ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC NGUYỄN HỒNG ĐIỆP BIỆN PHÁP QUẢN LÝ CÔNG TÁC BỒI DƢỠNG CHUYÊN MÔN
ĐỐI VỚI GIÁO VIÊN MỚI VÀO NGHỀ Ở CÁC TRƢỜNG
TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HUYỆN ĐOAN HÙNG, PHÚ THỌ
GIAI ĐOẠN 2010 - 2015
TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HUYỆN ĐOAN HÙNG, PHÚ THỌ
GIAI ĐOẠN 2010 - 2015 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÍ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: QUẢN LÍ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Trần Anh Tuấn HÀ NỘI - 2010

Li cm n
@

Lời đầu tiên tác giả bản luận văn xin trân trọng cảm ơn Tr-ờng Đại
học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội và các thầy cô giáo của nhà tr-ờng
đã giảng dạy và tạo điều kiện thuận lợi cho chúng tôi trong suốt khoá học
Đặc biệt, tác giả bản luận văn xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS.

2
CBQL
Cán bộ quản lý
3
CC
Cao cấp
4
CĐ
Cao đẳng
5
CM
Chuyên môn
6
CNTT
Công nghệ thông tin
7
ĐH
Đại học
8
ĐNGV
Đội ngũ giáo viên
9
GD&ĐT
Giáo dục và Đào tạo
10
GD
Giáo dục
11
GV
Giáo viên

22
TNCS
Thanh niên cộng sản
23
TTCM
Tổ trưởng chuyên môn
24
UBND
Ủy ban nhân dân MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu 3
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu 3
5. Giả thuyết khoa học 3
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu 4
7. Phƣơng pháp nghiên cứu 4
8. Cấu trúc luận văn 5
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ QUẢN LÍ CÔNG
TÁC BỒI DƢỠNG CHUYÊN MÔN ĐỐI VỚI GIÁO VIÊN THPT MỚI VÀO
NGHỀ 6
1.1. Quản lý giáo dục và quản lý nhà trƣờng 6
1.1.1. Quản lí giáo dục và các chức năng quản lý 6
1.1.1.1. Quản lí giáo dục 6
1.1.1.2. Các chức năng quản lý trong quản lý giáo dục 8
1.1.2. Khái niệm “biện pháp” trong quản lý giáo dục 10

1.3.3.2. Quy trình quản lý công tác bồi dƣỡng chuyên môn cho giáo viên
THPT 29
Kết luận chƣơng 1 33
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG TÁC BỒI DƢỠNG CHUYÊN
MÔN ĐỐI VỚI GIÁO VIÊN MỚI VÀO NGHỀ Ở CÁC TRƢỜNG THPT
HUYỆN ĐOAN HÙNG, PHÚ THỌ 34
2.1. Vài nét về địa bàn nghiên cứu 34
2.1.1. Khái quát về tình hình kinh tế- xã hội của huyện Đoan Hùng 34
2.1.1.1. Vị trí địa lý, điều kiện Kinh tế - xã hội 34
2.1.1.2. Khái quát về quy mô phát triển giáo 35
2.1.2 Về giáo dục THPT và đội ngũ giáo viên THPT huyện Đoan Hùng 37
2.1.2.1. Quy mô và loại hình giáo dục THPT 37
2.1.2.2. Một số kết quả giáo dục THPT 38
2.1.2.3. Về phát triển đội ngũ 39
2.2. Thực trạng quản lý công tác bồi dƣỡng chuyên môn cho đội ngũ giáo viên
THPT huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ 42
2.2.1. Khái quát thực trạng các hoạt động bồi dƣỡng chuyên môn 42
2.2.2. Khảo sát thực trạng quản lý trong công tác bồi dưỡng chuyên môn 44
2.2.2.1. Về việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ và kế hoạch
quản lý công tác bồi dưỡng chuyên môn cho đội ngũ giáo viên 45
2.2.2.2. Về tổ chức thực hiện kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn cho giáo viên của
hiệu trưởng các trường THPT 46
2.2.2.3. Đánh giá thực trạng vai trò quản lý của tổ chuyên môn và các bộ phận
chức năng 47
2.2.2.4. Vai trò của giáo viên mới trong công tác bồi dưỡng chuyên môn 49
2.3. Thực trạng biện pháp quản lý công tác bồi dƣỡng chuyên môn của Hiệu
trƣởng THPT huyện Đoan Hùng, đối với giáo viên mới vào nghề 50
2.3.1. Thực trạng biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng chuyên môn đối với giáo
viên THPT mới vào nghề 51
2.3.1.2. Về tổ chức bồi dưỡng việc lập kế hoạch cá nhân của giáo viên mới và

mới vào nghề 65
3.2.2.1. Mục đích, ý nghĩa của biện pháp 65
3.2.2.2. Nội dung và cách thức chỉ đạo thực hiện biện pháp 66
3.2.2.3. Điều kiện để thực hiện biện pháp 68
3.2.3. Tăng cƣờng quản lí việc thực hiện nội dung chƣơng trình, nền nếp dạy
học của GV 69
3.2.3.1. Mục đích, ý nghĩa của biện pháp 69
3.2.3.2. Nội dung và cách thức chỉ đạo thực hiện biện pháp 69
3.2.3.3. Điều kiện để thực hiện biện pháp 71
3.2.4. Tăng cƣờng quản lí việc đổi mới phƣơng pháp và sử dụng phƣơng tiện
dạy học 72
3.2.4.1. Mục đích, ý nghĩa của biện pháp 72
3.2.4.2. Nội dung và cách thức chỉ đạo thực hiện biện pháp 72
3.2.4.3. Điều kiện để thực hiện biện pháp 74
3.2.5. Tổ chức kèm cặp, giúp đỡ GV mới vào nghề và giao lƣu chuyên môn với
đồng nghiệp ở các trƣờng THPT trên địa bàn huyện 74
3.2.5.1. Mục đích, ý nghĩa của biện pháp 74
3.2.5.2. Nội dung và cách thức chỉ đạo thực hiện biện pháp 75
3.2.5.3. Điều kiện để thực hiện biện pháp 76
3.2.6. Tăng cƣờng quản lí hoạt động tự bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên
môn của GV mới vào nghề 77
3.2.6.1. Mục đích, ý nghĩa của biện pháp 77
3.2.6.2. Nội dung và cách thức chỉ đạo thực hiện biện pháp. 77
3.2.6.3. Điều kiện để thực hiện biện pháp. 79
3.2.7. Chú trọng các biện pháp tạo động lực phấn đấu bồi dưỡng chuyên môn
cho giáo viên mới vào nghề 80
3.2.7.1. Mục đích, ý nghĩa của biện pháp 80
3.2.7.2. . Nội dung và cách thức chỉ đạo thực hiện biện pháp 80
3.2.7.3. Điều kiện để thực hiện biện pháp 82
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp quản lí đề xuất 82

NQ/TU ngày 27/11/2006 của Ban chấp hành Đảng bộ tỉnh Phú Thọ về việc
phổ cập giáo dục bậc trung học giai đoạn 2006 – 2010, định hướng đến 2015
và các giải pháp nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo bậc trung học, riêng
các trường THPT công lập được giao thêm nhiệm vụ phổ cập giáo dục bậc
trung học phổ thông. Bởi vậy, chỉ trong 2 năm học 2008 - 2009 và 2009 -
2010 Sở GD& ĐT Phú Thọ đã tiến hành tuyển mới một số lượng lớn giáo
viên THPT là khoảng 404 người trong đó riêng các trường THPT huyện Đoan
Hùng có 62 giáo viên mới (chiếm tỷ lệ 15,3%).
Số lượng giáo viên trẻ tăng nhanh, đó vừa là cơ hội để các trường THPT
có một lực lượng giáo viên kế cận cho sự nghiệp phát triển giáo dục THPT

2
nói chung và các trường THPT huyện Đoan Hùng, Phú Thọ nói riêng. Đó là
một yêu cầu cấp thiết trong việc tạo nguồn nhân lực đủ và mạnh, đảm bảo
thành công công tác phổ cập giáo dục THPT giai đoạn 2010 – 2015 của tỉnh
Phú Thọ. Tuy nhiên bên cạnh những mặt mạnh mà đội ngũ giáo viên trẻ mang
lại, thì cũng tiềm ẩn những tồn tại. Đa số giáo viên trẻ rất năng động và nhiệt
huyết trong công việc, song kinh nghiệm thực tế giảng dạy và năng lực sư
phạm còn nhiều hạn chế.
Vậy phải làm gì để giúp những giáo viên mới vào nghề này trong thời
gian ngắn có thể làm quen với công việc chuyên môn, đảm bảo chất lượng
giảng dạy khi đứng trên bục giảng?
Trước thực tế đó, nhiều Hiệu trưởng trường THPT còn lúng túng, thậm
chí còn chưa quan tâm đúng mức tới việc quản lý công tác bồi dưỡng chuyên
môn đối với giáo viên mới vào nghề.
Tình hình mới và nhiệm vụ mới đang đòi hỏi công tác quản lý phát triển
đội ngũ và bồi dưỡng chuyên môn cho giáo viên mới vào nghề ở các trường
THPT cần phải có những đổi mới nhất định. Tìm được biện pháp quản lý
công tác bồi dưỡng chuyên môn phù hợp đối với bộ phận giáo viên mới này
không những giúp họ tự tin, nhanh chóng cống hiến năng lực của mình, mà

Phú Thọ phục vụ mục tiêu phổ cập giáo dục THPT (giai đoạn 2010- 2015).
5. Giả thuyết khoa học
Nếu các biện pháp quản lý của Hiệu trưởng THPT trong công tác bồi
dưỡng chuyên môn đối với số giáo viên trẻ mới vào nghề được xác lập phù
hợp với các cơ sở lí luận quản lý nhà trường nói chung và lí luận quản lý phát
triển đội ngũ nói riêng, phù hợp với các cơ sở thực tiễn và điều kiện thực tế
của giáo dục THPT huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ sẽ giúp nhóm đối tượng
quản lý này nhanh chóng trưởng thành về năng lực chuyên môn, tự tin nghề

4
nghiệp, góp phần giữ ổn định chất lượng dạy học của các trường THPT huyện
Đoan Hùng phục vụ mục tiêu phổ cập giáo dục THPT (giai đoạn 2010- 2015)
và sự phát triển trong tương lai.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
6.1. Đề tài tập trung nghiên cứu: Một số biện pháp quản lý của Hiệu trưởng
trong công tác bồi dưỡng chuyên môn đối với giáo viên mới vào nghề ở các
trường THPT trên địa bàn huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ.
6.2. Giới hạn địa bàn nghiên cứu: Đề tài được triển khai nghiên cứu ở 3
trường THPT: THPT Đoan Hùng, THPT Quế Lâm, THPT Chân Mộng trên
địa bàn huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ.
6.3. Giới hạn về đối tƣợng khảo sát
- Số giáo viên mới vào nghề (thời gian công tác chưa quá 3 năm) ở các
trường THPT trên địa bàn huyện Đoan Hùng.
- Các Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng trường THPT của huyện Đoan Hùng;
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu lý thuyết : Thu thập, phân tích, tổng
hợp các tài liệu lí luận quản lý giáo dục, các văn kiện Đảng các cấp, các văn
bản pháp quy về giáo dục và các tài liệu khác có liên quan đến đề tài nghiên
cứu. Từ đó rút ra cơ sở lý luận đề xuất các biện pháp quản lý.
7.2.Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn
6
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ QUẢN LÍ
CÔNG TÁC BỒI DƢỠNG CHUYÊN MÔN ĐỐI VỚI GIÁO VIÊN
THPT MỚI VÀO NGHỀ

1.1. Quản lý giáo dục và quản lý nhà trƣờng
1.1.1. Quản lí giáo dục và các chức năng quản lý
1.1.1.1. Quản lí giáo dục
Giáo dục là một hoạt động cơ bản của xã hội và "Quản lí giáo dục" là
một lĩnh vực chuyên biệt của hoạt động quản lý các quá trình xã hội.
• Quản lý
Trong xu thế phát triển xã hội hiện nay, quản lý và khoa học quản lý
đang trở thành nhu cầu tất yếu mọi lĩnh vực đời sống.
Theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc, “Hoạt
động quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý
(người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức
nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức” [21, tr.1].
Quản lý, cũng như các hoạt động khác đều có mục tiêu và các chức năng
riêng của nó.
• Quản lý giáo dục
Quản lý giáo dục (QLGD) được hiểu là hoạt động quản lý trong lĩnh vực
giáo dục và đào tạo, trong đó cơ bản là quản lý hoạt động dạy và học diễn ra
ở các cơ sở giáo dục- đào tạo. Theo Trần Kiểm, QLGD có thể được hiểu ở
các cấp độ khác nhau, tuỳ theo việc xác định đối tượng quản lý.
- Đối với cấp vĩ mô:
+ QLGD được hiểu là những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có
kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) đến tất cả các mắt xích của hệ thống giáo
dục (từ cấp cao nhất là hệ thống GD quốc dân, tới các cơ sở giáo dục là nhà


8
1.1.1.2. Các chức năng quản lý trong quản lý giáo dục
Quản lý giáo dục chính là thực hiện các chức năng quản lý trong công
tác giáo dục, thông qua đó, bằng những biện pháp phù hợp với lý luận khoa
học và các cơ sở thực tiễn, chủ thể quản lý tác động lên khách thể nhằm đạt
những mục tiêu xác định.
Trong các giáo trình kinh điển thường chỉ ra 4 chức năng cơ bản cơ bản
của hoạt động quản lý: Kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra.
- Chức năng lập kế hoạch:
Là vạch ra mục tiêu, các bước đi và phải tìm kiếm các biện pháp, cách
thức phù hợp để thực hiện các bước đi.
+ Bước chuẩn bị: Thu thập số liệu, dự báo tình hình phát triển kinh tế-
xã hội có liên quan. Rà soát lại các thông tin môi trường, phác thảo mục tiêu,
tính toán sơ bộ các nguồn lực, vật lực; Dự thảo kế hoạch, lấy ý kiến đóng góp
nội bộ và tranh thủ ý kiến cấp trên, các chuyên gia …
+ Bước xây dựng kế hoạch chính thức:
Vạch ra chương trình hành động cụ thể của tổ chức theo thời gian cụ
thể với mục đích, nội dung rõ ràng, phương pháp và phương tiện, hình thức
hoạt động cụ thể và bộ phận thực hiện, kinh phí;
- Chức năng tổ chức:
Tập trung và tiếp nhận các nguồn lực; Thiết lập cấu trúc của bộ máy;
Xác lập cơ chế phối hợp, giám sát. Sắp đặt một cách khoa học và hợp lý các
yếu tố, công việc, các bộ phận, ra quy định cho các thành viên trong một tổ
chức nhằm thực hiện tốt các kế hoạch và đạt mục tiêu tổng thể của tổ chức.
- Chức năng chỉ đạo:
Là tác động chuyển hoá, biến tất cả những gì hoạch định, sắp xếp trở
thành hiện thực. Có phương thức động viên, khuyến khích con người dưới
quyền làm việc có hiệu quả để đạt mục tiêu đã đề ra đồng thời phải có những
biện pháp để ngăn chặn những hành vi xấu.

Theo từ điển Tiếng Việt: Biện pháp là cách làm, cách giải quyết một vấn
đề cụ thể. [29]
Biện pháp quản lí là sự tác động, chỉ huy điều khiển các quá trình xã hội
và hành vi hoạt động của con người để chúng phát triển hợp với quy luật, đạt
được mục đích đã đề ra và đúng ý chí của người quản lí.
Biện pháp quản lí là những cách thức cụ thể để thực hiện phương pháp
quản lí. Vì đối tượng quản lí phức tạp nên đòi hỏi các biện pháp quản lí phải
đa dạng, linh hoạt, phù hợp với đối tượng quản lí.
Từ đó, trong phạm vi của đề tài, chúng tôi xác định: Biện pháp quản lí
là cách làm, cách giải quyết hợp lý trong từng hoàn cảnh, điều kiện, tình
huống cụ thể, do chủ thể quản lý lựa chọn và ra quyết định nhằm thực thi các
công việc cần thiết, hoặc xử lí các vấn đề đặt ra, từ đó giúp hệ thống/ đơn vị
đạt được mục tiêu quản lí.
1.1.2.2. Các biện pháp quản lí trong giáo dục.
Các biện pháp quản lí được vận dụng thực thi trong lĩnh vực giáo dục-
đào tạo cũng được gọi là các biện pháp quản lý giáo dục.
Trong các giáo trình kinh điển về quản lý học thường đưa ra 3 loại
phƣơng pháp cơ bản trong quản lý: Các phương pháp hành chính - tổ chức,
Các phương pháp xã hội- tâm lý (phương pháp tâm lý- giáo dục) và Các
phương pháp kinh tế. Biện pháp là các cách thức cụ thể, là bộ phận cấu
thành của một phương pháp, do đó có thể dựa trên các loại phương pháp cơ
bản này mà xác định các nhóm biện pháp trong quản lý giáo dục.
Các biện pháp hành chính tổ chức: là cách tác động trực tiếp của chủ
thể quản lý đến đối tượng quản lý trên cơ sở quan hệ tổ chức và quyền lực

11
hành chính bằng mệnh lệnh, chỉ thị, quyết định đảm bảo mục tiêu giáo dục
và hiệu quả các hoạt động giáo dục.
Các biện pháp xã hội- tâm lý (còn được gọi là biện pháp tuyên truyền,
giáo dục và thuyết phục) là cách tác động của chủ thể quản lý đến đối tượng

cấu/ tổ chức giáo dục). Đó là sự thực thi trực tiếp các chức năng quản lý đến
các hoạt động giáo dục- học tập trong phạm vi nhà trường. Hoạt động của nhà
trường rất đa dạng, phức tạp nên việc quản lý nhà trường cũng là hoạt động
phức tạp.
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: Quản lí nhà trường thực chất và cơ
bản là quản lí các hoạt động giáo dục- dạy học, tức là làm sao đưa các hoạt
động đó từ trạng thái vốn có sang một trạng thái khác cao hơn, để dần tiến tới
mục tiêu giáo dục.
Quản lí nhà trường bao gồm 2 loại: (1) tác động của những chủ thể quản
lí cấp trên và bên ngoài trường học; (2) tác động của những chủ thể quản lí
bên trong trường học.
Quản lí nhà trường do chủ thể quản lí cấp trên và bên ngoài trường học
tác động bao gồm những hoạt động quản lí của các cơ quan quản lí giáo dục
cấp trên nhằm hướng dẫn và tạo điều kiện cho hoạt động giảng dạy, học tập,
giáo dục của trường học. Đó là những chỉ dẫn, quyết định từ Bộ, Sở, Phòng
GD&ĐT và của các cấp chính quyền đoàn thể từ bên ngoài trường học nhưng
có liên quan trực tiếp đến trường học.
Quản lí nhà trường do chủ thể quản lí bên trong nhà trường tác động bao
gồm: Quản lí GV, quản lí HS, quản lí quá trình dạy học – giáo dục, quản lí cơ sở
vật chất trang thiết bị trường học, quản lí tài chính trường học, quản lí lớp học,
quản lí mối quan hệ giữa trường học và cộng đồng.
Sự phân chia quản lí theo hai loại như trên chỉ là tương đối. Thực tế,
trong quá trình quản lí thì quản lí từ cấp trên xuống các cấp trung gian và cấp
thấp, từ bên ngoài trường, bên trong trường đều phải được chỉ đạo, triển khai

13
đồng bộ và kết hợp hài hòa, xuyên suốt theo bốn chức năng quản lí: kế hoạch
- tổ chức - chỉ đạo - kiểm tra, đánh giá.
Như vậy, xét một cách chung nhất: Quản lí nhà trường thực chất là
những tác động có định hướng, có kế hoạch của chủ thể quản lí lên tất cả các

nhà trường hướng đến mục tiêu đào tạo hiệu quả nhất.
-
Để làm tốt chức trách quản lý của mình, người hiệu trưởng trước hết phải
là người có phẩm chất chính trị tốt, chuyên môn vững vàng, hiểu biết rộng, có
trình độ lí luận về khoa học quản lí, là người biết vận động, thu hút quần
chúng thực hiện tốt các nhiệm vụ giáo dục của nhà trường, biết vận dụng sáng
tạo chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước trong nhà
trường, phát huy tốt tinh thần dân chủ, sáng tạo, đoàn kết trong việc thực hiện
nhiệm vụ quản lí chuyên môn của mình nhằm đạt được kết quả mong muốn.
1.2. Vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng trong quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
1.2.1. Khái niệm phát triển đội ngũ giáo viên
1.2.1.1. Đội ngũ và phát triển đội ngũ
Khái niệm đội ngũ được sử dụng khá phổ biến trong nhiều lĩnh vực: đội
ngũ giáo viên (đội ngũ nhà giáo), đội ngũ y bác sỹ, hoặc đội ngũ công nhân
trong nhà máy, xí nghiệp
Trong Từ điển tiếng Việt, “đội ngũ” thường được dùng để chỉ một tập
hợp đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp thành một lực lượng [30].
Đội ngũ, theo tác giả Đặng Quốc Bảo, là một tập thể người gắn kết với
nhau, cùng chung lý tưởng, mục đích, rằng buộc nhau về vật chất, tinh thần
và hoạt động theo một nguyên tắc”; thường dùng rộng rãi để chỉ: đội ngũ cán
bộ công chức, viên chức, đội ngũ văn nghệ sĩ, đội ngũ nhà giáo, đội ngũ trí
thức… tức là đối tượng của quản lý nhân lực (nhân sự) [17, tr.25].

15
Trong Triết học biện chứng duy vật, “Phát triển” là khái niệm dùng để
"khái quát quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ
kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn". Trong quá trình phát triển, "Sự vật, hiện
tượng chuyển hóa sang chất mơi, cao hơn, phức tạp hơn; làm cho cơ cấu tổ
chức, phương thức vận động và chức năng của sự vật ngày càng hoàn thiện
hơn". Do đó, phát triển được hiểu là "Sự thay đổi, chuyển biến tạo ra cái mới

đó phải chú ý toàn diện về số lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
thái độ trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, tinh thần tâm huyết với nghề trong
mỗi một giáo viên đối với nhà trường.
Để đạt được điều đó, phát triển ĐNGV phải gắn liền với việc tuyển chọn,
đào tạo, bồi dưỡng, quản lý, sử dụng, tạo môi trường sư phạm và một điều
không thể không quan tâm, việc phát triển ĐNGV trong giai đoạn hiện nay
còn là chế độ chính sách trọng dụng và thu hút nhân tài.
1.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên nhìn từ góc độ lý thuyết phát
triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
Mối quan hệ giữa quản lý phát triển đội ngũ giáo viên với quản lý phát
triển nguồn nhân lực cả về lý luận và thực tiễn là rất mật thiết và rõ ràng.
 Phát triển nguồn nhân lực
Là quá trình biến đổi nguồn nhân lực dựa trên sự phát triển tiềm năng
của con người cả về năng lực vật chất và năng lực tinh thần, hoàn thiện con
người cả về đạo đức và tay nghề, cả tâm hồn và hành vi, từ mức độ chất lượng
thấp đến mức độ ngày càng cao, càng toàn diện hơn. Trong đó bao gồm cả 3
yếu tố: đào tạo nhân lực, sử dụng nhân lực, tạo môi trường lao động nuôi
dưỡng nhân lực phù hợp và thuận lợi để mỗi con người lao động có hiệu quả.
Theo nghĩa hẹp hơn, phát triển nguồn nhân lực cũng được hiểu như là
quản lý nguồn nhân lực, cũng bao gồm cả 3 mặt quản lý đào tạo, quản lý sử