Môc lôc
Danh môc b¶ng biÓu...................................................................................................1
Bảng 1.1: Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........................1
Bảng 3.1. Nhu cầu đào tạo của Công ty năm 2007-2008............................................2
Bảng 3.2. Bảng kế hoạch đào tạo của Công ty năm 2007-2008.................................2
Bảng 1.1: Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........................6
Xác định nhu cầu đào tạo.........................................................................................................11
Dự tính chi phí đào tạo...........................................................................................................12
Thiết lập qui trình đánh giá....................................................................................................12
Mức độ hiện thực.....................................................................................................................13
Trạng thái lý tưởng...................................................................................................................13
- Các loại đồ ăn, thức uống cùng những dịch vụ đi kèm với nó;............................................32
Bảng 2.1. Tổng hợp tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty qua các năm......37
Độ tuổi....................................................................................................................................40
Tổng..................................................................................................................40
Bảng 3.1. Nhu cầu đào tạo của Công ty năm 2007-2008..........................................93
STT..............................................................................................................................93
Đối tượng cần đào tạo................................................................................................93
Số lượng...................................................................................................................................93
Kỹ năng cần được đào tạo..........................................................................................93
Số ngày nghỉ việc TB: T = Xi. Yi Yi...................................................105
Mức độ thực hiện......................................................................................................107
Chỉ tiêu.................................................................................................................................107
Mức độ thực hiện......................................................................................................107
Tổng cộng..................................................................................................................113
Phô lôc 2.................................................................................................................................114
PHIẾU ĐIỀU TRA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY...........................................114
Nam Nữ.................................................................................................................114
Có Không .........................................................................................................................116
Danh môc b¶ng biÓu
Bảng 1.1: Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại, vị thế của con người trong xã hội càng
được củng cố, đồng thời năng lực học tập của con người cũng không ngừng được
nâng cao. Tại Đại hội IX của Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định: “…nguồn
lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển và tăng trưởng kinh tế nhanh và bền
vững ”, “ …con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của
đất nước trong thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hoá…”. Đại hội Đảng lần X
cũng nhấn mạnh: “ phát triển mạnh kết hợp chặt giữa hoạt động khoa học và công
nghệ với giáo dục và đào tạo để thực sự phát huy vai trò quốc sách hàng đầu, tạo
động lực thúc đẩy nhanh công nghiệp hoá hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri
thức ”. Như vậy, thời nào cũng cần đến nhân tài, hội nhập kinh tế thế giới càng
sâu thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực càng trở nên cấp thiết. Do đó, Đảng và
Nhà nước ta luôn coi trọng sự nghiệp giáo dục và đào tạo, coi đó là nhiệm vụ
hàng đầu để phát triển tiềm lực con người. Nhất là trong hoàn cảnh hiện nay khi
thế giới biến đổi không ngừng, nền kinh tế thế giới ngày càng thịnh vượng, khoa
học kỹ thuật phát triển như vũ bão thì vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực càng trở nên cấp thiết.
Sau một thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt
Hà Nội (CTCPDVDLĐSHN), qua tìm hiểu phân tích thực trạng của Công ty,
nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty còn tồn tại
nhiều vấn đề nên tôi đã quyết định lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ
phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội”.
3
Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực (ĐT & PT NNL) của Công ty từ đội ngũ cán bộ làm công tác đào
tạo, việc xây dựng và thực hiện chương trình ĐT đến việc bố trí và sử dụng NNL
trước và sau ĐT. Từ đó tôi đã tổng kết những thành tựu và vấn đề còn tồn tại
trong công tác ĐT & PT NNL của Công ty kết hợp với nghiên cứu cơ sở lý luận
về ĐT & PT để đưa ra những kiến nghị và giải pháp để Công ty tham khảo nhằm
hoàn thiện công tác ĐT & PT NNL trong tương lai.

sự tự tin, lòng trung thành, thái độ, cách cư xử của người lao động đối với doanh
nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực gồm ba hoạt động:
Đào tạo: là tổng thể các hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp cho
người lao động nhằm đem lại cho người lao động kỹ năng, kiến thức để thực hiện
tốt chức năng, nhiệm vụ trong công việc hiện tại của họ.
Giáo dục: là những hoạt động học tập giúp cho người lao động học được
một nghề nào đó hoặc chuyển sang một nghề mới phù hợp hơn với họ.
5
Phát triển: là tổng thể những hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công
việc trước mắt nhằm hướng vào các công việc trong tương lai hoặc nhằm phát
triển trình độ nói chung của người lao động.
Ba hoạt động của phát triển nguồn nhân lực có điểm chung là đều biểu
hiện một quá trình tương tự đó là quá trình tạo điều kiện cho con người tiếp thu
các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả
năng thực hiện công việc của họ. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được phân biệt
dựa vào mục đích hoạt động. Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào
các công việc hiện tại của cá nhân, giúp các cá nhân thực hiện tốt công việc hiện
tại. Trong khi phát triển nhằm vào tương lai, đáp ứng các công việc trong tương
lai của tổ chức.
Bảng 1.1: Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo Phát triển
1.Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2.Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3.Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4.Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về
kiến thức kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
( Nguồn: TS. Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm: Giáo trình Quản
trị nhân lực ) NXB Lao động xã hội năm 2004

khăn hơn.
7
Cơ cấu tổ chức càng phức tạp thì việc ra quyết định quản lý càng chậm,
khó đi đến sự thống nhất, sự liên kết giữa các bộ phận càng lỏng lẻo dẫn đến hoạt
động đào tạo không được thực hiện một cách đồng bộ, thống nhất, linh hoạt và
ngược lại.
1.2.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp có đặc điểm kinh doanh khác nhau do đó đặc điểm
nguồn nhân lực cũng khác nhau. Với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác
nhau, sản phẩm khác nhau thì nhu cầu về nguồn nhân lực cũng khác nhau. Việc
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực chất cũng là nhằm mục đích phục vụ
cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.1.4. Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp
đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển. Nếu những người làm công tác
đào tạo có đủ trình độ, năng lực, tâm huyết với công việc thì việc thực hiện công
tác đào tạo sẽ đạt hiệu quả tốt và ngược lại. Do đó, để công tác đào tạo đạt hiệu
quả tốt thì trước hết cần phải có một đội ngũ cán bộ thực hiện công tác đào tạo có
chất lượng.
1.2.1.5. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Nguồn nhân lực vừa là chủ thể vừa là đối tượng của công tác đào tạo và
phát triển. Số lượng cũng như chất lượng của nguồn nhân lực của doanh nghiệp
quyết định đến qui mô, nhu cầu đào tạo. Đào tạo bao nhiêu, những ai cần được
đào tạo, đào tạo những gì đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về
chất lượng lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp, so sánh với yêu cầu
8
công việc đòi hỏi cũng như dựa trên căn cứ nhu cầu được đào tạo của bản thân
người lao động.
Mặt khác, cơ cấu nguồn nhân lực ( cơ cấu tuổi, giới tính, trình độ chuyên
môn ) cũng ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo. Doanh nghiệp có tỉ lệ lao

lao động phù hợp yêu cầu công việc, khi đó vấn đề đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp sẽ không được coi trọng hàng đầu. Còn nếu trên thị
trường lao động, lực lượng lao động không đáp ứng được các yêu cầu của tổ chức
về chất lượng và số lượng thì doanh nghiệp sẽ chú trọng nhiều đến công tác đào
tạo và phát triển, nâng cao trình độ, duy trì lực lượng lao động hiện có trong tổ
chức mình.
1.2.2.2. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Cùng sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, chất lượng của nguồn nhân lực
ngày càng được nâng cao, nhu cầu được đào tạo của người lao động ngày càng
cao. Máy móc thiết bị ngày càng hiện đại, quy trình công nghệ ngày càng phức
tạp thì con người càng cần phải có đầy đủ những kiến thức, kỹ năng phù hợp để
vận hành chúng. Do đó để theo kịp với tốc độ phát triển như vũ bão của khoa học
kỹ thuật đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin thì con người phải không
ngừng học tập nâng cao trình độ, kỹ năng thông qua hoạt động đào tạo và phát
triển. Như vậy, sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ
10
đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó cho biết con
người cần phải được đào tạo những gì và đào tạo như thế nào?
Ngoài các nhân tố trên còn có một số nhân tố khác cũng ảnh hưởng đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp như: nhân tố môi
trường kinh tế, chính trị, pháp lý, nhu cầu và hướng phát triển của thị trường sản
phẩm…
1.3. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển NNL
1.3.1. Tiến trình đào tạo và phát triển NNL
Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo / phát triển
*
*
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực
11
Xác định nhu cầu đào tạo

nghiệm, đánh giá về năng lực thực tế của nhân viên trong doanh nghiệp, tìm ra
khoảng cách giữa lí tưởng với thực tế. Rồi tiếp tục tiến hành phân tích đối với
những khoảng cách này để xác định xem có thể giải quyết vấn đề thông qua đào
tạo không.
Nhu cầu đào tạo = Hiệu ích công tác lí tưởng - Hiệu ích công tác thực tế
1.3.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo tức là làm
cho nhân viên hiểu rõ hiệu quả mà họ cần đạt được sau khi khoá đào tạo kết thúc.
Trong đó mỗi mục tiêu cần phải rõ ràng, không mang tính trừu tượng. Việc xác
định mục tiêu đào tạo gồm có: những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình
độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên cho một chương
trình và thời gian đào tạo.
1.3.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
13
Mức độ hiện thực
Kỹ thuật, kiến thức
và năng lực hiện có
của nhân viên
Hiệu quả thành tích
công tác thực tế của
nhân viên
Nhu cầu đào tạo Trạng thái lý tưởng
Kỹ thuật, kiến thức
và năng lực cần có
của nhân viên
Hiệu quả thành tích
công tác lý tưởng
của nhân viên
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo doanh nghiệp sẽ lựa
chọn trong số nhân viên xem ai là người thích hợp tham gia chương trình đào tạo.

ban ngành, chuyên gia tư vấn công tác ở mọi phương diện. Họ có năng lực, kiến
thức, kỹ năng và sở trường ở những phương diện khác nhau, có thể hoàn thành
được nhiệm vụ đào tạo. Tuy nhiên, để có thể thiết kế nội dung chương trình đào
tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài
và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp.
1.3.1.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Sau khi tổ chức thực hiện chương trình đào tạo doanh nghiệp cần tiến hành
đánh giá chương trình và kết quả đào tạo xem có đạt được mục tiêu đã đặt ra
không, khâu nào đã làm tốt hay chưa tốt và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào
tạo. Phòng Quản trị nhân sự có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức
thực hiện chương trình này, với sự ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phòng
ban chức năng khác. Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua các phương thức
sau:
Ý kiến phản ánh của người tham gia khoá đào tạo. Người được đào tạo với
tư cách là người tham dự khoá đào tạo sẽ hình thành một số cảm nhận, thái độ và
ý kiến về khoá đào tạo ngay trong hoặc sau khoá đào tạo. Đây là cơ sỏ để đánh
giá hiệu quả đào tạo. Các phản ứng của nhân viên đối với khoá đào tạo là: mục
tiêu đào tạo hợp lí không, nội dung đào tạo có thiết thực không, phương thức đào
tạo có thích đáng không, phương pháp giảng dạy có hiệu quả không, trình độ học
15
thức của giáo sư giảng dạy cao thấp ra sao…Phương thức này có nhược điểm là
phản ứng của học viên chịu ảnh hưởng của nhân tố chủ quan, sự đánh giá của học
viên khác nhau về cùng một vấn đề khác nhau do vậy để đánh giá tương đối
chính xác phải dùng phản ứng của đại đa số học viên.
Tổ chức thi sau đào tạo. Tìm hiểu kết quả học tập nghĩa là tìm hiểu tình
hình nắm bắt kiến thức và kỹ năng qua đào tạo và phương pháp thường được sử
dụng là thi kiểm tra. Sau khi khoá đào tạo kết thúc, nếu người được đào tạo tham
gia vào các cuộc thi do bên ngoài tổ chức như thi trình độ ngoại ngữ mang tính
khu vực, thi kỹ năng thao tác máy vi tính và những cuộc thi khác thì kết quả của
người được đào tạo trong các cuộc thi có tính nghiêm khắc hơn đó sẽ phản ánh

dẫn, được giải thích về mục tiêu công việc, cách thức thực hiện công việc. Bằng
cách quan sát người giảng dạy làm mẫu, người học viên có thể học được các thao
tác, cách thức làm công việc đó và làm theo. Phương pháp này thích hợp với
những công việc mà doanh nghiệp không đủ điều kiện cho người lao động đi đào
tạo, chủ yếu áp dụng đối với công nhân sản xuất.
 Kèm cặp và chỉ bảo
Doanh nghiệp gửi người lao động đến học một người lao động lành nghề
hơn, người lao động sẽ làm việc dưới sự hướng dẫn của người thầy trong quá
trình làm việc người học viên quan sát, trao đổi, học hỏi, làm thử mọi kỹ năng
công việc cho đến khi thành thạo.
17
Phương pháp này chủ yếu áp dụng cho công nhân sản xuất, nhân viên quản
lý. Tuỳ từng loại công việc mà thời gian kèm cặp khác nhau, có thể từ 6 tháng
đến 12 tháng. Đối với công nhân sản xuất, phương pháp này giúp họ học được
một công việc, một nghề. Còn với nhân viên quản lý, họ học được một công việc
cụ thể. Phương pháp trên được áp dụng khá phổ biến ở nước ta, nó có một số ưu
nhược điểm sau:
Ưu điểm:
Tiết kiệm chi phí. Người học viên trong quá trình học tập có thể tạo ra sản
phẩm và doanh nghiệp không cần tốn kinh phí thuê phòng học, cán bộ giáo viên
giảng dạy riêng.
Người học viên có thể học được các kỹ năng một cách nhanh chóng. Việc
tổ chức đơn giản, có thể giảng dạy cùng lúc nhiều học viên.
Nhược điểm:
Việc giảng dạy không có lý thuyết một cách hệ thống. Người giảng dạy ở
đây không có kỹ năng sư phạm, bài giảng không theo một trình tự, hệ thống dẫn
đến truyền đạt không rõ ràng khiến học viên khó tiếp thu.
Học viên có thể học cả những tật xấu và cách làm lạc hậu của người hướng
dẫn.
Do đó, để việc kèm cặp có hiệu quả thì tổ chức cần làm tốt những việc sau:

1.3.2.2. Đào tạo ngoài công việc
19
Là phương pháp đào tạo trong đó học viên tách khỏi công việc thực tế và
được học tập trong lớp học. Phương pháp này có ưu điểm là người học viên có
điều kiện học tập tập trung tư tưởng, nỗ lực, sáng tạo. Nhược điểm của phương
pháp này là sự chuyển giao kỹ năng từ lớp học đến công việc thực tế luôn có một
khoảng cách nhất định. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc thường được
áp dụng là:
 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đây là hình thức đào tạo do doanh nghiệp tự tiến hành dựa trên điều kiện
cơ sở vật chất của doanh nghiệp nhằm đào tạo cán bộ công nhân viên khi có nhu
cầu. Hình thức này thường được áp dụng để đào tạo nghề cho công nhân sản
xuất. Chương trình đào tạo bao gồm 2 phần: lí thuyết và thực hành trong đó phần
lý thuyết chiếm 1/ 3 chương trình do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách, phần
thực hành được tiến hành ở xưởng thực tập ( xưởng sản xuất ) do các kỹ sư và
công nhân lành nghề hướng dẫn.
Các ưu điểm của hình thức này là các lớp đào tạo thường rất hiệu quả, học
viên vừa nắm vững lý thuyết vừa làm quen với điều kiện làm việc. Việc đào tạo
được tiến hành ngay tại doanh nghiệp, phù hợp với yêu cầu của tổ chức và không
tốn nhiều chi phí, thời gian đào tạo. Tuy vậy, chỉ có những doanh nghiệp lớn mới
có khả năng tổ chức hình đào tạo kiểu các lớp cạnh doanh nghiệp.
 Cử đi học ở các trường chính qui
Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề
hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Các trường chính qui
có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực quản trị như:
Đào tạo về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh…Các chương trình có
thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng.
20
Chương trình, khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức
cơ bản về lĩnh vực: tài chính, kinh tế…

chương trình nhanh chóng, học viên có cơ hội thực hành kỹ năng làm việc.
Nhược điểm: doanh nghiệp vẫn phải tốn chi phí mua, thiết kế chương trình.
Mỗi phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc đều có những ưu điểm,
hạn chế nhất định. Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để đạt được hiệu quả cao
nhất phụ thuộc các yêu cầu về: qui mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần
đào tạo, điều kiện trang bị kĩ thuật, tài chính…cụ thể của từng doanh nghiệp.
Doanh nghiệp nên kết hợp cả hai loại đào tạo để việc đào tạo phong phú, thích
hợp với nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp.
1.4. Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL trong doanh
nghiệp
1.4.1. Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL trong
doanh nghiệp
Muốn cạnh tranh, doanh nghiệp Việt Nam phải có những thay đổi về
nguồn nhân lực, cách thức quản lý máy móc thiết bị công nghệ, phải có năng lực
nhất định về tiếp cận, chiếm lĩnh thị trường. Trong các nhân tố trên, yếu tố con
người đặc biệt quan trọng. Thiết bị công nghệ có hiện đại đến mấy nhưng con
người không đủ mạnh thì sẽ nhanh chóng bị thua trên sân nhà. Muốn có đội ngũ
nhân lực có trình độ, đáp ứng được yêu cầu của thời đại mới, tất yếu doanh
22
nghiệp phải đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên,
khi nhắc đến đào tạo, các nhà quản lý thường hay than phiền “ cử nhân viên đi
học về tưởng thay đổi được gì, ai dè anh ta làm vẫn như cũ ” hay “đầu tư đào tạo
hết hơi, đến lúc “ đủ lông đủ cánh ” là nhân viên bỏ mình ra đi ”…Vậy liệu
doanh nghiệp đã nghĩ đến các giải pháp trước khi quyết định đào tạo hay chưa, đã
đào tạo đúng người, đúng lúc và đúng kĩ năng chưa? Doanh nghiệp đã chuẩn bị
sẵn kế hoạch ứng dụng cụ thể và trao đổi với nhân viên trước khi cử đi học chưa
v.v… Do vậy, mỗi doanh nghiệp cần phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển để giải quyết tốt những vấn đề trên.
1.4.2. Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội

 Tên Công ty:
Tên tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ DU LỊCH ĐƯỜNG SẮT HÀ
NỘI
Tên tiếng Anh: HANOI RAILWAY SERVICE JOINT STOCK COMPANY
Tên viết tắt: HARATOUR
 Địa chỉ giao dịch:
Trụ sở : Số 142 đường Lê Duẩn - quận Đống Đa – Hà Nội
Điện thoại: 04.5182476, 04.8510576.
Fax: 04.5182095,04.5182933.
 Loại hình doanh nghiệp
Công ty Cổ phần dịch vụ du lịch đường sắt Hà Nội là doanh nghiệp nhà
nước được cổ phần hoá theo quyết định 3744/QĐ-BGTVT ngày 07/12/2004 của
bộ giao thông vận tải về việc chuyển công ty dịch vụ du lịch đường sắt thành
công ty cổ phần dịch vụ du lịch đường sắt Hà Nội. Đây là đơn vị sản xuất kinh
doanh hạch toán độc lập, có tư cách pháp nhân đầy đủ, có mở tài khoản tại các
ngân hàng, có sử dụng con dấu riêng.
 Phạm vi kinh doanh hoạt động của Công ty
Công ty được quyền hoạt động kinh doanh theo quy định trong Giấy chứng
nhận đăng ký kinh doanh, phù hợp với các quy định của pháp luật, điều lệ tổ chức
và hoạt động của công ty, thực hiện các biện pháp thích hợp để đạt được các mục
tiêu của công ty.
 Mục tiêu hoạt động của Công ty
Mục tiêu hoạt động của công ty là không ngừng phát triển trong các lĩnh
vực hoạt động sản xuất kinh doanh, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với ngân sách Nhà
25