HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ - HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HỒ CHÍ MINHBÁO CÁO TỐT NGHIỆP

Đề tài:
XÂY DỰNG NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI
UBND QUẬN PHÚ NHUẬN - THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁPĐOÀN THỰC TẬP SỐ 01
Trưởng đoàn : ThS. Trương Quang Vinh
Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Thị Hoài Thương
Sinh viên thực tập : Lê Quang Hải
Số báo danh : KS9A-QLC-025
Niên khóa : 2008-2012
Địa điểm thực tập : Phòng Nội Vụ - Quận Phú Nhuận
Thời gian thực tập : 02/03/2012 – 27/04/2012Tp.Hồ Chí Minh, tháng 04 năm 2012.
LỜI NÓI ĐẦU
1
1. Lý do chọn đề tài
Trong tất cả các chính sách phát triển của đất nước, thì chính sách phát
triển nguồn nhân lực là một chính sách mang tầm quan trọng chiến lược hàng
đầu của Đảng và Nhà nước ta. Một trong những chính sách phát triển nguồn
nhân lực nói chung thì chính sách xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao được
coi là quan trọng nhất. Vì đây là chính sách phát triển nhân tài đào tạo nguồn
nhân lực trực tiếp cho công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước nhằm
đưa nước ta từ một nước nông nghiệp nghèo lạc hậu trở thành một cường quốc

cao tại UBND quận Phú Nhuận.
Chương II: Thực trạng xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao tại
UBND quận Phú Nhuận.
Chương III: Giải pháp xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao tại
UBND quận Phú Nhuận.
CHƯƠNG 1:
3
CƠ SỞ LÝ LUẬN GIẢI PHÁP XÂY DỰNG NGUỒN NHÂN
LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI UBND QUẬN PHÚ NHUẬN
1.1. CÁC KHÁI NIỆM
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (nguồn lao động) có thể hiểu là là dân số trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động. Tuy nhiên, trên thế giới lại có nhiều khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực xã hội. Vì mỗi nước có một cách tiếp cận, nhìn nhận
những khía cạnh khác nhau.
Gần đây, nhiều nước lấy tuổi tối thiểu là 15 tuổi, còn tối đa thì vẫn có sự
khác nhau. Có nước quy định là 60, có nước là 65, thậm chí có nước là 70 hay 75
tuổi, tùy thuộc vào tình hình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nước. Đặc biệt là
ở Úc không quy định về độ tuổi tối đa.
Ở Việt Nam, trước đây độ tuổi lao động quy định từ 16 đến 60 tuổi đối với
Nam và từ 16 đến 55 tuổi đối với Nữ. Hiện nay, theo bộ Luật lao động quy định
lại từ 15 đến 60 đối với Nam và 15 đến 55 tuổi đối với Nữ.
1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao
Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực phải đáp ứng được yêu
cầu của thị trường về 3 mặt: thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội.
Về thể lực: là sức khỏe cường tráng, dẻo dai, có khả năng tập trung làm
việc cao trong môi trường khắc nghiệt và luôn có sự thoải mãi về tinh thần do
sức khỏe tạo nên.
Về trí lực: là kiến thức chuyên môn, kinh tế, tin học, kỹ năng, kỹ thuật,
nhanh nhạy trong việc nắm bắt và áp dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật.

quy. Theo thống kê năm 2007, tỷ lệ mù chữ nước ta ở nam là 3,32% và ở nữ là
4,325.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật: là trình độ, kiến thức và kỹ năng cần thiết
để đảm đương các công việc trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề
nghiệp, lao động kỹ thuật.
2.2.3. Phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực
Ngoài các yếu tố thể lực và trí tuệ, quá trình lao động đòi hỏi người lao
động hàng loạt các phẩm chất như tính kỹ thuật cao, tự giác, có tinh thần hợp tác
và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao,… những phẩm
chất này gắn liền với truyền thống dân tộc.
Để đánh giá yếu tố này rất khó dùng biệc pháp thống kê và xác định các
chỉ tiêu định lượng như các yếu tố về thể lực và trí tuệ của nguồn nhân lực. Tuy
nhiên, trong từng khía cạnh của phẩm chất này, người ta cũng có thể đánh giá
bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định hướng.
6
CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG XÂY DỰNG NGUỒN CHẤT LƯỢNG CAO
TẠI UBND QUẬN PHÚ NHUẬN
2.1. TỔNG QUAN VỀ QUẬN PHÚ NHUẬN
2.1.1. Lịch sử hình thành, vị trí địa lý, đặc điểm dân cư
Ủy ban nhân dân quận Phú Nhuận là một cơ quan Hành chính, Quản lý
nhà nước tại địa phương. UBND được thành lập sau ngày 30 tháng 4 năm 1975
và hoạt động từ đó đến nay.
Phú Nhuận là một trong 19 quận nội thành của Tp.HCM. Nằm phía Tây
Bắc thành phố, cách trung tâm Sài Gòn 4,7km (đường chim bay), với diện tích
khoảng 4,885km
2
, phía Đông giáp quận Bình Thạnh, phía Tây giáp quận Tân
Bình, phía Nam giáp quận 1 và quận 3, phía Bắc giáp quận Gò Vấp. Chiều
ngang rộng nhất là 2,75km, hẹp nhất là 1,58km, chiều dọc dài nhất là 2,8km,

Về trình độ tin học: chứng chỉ có 153 người chiếm 69 %, đại học có 5
người chiếm 2%, số còn lại có 64 người chiếm 29%.
Về độ tuổi: dưới 30 có 64 người chiếm 28,82%, từ 30-50 có 112 người
chiếm 50,45%, trên 50 có 46 người chiếm 20,73%.
Như vậy về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học còn hạn chế nhiều.
Một số cán bộ, công chức chưa có trình độ tin học và ngoại ngữ, 1 công chức
chưa có chuyên môn nghiệp vụ.
8
2.2.2. Đánh giá đối với đội ngũ cán bộ, công chức
2.2.2.1. Mặt mạnh
Đa số đội ngũ cán bộ, công chức đạt tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn,
có bản lĩnh chính trị vững vàng, đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ. Những cán
bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng sau khi tốt nghiệp đã từng bước vận
dụng những kiến thức đã học ở trường vào thực tiễn có hiệu quả, năng lực công
tác được phát huy.
Chính sách thu hút và hỗ trợ đào tạo của UBND thành phố đã góp hần
kích thích, tạo điều kiện cho cán bộ học tập nâng cao trình độ, chuẩn hóa theo
tiêu chuẩn ngạch công chức, thu hút sinh viên tốt nghiệp có trình độ về UBND
quận Phú Nhuận Công tác.
2.2.2.2. Mặt yếu
Đội ngũ cán bộ, công chức là cán bộ lãnh đạo, quản lý của các cấp chưa
đạt tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị dẫn đến hạn chế
trong công việc. Công tác quy hoạch cán bộ gặp nhiều khó khăn do thiếu nguồn
cán bộ trẻ, nữ kế thừa. Một bộ phận cán bộ, công chức do trình độ, năng lực hạn
chế hoặc do chưa được bố trí, sử dụng hợp lý nên phát huy tác dụng đối với công
việc thấp. Một số cán bộ, công chức có biểu hiện quan liêu, tham nhũng, cửa
quyền.
Số cán bộ có trình độ chuyên môn sau đại học ở từng ngành còn quá ít,
thậm chí ở một số phòng ban không có một cán bộ nào có trình độ sau đại học.
2.3. CHÍNH SÁCH XÂY DỰNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND

10
Được tạo điều kiện về thời gian đi học, giảm khối lượng về thời gian công
tác theo quy định về chế độ đối với cán bộ, công chức. Thời gian được giảm khối
lượng công tác theo thời gian thực tế đi học nhưng không quá 2 năm.
Các chế độ khác theo chi tiêu nội bộ.
2.3.5. Thực trạng và chính sách xây dựng nguồn nhân lực
Hiện nay thu hút xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao tại UBND quận
Phú Nhuận ngoài những chính sách của thành phố thì quận vẫn bị động trong
việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao. Hầu như những chính sách của
quận chưa có hiệu quả và hấp dẫn để lôi kéo nhân lực về công tác.
Chính sách của quận cũng chỉ tập trung vào chính sách đào tạo, bồi dưỡng
mà những chính sách ưu đãi nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vẫn
chưa có.
Chính sách quy hoạch cán bộ nguồn chỉ tập trung vào sinh viên ở thành
phố trong khi đó một số lượng lớn nguồn nhân lực mong muốn đóng góp thì gặp
khó khăn ví dụ như muốn trở thành cán bộ công chức thì phải có hộ khẩu ở
thành phố.
2.4. NGUYÊN NHÂN CHƯA XÂY DỰNG ĐƯỢC NGUỒN NHÂN
LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
2.4.1. Nguyên nhân từ lương, chế độ ưu đãi, khen thưởng
Nguồn nhân lực nói chung là những người có kiến thức đã học có những
sáng kiến, sáng tạo đặc biệt được xã hội thừa nhận. Là người có khả năng làm
việc tốt mà nhiều người ở cùng hoàn cảnh điều kiện như họ không làm được.
Đối với nguồn nhân lực cần có chế độ hợp lý về vật chất và tạo điều kiện
sinh sống môi trường. Tuy nhiên, lương tối thiểu chunghiện nay là thấp với hệ số
2,34 x 1.050.000
đ
thì được 2.457.000
đ
, nhưng so với đời sống hiện nay thì với

2.4.3.1. Giao việc chỉ nghĩ đến người thân.
Giao việc mà nghĩ đến người thân là điều tối kỵ trong mọi tổ chức, nhất là
trong các cơ quan Hành chính Nhà nước. Bởi lẽ rằng, người thân, bạn bè của một
người thì có giới hạn về trình độ năng lực, trong phạm vi giới hạn đó mà chọn
nhân lực đặc biệt là nhân lực có trình độ cao thì số lượng lại càng ít, chất lượng
lại không cao nên phần lớn đều là nhân lực không đáp ứng kỹ năng làm việc.
Nhưng tại sao lại có chuyện chọn người thân, bạn bè? Chẳng có gì khác
hơn là người thân có thể tin cậy được mà thôi. Hơn nữa lại mang về lợi ích cho
gia đình mình, việc làm này không khác gì việc tự đẩy NNL có trình độ cao đi
nơi khác, mà như thế có nghĩa là làm mất đi một lợi ích của dân chúng cũng như
của nhà nước. Chọn người phải bắt nguồn từ chỗ công tâm, quan trọng mấu chốt
là làm sao cho công tư rõ ràng.
2.4.3.2. Chọn người qua vẻ mặt.
Tìm hiểu người qua tướng mạo, vẻ mặt, biểu tượng là một phương pháp để
nhận người, thế nhưng tuyệt đối hóa nó, biến việc nhận người thành ra chọn
người qua vẻ mặt thì sẽ nhìn nhầm, dẫn đến để lọt mất họ. Đương nhiên ở đây
chúng ta bỏ qua lĩnh vực yêu cầu về ngoại hình.
Chọn người qua vẻ mặt tưởng chừng như không thể xảy ra, nhưng trên
thực tế vẫn có khi một hoàn cảnh đặt biệt xảy ra. Ở đây, chúng ta cần những con
người tài năng, có phẩm chất chứ không cần người có ngoại hình đẹp mà năng
lực yếu.
13
2.4.3.3. Chọn người qua bằng cấp.
Nhân lực khi làm việc ở cơ quan thì cần có nhiều bằng cấp, nhưng lại ít
khi, thậm chí còn không sử dụng những bằng cấp, chứng chỉ đó, bên cạnh những
bằng cấp này chủ yếu là tại chức, đào tạo ngắn hạn.
Ở đây trong khâu tuyển dụng đã bỏ qua năng lực thực sự của các ứng viên
mà chỉ chú trọng bằng cấp. Dĩ nhiên, bằng cấp cũng là một cái để đánh giá năng
lực của ứng viên, vì bằng cấp nói lên họ đã được đào tạo những gì. Nhưng chúng
ta cần một người có năng lực chứ không cần những người có bằng cấp mà năng

nguồn nhân lực của Thành phố, bên cạnh đó còn đưa ra một số giải pháp để
nhằm tạo ra được nét riêng phù hợp với điều kiện của quận nhằm thu hút nhân
lực có hiệu quả. Nhưng so với mặt bằng phát triển chung với các biện pháp chính
sách, chế độ đãi ngộ chưa thực sự tốt, các chế độ khác vẫn còn thấp.
3.1.2. Yêu cầu đối với các giải pháp
3.1.2.1. Tính thực tiễn
15
Đây là yêu cầu đầu tiên của gải pháp có hiệu quả cao. Nguyên tắc này đặt
ra các giải pháp phải thực sự bắt nguồn từ thực tế, không viển vong. Thực trạng
có những điểm nào thì giải pháp tập trung giải quyết ngay những điểm đó. Đảm
bảo tính thực tiễn chính là yếu tố cần cho việc đưa ra một giải pháp.
3.1.2.2. Tính khả thi
Tính khả thi chính là đảm bảo cho giải pháp có thể thực hiện trong thực tế.
đây là yếu tố đủ để giải pháp mang lại hiệu quả tốt. Tính khả thi và tính thực tiễn
có mối quan hệ mật thiết qua lại tác động lẫn nhau, là hai mặt không thể thiếu
cho một giải pháp hiệu quả.
Ngoài ra, một số giải pháp còn cần được đảm bảo bởi một số yêu cầu khác
như: tính hiện đại, tính sáng tạo, phù hợp, đảm bảo thu hút nguồn nhân lực cho
UBND
3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO
3.2.1. Quan điểm, định hướng và mục tiêu
3.2.1.1. Quan điểm
Phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ đột phá của UBND, vừa có tính cấp
bách, vừa có tính chiến lược, vừa xây dựng lực lượng lao động có phẩm chất và
năng lực ngày càng cao, có cơ cấu ngành nghề hợp lý. Nhiệm vụ phát triển
nguồn nhân lực phải tập trung vào việc xây dựng đội ngũ lãnh đạo, quản lý trong
hệ thống chính trị vững mạnh theo hướng trí thức hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo.
Hết sức coi trọng việc phát triển, bồi dưỡng, trọng dụng và tôn vinh nhân
tài. Phát triển nguồn nhân lực phải có bước đi thích hợp và giải pháp cụ thể trong
16

Có thể thấy, một trong những nguyên nhân không xây dựng được nguồn
nhân lực của UBND quận Phú Nhuận là một phần xuất phát từ tư tưởng “một
người làm quan cả họ được nhờ”, chính vì điều đó cần phải thay đổi quan điểm
lệch lạc. Đây là điều kiện đầu tiên cho mọi hoạt động cải tiến sau này.
Thay đổi tư tưởng theo hướng tích cực là sự khai thông có ý nghĩa trong
tiến trình xây dựng nguồn nhân lực trên địa bàn quận. Cụ thể trong tiến trình
phát triển của quận, UBND cần rà soát lại hệ thống chính sách, cơ chế đào tạo,
môi trường làm việc, mọi yếu tố xây dựng nhân lực cần phải xuất phát từ thực
tế, phải phù hợp với nhu cầu của quận để tận dụng, sử dụng nguồn nhân lực có
hiệu quả nhất.
Việc thay đổi nhận thức cần gánh vác cùng với giáo dục về chuyên môn,
chính sách chủ trương của Đảng và Nhà nước
3.2.2.2. Xây dựng ban hành cơ chế, chính sách động viên khuyến khích
thu hút nguồn nhân lực.
Việc xây dựng, ban hành cơ chế chính sách là vấn đề thiết yếu. Tuy nhiên
cũng cần phải nhận thấy được rằng để cho cơ chế, chính sách đó vận dụng được
trong thực tế có hiệu quả thì đòi hỏi phải đảm bào được tính ổn định của nó.
18
Khi ban hành chính sách cần phải nêu rõ, cụ thể về các điều kiện cũng như
những chế độ đãi ngộ đối với nhân lực. Phải có các chế độ đãi ngộ thỏa đáng
thông qua tiền lương, tiền thưởng, bố trí sử dụng chuyên môn, trang thiết bị
phương tiện vật chất làm việc,
Mỗi một chính sách khi ban hành phải xuất phát từ thực tế và phải quay
trở lại để giải quyết thực tế. Chính vì vậy cần phải có sự nghiên cứu trước khi
ban hành chính sách và thường xuyên theo dõi kiểm tra hiệu quả mà chính sách
mang lại để có sự điều chỉnh kịp thời.
3.2.2.3. Bố trí ngân sách đáp ứng nhu cầu xây dựng nguồn nhân lực.
Ngoài các chính sách như phát triển khoa học công nghệ, phát triển giáo
dục thì chính sách phát triển nhân tài đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc
xây dựng nguồn nhân lực.

lượng cá nhân, đơn vị được khen thửng theo tỷ lệ phần trăm (%)
20
- Lấy số lượng ít nhưng chất lượng cao, tạo ra sự phấn đấu giữa các cá
nhân với nhau cũng nhưng giữa các đơn vị với nhau.
- Thực hiện khen thưởng bằng hiện vật lẫn hiện kim theo phần trăm lợi
nhuận, giá trị mà công trình mang lại cho người sáng tạo ra công trình nghiên
cứu đó.
- Có chế độ nhuận bút đặc biệt cho những tài liệu khoa học, căn cứ vào
mức đầu tư cho đề tài, bài viết đó.
Những biện pháp khen thưởng này cũng chính là những biện pháp thu hút
nguồn nhân lực. Đây có thể coi là một trong những biện pháp căn bản để xây
dựng nguồn nhân lực cả về đào tạo và tuyển dụng.
3.3. NHỮNG NHIỆM VỤ CỤ THỂ
3.3.1. Thực hiện tốt công tác dự báo nguồn nhân lực
Các cơ quan, đơn vị tổ chức thực hiện tốt công tác dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quận. Trên cơ sở dự báo,
xây dựng đề án kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao.
Đối với nhân lực cho hệ thống chính trị và các đơn vị sự nghiệp thì căn cứ
vào yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ, chức năng, nhiệm vụ, tổ chức
bộ máy của từng phòng ban, tiêu chuẩn chức danh, ngạch bậc cán bộ công chức,
số lượng biên chế cho phép và thực trạng đội ngũ cán bộ công chức hiện có để
xác định nhu cầu về số lượng và chất lượng đội ngũ công chức.
Phân định rõ thẩm quyền và quản lý của UBND với các phòng ban trong
việc xây dựng, dự báo, kế hoạch, để phát triển nguồn nhân lực.
21
3.3.2. Tổ chức công tác đánh giá, quy hoạch
Tiếp tục quán triệt và thực hiện tốt quy chế đánh giá cán bộ, công chức
ban hành kèm theo quyết định số 50/QĐ-TW của Bộ Chính trị. Chỉ đạo theo
công tác đánh giá định kỳ hàng năm, hết nhiệm kỳ và trước khi bổ nhiệm, tái bổ

Về cơ cấu: các chức danh phải được xác định phù hợp với yêu cầu nhiệm
vụ của từng cơ quan, đơn vị. Chú ý đảm bảo cơ cấu về ba độ tuổi, tỷ lệ cán bộ nữ
trong từng cơ quan phải ít nhất 30%.
Về tiêu chuẩn: theo quy định của Trung ương và Thành phố.
Phải nhận thấy được rằng để phát huy hiệu quả của nguồn nhân lực thì hải
chọn người theo “bốn hóa” (cách mạng hóa, trẻ hóa, trí thức hóa, chuyên môn
hóa). Sử dụng nhân lực theo đúng năng lực và chuyên môn công tác. Sử dụng
phải gắn liền với bồi dưỡng và bảo vệ nguồn nhân lực.
Bố trí sử dụng hợp lý nguồn nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật
của công tác tổ chức. Việc bố trí phải đúng người đúng việc, đây là khâu quan
trọng trong quản lý. Căn cứ vào năng lực, phẩm chất, giới tính để bố trí vào vị trí
23
thích hợp. Điều này trước hết tạo hứng thú hăng say cho người làm việc, muốn
vậy phải khách quan trung thực vì công việc chung.
Việc sử dụng nguồn nhân lực cũng không kém phần quan trọng so với bố
trí nhân lực. Trong sử dụng nguồn nhân lực trước tiên phải quan tâm đến lợi ích,
nói cách khác là chế độ đãi ngộ đối với nhân lực có tài năng, trí tuệ cao một cách
thỏa đáng.
Tiến hành rà soát đội ngũ cán bộ, công chức hiện có, trên cơ sở chức năng
nhiệm vụ của bộ máy, tiêu chuẩn của từng chức danh, vị trí công tác, các tiêu
chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và thực tế năng lực công tác của từng
cán bộ, công chức để làm cơ sở cho việc sắp xếp, bố trí hợp lý đội ngũ cán bộ,
công chức. Kiên quyết thay thế những cán bộ, công chức suy thoái về tư tưởng,
chính trị, đạo đức, lối sống.
3.3.6. Tiếp tục đổi mới, cơ chế chính sách
Thực hiện tốt chính sách của Trung ương, các văn bản của thành phố
nhằm khuyến khích phát triển nguồn nhân lực. Trong đó khẩn trương nghiên cứu
ban hành:
- Chính sách đối với cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng
trong và ngoài nước; Chính sách hỗ trợ cán bộ, công chức học các lớp đào tạo