SV: Hoàng Thị Thoi Lớp: K19 - QT
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

I
SV: Hoàng Thị Thoi Lớp: K19 - QT
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
.
STT Từ viết tắt Nội dung
1 VD Ví dụ
2 DN Doanh nghiệp
3 NN Nhà nước
4 ĐTNN Đầu tư nước ngoài
5 CBQLDN Cán bộ quản lý doanh nghiệp
6 BHXH Bảo hiểm xã hội
II
SV: Hoàng Thị Thoi Lớp: K19 - QT
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU ,HÌNH VẼ
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Sơ đồ ứng dụng của thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow trong phạm vi toàn
bộ nền kinh tế Error: Reference source not found
Sơ đồ 2: Sơ đồ minh hoạ cho vai trò của tạo động lực đối với người lao động Error:
Reference source not found
Sơ đồ 3. Sơ đồ minh hoạ cho tác động của việc tạo động lực tới các Error: Reference
source not found
HÌNH
BẢNG
Bảng 1: Nguồn nhân lực trong các loại hình doanh nghiệp (2000-2007) Error:
Reference source not found
Bảng 2: Số lượng nhân lực trong các loại hình doanh nghiệp (2000-2010) Error:

vượt trội nhưng chất lượng vẫn còn yếu so với các nước trong khu vực. Vậy làm thế nào
để phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam ? Đây chính là bài toán khó
mà doanh nghiệp cần phải tìm ra đáp số hoàn hao! Tại sao có sự khác biệt giữa các doanh
nghiệp, tại sao lại có những doanh nghiệp liên tục gặt hái được những thành công vang dội
nhưng cũng có những doanh nghiệp vừa ra đời đã chết yếu một cách đáng thương. Vấn đề
đặt ra ở đây là đã có sự khác biệt trong công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động làm
việc giữa các doanh nghiệp. Công tác quản lý phải tác động đúng thì mới cho hiện quả cao.
Nói về điều này, nhà văn Pháp nổi tiếng Antoinedeshint Euperry đã từng nói “Nếu bạn
muốn đóng một con thuyền thì đừng có uổng công kêu gọi các thuỷ thủ lên rừng xẻ gỗ để
đóng thuyền hoặc tìm cách phân công, chia việc cho người này, người kia mà bạn phải tìm
cách truyền cảm giác thèm nhớ biển cả vô tận cho những người thuỷ thủ”. có lẽ nói về
công tác tạo động lực như thế nào để phát huy cao nhất tiềm năng cá nhân của mỗi con
1
SV: Hoàng Thị Thoi Lớp: K19 - QT
người lao động thì đây là câu nói hay nhất mà tôi đã từng nghe. -> Nhận thức được tầm
quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt
Nam đồng thời thấy được tính thực tế và khả thi của việc lấy nhu cầu của con người làm
động lực thúc đẩy hành động của họ. Tôi đã chọn và nghiên cứu đề tài: “Phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam thông qua việc nghiên cứu biểu đồ kết cấu
tầng bậc nhu cầu của người lao động”.
3. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng và đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực bằng cách
tạo động lực thông qua nhu cầu của người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện
nay.
4. Kết cấu của báo cáo:
Ngoài phần mở đầu, kết cấu, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo, các bảng,
hình, sơ đồ, danh mục các từ viết tắt thì phần nội dung của báo cáo được kết cáu thành 3
chương:
Chương 1: Lý thuyết về vấn đề nhu cầu – nhân lực – phát triển nguồn
nhân lực

với nhau, có khả năng phát triển và đa dạng hóa.
Theo tôi, khó có thể đưa ra một số khái niệm đầy đủ và chính xác “ thế nào là nhu
cầu” để phù hợp với mọi thời đại và được toàn thể mọi người chấp nhận nhưng trong phạm
vi kiến thức hiện đại và xét trong thời địa này ta có thể định nghĩa nhu cầu như sau:
- Nhu cầu là mặt tồn tại tất yếu của một cơ thể sống, nhu cầu được hình thành do sự
thiếu hụt một mặt nào đó trong cuộc sống con người sẽ tạo ra một cảm giác thôi thúc mạnh
mẽ. Cảm giác này khiến người ta khó chịu và phải tiến hành những hoạt động để thoả mãn
nó. Đó chính là là nhu cầu.
- Như vậy, tuỳ theo trình độ nhận thức, môi trường sống cũng như những đặc điểm
tâm lý, những tác động của xã hội mà mỗi người có những như những nhu cầu khác nhau.
Đối tượng của nhu cầu hướng đến chính là cái có thể làm thỏa mãn nhu cầu. Một đối tượng
có thể làm thỏa mãn một số nhu cầu và một nhu cầu cũng có thể được thoả mãn bởi một số
đối tượng nhưng trong đó mức độ thoả mãn bởi một số đối tượng nhưng trong đó mức độ
thoả mãn có khác nhau. Chính vì tính đa dạng của đối tượng đã tạo nên tính đa dạng của
nhu cầu. Nhu cầu được xuất phát từ sự phân bổ không đồng đều tài nguyên và không có
giới hạn bởi tiềm thức con người sự “không thoả mãn là vô hạn”.
“Không có số để đếm nhu cầu và ước muốn”
(Aljred Marshall)
Khi đã thoả mãn nhu cầu ở bậc thấp nhất, người ta sẽ theo đuổi nhu cầu cao hơn
một bậc rồi cứ thế tiến dần lên hình thành các mức độ nhu cầu.
3
SV: Hoàng Thị Thoi Lớp: K19 - QT
2. Mức độ nhu cầu của con người
Trong thực tế, biểu hiện rõ ràng nhất của nhu cầu con người chính là sự theo đuổi
bằng được của con người đối với cái mà mình mơ ước nhưng không hoặc chưa có. Tại sao
khi người ta đói thì cần được ăn no, khi đã có thể được ăn no thì lại đòi hỏi được ăn ngon.
Khi đã có thức ăn ngon thì lại yều cầu khâu chế biến không chỉ ở mùi vị mà còn ở thẩm
mĩ. Nền tảng của việc này chính là từng bước, từng bước nhưng nhu cầu cơ bản được thoả
mãn và thay vào đó là những nhu cầu bậc cao hơn. Thuật ngữ “nhu cầu” chính là một thuật
ngữ bao gồm 3 cấp độ đó là:

cho chính bản thân anh ta …
2.3. Đam mê
Đam mê chính là hình thức biểu hiện của nhu cầu con người khi mà nhu cầu đã đạt
đến sự thực hiện những ước vọng của chính bản thân. Đam mê chính là biểu hiện đỉnh cao
của nhu cầu con người, là lý tưởng, là hoài bão, lòng nhiệt tình, hướng đi, tầm nhìn … là
tác nhân thúc đẩy mọi quyết định trong tương lai của mỗi người.
VD: Một giám đốc ôm ấp ước mơ, mở rộng thị trường cho sản phẩm của công ty
mình sang Châu Âu và sản phẩm ấy có thể đứng vững trên thị trường đó.
Quá trình phân chia mức độ của nhu cầu chính là nền tảng cho nhiều học thuyết nhu
cầu xếp đặt nhu cầu theo kiểu cấu trúc thứ bậc.
“Quan điểm đầu tiên của luận thuyết về nhu cầu nói rằng sự thoả mãn nhu cầu bậc
thấp trong thang độ nhu cầu sẽ sinh ra mong muốn được thoả mãn nhu cầu cao hơn”.
(Benfild)
Phân chia mức độ khác nhau của nhu cầu chính là cơ sở để quá trình quản lý mỗi cá
nhân dễ dàng và hiệu quả hơn.
3. Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của Maslow
3.1. Thứ bậc nhu cầu của Maslow (Maslow’s Hierachy of needs)
Nhiều nhà nghiên cứu khoa học đã lấy đề tài nhu cầu làm đối tượng chính cho các
học thuyết nghiên cứu của mình như Clayton P.Alderfer với học thuyết ERG (nhu cầu tồn
tại, quan hệ và phát triển); David c.McCelland với học thuyết về nhu cầu thành đạt, liên kết
và quyền lực; F.Herzberg với học thuyết về hệ thống hai yếu tố. Trong số đó phải kể đến
Abraham Maslow với học thuyết thứ bậc nhu cầu nổi tiếng.
Năm 1954, trên cơ sở nghiên cứu từ những con người khoẻ mạnh, sử dụng tổng hợp
khả năng, năng lực và tài năng vào công việc ông đã đưa ra quan điểm về nhu cầu của con
người và các nhu cầu này được sắp xếp theo thứ tự tâng bậc khác nhau.
Maslow đã từng nói: “Những điều gì ảnh hưởng đến ước muốn của con người khi
anh ta nhìn thấy rất nhiều bánh mì trong khi dạ dày lại thường xuyên no căng? Ngay lập
tức những nhu cầu khác (cao hơn) xuất hiện và những nhu cầu này, hơn là cái đói sinh lý
chiếm lĩnh cảm giác. Và khi đến lượt những điều này được thoả mãn, một lần nữa nhu cầu
mới (còn cao hơn nữa) lại xuất hiện và cứ thế”.

1: Nhu cầu sinh lý: là những đòi hỏi cơ bản về thức ăn để sống, nước xuống để sinh
tồn, không khí để thở, nhà để ở, … để duy trì bản thân cuộc sống của con người; nhu cầu
về sinh lý là nhu cầu cơ bản cho sự tồn tại của con người. Ông quan niệm rằng: Khi những
nhu cầu này của con người không được thoả mãn ở mức độ cần thiết thì những nhu cầu
khác sẽ không có tác dụng thúc đẩy mọi người vì đây là nhu cầu thấp nhất và cơ bản nhất
trong hệ thống nhu cầu của con người.
2. Nhu cầu an toàn: Là những mong muốn được bảo vệ khỏi bất trắc trong quá trình
tồn tại hoặc là mong muốn tự bảo vệ bản thân, tránh sự nguy hiểm đe doạ, nhu cầu về an
toàn cũng được hiểu là sự mong muốn ổn định về an ninh. Nhu cầu an ninh cũng chỉ được
hình thành khi con người được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu về sinh lý.
3. Nhu cầu xã hội: Con người là tổng hoà các mối quan hệ xã hội nên nhu cầu quan
hệ xã hội của con người chính là những mong muốn giao hoà với người khác trong xã hội
để thực hiện và tiếp nhận tình cảm, để chấp nhận người khác và được người khác chấp
7
Nhu cầu
sinh lý
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu tôn trọng
Nhu cầu tự hoàn thiện
1
2
3
4
5
SV: Hoàng Thị Thoi Lớp: K19 - QT
nhận về tình cảm, về sự chăm sóc và hợp tác. Hay nói cách khác, nhu cầu xã hội là nhu
cầu được trao đổi với thế giới bên ngoài của con người thông qua đối tượng bạn bè, người
thân, đồng nghiệp bằng hình thức giao tiếp.
4. Nhu cầu được tôn trọng: Theo Maslow nhu cầu được tôn trọng hình thành khi con

học cho quản lý doanh nghiệp hiện nay.
8
SV: Hoàng Thị Thoi Lớp: K19 - QT
• Để tạo động lực cho người lao động, Maslow đưa ra quan điểm tập trung
vào tất cả các nhu cầu của con người và tìm các biện pháp để đáp ứng nhu cầu đó  xét
trên một góc độ nào đó, đáp ứng mọi nhu cầu của người lao động là một việc làm không
dễ. Chính vì vậy đòi hỏi người quản lý phải linh hoạt trong hoạt động quản lý của mình.
3.2. Ý nghĩa của tháp Maslow trong thực tế
3.2.1. Xét trong toàn bộ nền kinh tế
Xét trong phạm vi nền kinh tế, ứng dụng của thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow
được thể hiện như sau:

Sơ đồ 1: Sơ đồ ứng dụng của thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow trong phạm vi toàn
bộ nền kinh tế
Con người sống ở mọi hình thái của xã hội, mọi mức độ của kinh tế đều có nhu cầu.
Sự thoả mãn nhu cầu đem đến lợi ích cho con người cùng một nhu cầu nhưng ở các mức
độ phát triển khác nhau của nền kinh tế thì mức độ thoả mãn nhu cầu cũng khác nhau do
đó lợi ích từ sự thoả mãn đó cũng không giống nhau. Có thể nói nhu cầu là cái có trước
hình thành lên động cơ lao động, lợi ích là cái có sau thúc đẩy lao động. Bởi vậy ta không
ngạc nhiên khi thấy rằng lợi ích càng lớn thì sức hấp dẫn từ công việc càng cao đo đó
động lực càng lớn. Bản thân nhu cầu chứa đựng tính đa diện nên nó biến đổi liên tục theo
thời gian và theo bản thân cá nhân chủ thể. Trước đây, khi nền kinh tế còn khó khăn, chưa
phát triển: Người lao động đặt lợi ích vật chất lên hàng đầu để đảm bảo cho nhu cầu sinh
tồn căn bản vì vậy họ lấy yếu tố tiền lương, thưởng và các yếu tố vật chất khác làm tiêu
chuẩn khi quyết định một vị trí công việc. Nhưng một thời gian sau, khi kinh tế đã có phát
triển, khi người lao động không phải lo tới vấn đề nhà, ngủ, ăn, … thì tiền và vật chất
không còn sức ảnh hưởng tới quyết định của họ. Tại thời điểm này, thời điểm văn minh
9
Nền kinh tế hội nhập và
cạnh tranh gay gắt

quản lý lao động phải nắm rõ nhu cầu đó để đưa ra những biện pháp nhằm đáp ứng tối đa
nhu cầu của người lao động trong doanh nghiệp mình nhưng vẫn phải trên cơ sở lợi nhuận
của doanh nghiệp đạt tối đa. Đó mới chính là vấn đề cần giải pháp giải đáp thoả đáng.
Cuộc sống ngày càng phát triển, nhu cầu của con người ngày càng cao. Người lao
động sẽ hướng đến những nhu cầu cao hơn khi nhu cầu bậc thấp đã được đáp ứng tương
đối đầy đủ. Doanh nghiệp muốn phát triển nhanh và bền vững thì phải có một đội ngũ nhân
tài hùng hậu nhưng nhân tài thường đưa ra những yêu cầu cho một điều kiện làm việc tốt
hơn những lao động trực tiếp sản xuất và đối với họ, nơi làm việc không đơn thuần chỉ là
nơi để kiểm sống để tham gia các hoạt động xã hội mà quan trọng hơn đó là nơi để họ phát
huy khả năng, thoả mãn niềm đam mê, phát huy tối đa sự sáng tạo và hướng tơi hoàn thiện
chính bản thân họ. Vậy câu hỏi đặt ra ở đây là làm thế nào để doanh nghiệp có thể nhận ra
được hệ thống phức tạp các nhu cầu của người lao động đặc biệt là của “nhân tài” để làm
sao thực hiện được hai mục tiêu không chỉ “giữ chân” được nhân tài mà còn phải “phát
huy” tài năng của nhân tài tới mức độ tương đối tối đa. Nên chú ý tới nhu cầu luôn mang
tính không ổn định này của nhân viên bởi vì nó có ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm
việc của họ. Một khi cán bộ quản luý doanh nghiệp không chú ý, quan tâm tới vấn đề này
10
SV: Hoàng Thị Thoi Lớp: K19 - QT
của doanh nghiệp mình thì khó có thể giữ chân được những người lao động có chất lượng
cao.
II. Nguồn nhân lực
1. Khái niệm nhân lực - nguồn nhân lực
1.1. Nhân lực là gì?
Con người tham gia vào hoạt động sản xuất và đóng vai trò là lực lượng sản xuất.
Trong quá trình lao động sản xuất con người đã đem chính sức mạnh cơ thể, đem toàn bộ
khả năng trí tuệ, hoạt động tâm lý và ý thức để tác động vào một bộ phận khác của giới tự
nhiên để nhằm tạo ra lợi ích. Nói cách khác, con người vận dụng toàn bộ thể lực và trí lực
của mình vào quá trình tạo ra của cải vật chất. Điều này cho ta khái niệm “nhân lực”.
Vậy nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực và trí tuệ của con người của con người).
Đây là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức.

ThS. Nguyễn Tấn Thịnh, NXB Giáo dục Việt Nam).
Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân mỗi con người. Khi con người sống trong
những môi trường khác nhau, ở những góc độ khác nhau, những khía cạnh tâm lý khác
nhau thì nhu cầu cũng không giống nhau  động lực dành cho mỗi con người là khác
nhau. Vì vậy những nhà quản lý lao động phải làm thế nào để có những cách tác động khác
nhau lên người lao động sao cho hiệu quả lao động của họ đạt tối ưu.
2.1.2. Tạo động lực là gì?
Nhà quản trị muốn người lao động trong doanh nghiệp mình hăng say làm việc, nỗ
lực hết mình cho công việc được giao thì họ phải sử dụng mọi biện pháp khuyến khích
người lao động làm việc đồng thời tạo điều kiện để người lao động hoàn thành công việc
của họ một cách tốt nhất. Đây chính là “tạo động lực”.
Gọi hiệu quả thực hiện công iệc là 1 hằng số thì:
Hiệu quả thực hiện
công việc
=
Sự nhận thức
về công việc
x
động cơ làm
việc
x
điều kiện làm việc,
thời cơ làm việc
Động lực làm việc
Như vậy, có thể hiểu: Tạo động lực là tất cả những chính sách, biện pháp, thủ thuật
của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm lôi cuốn người lao động của mình vào
công việc để công việc được thực hiện có hiệu quả hơn.
Tạo động lực làm việc là một phần quan trọng không thể thiếu trong công việc quản
lý hiệu suất làm việc. Nó đóng vai trò làm chìa khoá cho hoạt động quản lý hiệu suất làm
việc của người lao động trong doanh nghiệp.

+ Thông qua việc tìm hiểu thực tế nhu cầu, mong muốn của nhân viên để tạo động
lực thì quản lý công ty có dịp gần gũi với người lao động hơn, hiểu được họ muốn gì và
cần gì thực tế điều này khác hẳn những gì Công ty nghĩ nhân viên muốn và những gì nhân
13
Đưa ra biện pháp thoả
mãn
Đầu ra động
lực lao động
Nắm bắt nhu cầu
cá nhân
Quan sát
Tăng năng suất
lao động cá
nhân
Tăng
NSLĐ
chung
Giảm
giá
thành
Nâng cao hiệu
quả hoạt động
sản xuất
Góp phần
Đầu vào (tiền lương, công
việc, môi trường làm việc
SV: Hoàng Thị Thoi Lớp: K19 - QT
viên nói họ muốn. Vì vậy có thể cải thiện mỗi quan hệ giữa người lao động với tổ chức
doanh nghiệp. Tạo cho cảm giác coi Công ty như gia đình thứ hai của mình để phấn đấu
lao động không chỉ vì lợi ích kinh tế mà còn để xây dựng một môi trường làm việc hoà

Xây dựng
tập thể
Giải quyết
mẫu thuẫn
Trao đổi
thông tinh
Tìm động lực
Quản lý
Hành vi
Nguồn nhân
lực
SV: Hoàng Thị Thoi Lớp: K19 - QT
NC – TMNC = O
Trong trường hợp này, nhu cầu được đáp ứng, nhường chỗ cho nhu cầu khác hình
thành mới với mức độ cao hơn.
• Trường hợp 2: Nhu cầu chưa được thoả mãn
NC – TMNC > O
Trong trường hợp này thì NC – TMNC > a (a là 1 khoảng cách nhất định) là cơ sở
cho quá trình tạo động lực hành động để biến a về giá trị nhỏ nhất (a = 0)
- Trên cơ sở 2 trường hợp này và học thuyết của Maslow để tạo động lực thông qua
việc thoả mãn nhu cầu của người lao động.
3.1. Tạo động lực thông qua việc thoả mãn nhu cầu vật chất
3.1.1. Khái niệm
- Tạo động lực thông qua việc thoả mãn nhu cầu vật chất là sự tác động tích cực có
mục đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý bằng các biện pháp liên quan tới lợi ích
vật chất như tiền, thưởng, phụ cấp nhằm ghi nhận thành tích của họ vào hoạt động chung
của tổ chức.
- Đây là một trong những biện pháp tạo động lực quan trọng nhất của người quản lý
doanh nghiệp.
3.1.2. Công cụ thực hiện

3.2. Tạo động lực thông qua việc đáp ứng các nhu cầu về tinh thần
3.2.1. Khái niệm
Tạo động lực thông qua việc đáp ứng nhu cầu về tinh thần cho người lao động là
tổng thể những sự tác động tích cực, có mục đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý
bằng các biện pháp tác động tới tâm lý. Biện pháp này có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong
quá trình tạo động lực.
3.2.2. Biện pháp thực hiện tạo động lực làm việc xuất pháp từ nhu cầu tinh thần
- Tạo việc làm ổn định cho người lao động: Người lao động luôn muốn có một công
việc ổn định cho thu nhập đều đặn, đúng kỳ để duy trì cuộc sống. Chính vì vậy, doanh
nghiệp cần đảm bảo tính ổn định từ thu nhập của công việc đã giao cho người lao động để
họ yên tâm nỗ lực phấn đấu hết mình.
- Tạo môi trường làm việc an toàn: Doanh nghiệp ngoài việc cung cấp những dụng
cụ bảo hộ lao động có tính an toàn cao cho người lao động thì nên đối xử công bằng với
nhân viên, không phân biệt đối xử …
- Xây dựng một môi trường làm việc cởi mở: Khuyến khích người lao động làm việc
theo nhóm, tạo điều kiện để các bộ phận giao lưu với nhau, khuyến khích mọi người tham
gia đóng góp ý kiến. Khi người lao động được quan tâm về vấn đề này họ sẽ đóng góp một
cách nhiệt tình nhất cho công việc:
- Đào tạo và phát triển: Trong nền kinh tế mang tính cạnh tranh cao, doanh nghiệp
muốn có một sự phát triển bền vững thì đầu tư vào chất lượng nhân lực được chú trọng
hàng đầu. Do đó, tiến hành đào tạo và phát triển chính là để đầu tư theo chiều sâu vào để
sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, nâng cao chất lượng nhân lực so với mặt bằng
chung, tạo lợi thế cạnh tranh với những doanh nghiệp khác.
Như vậy, việc tạo động lực cho người lao động là rất cần thiết để tác động có hiệu
16
SV: Hoàng Thị Thoi Lớp: K19 - QT
quả vào đúng nhu cầu của người lao động thì nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và
tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp để đáp ứng nghĩa là nhà quản
lý cần biết "chiều" nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý.
III. Phát triển

người nhằm thúc đẩy sự tăng trưởng về kinh tế, xã hội và chất lượng cuộc sống. Sự hình
17
SV: Hoàng Thị Thoi Lớp: K19 - QT
thành và phát triển cả về số lượng và chất lượng, cơ cấu lao động gắn bó mật thiết với
nhiều yếu tố như: việc làm, thu nhập, khoảng cách giữa lao động có trình độ ở nông thôn
và thành thị, các chính sách an ninh xã hội …
Vì vậy phát triển nguồn nhân lực là vấn đề trọng yếu cho sự phát triển về kinh tế.
Xét trong phạm vi doanh nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình đào tạo, sử
dụng, phát huy tiềm năng của người lao động nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh doanh của
doanh nghiệp.
2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Nói về vai trò của "phát triển nguồn nhân lực" có lẽ nên dùng từ "trung tâm" có
nghĩa là "nhân lực" đóng vai trò quyết định ở cả "đầu vào" và "đầu ra" trong toàn bộ quá
trình phát triển, đầu vào là "vốn và tiềm năng" và đầu ra là "chất lượng lao động, trình độ
lao động, sự đáp ứng kịp thời với những đòi hỏi ngày càng khắt khe hơn trên thị trường lao
động". Nhân lực được phát triển sẽ tạo ra ảnh hưởng tới không chỉ bản thân họ mà còn tác
động rất lớn tới doanh nghiệp, tổ chức và nền kinh tế xã hội.
2.1. Đối với bản thân, cá nhân người lao động
Việc làm mới bản thân theo hướng tích cực sẽ đem lại cho bản thân người lao động
những cơ hội mới trong tương lại vì:
Khi có chương trình phát triển nguồn nhân lực sẽ:
+ Nâng cao trình độ của người lao động
+ Làm cho người lao động tự tin hơn, ít lo lắng hơn về công việc mới, có thái độ tích
cực hơn với công việc của mình.
+ Biết ra quyết định tốt hơn, nhạy bén trước cái mới, sáng tạo, linh hoạt hơn trong tư
duy làm việc.
+ Tạo nền tảng để tăng cường động lực làm việc cho những công việc khó hơn, phức
tạp hơn trong tự duy làm việc.
+ Tạo nền tảng để tăng cường động lực làm việc cho những công việc khó hơn, phức
tạp hơn đòi hỏi chuyên môn cao hơn.

chuyển dịch lao động từ những nghề cũ sang những nghề mới hơn làm cho hiện tượng cầu
về lao động tăng lên ở loại lao động này nhưng lại giảm đi ở ngành khác, ngành không giữ
chân được lao động là ngành không thoả mãn nhu cầu mà họ muốn sẽ dần bị thu hẹp và
mất đi. Trong khi đó cung về lao động kịp điều chỉnh (trong thời gian ngắn cung co giãn ít)
nên thất nghiệp cơ cấu xảy ra!.
+ Người lao động sẽ có thêm những kiến thức mới, tăng sự hiểu biết về lợi ích kinh
tế, về luật pháp, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau, đẩy mạnh quá trình giao lưu, hợp tác,
phát triển các mối quan hệ xã hội. Làm cho xã hội ngày càng văn minh hơn, tốt đẹp hơn.
VD: Ví dụ cho vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp: “Công ty
Motorota của Mỹ chuyên sản xuất các sản phẩm điện tử và bán dẫn, vào năm 1982 có
doanh số bán hàng đầu, ngang ngửa với Công ty dụng cụ Texas, nhưng tới năm 1987 thì
doanh số của Công ty phải chấp nhận đứng ở vị trí thứ 4. Năm 1984, Công ty đã chi 1,5%
quĩ lương cho đào tạo. Năm 1992 chi 120 triệu $ hay 3,6% quĩ lương cho đào tạo, đảm
bảo cho mỗi (Nhân viên được đào tạo khoảng 36h/năm. Năm 1995, Motola đã có doanh số
là 22,2 tỷ $, chi khoảng 4% quĩ lương, tức 150 triệu $ để đảm bảo cho 132.000 CNV, mỗi
19
SV: Hoàng Thị Thoi Lớp: K19 - QT
người được đào tạo 40h/năm. Vào những năm 2000 Công ty phấn đấu có một ngân sách
đào tạo là 300 triệu $ và mỗi CNV được hưởng từ 80->100h đào tạo hàng năm. Công ty đã
có trường đại học Motorota ở Schamburg, bang I llinois - Mỹ. Các cán bộ quản lý Công ty
tin tưởng rằng tính sáng tạo và khả năng thích nghi là hết sức quan trọng để thành công
trên thị trường cạnh tranh có tính chất toàn cầu và đào tạo để góp phần vào sự thành công
đó”.
(Quản trị nguồn nhân lực – GEORGET. MILKDVICH – NXB thống kê, năm 2002)
20
SV: Hoàng Thị Thoi Lớp: K19 - QT
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁP ỨNG NHU CẦU CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY
I. Tìm hiểu thực trạng nhu cầu của người lao động trong các doanh nghiệp Việt
Nam

huy tối đa nguồn nội lực tại. Xét trên phạm vi nhỏ hơn, ở góc độ doanh nghiệp thì doanh
nghiệp Việt Nam hiện nay đang phải đối mặt với vấn đề gì về nhân lực. Cán bộ quản lý
doanh nghiệp cần làm gì và nên làm gì để xây dựng được một đội ngũ người lao động đáp
ứng được nhu cầu của nền kinh tế mang tính cạnh tranh sâu sắc của khu vực và toàn cầu???
2. Thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam
Trong mỗi loại hình doanh nghiệp khác nhau thì lại có cách tổ chức, sắp xếp nguồn
nhân lực khác nhau sao cho phù hợp với mục đích sản xuất và cơ cấu phòng, ban, xưởng
sản xuất của mình, thể hiện như sau:
21
SV: Hoàng Thị Thoi Lớp: K19 - QT
2.1. Doanh nghiệp tư nhân
Theo kết quả tổng điều tra thống kê doanh nghiệp các năm từ 2001-2009 do tổng cục
thống kê thực hiện cho biết: tốc độ sử dụng lao động của loại hình doanh nghiệp này hàng
năm tăng 22,67%. Ở năm 2000 hơn 31.000 doanh nghiệp tư nhân đã tạo ra hơn 850.000
việc làm chiếm 24,28% trong tổng số 206.380.000 việc làm tạo ra trong khu vực chính
thức nhưng vẫn chỉ bằng 6% trong số gần 141.666.000 việc làm mà riêng các doanh
nghiệp nhà nước tạo ra. Nhưng tới cuối năm 2008, các doanh nghiệp tư nhân đã chính thức
tạo ra được 4.300.000 việc làm
≈
54% tổng số việc làm mà các doanh nghiệp chính thức
tạo ra và gấp 4 lần tổng số việc làm mà các doanh nghiệp nhà nước tạo ra.
Vì vậy, có thể khẳng định vai trò của doanh nghiệp tư nhân trong quá trình tạo ra
việc làm cho hơn 1,2 triệu người lao động Việt Nam và duy trì tỷ lệ thất nghiệp ở mức thấp
(dưới 5%)
Mức thu nhập của người lao động trong vòng 8 năm từ 2000-2008 đã tăng gần 4 lần
(từ 8,2 triệu đồng tăng lên 32 triệu đồng/1 người/1 năm). Con số này đã cho thấy sự thay
đổi đáng kể theo chiều hướng tích cực.
2.2. Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Theo kết quả điều tra năm 2010 có khoảng 74% lao động có việc làm ổn định, 22%
lao động không có việc làm ổn định và 4% không có việc làm. Hơn nữa, chỉ có khoảng 1

không
có vốn
NN
100%
vốn
nước
ngoài
Liên
doanh
với
nước
ngoài
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
2000 1301210 787321 182280 236253 113 516796 61872 43588 285975 121590
2005 1432459 605201 160064 481392 490 1594785 280776 461613 1028466 192150
2007 1299149 463968 149475 513390 622 1940125 434564 895006 1458595 227266
(Theo số liệu của tổng cục thống kê)
22