ii
MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU
1
1.
Lý do chọn đề tài
1
2.
Mục đích nghiên cứu
3
3.
Nhiệm vụ nghiên cứu
3
4.
Khách thể và đối tượng nghiên cứu
4
5.
Giả thuyết khoa học
4
6.
Phương pháp nghiên cứu
4
7.
Phạm vi nghiên cứu
5

16
1.2.7.
Biện pháp
17
1.3.
Quản lý nguồn nhân lực
17
1.3.1.
Nguồn nhân lực
17
1.3.2.
Quản lý nguồn nhân lực
17
1.3.3.
Quy trình quản lý nguồn nhân lực
19
1.4.
Quản lý nhà trường (ĐH/CĐ)
21
1.4.1.
Khái niệm quản lý nhà trường (ĐH/CĐ)
21
1.4.2.
Nội dung quản lý nhà trường (ĐH/CĐ)
22
1.5.
Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trong trường cao đẳng, đại học
23


Chương 2.
thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý và công tác quản lý
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Trường Cao đẳng
Du lịch Hà Nội
32
2.1.
Giới thiệu chung về Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội
32
2.1.1.
Quá trình hình thành và phát triển
32
2.1.2.
Chức năng, nhiệm vụ
34
2.1.3.
Quy mô và cơ cấu ngành nghề đào tạo
34
2.1.4.
Bộ máy tổ chức quản lý
37
2.1.5.
Đội ngũ cán bộ, giảng viên, công nhân viên
39
2.1.6.
Cơ sở vật chất kỹ thuật
40
2.2.
Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý ở Trường Cao đẳng
Du lịch Hà Nội năm học 2006 - 2007
42


iv
Chương 3.
một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý ở Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội
59
3.1.
Những cơ sở đề xuất biện pháp
59
3.2.
Định hướng, quan điểm và mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý ở Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội trong thời gian tới
60
3.2.1.
Định hướng
60
3.2.2.
Quan điểm
61
3.2.3.
Mục tiêu
61
3.3.
Một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
ở Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội trong thời gian tới
66
3.3.1.
Nhóm biện pháp 1: Dự báo và xác định nhu cầu phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý
66

2.2.
Với Bộ Giáo dục và Đào tạo
96
2.3.
Với Bộ Nội vụ
96
2.4.
Với Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội
97
TÀI LIỆU THAM KHẢO
98
PHỤ LỤC
v
DANH MC CC S , BNG, BIU

DANH MC S

1.1.
Mụ hỡnh qun lý
10
1.2.
Quỏ trỡnh qun lý
12
1.3.
Qun lý ngun nhõn lc
18
1.4.

v vic t ỏnh giỏ nng lc lónh o v nng lc qun lý
48
2.9.
Bng tng hp kt qu cỏc ti nghiờn cu khoa hc cỏc cp
ca i ng cỏn b qun lý t nm 2001 - 2006
49
2.10.
Bng tng hp kt qu trng cu ý kin i ng cỏn b qun lý
v vic t ỏnh giỏ nng lc s dng v khai thỏc cụng ngh
thụng tin trong cụng vic
51
2.11.
Bng tng hp kt qu trng cu ý kin i ng cỏn b qun lý
v vic t ỏnh giỏ nng lc s dng ngoi ng
52
3.1.
K hoch phỏt trin i ng cỏn b qun lý Trng Cao ng Du
lch H Ni n nm 2010
63
3.2.
K hoch phỏt trin i ng cỏn b qun lý cú trỡnh sau i
hc Trng Cao ng Du lch H Ni n nm 2010
65
3.3.
ỏnh giỏ mc cn thit v tớnh kh thi ca cỏc bin phỏp qun
lý phỏt trin i ng cỏn b qun lý ca Trng Cao ng
Du lch H Ni
90
DANH MC BIU
2.1.

những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước. Do đó, việc đầu tư cho giáo dục - đào tạo là yếu tố cơ bản để phát triển xã
hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững. Trong giáo dục - đào tạo, cán bộ quản
lý là một bộ phận trong cơ cấu chung của hệ thống giáo dục và là một đội ngũ quan
trọng trong việc chỉ đạo, định hướng để đưa “con thuyền giáo dục” nước nhà đi
đến mục tiêu đã đề ra.
Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Muốn việc thành công
hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém. Đó là một chân lý nhất định”
(tr.425 - “Sửa đổi lối làm việc” - Hồ Chí Minh toàn tập - NXB Sự thật - 1959).
Cán bộ là một trong những vấn đề có tầm quan trọng, quyết định đến mọi thắng
lợi của sự nghiệp cách mạng và việc nâng cao năng lực, sức chiến đấu của Đảng,
là khâu then chốt trong toàn bộ hoạt động của Đảng.
Cán bộ, nhất là cán bộ quản lý - người đưa lý luận của Đảng vào thực tiễn
của đời sống xã hội, có vai trò quan trong trong việc đề ra đường lối, chủ trương,
chính sách và là người tổ chức thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, đồng
thời chính họ là người tổng kết, bổ sung đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng ngày càng hoàn thiện hơn.
Đảng ta đã khẳng định: “Phát triển kinh tế là trung tâm, xây dựng Đảng
là then chốt. Trong xây dựng Đảng thì công tác cán bộ là quan trọng nhất, là 2
khâu then chốt của vấn đề then chốt. Hơn nữa, Đảng ta là Đảng cầm quyền,
lãnh đạo đất nước và toàn hệ thống chính trị, do đó việc xây dựng đội ngũ
cán bộ vững mạnh, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý ở các
cấp là công việc đặc biệt quan trọng, có ý nghĩa lâu dài”.
Sau hơn 20 năm thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, đất nước ta đã thu
được những thành tựu hết sức quan trọng, là tiền đề để chuyển sang thời kỳ mới -
thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, thực hiện mục tiêu dân giầu, nước
nạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Tại Đại hội lần thứ VIII của Đảng nhấn

cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị,
phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản
lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao
chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao
của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.
Nhận thấy hiện nay chưa có đề tài, luận văn nào nghiên cứu về vấn đề
quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý; do đó xuất phát từ nhận thức trên,
với những kiến thức được tiếp thu trong quá trình học tập chương trình quản
lý giáo dục, cộng với thực tiễn công tác, tuy kinh nghiệm về lĩnh vực này
chưa nhiều, bản thân tôi nhận thấy việc quản lý phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý ở Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội là việc làm thiết thực và có ý
nghĩa. Bởi vậy, tôi mạnh dạn chọn đề tài: “Biện pháp quản lý phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý của Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội” để làm luận văn
tốt nghiệp chương trình Thạc sĩ Quản lý giáo dục với mục đích hệ thống lại
kiến thức đã được lĩnh hội trong thời gian học tập, làm cơ sở đánh giá kết quả
học tập của bản thân, đồng thời mong muốn đóng góp một phần nhỏ bé của
mình trong công tác tham mưu với Đảng ủy, Ban Giám hiệu Nhà trường về
công tác quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý hiện nay và những năm
tiếp theo.
2. Mục đích nghiên cứu 4
Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng, đề xuất một số biện
pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Trường Cao đẳng Du lịch Hà
Nội trong giai đoạn hiện nay, đáp ứng yêu cầu phát triển của Nhà trường. 5

6
Cao đẳng Du lịch Hà Nội liên quan đến công tác quản lý, quản lý giáo dục,
quản lý nhà trường cũng như về vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý.
6.2. Nhóm nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia về việc quản lý phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý.
- Các phương pháp dự báo về xây dựng và phát triển nhà trường nói
chung và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nói riêng.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm, khảo sát các báo cáo thực tiễn.
- Phương pháp thử nghiệm, kiểm định tính cần thiết và tính khả thi của
các biện pháp đề ra.
6.3. Nhóm phương pháp bổ trợ khác
- Phương pháp thống kê toán học để thống kê số lượng, chất lượng đội
ngũ cán bộ quản lý, giảng viên, sinh viên và xử lý các số liệu đã thống kê và sử
dụng một số biện pháp kiểm định thống kê nhằm đưa ra kết luận phục vụ cho
công tác nghiên cứu.
- Phương pháp mô hình hóa.
7. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tiến hành nghiên cứu, khảo sát đội ngũ cán bộ quản lý ở Trường
Cao đẳng Du lịch Hà Nội từ năm 2001 đến nay.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục; luận
văn dự kiến được trình bày trong 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý và quản lý phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý ở trường cao đẳng, đại học
Chương 2: Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý và công tác quản lý
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Trường Cao đẳng Du
lịch Hà Nội
Chương 3: Một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
ở Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội

nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu. Nhiều luận văn thạc sĩ đã nghiên cứu vấn đề
trên, điều này cho thấy, để đáp ứng được nhu cầu phát triển chung của ngành
giáo dục hiện nay thì vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ là một vấn đề vô cùng
quan trọng. Tuy nhiên, các đề tài nghiên cứu chỉ tập trung chủ yếu là xây dựng
đội ngũ cán bộ quản lý (phổ thông, đại học, chuyên nghiệp) còn quản lý phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý thì chưa có đề tài nào nghiên cứu, đặc biệt là tại
Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội. Chính vì vậy, trên cơ sở tiếp thu và chọn lọc
những tư tưởng quý báu về vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ mà các đề tài đi 9
trước đã đề cập đến, chúng tôi chọn đề tài: “Biện pháp quản lý phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý của Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội” để nghiên cứu
với mong muốn tìm ra được những biện pháp hữu hiệu nhằm quản lý phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý tại Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội.
1.2. Một số khái niệm
1.2.1. Quản lý
Từ khi xã hội loài người xuất hiện thì nhu cầu quản lý cũng hình thành.
Xã hội phát triển qua các phương thức sản xuất cổ truyền đến văn minh hiện đại
làm cho trình độ tổ chức, điều hành cũng được nâng cao, phát triển theo các đòi
hỏi ngày càng cao như một tất yếu lịch sử khách quan.
Sự phát triển xã hội dựa vào nhiều yếu tố, trong đó chủ yếu là phụ thuộc
vào trình độ nắm vững tri thức và trình độ quản lý. Mọi hoạt động xã hội đều
cần đến những tác động quản lý. Khi nói đến quản lý người ta phải đề cập đến
chủ thể và đối tượng quản lý. Chủ thể và đối tượng quản lý để có thể là người
hoặc tổ chức do con người lập nên.
Trong nghiên cứu khoa học có rất nhiều quan niệm về quản lý, theo
những cách tiếp cận khác nhau. Quản lý là cai quản, chỉ huy, lãnh đạo, chỉ đạo,
kiểm tra theo góc độ tổ chức. Theo góc độ điều khiển từ quản lý là lái, điều
khiển, điều chỉnh. Theo cách tiếp cận hệ thống thì quản lý là sự tác động của chủ

đột và tạo nên môi trường thuận lợi để hướng tới mục tiêu. Ở khía cạnh này, quản lý
là một nghệ thuật. Đó là “bí quyết” sắp xếp các nguồn lực của tổ chức, là sự sáng tạo
khi đối phó với những tình huống khác nhau trong hoạt động của tổ chức.
Tuy nhiên, các bí quyết đó chỉ có thể được khám phá trên sự đúc kết kinh
nghiệm thực tế. Các nhà quản lý chỉ có thể thực hiện sự mệnh của mình tốt hơn
khi vận dụng những kinh nghiệm đã được đúc kết, khái quát hóa thành những
nguyên tắc, phương pháp và kỹ năng quản lý cần thiết. Đó chính là khoa học,
khoa học quản lý. Vì thế, quản lý vừa là khoa học, nhưng lại vừa là nghệ thuật.
Theo tác giả Nguyễn Minh Đạo: “Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có
định hướng của chủ thể quản lý (người quản lý hay tổ chức quản lý) lên khách thể
(đối tượng) quản lý về các mặt chính trị, văn hóa, xã hội, kinh tế bằng một hệ thống 11
các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và biện pháp cụ thể
nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng”.
Theo tác giả Đặng Vũ Hoạt và Hà Thế Ngữ: “Quản lý là một quá trình
định hướng, quá trình có mục tiêu, quản lý một hệ thống nhằm đạt được
những mục tiêu nhất định”.
Theo tác giả Nguyễn Bá Sơn: “Quản lý là sự tác động có hướng đích
của thể quản lý đến đối tượng quản lý bằng một hệ thống các giải pháp nhằm
thay đổi trạng thái của đối tượng quản lý, đưa hệ thống tiếp cận mục tiêu cuối
cùng, phục vụ lợi ích của con người”.
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý là tác động có mục đích, có
kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động nói chung là
khách thể quản lý nhằm thực hiện những mục tiêu, dự kiến”.
Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Hoạt động
quản lý là hoạt động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người
quản lý) lên khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm
làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức”.

hệ thống nhỏ và là thành viên của hệ thống lớn hơn.
Trên cơ sở quan điểm của phương pháp tiếp cận hệ thống cấu trúc với
hoạt động quản lý giáo dục, chúng ta có thể quan niệm chung cho rằng: “Quản
lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều hành và kiểm tra công việc
của các thành viên thuộc một hệ thống đơn vị và việc sử dụng các nguồn lực
phù hợp để đạt được các mục đích đã định”.
Có thể khái quát hoạt động quản lý bởi mô hình sau:
Sơ đồ 1.1: Mô hình quản lý Công cụ
quản lý

Phương pháp
quản lý

Chủ thể
quản lý

Khách thể
quản lý
Mục tiêu
quản lý


chức, chỉ đạo hay chính khâu kiểm tra để có điều chỉnh cần thiết.
Ngoài bốn chức năng cơ bản nêu trên, trong quá trình quản lý còn có hai
vấn đề quan trọng là: 14
(1) Thông tin quản lý: là mạch máu lưu thông tin tức giữa các bộ phận,
đảm bảo cho bộ máy hoạt động, đảm bảo sự thống nhất trong quản lý. Quá trình
quản lý phụ thuộc chặt chẽ vào các thông tin.
(2) Quyết định quản lý: là công việc xuyên suốt các hoạt động của người quản lý,
bất kể ở cấp nào. Do đó, người quản lý phải ra quyết định để giải quyết những vấn đề nảy
sinh trong hoạt động của tổ chức, trong quan hệ qua lại giữa tổ chức và môi trường. Quyết
định quản lý là hành vi sáng tạo của chủ thể quản lý nhằm định ra chương trình, mục tiêu,
tính chất hoạt động của những người và những cấp thuộc quyền.
Quá trình quản lý được thể hiện qua mô hình sau:
Sơ đồ 1.2: Quá trình quản lý (Nguồn: Nguyễn Quốc Chí - Nguyễn Thị Mỹ Lộc. Bài giảng Cơ sở
khoa học quản lý. Khoa Sư phạm, Đại học Quốc gia Hà Nội, 1996/2004).
1.2.1.2. Vai trò của quản lý

tựu khoa học mới vào thực tế quản lý sẽ làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý. Vì
vậy, ở khía cạnh này, có thể khẳng định rằng trong thực tại “Quản lý còn được xem là
công nghệ - công nghệ điều hành, phối hợp và sử dụng các nguồn lực, vật lực, tài
lực và thông tin của một tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra”.
1.2.2. Phát triển
Phát triển là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như phát
triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ Theo từ
điển tiếng Việt, phát triển được khái niệm là: “Biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít
đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”. Còn theo quan điểm
triết học, phát triển là khái niệm biểu hiện sự thay đổi tăng tiến cả về chất, cả về không
gian lẫn thời gian của sự vật, hiện tượng và con người trong xã hội. Như vậy, phát
triển được hiểu là sự tăng trưởng, là sự chuyển biến theo chiều hướng tích cực, tiến
lên.
Có tác giả cho rằng: “Phát triển là làm cho số lượng và chất lượng vận động theo
hướng đi lên trong mối hỗ trợ, bổ sung cho nhau tạo nên một hệ thống nhất bền vững”. 16
Thuật ngữ “phát triển” xuất hiện từ những năm 60 của thế kỷ XX, với cách
hiểu đơn giản là phát triển kinh tế, khái niệm này được bổ sung thêm nội hàm và
ngày nay được hiểu một cách toàn diện hơn. Phát triển nhằm vào 3 mục tiêu cơ
bản: Phát triển con người, bảo vệ môi trường, tạo ra hòa bình và ổn định chính trị.
Sự phát triển giáo dục không những bao chứa các đặc thù tương tự mà còn bao
hàm cả ý nghĩa chính trị và liên quan mật thiết với thể chế chính trị quốc gia.
Tóm lại, phát triển là một quá trình nội tại, bước chuyển từ thấp đến cao
trong cái thấp đã chứa đựng dưới nền tảng những khuynh hướng dẫn đến cái
cao, còn cái cao là cái thấp đã phát triển.
1.2.3. Quản lý phát triển
Trong giai đoạn hiện nay có nhiều sự biến đổi để tăng tiến số lượng hay
chất lượng diễn ra trong xã hội nói chung và trong nhà trường nói riêng. Sự phát

ngũ giáo viên” là những người cùng chức năng, thực hiện những nhiệm vụ giống
nhau nhưng lại làm thành “một lực lượng”, nghĩa là có tổ chức, tạo thành một hệ
thống. Bởi vậy, đội ngũ là một hệ thống được cấu thành bởi các thành tố:
- Một tập thể người;
- Cùng chung một chức năng;
- Có cùng mục đích;
- Làm việc theo kế hoạch;
- Gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất hoặc tinh thần.
Phát triển đội ngũ (quan điểm phát triển đội ngũ ngành giáo dục) là làm
sao để có một lực lượng đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng (nhân cách)
đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung và yêu cầu
phát triển giáo dục nói riêng.
1.2.5. Cán bộ
Thuật ngữ “cán bộ” xuất hiện và được sử dụng rộng rãi trong ngôn ngữ
chính trị ở các nước thuộc hệ thống xã hội chủ nghĩa, bắt đầu từ thời Lênin sau
Cách mạng Tháng mười, khi Đảng Cộng sản đã cầm quyền và nước Nga Xô -
viết đã ra đời, thể chế quản lý nhà nước đã định hình và đi vào hoạt động.
Trong Từ điển tiếng Việt, cán bộ được định nghĩa: “1. Người làm công tác có
nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nước; 2. Người làm công tác có chức 18
vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người thường, không có chức
vụ”.
Trong ngôn ngữ Anh - Pháp, tương đương có từ “Cadre” được sử dụng
với nghĩa là: “cán bộ; khung; lực lượng nòng cốt”.
Bước đầu có thể xác định thuật ngữ “cán bộ” với nội dung như sau:
Với nghĩa thứ nhất, cán bộ là người làm công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong
cơ quan nhà nước và trong những hệ thống chính trị, có trình độ được đào tạo từ cao
đẳng, đại học trở lên. Số có trình độ thấp hơn gọi là nhân viên. Bộ phận cán bộ chuyên

khiển, vận hành thông qua những thiết chế có tính pháp lệnh được quy định từ trước.
Cán bộ quản lý còn được hiểu tương đương như thuật ngữ “Manager”
trong tiếng Anh. Đó là người điều hành, nhà quản lý. Họ là những người có
chức trách và nhiệm vụ điều khiển, tổ chức và phối hợp thực hiện hoạt động
chuyên môn trong một khâu, một công đoạn, một chương trình, dự án
Xét trên tổng thể, hoạt động quản lý là sự tiếp nối của hoạt động lãnh đạo,
là khâu tất yếu để thực hiện sự lãnh đạo. Sự phân biệt này chỉ là tương đối
nhưng lại rất cần thiết cho công tác tổ chức cán bộ, làm cơ sở khoa học cho việc
xác định tiêu chuẩn, chức năng của người cán bộ lãnh đạo, bộ máy lãnh đạo với
tiêu chuẩn, chức năng của người cán bộ quản lý, bộ máy quản lý; trách sự trùng
lặp, chồng chéo lên nhau giữa cơ quan lãnh đạo và cơ quan quản lý.
1.2.7. Biện pháp
Theo Từ điển Tiếng Việt của Nhà xuất bản Từ điển Bách khoa Hà Nội thì
“Biện pháp là cách hành động lựa chọn sao cho phù hợp với mục đích”. Trong
khi đó theo Từ điển Tiếng Việt phổ thông của Viện Ngôn ngữ học của Nhà xuất
bản TP. Hồ Chí Minh thì “biện pháp” được hiểu là: “cách làm, cách giải quyết
một vấn đề cụ thể”.
Như vậy, biện pháp là một bộ phận tổ thành của phương pháp, có nghĩa là
để sử dụng một phương pháp nào đó phải sử dụng nhiều biện pháp khác nhau và
cùng một biện pháp có thể dùng nhiều phương pháp khác nhau.
Từ các khái niệm ở trên, chúng ta có thể hiểu “biện pháp quản lý phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý” là cách mà người quản lý tổ chức thực hiện, điều
hành các hoạt động nhằm đạt được mục tiêu, mục đích của tổ chức trong việc 20
xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý của mình phát triển cả về số lượng và chất
lượng vận động theo hướng đi lên trong mối hỗ trợ, bổ sung cho nhau tạo nên
một hệ thống nhất bền vững.
1.3. Quản lý nguồn nhân lực

của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để
đạt được mục đích của tổ chức đó.
Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quá trình sản
xuất - kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số và chất lượng người
làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra; tìm kiếm và phát triển
những hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp
nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát
triển không ngừng chính bản thân con người. Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực con người là mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực.
Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm bảy hoạt động là: kế hoạch
hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ, chọn lựa, xã hội hóa (hay định hướng), huấn
luyện và phát triển, thẩm định kết quản hoạt động, đề bạt, thuyên chuyển, giáng
cấp và sa thải. Bên cạnh việc sử dụng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
và tạo môi trường cho nguồn nhân lực cũng là những vấn đề có liên quan đến
quá trình quản lý nguồn nhân lực.
Chúng ta có thể mô hình hóa quản lý nguồn nhân lực bằng sơ đồ sau: