1
MỞ ĐẦU
SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THÀNH ĐOÀN
TP. HỒ CHÍ MINH TP. HỒ CHÍ MINH CHƢƠNG TRÌNH VƢỜN ƢƠM
SÁNG TẠO KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRẺ
***
B
B
Á
Á
O
OC
C
Á
Á
O
O
Chủ nhiệm đề tài: TRẦN NỮ HỒNG PHƢƠNG
Cơ quan chủ trì: TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRẺ 2
PHẦN MỞ ĐẦU
hiện nay của công chức - viên chức trẻ hay chƣa để kích thích vào đó thì sẽ tạo
ra đƣợc một thái độ lao động hăng say cho ngƣời lao động? Bản thân những
ngƣời trực tiếp hƣởng các loại hình khuyến khích, họ chịu sự tác động của các
loại hình đó đến thái độ lao động của mình nhƣ thế nào? Để trả lời cho những
câu hỏi trên, chúng tôi đặt ra một số mục tiêu cụ thể sau:
- Khảo sát các loại hình khuyến khích khen thƣởng đang đƣợc áp dụng ở các cơ
quan hành chính và đơn vị sự nghiệp tại Tp. HCM hiện nay và mức độ hài lòng
của các nhóm công - viên chức trẻ Tp.HCM đối với các loại hình khuyến khích
đó.
- Khảo sát và phân tích mối liên hệ giữa các loại hình khuyến khích đang đƣợc
áp dụng với thái độ lao động của từng nhóm công - viên chức trẻ Tp.HCM
- Tƣ vấn một số vấn đề mang tính giải pháp để các cơ quan, đơn vị điều chỉnh
lại cơ cấu các loại hình khuyến khích cho phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của
từng nhóm công - viên chức trẻ.
3. Nội dung(theo đề cương nghiên cứu đã được duyệt):
- Tổng quan các loại hình khuyến khích khen thƣởng đang đƣợc áp dụng ở các
cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp tại Tp. HCM hiện nay và mức độ hài
lòng của các nhóm công - viên chức trẻ Tp.HCM đối với các loại hình khuyến
khích đó. 1
Nguyễn Nhƣ Diệm (Chủ biên), “Con người và nguồn lực con người trong phát triển”,
(Chuyên đề thông tin khoa học xã hội), Xƣởng in Thông tin khoa học xã hội, Tr.74 - 75
4
- Phân tích mối liên hệ giữa các loại hình khuyến khích đang đƣợc áp dụng với
thái độ lao động của từng nhóm công - viên chức trẻ Tp.HCM
- Các giải pháp cơ cấu lại các loại hình khuyến khích cho phù hợp với nhu cầu,
nguyện vọng của từng nhóm công - viên chức trẻ.
quả nghiên cứu. Vì vậy, sự giúp đỡ trên vốn đã rất quý giá càng trở nên quý giá hơn.
Lời mở đầu chúng tôi chân thành cảm ơn Thành đoàn, đặc biệt là Trung tâm Phát triển
Khoa học Công nghệ trẻ đã tạo sân chơi mang tính giáo dục nhân văn giúp giới trẻ
chúng tôi hay còn gọi là những “nhà khoa học trẻ” có cơ hội phát huy, trau dồi kinh
nghiệm và đƣợc thử sức trong lĩnh vực mang tính khoa học này.
Tôi rất cám ơn Anh Trần Công Tĩnh - Nguyên Giám đốc và Anh Đoàn Kim Thành -
Giám đốc Trung tâm Phát triển Khoa học Công nghệ Trẻ cùng Chị Nguyễn Thị Hoàng
Lan, phụ trách chƣơng trình “Vƣờn ƣơm” của Trung tâm đã tạo mọi điều kiện thuận
lợi nhất cho tôi thực hiện đề tài.
Tôi vô cùng cám ơn các Thầy cô trong Hội đồng xét duyệt đã giúp tôi định hƣớng ý
tƣởng, gọt giũa cho nội dung thêm phần sâu sắc.
Cuộc nghiên cứu của tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ rất nhiều của đồng nghiệp hiện đang
công tác tại Viện nghiên Phát triển TP.HCM và những cộng sự rất nhiệt tình trong suốt
quá trình nghiên cứu. Tôi cũng chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các tác giả sách
chuyên ngành và các bài báo mà tôi đã tham khảo trong suốt quá trình nghiên cứu của
mình.
Dù sẽ còn nhiều điều chƣa thực sự trọn vẹn, nhƣng với sự cố gắng hết khả năng của
chính mình, chúng tôi tin là mình đã làm việc có kết quả và không phụ công lao của
đơn vị tổ chức, các chuyên gia, các thầy cô, các anh chị và các bạn đã tận tình giúp đỡ.
Chủ nhiệm đề tài
CN.Trần Nữ Hồng Phƣơng
6
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 2
CHƢƠNG I: TỔNG QUAN
1.1. Tính cấp thiết của đề tài 7
1.2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu 11
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 14
2. Một số suy nghĩ mang tính kiến nghị 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO 75
PHỤ LỤC 77
1. Phiếu trƣng cầu ý kiến 77
2. Một số mô tả về mẫu nghiên cứu 83
3. Phiếu trƣng cầu ý kiến 85
7
CHƢƠNG I: TỔNG QUAN 1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Đối với 1 tổ chức, yếu tố con ngƣời không chỉ là yếu tố đầu vào ngang bằng với
các yếu tố khác nhƣ vốn, công nghệ , mà còn đƣợc xem nhƣ là một nguồn tài
nguyên đặc biệt (Human Resource) quyết định hiệu quả hoạt động của tổ chức
đó. Thực vậy, cùng với kỹ thuật - công nghệ hiện đại, điều hết sức quan trọng
thậm chí có ý nghĩa sống còn của một tổ chức nói riêng và của toàn xã hội nói
chung là nhân lực, mà trƣớc hết là mức độ lành nghề và thái độ của ngƣời lao
động đối với công việc của mình. “Khi người lao động không còn tha thiết với
công việc của mình nữa thì đó là dấu hiệu của sự khủng hoảng. Chính thái độ
thiếu hăng hái sản xuất của người lao động là một trong những nguyên nhân
quan trọng nhất dẫn đến tình trạng trì trệ, sa sút trong sự phát triển kinh tế - xã
hội ở nước ta cuối những năm 70, đầu những năm 80”
2
.
ta kịp thời”
4
. Do đó, khuyến khích vật chất và tinh thần đƣợc dùng nhƣ là
một động lực thúc đẩy cá nhân trong môi trƣờng hoạt động theo nhóm rộng
và nó có vai trò điều hòa mối quan hệ giữa cống hiến và hƣởng thụ.
Tuy nhiên, một chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần chỉ có hiệu quả tối ƣu 2
Phạm Minh Hạc (Chủ biên), “Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 1996, Tr.192
3
Trần Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Đại học quốc gia TP.HCM, 2000, Tr.6
4
Arthur M.Whitehill, “Quản lý nhật bản truyền thống và quá độ”, Trung tâm nghiên cứu
Nhật Bản, Hà Nội 1996, Tr.268
9
khi nó phù hợp với nhu cầu, mong muốn của số đông các thành viên và hiện
trạng phát triển tổ chức. Nhà quản trị cần phải biết loại hình khuyến khích nào
thật sự là cần thiết đối với ngƣời lao động trong điều kiện hiện nay, để tập trung
tác động vào đó nhằm khơi dậy tính tích cực của họ. Mỗi loại hình khuyến khích
sẽ tạo ra những ảnh hƣởng không giống nhau đến từng bộ phận các thành viên
trong tổ chức và đóng vai trò là yếu tố kích thích bên ngoài hay điều kiện khách
quan. Đó sẽ là những ảnh hƣởng tốt nếu có sự phù hợp giữa nhu cầu và các yếu
tố kích thích bên ngoài. Cũng nhƣ “những điều kiện khách quan đóng vai trò
quyết định đối với hoạt động, song chỉ trong trường hợp chúng tìm được khúc xạ
của mình trong lĩnh vực chủ quan”
5
. Trong khi đó, nhu cầu của con ngƣời thì
chức - viên chức trẻ của thành phố Hồ Chí Minh hiện nay nhằm tìm hiểu những
tác động của chế độ và các loại hình khuyến khích vật chất, tinh thần hiện thời
của tổ chức đến thái độ lao động của đối tƣợng này. Qua cuộc nghiên cứu này,
chúng tôi hy vọng phần nào có thể nắm bắt đƣợc những nhu cầu, mong muốn
thực sự xuất phát từ cuộc sống của công chức - viên chức trẻ và mức độ đáp ứng
của chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần hiện thời đối với những mong đợi
thực tế đó. Từ đó, xác định đƣợc những loại hình khuyến khích vật chất và
khuyến khích tinh thần nào thực sự có ảnh hƣởng mạnh mẽ đến thái độ lao động
của công chức - viên chức trẻ trong điều kiện hiện nay để có thể điều chỉnh lại
cơ cấu các loại hình khuyến khích cho phù hợp, nhằm đạt đƣợc hiệu quả tối ƣu
trong việc tạo ra thái độ lao động tích cực. hóa đất nước”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 1996, Tr.73
11
1.2 Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Khi tiến hành đề tài nghiên cứu này, chúng tôi gặp một số khó khăn nhất định về
nguồn tài liệu tham khảo. Bởi vì thể chế, quan điểm, văn hóa có sự khác biệt rất
lớn giữa Việt Nam so với các nƣớc khác trên thế giới nên những công trình
nghiên cứu và các mô hình chính sách nƣớc ngoài chỉ mang tính tham khảo và
bổ sung cho nền tảng lý luận, phƣơng pháp tiếp cận vấn đề nghiên cứu mà chƣa
thể cụ thể hóa thành các thang đo để khảo sát thực tế ở thành phố Hồ Chí Minh.
Trong khuôn khổ đó, chúng tôi có tìm hiểu công trình “Những câu hỏi quản lý
công” của Robert D. Behn (Behn, 1995). Trong tác phẩm này Robert D. Behn
cho rằng khu vực công với những đặc thù riêng của mình nhƣ có ngân sách đảm
bảo, các vị trí công việc đc sắp đặt cất nhắc ổn định và gần nhƣ ngƣời lao động
đƣợc đảm bảo trọn đời trong môi trƣờng làm việc đó… vì vậy mà dễ phát sinh
sự trì trệ. Để khắc phục tình trạng đó, nhà quản lý trong khu vực công phải
không ngừng nổ lực tìm ra những công cụ thúc đẩy động lực thực thi công vụ
chế.
Trƣớc đây, có một số đề tài khoa học công nghệ cấp Nhà nƣớc nhƣ KX.07.04,
KX.07.10, KX.07.13 đã tiến hành nghiên cứu xã hội học về các động lực cơ
bản cuốn hút con ngƣời vào hành động trong điều kiện kinh tế thị trƣờng. Tuy
nhiên, đó là những đề tài nghiên cứu vĩ mô về hệ thống các lợi ích đang chi phối
sự hoạt động của từng cá nhân, của các nhóm xã hội cũng nhƣ của cả xã hội
trong giai đoạn hiện nay, với tƣ cách là động lực thúc đẩy niềm say mê lao động
để tạo ra một thái độ lao động tích cực cho cả cộng đồng.
Năm 1982, NXB TP. Hồ Chí Minh đã xuất bản cuốn sách “Trả lƣơng sản phẩm
và tiền thƣởng trong xí nghiệp” của Lê Môi và Trần Văn Chánh. Tuy nhiên,
cuốn sách này chỉ đơn thuần nghiên cứu lý thuyết về hệ thống tiền lƣơng, tiền
thƣởng trong môi trƣờng xí nghiệp, chứ không nghiên cứu những ảnh hƣởng của
nó đến thái độ ngƣời lao động với tƣ cách là động lực. Mặt khác cuốn sách
không đề cập đến các loại hình khuyến khích tinh thần mà chỉ dừng lại ở loại
13
hình tiền lƣơng và tiền thƣởng.
Thạc sỹ Nguyễn Thị Quỳnh Giang (Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc, Bộ Nội
vụ) trong báo cáo khoa học “Khen thưởng và động lực thực thi công vụ - Khung
khen thưởng tăng cường hiệu quả của Cộng hòa Ai-len” đã tiếp thu cơ sở lý luận
của Arthur M.Whitehill và xem khung khen thƣởng tăng cƣờng năng lực cho
cán bộ, công chức trong khu vực công (gọi tắt là Khung khen thƣởng CBCC)
của Cộng hòa Ai-len nhƣ là một mô hình khen thƣởng hiệu quả trong khu vực
lao động công. Mô hình này đƣợc xây dựng dựa trên lí thuyết Tháp nhu cầu của
Maslow (Maslow, 1943), định nghĩa về khen thƣởng của Jabes và Zussman
(Jabes, 1988) và cách phân loại khen thƣởng của Herzberg (Herzberg, 2003
(reprint)) vận dụng vào bối cảnh các bộ ngành trung ƣơng. Đề tài này của chúng
tôi cùng có chung hƣớng tiếp cận dựa trên lí thuyết Tháp nhu cầu của Maslow,
nhƣng ở dƣới góc độ tìm ra sự mâu thuẫn giữa các loại hình khen thƣởng hiện
tại với nha cầu thực tế của ngƣời lao động. Trong khi đó Khung khen thƣởng
cơ quan, đơn vị mình đang công tác và chịu sự tác động của nó đến thái độ lao
động của bản thân. Chúng tôi sẽ chia thành các nhóm công chức - viên chức trẻ
khác nhau dựa vào tính chất công việc để so sánh các mức độ chịu ảnh hƣởng
của từng loại hình khuyến khích.
Trên phƣơng diện lý thuyết, chúng tôi xem khuyến khích vật chất và khuyến
khích tinh thần là những yếu tố quan trọng trong hệ thống các động lực cơ bản
tạo ra thái độ lao động tích cực. Tuy nhiên, thực tế không phải bất kỳ loại hình
khuyến khích nào cũng có thể kích thích sự hăng say lao động của con ngƣời.
Trong khuôn khổ đề tài này, chúng tôi tập trung tìm hiểu những biến chuyển của
thái độ lao động dƣới sự tác động của một số loại hình khuyến khích vật chất và
tinh thần cơ bản thông qua mối liên hệ giữa các loại hình khuyến khích mà công
chức - viên chức trẻ đang đƣợc hƣởng với 5 yếu tố là: năng suất lao động, kỷ
luật lao động, sáng kiến cải tiến trong công việc, tình trạng thỏa mãn công
việc và mức độ gắn bó với cơ quan, tổ chức, đơn vị. Từ đó, so sánh sự tác động
15
của các loại hình khuyến khích vật chất và của các loại hình khuyến khích tinh
thần đến thái độ lao động của từng nhóm công chức - viên chức trẻ.
Tuy nhiên, dù nghiên cứu sự biến chuyển của thái độ lao động, nhƣng chúng tôi
chỉ dừng lại ở mức độ quan tâm đến sự biến chuyển của 5 yếu tố đã trình bày
trên chứ không đi sâu vào từng cấp độ nhận thức, hành vi, tình cảm của thái độ
lao động bởi một số lý do sau:
- Trƣớc hết, xét về mặt qui mô, đây là một đề tài nghiên cứu thuộc chƣơng trình
Vƣờn ƣơm Sáng tạo Khoa học Công nghệ Trẻ, vì vậy việc thực hiện nghiên cứu
này chỉ trên qui mô vừa, điều này đồng nghĩa với sự hạn chế về kinh phí và
nguồn lực thực hiện.
- Mặt khác, chúng tôi còn hạn chế về kiến thức hệ thống lý luận và tài liệu tham
khảo.
Từ những điều kiện chủ quan và khách quan nhƣ vậy, chúng tôi tiến hành
nghiên cứu này nhƣ một nghiên cứu thăm dò, phát hiện, chứ chƣa phải là nghiên
hay không: Nhóm nào chịu ảnh hƣởng nhiều của chế độ khuyến khích vật chất,
và nhóm nào chịu ảnh hƣởng nhiều của chế độ khuyến khích tinh thần.
Cuối cùng, với kết quả nghiên cứu của đề tài này, chúng tôi hy vọng có thể tƣ
vấn một số vấn đề mang tính giải pháp để các cơ quan, đơn vị điều chỉnh lại cơ
cấu các loại hình khuyến khích cho phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của từng
nhóm công chức - viên chức trẻ. Góp phần cải thiện, nâng cao đời sống vật chất
và tinh thần cho đối tƣợng lao động này trên cơ sở làm thỏa mãn một số nhu cầu
cơ bản để tạo sự phấn chấn và hăng hái làm việc.
1.5 Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của đề tài
“Động cơ làm việc vừa là nền tảng, vừa là biện pháp cuối cùng của sự thành
công trong một hệ thống quản lý. Thực ra, sự khuyến khích, định hướng và kiểm 6
Nguyễn Nhƣ Diệm (Chủ biên), “Con người và nguồn lực con người trong phát triển”,
17
soát các ý chí của một con người để làm việc có tầm quan trọng sống còn trong
sự tiến bộ của các quốc gia, các ngành công nghiệp và của các công ty. Vai trò
quan trọng của nó trong sự ổn định xã hội được nhấn mạnh bởi một nhà tâm lý
học công nghiệp nổi tiếng cách đây hơn 30 năm, được tóm tắt trong một đoạn
văn sau: “Công việc phụ thuộc vào tất cả những sự theo đuổi khác của con
người. Do đó, sự lâu dài của một hệ thống xã hội hay của một nền văn minh,
được xác định bởi khả năng duy trì và chỉ đạo tới những kết cục theo ý muốn
của nó, ý chí làm việc”
7
. Chính vì vậy, việc tìm hiểu các nhân tố khách quan
kích thích tạo ra thái độ lao động tích cực đƣợc các nhà xã hội học trong nƣớc và
thế giới rất quan tâm nên đã hình thành đƣợc một hệ thống lý luận về nghiên cứu
các động lực cuốn hút con ngƣời lao động. Tuy đề tài nghiên cứu này chỉ tập
trị nguồn nhân lực và những nhân tố quan trọng có ảnh hƣởng mạnh mẽ đến thái
độ lao động tích cực của ngƣời lao động trong những khu vực kinh tế khác nhau.
1.6 Các phƣơng pháp và kỹ thuật nghiên cứu
1.6.1. Các phương pháp chung
Phƣơng pháp nghiên cứu chung cơ bản để nghiên cứu đề tài này là phƣơng pháp
qui nạp, trong đó có sự kết hợp giữa các phƣơng pháp khác nhau nhƣ: mô tả,
giải thích và so sánh đối chiếu.
1.6.2.Các phương pháp cụ thể
Đây là một nghiên cứu thực nghiệm xã hội học, nên trong quá trình thực hiện
chúng tôi đã áp dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu chuyên ngành sau:
Phƣơng pháp thu thập thông tin
- Thu thập thông tin sẵn có: đây là phƣơng pháp thu thập thông tin, tƣ liệu qua
sách, báo, tạp chí, các văn bản, báo cáo và tham khảo một số công trình nghiên
cứu lý thuyết và thực nghiệm đã thực hiện có nội dung liên quan đến đề tài. 7
Arthur M.Whitehill, “Quản lý nhật bản truyền thống và quá độ”, Trung tâm nghiên cứu
Nhật Bản, Hà Nội 1996, Tr.295
19
- Thu thập thông tin định lượng: để nghiên cứu đề tài này, phƣơng pháp thu thập
thông tin xã hội sơ cấp chính yếu nhất mà chúng tôi sử dụng là trƣng cầu ý kiến
bằng bản Ankét phân phát. Mỗi bản ankét gồm có các câu hỏi đƣợc trình bày
một cách có hệ thống, trong đó có sử dụng các câu hỏi đóng, câu hỏi mở và câu
hỏi tổng hợp. Các câu hỏi chủ yếu nhằm vào việc khai thác mức độ ảnh hƣởng
của mỗi loại hình khuyến khích, khen thƣởng cụ thể và sự lựa chọn, mong muốn
của từng bộ phận cán bộ - viên chức công ty đối với mỗi loại hình đó.
Phƣơng pháp chọn mẫu
Vì sự chi phối của những lý do khách quan và tính đồng nhất của khung mẫu
CHƢƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP LUẬN
2.1 Cơ sở lý luận
Mọi sự kiện, hiện tƣợng và quá trình trong đời sống xã hội đều đƣợc xem xét
dƣới nhiều góc độ khác nhau. Mỗi một cách xem xét, lý giải cho phép chúng ta
đến gần hơn bản chất của các sự kiện, hiện tƣợng và quá trình xã hội từ phía này
hay phía khác. Đối với đề tài: “Tác động của chế độ và các loại hình khuyến
khích đến thái độ lao động của công chức - viên chức trẻ thành phố Hồ Chí
Minh”, khi tiến hành nghiên cứu, chúng tôi sử dụng Lý thuyết Hệ thống làm
nền tảng xuyên suốt logic vấn đề và Lý thuyết Tháp nhu cầu để làm cơ sở kiến
giải.
Lý thuyết Hệ thống đƣợc giáo sƣ Talcott. Parsons (1902-1979) xây dựng vào
năm 1940-1950, sau này đƣợc một nhà xã hội học ngƣời Đức tên là N. Luhmann
tiếp tục phát triển ở mức cao hơn. Theo lý thuyết này thì xã hội bao giờ cũng tồn
tại nhƣ một hệ thống toàn vẹn và hệ thống ở đây đƣợc hiểu là tổng hòa các thành
tố, các thành phần, các bộ phận và các mối quan hệ giữa chúng theo một kiểu
nào đó tạo thành một cấu thể toàn vẹn hoàn chỉnh. Điều này có nghĩa, khi nói
đến bất kỳ một hệ thống nào là phải đề cập đến các bộ phận, các kiểu quan hệ và
kiểu cấu trúc của hệ thống đó.
Lý thuyết Tháp nhu cầu (tiếng Anh: Maslow's hierarchy of needs) đƣợc nhà
tâm lý học Abraham Maslow đƣa ra vào năm 1943 trong bài viết “A Theory of
Human Motivation”. Maslow cho rằng hầu hết các cá nhân bình thƣờng đều
thích làm việc và tiềm ẩn những khả năng rất lớn nếu đƣợc khởi động đúng
hƣớng và khai thác hợp lý. Lý thuyết của ông nhấn mạnh hai tiền đề cơ bản sau:
- Con ngƣời là một động vật luôn có ham muốn làm phát sinh những nhu cầu
cần đƣợc đáp ứng. Do vậy, con ngƣời luôn bị thôi thúc bởi
những nhu cầu chƣa đƣợc thoả mãn, từ đó hình thành nên các động cơ thúc đẩy
22
con ngƣời hành động nhằm vào mục đích đáp ứng các nhu cầu đang hiện hữu
trong bản thân họ. Thế nên những nhu cầu nào con ngƣời đang hƣớng đến mà
thân, trình diễn mình, có đƣợc và đƣợc công nhận là thành đạt…
Lý thuyết Tháp nhu cầu của Maslow kể từ khi ra đời đến nay vẫn luôn đƣợc các
nhà quản trị đón nhận. Tuy vậy, vẫn còn những hạn chế vì chƣa thể cung cấp
cho chúng ta một sự hiểu biết thực sự đầy đủ về hành vi hay những phƣơng tiện
hữu hiệu để động viên, kích thích con ngƣời kịp thời đúng hƣớng… Bởi vì con
ngƣời ở mỗi tổ chức khác nhau đều có những điểm khác biệt và không phải bất
cứ ai ở trong bất cứ hoàn cảnh nào thì diễn tiến phát sinh nhu cầu của tất cả mọi
ngƣời đều theo tuần tự đƣợc thể hiện trong mô hình tháp nhu cầu mà Maslow đã
đƣa ra. Hệ thống thứ bậc của nhu cầu này là các nhu cầu gối lên nhau nhƣng
trong thực tế thì nó có thể chồng lấn nhau, ví dụ nhƣ mức lƣơng của một ngƣời
nhận đƣợc có thể ảnh hƣởng đến nhiều nhƣ cầu khác ở các tầng cao hơn phía
trên… Mặt khác, mô hình của Maslow mang tính chất tĩnh trong khi thực tế các
nhu cầu của con ngƣời lại rất phức tạp, chứa đựng nhiều yếu tố bất ngờ và tùy
thuộc rất nhiều vào không-thời gian, ví dụ nhƣ khi đối diện với cái đói thì cũng
chính cá nhân đó lúc 20 tuổi sẽ có những biểu hiện thái độ hành vi rất có thể
hoàn toàn khác lúc họ 50 tuổi chẳng hạn… Vì vậy, việc sử dụng Lý thuyết Tháp
nhu cầu làm phƣơng tiện kiến giải hiện trạng trong đề tài này cũng sẽ gặp những
24
hạn chế nhƣ bản thân lý thuyết này đang gặp phải. Nhóm nghiên cứu chúng tôi
rất mong Hội đồng Khoa học chấp nhận sự hạn chế này nhƣ là một trở ngại
khách quan mà hiện tại nhóm nghiên cứu chƣa thể vƣợt qua đƣợc.
Ở tầm vĩ mô, xã hội đƣợc xem nhƣ là một hệ thống rộng lớn chứa đựng trong
đó nhiều tiểu hệ thống. Với một hệ thống nhƣ thế đòi hỏi phải đƣợc xem xét
trong sự thống nhất, bởi các bộ phận cấu thành nên hệ thống đều có những mối
quan hệ chặt chẽ với nhau theo một cấu trúc nhất định. Khi xem xét một sự kiện,
hiện tƣợng hay quá trình xã hội của chủ thể, ở mỗi phƣơng diện và tầm mức
khác nhau, chúng ta phải nhìn với nhãn quan đa diện, biện chứng và thống nhất.
Nếu đem so sánh tiểu hệ thống trong mối quan hệ đồng nhất, thì nó đƣợc xem là
hệ thống nội nằm trong một hệ thống lớn, nhƣng khi so sánh các tiểu hệ thống
của tổ chức, chúng phụ thuộc lẫn nhau một cách chặt chẽ.
Thực vậy, khi công chức - viên chức trẻ cùng tham gia vào môi trƣờng hoạt
động của cơ quan, đơn vị mình đang công tác thì đồng thời quá trình nhận thức
về công việc của bản thân và các yếu tố chi phối, tác dộng đến công việc đó
cũng diễn ra. Ngƣời lao động có thể nhận biết một cách đầy đủ những thuận lợi
và những khó khăn làm cản trở khả năng hoàn thành công việc của mình. Mà
khi đã nhận thức đƣợc điều đó, thì họ sẽ có những phản ứng tâm lý tích cực hoặc
tiêu cực, có thể công chức - viên chức trẻ cảm thấy công việc mình đang làm
thật sự thú vị hoặc nhàm chán, điều kiện làm việc giúp mình phát huy hết khả
năng hoặc hạn chế sự thăng tiến của bản thân, tình đồng nghiệp thân ái tạo chỗ
dựa tinh thần đáng tin cậy hoặc chƣa thật sự đoàn kết, ganh đua nhau không lành
mạnh tất cả những hiện tƣợng trên tạo thành đời sống tình cảm của các thành
viên trong tổ chức và là một phần biểu hiện quan trọng của thái độ lao động.
Tuy nhiên, tình cảm chỉ xuất hiện khi đã có sự nhận thức đầy đủ về các sự vật,
hiện tƣợng xung quanh và nó đƣợc thể hiện ra bên ngoài thông qua hoạt động,
hành động, hành vi của con ngƣời. Trong trƣờng hợp này, nhận thức và tình
cảm của công chức - viên chức trẻ đối với công việc của mình hiện nay cũng
nhƣ đối với cơ quan, đơn vị thể hiện qua năng suất lao động, việc chấp hành kỷ
luật lao động, những sáng kiến cải tiến trong công việc và sự gắn bó với tổ
Copyright: Tài liệu đại học ©