Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
trêng ®¹i häc kinh tÕ quèc d©n
khoa khoa häc qu¶n lý

chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
§Ò tµi:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
METECH
Giáo Viên Hướng Dẫn : TS. Nguyễn Thị Hồng Thủy
Sinh Viên : Nguyễn Duy Đông
Lớp : QLKT_QN
Mã Sinh Viên : QN4912
HÀ NỘI T5/2011
LỜI CAM ĐOAN
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tôi Nguyễn Duy Đông đã tự tay viết chuyên đề này với sự
tham khảo các tài liệu đã được liệt kê ở từng trang và ở cuối chuyên
đề. Nếu sai tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước pháp luật và qui
chế của Bộ và nhà trường.
Hà Nội, tháng 05 năm 2011
Sinh viên thực hiện
NGUYỄN DUY ĐÔNG
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
PHẦN I 3

5. Tình hình và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 28
II. Thực trạng động lực của nhân viên tại công ty xây cổ phần Metech 29
1. Tính tích cực trong công việc của nhân viên công ty cổ phần Metech 29
2. Tính chủ động thích nghi của người lao động công ty cổ phần Metech
29
3. Tính sáng tạo của nhân viên công ty cổ phần Metech 30
III. Thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực cho người lao động tại công
ty cổ phần Metech 30
1. Các công cụ kinh tế 31
1.1. Các công cụ kinh tế trực tiếp 31
1.2. Các công cụ kinh tế gián tiếp 38
2. Các công cụ phi kinh tế 40
2.1. Môi trường làm việc 40
2.2. Bản thân công việc 41
PHẦN III 43
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN METECH 43
I. Định hướng giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại
công ty cổ phần Metech 43
II. Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công
ty cổ phần Metech 43
1. Đối với công cụ tiền lương 44
2. Đối với công cụ thưởng 44
3. Đối với công cụ phúc lợi 47
4. Đối với công cụ phi kinh tế 48
III. Một số ý kiến 53
KẾT LUẬN 58
TÀI LIỆU THAM KHẢO 60
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

nhân viên mới, tinh thần làm việc của các nhân viên còn lại bị ảnh hưởng,
năng suất làm việc của toàn công ty sẽ giảm do có nhiều vấn đề nảy sinh khi
thay đổi cơ cấu nhân lực. Như vậy, có thể thấy rằng nhân lực đóng vai trò vô
cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một Doanh Nghiệp. Để có
thể duy trì được đội ngũ nhân viên trung thành và tài giỏi ở lại với công ty thì
tạo động lực cho nhân viên là một chủ điểm quan trọng cần được các nhà
quản lý quan tâm và khai thác hợp lý. Nhận thức được tầm quan trọng của
nguồn nhân lực đối với một doanh nghiệp nên em đã chọn đề tài nghiên cứu
là “Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty cổ phần Metech”.
Đề tài “ Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
động tại Công ty cổ phần Metech” tập trung phân tích hiệu quả của việc sử
dụng các công cụ tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Metech
và từ đó đưa ra các giải pháp sử dụng các công cụ tạo động lực nhằm nâng
cao động lực làm việc của nhân viên trong toàn công ty.
Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận chung về công tác tạo động lực cho
người lao động, phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao
động tại công ty cổ phần Metech thông qua nghiên cứu tài liệu nhân sự của
công ty và thông qua phân tích bảng hỏi để từ đó đưa ra các giải pháp hoàn
thiện công tác tạo động lực cho nhân viên toàn công ty.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là chỉ nghiên cứu đối với công ty cổ
phần Metech với các số liệu thống kê, các tài liệu tham khảo được thu thập
trong khoảng thời gian từ năm 2006 đến năm 2010 nhằm đảm bảo tính cấp
thiết của đề tài.
Quan điểm nghiên cứu của em là đứng trên lập trường của các nhà
quản lý để phân tích thực trạng, đưa ra những giải pháp và những kiến nghị

1.2. Tạo động lực lao động
Tạo động lực lao động là quá trình tạo ra kích thích cho hành động
động viên những cố gắng của người lao động.
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động và hiệu quả công
việc cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Vì thế người
quản lý cần hiểu rõ mỗi người lao động đang cần cái gì; cái gì đang động viên
1
Đoạn này được trích từ: Giáo trình Quản Trị Nhân Lực- ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc
Quân. Nxb Lao động xã hội 2004, Tr. 134
2
Đoạn này được trích từ: Giáo trình Hành vi tổ chức- TS Bùi Anh Tuấn. Nxb Thống kê 2003, Tr. 89
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
khuyến khích người lao động; và biện pháp nào thích ứng trong quản lý để đạt
hiệu quả cao, để từ đó tìm được những biện pháp tạo kích thích cho người lao
động.
2. Các yếu tố tạo động lực lao động
2.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Động lực của người lao động là yếu tố bên trong kích thích con người
nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả lao
động cao. Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có
nghĩa là không có người có động lực, không có người không có động lực.
Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn đến năng
suất, hiệu quả công việc cao hơn, tuy nhiên không nên cho rằng động lực tất
yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc không chỉ phụ thuộc vào động
lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các
nguồn lực thực hiện công việc. Người lao động nếu không có động lực thì vẫn
có thể hoàn thành công việc, nhưng người lao động nếu mất động lực lao
động hoặc suy giảm động lực lao động sẽ mất khả năng thực hiện công việc

Giảm
căng
thẳng
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thái căng thẳng khi làm việc. Vì vậy khi thấy một cá nhân làm việc chăm chỉ
trong một hoạt động nào đó người quản lý phải nghĩ tới việc họ đang bị chi
phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó, một nhu cầu nào
đó mà họ cho là có giá trị. Thông thường nhu cầu của người lao động thể hiện
qua những suy nghĩ, hành động của họ, bao gồm những nhu cầu sau:
* Nhu cầu cuộc sống của người lao động bao gồm nhu cầu về vật chất
và nhu cầu tinh thần. Có nghĩa là ngưòi lãnh đạo phải đảm bảo được cho
người lao động duy trì cuộc sống và có thể tạo ra của cải vật chất. Ngoài ra
người lao động còn mong muốn được lao động, được làm việc có hiệu quả ,
tạo ra giá trị lợi ích cho bản thân và xã hội.
* Nhu cầu học tập và nâng cao trình độ: khi xã hội ngày càng phát triển
thì trình độ nhận thức của con người cũng phải được nâng cao để theo kịp với
những tiến bộ khoa học kỹ thuật. Vì thế người lao động luôn mong muốn
được học tập, đào tạo để nâng cao trình độ đáp ứng được yêu cầu công việc
và khẳng định vị thế của mình trong xã hội.
* Nhu cầu công bằng xã hội: đây là một nhu cầu cấp bách và lâu dài
của người lao động. Người lãnh đạo cần hiểu được nhu cầu này của người lao
động để xây dựng môi trường lao động công bằng, hạn chế mọi bất công và
tiêu cực trong tổ chức.
Mục tiêu và giá trị cá nhân(1)
Đây chính là động cơ thôi thúc người lao động cố gắng làm việc. Mục
tiêu của người lao động càng rõ ràng thì hành động của người lao động càng
tốt hơn. Đối với mỗi người lao động thì mục tiêu cá nhân là khác nhau, vì thế
hành động của họ là khác nhau. Có những người lao động làm việc vì thu
nhập để đảm bảo cuộc sống của họ, nhưng lại có những người lao động làm
việc không phải vì thu nhập nhất là những người có mức sống và có trình độ

tinh thần thái độ làm việc và ý thức tổ chức kỷ luật của họ để giáo dục người
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
lao động làm việc hăng say, phát huy khả năng sáng tạo trong lao động để
người lao động luôn tìm tòi các phương pháp làm việc có hiệu quả cao và tìm
ra các giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc.
Sự khác biệt về cá nhân người lao động(4)
4
Đây là nhóm yếu tố bao gồm giới tính, tuổi, tôn giáo, địa vị,….tất cả
những điểm khác nhau khiến việc tạo động lực làm việc cho người lao động
cũng khác nhau.
Sự khác nhau về giới tính cũng ảnh hưởng tới động lực làm việc của người
lao động. Người lao động là nam thường có sức khoẻ hơn, có tính cạnh tranh
cao hơn, năng động và sáng tạo trong công việc, người lao động nữ làm việc
chăm chỉ, cẩn thận, dẻo dai hơn nam giới vì thế mức độ thực hiện công việc
của họ là khác nhau. Tuy nhiên, các ông chủ thường ưu tiên cho nam giới
nhiều hơn tạo ra sự bất bình đẳng trong lao động, làm giảm động lực làm
việc. Trên thực tế, nếu biết cách quan tâm đến từng nhân viên của mình, đánh
giá hết khả năng làm việc của họ và tạo điều kiện thuận lợi để họ làm việc thì
không kể là nam hay nữ họ đều hoàn thành suất sắc nhiệm vụ của mình.
Sự khác biệt về tuổi tác cũng tạo ra hiệu quả làm việc khác nhau. Người lao
động trẻ tuổi có lòng nhiệt tình trong công việc, có kiến thức mới và khả năng
tiếp thu khoa học kỹ thuật nhanh hơn. Đối với từng vị trí công việc khác nhau
đòi hỏi người lao động ở những thang tuổi khác nhau, ví dụ ở các vị trí nghiên
cứu khoa học, các công tác giảng dạy,… thì cần sử dụng nhân lực là những
người có thâm niên, có kinh nghiệm vì họ đã nhiều năm tham gia vào lĩnh vực
này, điều này có ảnh hưởng nhất định đến kết quả của công việc. Hiện nay,
nhân lực trẻ đang là một nguồn nhân lực dồi dào và có chất lượng cao, làm
4

động trong khi làm việc người lãnh đạo phải tôn trọng cách làm việc của
người lao động, đánh giá đúng mức và khuyếch trương phương pháp làm việc
tiên tiến có hiệu quả cao.
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Mức độ tự chủ khi thực hiện công việc chịu ảnh hưởng nhiều nhất bởi
kiểu người thành đạt. Đây là những người có ý thức bản thân cao và có khả
năng tự quản lý tự điều chỉnh hành vi, ít cần đến xung đột bên ngoài như lời
khen hay lời chê. Đây là những người có bản lĩnh sống cao vì thế để tạo điều
kiện cho những người này cống hiến hết mình cho doanh nghiệp người lãnh
đạo hãy tạo điều kiện cho họ có thể tự do làm việc hoặc tự do phát huy sáng
kiến, kể cả những đề xuất có ý tưởng điên rồ mà chưa chứng minh được trong
thực tế, sử dụng họ như là những người sáng tạo và có đầu óc đổi mới không
ngừng.
Mức độ hao phí về thể lực và trí lực
Sự hao phí về trí lực ở những độ tuổi khác nhau hay ở những vị trí công
việc khác nhau đòi hỏi công tác tạo động lực phải được áp dụng khác nhau. Ở
những vị trí làm việc độc hại như trong hầm mỏ, trong các phòng thí nghiệm
hay trong các lò nung đòi hỏi về thể lực rất lớn. Người lao động làm việc ở
những vị trí này cần được quan tâm nhiều đến sức khoẻ, đến điều kiện an toàn
lao động và có chế độ nghỉ ngơi hợp lý để người lao động không thấy mệt
mỏi khi làm việc và để duy trì sức lao động.
Những vị trí công việc khác đòi hỏi nhiều về trí lực như nghiên cứu,
giảng dạy, đào tạo hay ở các cấp quản lý khác nhau đòi hỏi hao phí về trí óc
rất lớn, hay dẫn đến mệt mỏi và street. Ở những vị trí này nên tạo ra một môi
trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, thân thiện để kích thích tinh thần
làm việc của người lao động.
Mức độ hấp dẫn của công việc
Sự làm mới công việc cũng được coi là một cách tạo động lực làm việc

vậy nó là nhóm yếu tố quan trọng mà người quản lý phải khai thác, xây dựng
để trực tiếp tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả.
5
(5),(6). Đoạn này được tham khảo từ chuyên đề thực tập tốt nghiệp: “Đánh giá thực trạng tạo động lực
cho người lao động trong Công ty Điện lực I, thuộc Tổng công ty Điện lực Việt Nam” của SV: Phùng
Diệu Linh- khóa 46 - Khoa KT&QLNNL -Trường KTQD
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Trình độ kỹ thuật công nghệ
Bao gồm toàn bộ dây chuyền, máy móc thiết bị, công cụ lao động cho
người lao động. Khi người lao động làm việc với máy móc thiết bị hiện đại sẽ
tạo được hứng thú làm việc đạt hiệu quả công việc cao hơn. Ngày nay với sự
phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ thì việc các doanh nghiệp đầu
tư trang thiết bị hiện đại là điều kiện cần thiết nhất, nhưng điều này đôi khi sẽ
ảnh hưởng trực tiếp đến việc giảm thiểu số lượng lao động, gây ra sự lo lắng
bị mất việc của người lao động. Vì vậy, người lãnh đạo phải hạn chế nỗi lo
mất việc của người lao động, khuyến khích người lao động làm việc nâng cao
chất lượng của việc thực hiện công việc.
Tổ chức phục vụ nơi làm việc
Bao gồm việc thiết kế, sắp xếp nơi làm việc hợp lý, trang bị cho nơi
làm việc của từng nhân viên các máy móc thiết bị cần thiết và sắp xếp chúng
theo một trật tự nhất định. Phần lớn thời gian làm việc của người lao động
diễn ra tại nơi làm việc, nên công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc cần
được thực hiện chu đáo. Các yếu tố khác như độ ẩm, ánh sáng, mầu sắc, tiếng
ồn, mức độ độc hại cũng ảnh hưởng đến sức khỏe và tâm lý làm việc của
người lao động làm ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Văn hoá doanh nghiệp
Văn hóa của tổ chức được tạo ra từ tổng thể các mục tiêu, chính sách
quản lý bầu không khí tâm lý, lề lối làm việc và các quan hệ lao động. Văn

 Bản chất của tiền lương
7
Khi nghiên cứu tiền lương có ba vấn đề quan trọng đặt ra, đó là người
trả, căn cứ trả và nguồn chi trả. Về người chi trả, trong nền kinh tế thị trường,
người sử dụng lao động là người trực tiếp trả lương cho người lao động chứ
6
. Đoạn này được tóm tắt từ: Giáo trình Kinh tế lao động- PGS.TS Trần Xuân Cầu và TS Mai Quốc Chánh.
Nxb Lao động xã hội 2000
7
Đoạn này được tóm tắt từ: Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực- PGS.TS Trần Xuân Cầu và TS Mai Quốc
Chánh. Nxb Lao động xã hội 2008, Tr.303-305
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
không phải Nhà nước. Căn cứ để trả là sức lao động hao phí. Để có căn cứ trả
giá trị sức lao động hao phí đòi hỏi phải xác định chính xác mức độ hao phí
sức lao động cả về số lương cũng như là chất lượng, đồng thời phải tính đến
những yếu tố ảnh hưởng tới nó trong từng thời kỳ, đặc biệt phải xác định
được vốn nhân lực để hoàn trả đúng giá trị mà người lao động đã đầu tư trước
đây.
Nguồn chi trả, về nguyên tắc, phải xuất phát từ giá trị sử dụng sức lao
động, nghĩa là người lao động phải có “ bản năng” tạo ra được một giá trị cao
hơn giá trị sức lao động của bản thân anh ta.
Tiền lương còn là sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người
lao động. Về nguyên tắc, người bán sức lao động (người lao động) phải đưa ra
giá trước và sau đó hai bên mặc cả và đi đến thỏa thuận; sự thỏa thuận đó phải
được thể hiện trong hợp đồng lao động làm cơ sở pháp lý để trả lương cũng
như giả quyết các vấn đề tranh chấp lao động vốn rấ dễ xảy ra do sự tách biệt
giữa thỏa thuận mua bán với sử dụng, thanh toán.
 Một số yêu cầu và nguyên tắc trả lương cho người lao động

- Các doanh nghiệp nên đưa công đoàn (ở những nơi có tổ chức này)
tham gia vào quy trình xây dựng hệ thống tiền lương ngay từ đầu nhằm bảo
đảm khai thác hệ thống này một cách dễ dàng.
 Các hình thức trả lương
9
 Hình thức trả lương theo sản phẩm:
Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất
lượng sản phẩm họ làm ra. Đây là hình thức trả lương mang tính chất kích
thích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên, được sử dụng phổ biến đối với các
doanh nghiệp.
Công thức:
Lương theo sản phẩm = Đơn giá tiền lương x Số lượng sản phẩm
Hình thức trả lương này bao gồm các dạng sau:
9
Đoạn này được tóm tắt từ: Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực- PGS.TS Trần Xuân Cầu và TS Mai Quốc
Chánh. Nxb Lao động xã hội 2008, Tr.383-398
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Trả lương theo sản phẩm có thưởng hoặc trả lương theo sản phẩm lũy
tiến: đây là hình thức trả lương theo sản phẩm kết hợp với hình thức tiền
thưởng (hoặc đơn giá lũy tiến) khi nhân viên có số lượng sản phẩm thực hiện
trên định mức quy định. Hình thức này được áp dụng khi doanh nghiệp cần
hoàn thành gấp một khối lượng công việc trong một thời gian nhất định.
- Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: hình thức này được áp
dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất, công việc của họ có tính
chất tương đối độc lập, có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một
cách cụ thể, riêng biệt.
- Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: hình thức này áp dụng để trả lương
cho công nhân phụ, làm những công việc phục vụ cho công nhân chính như

tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động.
Trường hợp áp dụng: Hình thức trả lương theo thời gian áp dụng cho
những công việc quản lý, những công việc khó định mức được cụ thể, những
công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc có năng suất, chất lượng phụ
thuộc vào máy móc thiết bị hay các hoạt động tạm thời.
 Hình thức trả lương hỗn hợp
Là hình thức trả lương được sử dụng bằng cách kết hợp giữa hình thức
trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm. Tiền lương của
người lao động chia làm hai phần: phần lương cố định và phần biến động.
Trong đó, phần lương cố định tương đối ổn định, là mức thu nhập tối thiểu
của người lao động, được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm
việc của người lao động trong mỗi tháng. Phần biến động được trả cho người
lao động tùy thuộc vào năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng
nhân viên cũng như kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Tóm lại, tùy vào từng điều kiện và hoàn cảnh cụ thể mà các cơ quan, tổ
chức áp dụng các hình thức trả lương phù hợp nhằm góp phần nâng cao động
lực cho người lao động, làm cho họ hăng say hơn trong công việc và đóng
góp nhiều hơn cho cơ quan, tổ chức của mình.
b.Ttiền thưởng
10
10
Đoạn này được tóm tắt từ: Giáo trình Quản Trị Nhân Lực- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn
Vân Điềm, Nxb Lao động- Xã hội 2004, Tr. 236-237
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
 Khái niệm:
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần
( thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc
của người lao động. Tuy nhiên, tiền thưởng cũng có thể được trả đột xuất để

 Tiền thưởng phải có giá trị và ý nghĩa tiêu dùng nhất định đối với
người lao động thì mới tạo ra sự kích thích nhất định. Giá trị của tiền thưởng
đôi khi còn phụ thuộc vào giá trị của những yếu tố trong thị trường hang hóa
của từng thời kỳ. Ngoài ra mức tiền thưởng còn có giá trị nuôi dưỡng sự hi
vọng vào việc sử dụng chúng. Nếu mức tiền thưởng quá thấp người lao động
hầu như không xuất hiện ý đồ sử dụng nó vào việc gì, như vậy sẽ không tạo ra
được kích thích tâm lý cho người lao động dẫn đến sự không cố gắng hoàn
thành nhiệm vụ trong những công việc tiếp theo.
c. Phụ cấp lương
Phụ cấp là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động do họ hoàn thành công việc tốt hoặc do họ phải làm việc trong môi
trường độc hại.
Có nhiều loại phụ cấp như: phụ cấp thâm niên, phụ cấp trách nhiệm
công việc, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại, nguy hiểm,…mỗi loại phụ cấp
khác nhau được áp dụng cho từng vị trí làm việc khác nhau nhưng đều đem
lại lợi ích kinh tế cho người lao động.
Phụ cấp giúp nâng cao thu nhập cho người lao động, làm cho người lao
động thấy họ được quan tâm và được đánh giá chính xác với công việc họ
đảm nhận. Ngoài ra nó còn tạo sự công bằng giữa những người lao động, giữa
những người làm việc trong môi trường độc hại và không độc hại, giữa những
người hoàn thành công việc và không hoàn thành công việc.
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.2. Công cụ kinh tế gián tiếp
11
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống
cho người lao động.
Các loại dịch vụ cho người lao động như: dịch vụ bán giảm giá, dịch vụ
hiệp hội tín dụng, mua cổ phần công ty, trợ cấp về giáo dục, đào tạo,…