên môn,tay nghề cao, cán bộ quản lý
hàng năm Công ty vẫn cử đi học các lớp tập huấn để họ có thể nắm được chủ trương
kinh tế cũng như để nâng cao nghiệp vụ quản lý
Đối với nhân viên mới, công ty trực tiếp cử người có trình độ truyền đạt lại kinh
nghiệm cho họ, hoặc cử họ đi học những lớp ngắn hạn về những kiến thức nghiệp vụ
cơ bản và các kỹ năng công việc nhằm giúp họ dễ dàng hơn trong công việc.
Những chi phí về đào tạo cho nhân viên một phần do Công ty trích từ quỹ ra nhằm
kích thích người lao động học tập tốt. Trong thời gian đi học, công ty vẫn trả lương
16
cho họ. Nhưng một phần phải do người lao động đóng góp, thể hiện trách nhiệm của
mình với khóa đào tạo cũng như có ý thức học tập hơn khi mình cũng phải bỏ chi phí
ra.
Bên cạnh đó, Công ty cũng trực tiếp đào tạo nhân viên trong quá trình làm việc
thực tế và đào tạo tại chỗ cho nhân viên do nhưng ưu thế về cơ sở vật chất cho công

Tổng số lao động của công ty: Đến ngày 30/4/2011 là 358 lao động, trong đó:
• HĐ Lao động không xác định thời hạn: 265 người, HĐ 2 năm: 58 người
• HĐ lao động thời vụ:28 người, LĐ thử việc: 7 người
• Đã tham gia đóng BHXH: 323 người
- Cơ cấu lao động công ty TNHH Máy tính Hà Nội theo đối tượng

STT Đối tượng lao động Số lượng Tỷ lệ
1 Lao động trực tiếp 262 73,2%
2 Lao động gián tiếp 96 26,8%
Tổng 358 100%
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự công ty)
Lượng lao động gián tiếp của công ty chiếm 26,8%. Đây cũng là điều hợp lý vì
lĩnh vực kinh doanh của công ty chủ yếu là lao động có trình độ. Lực lượng lao động
gián tiếp chiếm tỷ lệ vừa phải do đặc thù của doanh nghiệp là cần có sự sắp xếp phân
bổ hợp lý, quản lý hoạt động của nhân viên thông qua người quản lý cấp dưới trực
tiếp, cũng như quản lý lưu thông hàng hóa sản phẩm.
Bộ phận lao động trực tiếp: Gồm các bộ phận như Phòng Kỹ thuật, Phòng Bảo
hành, tổ bảo vệ, Phòng Marketing, phòng Kinh doanh phân phối & Bán lẻ, Bộ phận
Kho. Bộ phận lao động trực tiếp chiếm tỉ lệ tương đối 73,2%. Công việc Công ty đòi
hỏi phải tiếp xúc nhiều với khách hàng, đòi hỏi phải tham gia trực tiếp vào quá trình
sản xuất sản phẩm nhiều, chứ không đơn giản chỉ là hoạt động trí óc nên lượng lao
động trực tiếp là chủ yếu.
- Cơ cấu lao động công ty theo độ tuổi và thâm niên công tác
Chúng ta có thể thấy cơ cấu lao động ở doanh nghiệp hiện nay chủ yếu là lao động
trẻ, lực lượng lao động dưới 35 tuổi chiếm 73,5% tổng số lao động công ty, trong đó
chiếm tỉ lệ lớn nhất là 62,3% từ 25 đến 35 tuổi.Tỉ lệ người làm việc dưới 1 năm ở độ
tuổi naỳ cũng chỉ chiếm 7.3% mà chủ yếu là những người đã có thâm niên gắn bó với
doanh nghiệp từ 1 đến 3 năm chiếm tới 34,9% so với chỉ 0,6% cũng số năm làm việc
này ở độ tuổi trên 45 tuổi,2% ở độ tuổi 35-45 và từ 3 đến 6 năm chiếm 19,3%. Qua đó
18

- Bước 2: Trưởng phòng HCNS và nhân viên của phòng sau khi tiến hành soạn
thảo xây dựng được Quy chế (có trao đổi lấy ý kiến của tập thể công ty) báo cáo
lên Giám đốc.
- Bước 3: Giám đốc phê duyệt lại và phòng HCNS sửa đổi bổ sung cho phù hợp
yêu cầu.
- Bước 4: Phòng chuyển Quy chế đến cơ quan chính quyền để xin chứng
thực.Xác nhận của cơ quan chức năng.
- Bước 5: Sau khi đã được chứng thực cho Quy chế thì Công ty chính thức đưa
quy chế trả lương vào sử dụng và tuân thủ theo quy chế đề ra.
2.3.2. Phân tích quy chế trả lương tại công ty
2.3.2.1. Quy định chung
Trong quy chế trả lương cho người lao động của Công ty TNHH Máy tính Hà
Nội ở mục những quy định chung nêu ra 6 điều cơ bản gồm:
Điều 1. Mục đích áp dụng
Điều 2. Đối tượng và phạm vi áp dụng:
Điều 3. Nguyên tắc trả lương
Điều 4. Căn cứ trả lương
Điều 5. Hình thức trả lương, thời gian áp dụng và mốc thời gian liên quan
Điều 6. Quy trình trả lương
• Nguyên tắc chung trong trả lương:
Quy chế này quy định nguyên tắc phân phối tiền lương, thu nhập theo lao động của
cán bộ nhân viên(CBNV) Công ty TNHH Máy tính Hà Nội.
Theo đó, việc phân phối tiền lương gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm,
chính sách tiền lương với công tác quản lý, mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trên
20
cơ sở năng suất, chất lượng,hiệu quả của mỗi người, xứng đáng với trình độ chuyên
môn, mức độ đóng góp.
- Khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công
việc, phát huy tài năng, xây dựng Công ty vững mạnh.
- Đảm bảo thu nhập của người lao động công bằng về mặt nội bộ và cạnh tranh

• Nguồn hình thành quỹ tiền lương
Quỹ tiền lương được xác định căn cứ vào định biên cán bộ, lương cơ bản, lương
trách nhiệm, phụ cấp và mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước.
Quỹ tiền lương theo kết quả sản xuất kinh doanh được xác định dự vào hiệu quả
giải quyết công việc được giao nhằm đảm bảo và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh, lợi nhuận từ kinh doanh của doanh nghiệp.
Quỹ tiền lương được xác định thêm ở quỹ dự phòng năm trước chuyển sang.
Tiền lương được thanh toán vào ngày 05 của tháng kế tiếp. Trường hợp ngày 05 rơi
vào ngày Chủ nhật hoặc ngày lễ, thì tiền lương được trả vào ngày đi làm liền sau
đó.Tiền tạm ứng lần 1 vào ngày 15 hàng tháng.
• Sử dụng quỹ tiền lương
Để đảm bảo sử dụng quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương vào các
tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương cho năm sau thì công ty quy định
phân phối quỹ tiền lương như sau:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động: 85% quỹ tiền lương thực hiện
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động, bộ phận, phòng ban có
thành tích trong công tác, sáng kiến, sáng tạo trong công việc: 5%
- Quỹ dự phòng năm sau: 10% tổng quỹ tiền lương thực hiện
2.3.2.3. Phân phối quỹ tiền lương
• Phân phối quỹ tiền lương đối với lao động hưởng lương theo thời gian
Tiền lương hàng tháng căn cứ vào mức lương cơ bản và lương trách nhiệm đảm
nhận do Giám đốc quyết định bậc lương cụ thể của người lao động,được tính như sau:
- Đối với lao động gián tiếp
Tổng TN = {Lcb + Ltn + PC} x Ntt/Ncđ + Lk
Trong đó:
22
Lcb, Ttn: là mức lương cơ bản và lương trách nhiệm công việc đảm nhiệm do
Giám đốc quyết định bậc lương cụ thể của người lao động
Ntt: Số ngày công làm việc thực tế trong tháng
Ncđ:Số ngày công chế độ trong tháng theo quy định của công ty (Công ty áp

Lkd: Là tiền lương kinh doanh trong tháng, tính theo tỷ lệ quy định về % doanh
số cá nhân/bộ phận đạt được trong tháng theo quy định tại thời điểm trả lương
Ncđ: Số ngày công chế độ trong tháng theo quy định của công ty (Công ty áp
dụng chế độ 8h/ngày
Hàng tháng công ty xác định quỹ lương tháng theo kế hoạch của công ty (quỹ
lương được xác định theo tỷ lệ doanh thu kế hoạch),căn cứ vào doanh thu quý Công ty
xác định được quỹ lương thực tế trong quý. Tiền lương trong quý của người lao động
tăng (giảm) theo tỷ lệ tăng (giảm) của doanh thu. Nếu trong tháng người lao động nghỉ
việc không có lý do mà trong tháng không đạt 26 ngày công thì người lao động không
được hưởng tiền lương kinh doanh trong tháng. Công ty không khuyến khích người
lao động nghỉ việc không lương.
Trường hợp tháng có 31 ngày, trừ 04 Chủ nhật còn 27 ngày, nhân viên làm đủ
27 ngày vẫn tính lương cho ngày công chế độ là 27 ngày.
Trường hợp Tháng 2 có 28 ngày, trừ Chủ nhật còn 24 ngày, nhân viên đi làm 24
ngày được tính ngày công chế độ là 24.
Những tháng khác nếu có 25 ngày làm việc, cũng tính theo cách trên.
Thang lương được xây dựng cho lao động quản lý sơ, trung, cao cấp, lao động
chuyên môn, nghiệp vụ theo chuyên môn được đào tạo và theo kinh nghiệm, kỹ năng
làm việc của người lao động trong Công ty.
24
Số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào cấp bậc công việc đòi hỏi và
độ phức tạp trong công tác quản lý. Khoảng cách giữa các bậc lương liền kề phải đảm
bảo đúng quy định về BHXH, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn, tích lũy
kinh nghiệm và phát huy tài năng.
Mức lương bậc 1 của thang lương phải cao hơn mức lương tối thiểu do Nhà
nước quy định. Việc điều chỉnh lương cơ bản theo các mức của các ngạch tương ứng
và tăng định kỳ 2 năm/lần, kể từ lần áp dụng (điều chỉnh) gần nhất.
Trường hợp có thay đổi mức lương tối thiểu của Nhà nước, thì mức lương cơ
bản chưa phù hợp sẽ được điều chỉnh áp dụng theo từng thời điểm theo Quyết định của
Giám đốc Công ty.