i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
PHẠM VIẾT LONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH HỒNG HẢI
ĐẾN NĂM 2015

LUẬN VĂN THẠC SĨ


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
Khánh Hòa – 2013

i LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự
hướng dẫn khoa học của TS. Đỗ Thị Thanh Vinh. Các số liệu điều tra, kết
quả nghiên cứu nêu trong luận văn này là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng.
Các giải pháp là của cá nhân tác giả đúc kết và rút ra trong quá trình
nghiên cứu lý luận và thực tiễn. Khánh Hòa, tháng 10 năm 2013
Tác giả

Phạm Viết Long

ii

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn, tác giả đã được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo
điều kiện của nhiều người, sau đây là lời cảm ơn chân thành của tác giả:

1.3.1. Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức du lịch 20
1.3.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức du lịch 21
1.3.3. Các nhân tố có ảnh hưởng chủ yếu đến công tác phát triển nguồn nhân lực
của tổ chức du lịch 25
1.3.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô 26
1.3.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường vi mô 27
1.3.3.3. Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ 27
1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực du lịch của một số doanh nghiệp trên thế
giới và trong nước 30
1.4.1. Kinh nghiệm của Tập đoàn Sony- Nhật Bản 30
1.4.2. Kinh nghiệm của Evason Hua Hin Thái Lan 32
1.4.3. Kinh nghiệm của Khu nghỉ mát Furama Đà Nẵng 33
1.4.4. Kinh nghiệm của Khu nghỉ mát và giải trí quốc tế Silver Shore 35
1.4.5. Một số bài học vận dụng cho phát triển nguồn nhân lực 37
KẾT LUẬN CHƯƠNG I 38

iv
CHƯƠNG II: TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH HỒNG HẢI 39
2.1. Giới thiệu về địa điểm nghiên cứu 39
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của đơn vị 39
2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý 42
2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 45
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 47
2.2.1. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực 47
2.2.1.1. Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ 48
2.2.1.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 52
2.2.1.3. Cơ cấu lao động theo giới tính 58
2.2.1.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi 60
2.2.1.5. Chất lượng nguồn nhân lực 61

3.1.2.1. Quan điểm 97
3.1.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 98
3.2. Các giải pháp đề xuất 100
3.2.1. Hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực 101
3.2.2. Hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực 102
3.2.2.1. Xác định và đánh giá nhu cầu đào tạo 103
3.2.2.2. Công tác lập kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 105
3.2.3. Giải pháp thực hiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo 106
3.2.3.1. Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng vị trí công
việc 106
3.2.3.2. Giải pháp về hợp tác đào tạo trong nước và quốc tế 110
3.2.3.3. Tổ chức đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo 110
3.2.4. Nhóm giải pháp hỗ trợ để phát triển nguồn nhân lực 111
3.2.4.1. Hoàn thiện chính sách thu hút và duy trì lao động 111
3.2.4.2. Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần 112
3.2.4.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, khuyến khích học tập nâng cao trình độ
nguồn nhân lực 114
3.2.4.4. Xây dựng hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân sự 116
3.3. Kiến nghị 117
KẾT LUẬN CHƯƠNG III 118
KẾT LUẬN 119
TÀI LIỆU THAM KHẢO i
PHỤ LỤC iv

vi
DANH MỤC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu Ý nghĩa
NNL : Nguồn nhân lực
CNH-HĐH : Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa


Bảng 2.3: Biến động nguồn nhân lực qua các năm 2008-2012 50

Bảng 2.4: Biến động nhân lực qua các tháng trong năm 51

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 53

Bảng 2.6: So sánh tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ 54

Bảng 2.7: Chỉ số lao động năm 2012 đạt tiêu chuẩn TCVN 4391:2009 56

Bảng 2.8: Nghiệp vụ chuyên môn của nhân viên năm 2012 57

Bảng 2.9: Trình độ ngoại ngữ của nhân viên năm 2012 58

Bảng 2.10: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2012 59

Bảng 2.11: Số lượng và tần suất nhóm tuổi lao động theo giới tính năm 2012 60

Bảng 2.12: Kết quả sức khỏe năm 2012 62

Bảng 2.13: Nguồn nhân lực qua đào tạo năm 2012 trong tỉnh 65

Bảng 2.14: Nguồn tuyển dụng nhân sự năm 2012 66

Bảng 2.15: Hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 68

Bảng 2.16: Thống kê quy mô đào tạo chuyên môn 70

Bảng 2.17: Thống kê các loại hình đào tạo chuyên môn 70

Bảng 2.32: Thống kê mô tả: “Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp” 85

Bảng 2.33: Đánh giá của nhân viên về quy định nơi làm việc 85

Bảng 2.34: Đánh giá nhân viên về chấp hành quy định 86

Bảng 2.35: Thống kê mô tả “về công tác đánh giá nhân viên” 86

Bảng 2.36: Đánh giá của nhân viên về thu nhập 87

Bảng 2.37: Đánh giá của nhân viên về cơ hội thăng tiến 88

Bảng 3.1. Dự kiến số lượng và cơ cấu nhân lực công ty đến năm 2015 99
Bảng 3.2: Năng lực cần đào tạo bổ sung 108ix

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1: Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực 11
Hình 1.2: Nội dung phát triển nguồn nhân lực 14
Hình 1.3: Sơ đồ các giai đoạn đào tạo và phát triển nhân lực 23
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Khu nghỉ mát Six Senses Ninh Vân Bay 44
Đồ thị 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 47
Đồ thị 2.2: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ qua các năm 50
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 54
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2012 59
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ tuổi 60
Biểu đồ 2.4: Các nguồn tuyển dụng 67
Sơ đồ 3.1. Yếu tố quyết định để giữ nhân viên giỏi 112

nhau, nhưng kết quả công tác này vẫn có những hạn chế, nguồn nhân lực chưa
theo kịp yêu cầu phát triển của chính bản thân doanh nghiệp du lịch. Chính vì
vậy, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần du
lịch Hồng Hải đến năm 2015” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn.

2
2. Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu tổng quát:
Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Khu nghỉ mát Six
Senses Ninh Vân Bay, từ đó xây dựng hệ thống các giải pháp để thúc đẩy phát
triển NNL cho đơn vị trong thời gian tới.
 Mục tiêu cụ thể:
Nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển NNL của
một doanh nghiệp kinh doanh du lịch.
Trên cơ sở phương hướng phát triển công ty đến năm 2015 định hướng
đến năm 2020, xây dựng các mục tiêu phát triển NNL và đề xuất các giải pháp
nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác phát triển NNL, góp phần thực hiện
chiến lược phát triển ngành du lịch dịch vụ thành một trong những ngành kinh tế
mũi nhọn của tỉnh Khánh Hòa.
Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu cần giải quyết được các vấn đề sau đây:
 Hệ thống hóa cơ sở lý luận và phát triển NNL trong các doanh nghiệp
du lịch.
 Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn về phát triển NNL
tại Khu nghỉ mát Six Senses Ninh Vân Bay giai đoạn 2008-2012.
 Khảo sát điều tra ý kiến của cán bộ công nhân viên về các chính sách
phát triển NNL của công ty.
 Đề xuất những quan điểm và giải pháp chủ yếu góp phần phát triển
NNL trong giai đoạn đến năm 2015, xét triển vọng đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là công tác phát triển NNL tại khu nghỉ mát Six

NNL nhằm xây dựng bản câu hỏi và gợi ý cho các đề xuất giải pháp.
Trên cơ sở tham khảo sách giáo khoa, các công trình nghiên cứu có liên
quan, ý kiến giáo viên hướng dẫn; tác giả đã thiết kế bản câu hỏi, phỏng vấn thử
và hoàn thiện trước khi triển khai khảo sát trên diện rộng. Điều tra mẫu được
chọn theo phương pháp thuận tiện trong các bộ phận, tổ chuyên môn của khu
nghỉ. Kết quả nghiên cứu là các thống kê mô tả được xử lý từ phần mềm SPSS
phiên bản 16.0.
4
5. Tình hình nghiên cứu
Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài:
Những năm trở lại đây đã có nhiều nghiên cứu về phát triển và đào tạo
NNL một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu, Anh, Canada, Úc v.v… Tiêu
biểu nhất là các nghiên cứu của các tác giả dưới đây:
 Về khái niệm và phạm vi của phát triển NNL trên khía cạnh học thuật,
Greg G.Wang và Judy Y. Sun (2009) đã công bố nghiên cứu nhằm làm rõ ranh
giới của phát triển NNL trong tạp chí Human Resource Development
International. Trong bài viết này, các tác giả đã phân tích sự phân biệt giữa khái
niệm phát triển NNL với phát triển vốn nhân lực và phát triển con người ở
phương diện xã hội, qua đó có thể ứng dụng để làm rõ về mặt lý luận trong
nghiên cứu NNL trong tổ chức [24].
 Julia Storberg và Walker Claire Gubbins (2007) nghiên cứu về mối
quan hệ xã hội của con người với phát triển NNL đã đưa ra nội dung của phát
triển NNL ở các phạm vi khác nhau có tính đến những liên kết, quan hệ đan xen
giữa các bộ phận trong tổ chức và giữa tổ chức với xã hội bên ngoài [26].
 Eddystone C. Nebel III. Van Nostrand Reinhold [7] trong cuốn sách
“Quản lý khách sạn” đã dành toàn bộ chương 7 đề cập về nhân sự khách sạn:
phác họa công việc, tuyển chọn nhân viên, huấn luyện và phát triển, đánh giá quá
trình công tác.
 Tác giả Lục Bội Minh đã dành toàn bộ chương XV trong cuốn sách
“Quản lý khách sạn hiện đại” [12] nói về công tác phát triển NNL thông qua bồi

38/2009: “Phát triển NNL chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách
sau khủng hoảng” [3], đề cập đến những bất cập của thị trường lao động của
nước ta. Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và
khan hiếm NNL cao cấp quản lý trở lên sau khủng hoảng tài chính, đặc biệt khi
các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao
tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối cung-cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra
ngày càng trầm trọng hơn nếu như chúng ta không có những biện pháp hữu hiệu
giải quyết vấn đề này. Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu
thông tin về thị trường lao động và chưa tiếp cận một cách hiệu quả với các dịch
vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào
6
tạo; các sinh viên đã không được định hướng tốt trong việc chọn trường, chọn ngành
nghề theo học. Từ đó tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển NNL chất lượng cao
trong thời gian tới, tập trung chủ yếu vào việc nâng cao chất lượng đào tạo.
 GS.TS. Nguyễn Văn Đính và PGS.TS. Trần Thị Minh Hòa, đã dành
chương 6 để mô tả và phân tích về lao động trong Giáo trình “Kinh tế du lịch”
[6]. Công trình đã mô tả bản chất của NNL du lịch; vai trò và đặc trưng của
nhóm lao động chức năng quản lý nhà nước về du lịch, của nhóm lao động chức
năng sự nghiệp ngành du lịch và nhóm lao động chức năng kinh doanh du lịch.
Một số vấn đề về nội dung cơ bản của quản lý phát triển NNL ở doanh nghiệp du
lịch như: tuyển chọn và bố trí lao động; tổ chức hợp tác và phân công lao động
trong doanh nghiệp; cải thiện điều kiện lao động và chế độ nghỉ ngơi cho người
lao động; thiết lập kỷ luật lao động ; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn;
nâng cao đạo đức nghề nghiệp; đánh giá kết quả lao động và trả công v.v… được
trình bày khá rõ ràng.
Những nghiên cứu kể trên mới dừng lại ở các nghiên cứu chung về NNL ở
tầm vĩ mô, hoặc chỉ đề cập đến một số khía cạnh của việc phát triển NNL. Chưa
có một công trình nghiên cứu nào đề cập một cách có hệ thống về cơ sở lý luận
của công tác này trong doanh nghiệp du lịch.
Xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý

lịch Hồng Hải.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Du
lịch Hồng Hải đến năm 2015.
8

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH
1.1. Khái quát nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc
dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên thì:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định” [2].
Theo giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động-Xã hội do
PGS.TS. Nguyễn Tiệp chủ biên thì:
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [16].
Khái niệm này chỉ NNL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Tuy có những khái niệm khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu,
nhưng các khái niệm về NNL đều đề cập đến các đặc trưng chung là:
- Số lượng NNL được biểu hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát
triển NNL, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa
trong tương lai.
- Chất lượng nhân lực phản ánh khả năng lao động, sáng tạo của NNL;
bao gồm các chỉ tiêu như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, đạo đức, kỹ
năng, sức khỏe, năng lực thẩm mỹ,… của người lao động. Trong các yếu tố trên
thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất
lượng NNL.
- Cơ cấu NNL, đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về

khuyến khích phù hợp.
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization-ILO) cho
rằng phát triển NNL không chỉ là trình độ hay đào tạo mà còn là phát triển năng
lực và sử dụng năng lực đó của con người để làm việc có hiệu quả, thỏa mãn
nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Quan điểm này xem xét phát triển NNL ở
một phạm vi rộng. Với quan điểm hẹp hơn, Tổ chức Hợp tác kinh tế Châu Á-
10
Thái Bình Dương (APEC) quan niệm phát triển NNL được xem như các hoạt
động học tập ở nơi làm việc nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và cải thiện tác
phong, thái độ làm việc của người lao động trong một tổ chức.
Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,
“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận
thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của
con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Với các tiếp cận phát triển từ góc
độ xã hội, phát triển NNL là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) NNL và
nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Với cách
tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho con
người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng
động xã hội cao” [2].
Theo sách Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực của tác giả Leonard
Nadler in năm 1984:“Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ
chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng
cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá
nhân” [27].
Khái niệm này được giải thích như sau:
“Các kinh nghiệm học tập có tổ chức. Con người học bằng những cách
khác nhau và việc học có chủ định, trong đó người học cam kết học tập với mục
tiêu, kế hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá. Học có chủ
định được tổ chức chính thức, hoặc không chính thức. Học chính thức liên quan

sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả
hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới” [25].
Tác giả đã đưa ra bốn yếu tố của phát triển NNL trong mô hình 1.1 dưới
đây. Các hoạt động phát triển cá nhân, quản lý kết quả thực hiện công việc tạo ra
kết quả nhanh chóng trong thời gian ngắn (thường dưới một năm), trong khi đó
phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức đòi hỏi thời gian dài hơn.

Kết quả ngắn hạn
Phát triển cá nhân
Quản lý kết quả thực
hiện Kết quả dài hạn
Phát triển nghề nghiệp Phát triển tổ chức
Cá nhân Tổ chức
Hình 1.1: Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực
(Nguồn: theo Jerry W. Gilley at all 2002.) [25]
Phát triển
NNL vai trò
và th

việc là cách tiếp cận tổng hợp dùng để phát hiện những khoảng cách về kết quả
thực hiện công việc trong hệ thống của tổ chức và các giải pháp phù hợp để đạt
được kết quả công việc mong muốn.
Có thể thấy khái niệm về phát triển NNL rất rộng và có sự thay đổi, mở
rộng tùy theo tầm nhìn và phạm vi. Richard A. Swanson và Elwood F. Holton III
[28] đã tổng hợp một số định nghĩa về phát triển NNL được công bố qua bảng
1.1.
13

Bảng 1.1: Một số định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực
Tác giả Năm Định nghĩa
Nadler 1970
Phát triển NNL là các hoạt động có tổ chức được thiết kế
và thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm thay đổi
hành vi con người
Craig 1976
Phát triển NNL với mục tiêu chính là tập trung vào mọi
khía cạnh phát triển tiềm năng con người trong việc học
tập suốt đời
Jones 1981
Phát triển NNL là việc phát huy khả năng của con người
liên quan đến công việc, để đạt được mục tiêu của tổ chức
và mục tiêu cá nhân
Swanson 1987
Phát triển NNL là quá trình hoàn thiện tổ chức thông qua
năng lực của con người, bao gồm các hoạt động liên quan
đến công việc, thái độ và khích lệ.
McLagan 1989
Phát triển NNL là việc tích hợp của đào tạo và phát triển,
của phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức nhằm

phương thức phổ biến nhất là đào tạo tách ra khỏi công việc hiện tại (dài hạn,
ngắn hạn, trong lớp, ngoài lớp học), tại vị trí làm việc (OJT-on job training), huấn
luyện v.v.; về phát triển cá nhân và phát triển nghề nghiệp, có nhiều phương thức
thường được áp dụng như: luân chuyển, giao thêm việc, mở rộng công việc, học và
phát triển v.v.
Phát triển NNL trong một tổ chức bao gồm ba nhóm nội dung cơ bản là:
đánh giá NNL hiện có, lập kế hoạch phát triển và thực hiện phát triển NNL như
hình 1.2.
ĐÁNH GIÁ NNL

LẬP KẾ HOẠCH
PHÁT TRIỂN NNL

THỰC HIỆN
PHÁT TRIỂN NNL
- Số lượng và cơ cấu
- Chất lượng NNL (theo
bộ tiêu chí KAS mở
rộng)

- Cơ sở lập kế hoạch
- Mục tiêu và nội dung
- Đào tạo và bồi dưỡng
- Đánh giá hiệu quả
Hình 1.2: Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Nguồn: Quản lý đào tạo và phát triển NNL công ty – chương trình đào tạo
CHRO (General Administration of training and human resource development)
a. Đánh giá nguồn nhân lực hiện có
Để hoạch định và triển khai thực hiện phát triển NNL trong một tổ chức
cần phải đánh giá NNL hiện có, hiện trạng tổ chức và công tác quản lý NNL. Nội