DANH MỤC VIẾT TẮT
STT Viết tắt Viết đầy đủ
1. ĐHĐCĐ Đại hội đông cổ đông
2. HĐQT Hội đồng quản trị
3. P.TCLĐ Phòng tổ chức lao động
4. P.KTTKTC Phòng kế toán thống kê tài chính
5. P.ĐT và PT Phòng đầu tư và phát triển
6. P.KDVT Phòng kinh doanh vận tải
7. P.KTKH Phòng kinh tế kế hoạch
8. CN Chi nhánh
9. TT.KD &DVTH Trung tâm kinh doanh và dịch vụ tổng hợp
10. ĐTXD Đầu tư xây dựng
11. SXKD Sản xuất kinh doanh
12. KS Kỹ sư
13. NVVS Nhân viên vệ sinh
MỤC LỤC
Nội dung Trang
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN 73
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tiền lương là vấn đề nhạy cảm luôn được người lao động và doanh
nghiệp cũng như toàn xã hội quan tâm bởi tiền lương là nguồn thu nhập chủ
yếu hay còn là duy nhất của người lao động. Nhà nước là người điều hành nền
kinh tế, sự điều hành của Nhà nước nhằm đảm bảo tính công bằng, minh bạch
cho sự phát triển của toàn xã hội bao gồm mọi mặt về đời sống kinh tế, văn
hóa cũng như tinh thần. Sinh thời Bác Hồ đã từng nói: “Không sợ thiếu, chỉ
sợ phân phối không công bằng”. Trong xã hội bao gồm cả người lao động và
người đi thuê sức lao động. Người lao động là những người không nắm giữ tư
liệu sản xuất, họ chỉ có một nguồn tư liệu duy nhất đó chính là sức lao động
của mình. Họ luôn muốn bán sức lao động của mình với giá cao nhất nhằm
thu được một khoản tiền có thể trước hết là nuôi sống bản thân họ, giúp người

2. Mục đích, đối tượng nghiên cứu của đề tài
Tiền lương – tiền công là một phạm trù kinh tế - xã hội quan trọng.
Chính sách tiền lương là bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế –
xã hội của đất nước, nó liên quan trực tiếp đến cuộc sống của người lao động và
cả hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nữa. Do vậy, đề tài đi nghiên
cứu và làm rõ mối quan hệ của tiền lương – tiền công giữa người lao động và
doanh nghiệp, đồng thời thấy được mối quan hệ giữa lý luận và thực tiễn.
3. Phạm vi, nội dung nghiên cứu.
Đề tài được hoàn thành dựa trên cơ sở lý luận cơ bản về tiền lương –
tiền công, mối quan hệ về tiền lương – tiền công giữa người lao động và doanh
nghiệp, và dựa trên những số liệu thực tế được phản ánh qua hoạt động kinh
doanh của Công ty cổ phần vật tư vận tải xi măng trong những năm gần đây.
4
4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Đề tài được nghiên cứu dựa trên một số phương pháp như: phương
pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp điều tra mẫu, phương
pháp phân tích, ….
5. Kết cấu của đề tài
Kết cấu của khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Phương pháp luận về quản lý và sử dụng quỹ tiền
lương trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng về công tác quản lý và sử dụng quỹ tiền
lương tại Công ty cổ phần vật tư vận tải xi măng.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và
sử dụng quỹ lương tại Công ty cổ phần vật tư vận tải
xi măng.
5
CHƯƠNG 1: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VỀ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG
QUỸ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm và bản chất tiền lương – tiền công

lao động (tuần, tháng, năm …). Ví dụ như việc trả lương cho người lao động
trong các doanh nghiệp, văn phòng đại diện hay cơ quan Nhà nước ….
Tiền công là số tiền người thuê lao động trả cho người lao động để
thực hiện một khối lượng công việc hoặc trả cho một thời gian làm việc
(thường là theo giờ), trong những hợp đồng thỏa thuận thuê nhân công, phù
hợp với quy định của pháp luật lao động và pháp luật dân sự về thuê mướn
lao động. Ví dụ tiền công trả cho thuê lao động làm một khối lượng công việc
cụ thể như thuê khuân vác một khối lượng vật liệu xây dựng, quét sơn một
phòng làm việc, thuê gia sư làm việc trong 2 giờ …
Ngoài ra còn có khái niệm thù lao, thù lao bao gồm mọi hình thức lợi
ích về tài chính, phi tài chính và những dịch vụ đích thực mà người lao động
được hưởng trong quá trình làm thuê. Thù lao được chia thành thù lao trực
tiếp (được trả trực tiếp bằng tiền) và thù lao gián tiếp (trả bằng các dịch vụ
hay tiền thưởng).
Trong nghiên cứu tiền lương, còn có khái niệm thu nhập của người
lao động. Khái niệm thu nhập rộng hơn khái niệm tiền lương (tiền công), cơ
cấu của nó bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và các khoản thu nhập
khác của người lao động do tham gia vào kết quả sản xuất kinh doanh hoặc do
đầu tư vốn tạo ra.
 Đặc điểm cơ bản của tiền lương trong nền kinh tế thị trường nước ta
Tiền lương trong nền kinh tế thị trường nước ta có một số đặc điểm cơ
bản sau:
- Tiền lương được hình thành trên thị trường có sự quản lý của Nhà
nước thông qua các quy định pháp luật. Tiền lương không mang tính chất đối
kháng giữa người sử dụng lao động và người lao động mà được đặt trong mối
quan hệ hợp tác cùng chia sẻ lợi ích và rủi ro.
- Tiền lương có mối quan hệ thuận với mức tăng lợi nhuận, tăng năng
7
suất lao động xét trong phạm vi từng doanh nghiệp. Trên phạm vi toàn xã hội,
việc tăng tiền lương, thu nhập, mức sống được dựa trên cơ sở tăng năng suất

sức lao động của người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một
khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ
người sử dụng lao động. Ở một chừng mực nào đó, có thể khái quát mô hình
trao đổi hàng hóa sức lao động như sau:
Ở nước ta, tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở
tính toán mức độ phức tạp công việc và tiêu hao lao động trong các điều kiện
lao động trung bình của từng ngành nghề và tính đủ các nhu cầu về sinh học
và xã hội học. Tiền lương cơ bản được sử dụng phổ biến trong các doanh
nghiệp Nhà nước, khu vực hành chính, sự nghiệp và được xác định thông qua
hệ thống thang lương, bảng lương do Nhà nước quy định. Còn phụ cấp là
khoản tiền trả công lao động bổ sung ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm
cho người lao động bổ sung ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người
lao động khi họ phải làm việc trong các điều kiện không ổn định, không thuận
lợi mà chưa được tính đến trong tiền lương cơ bản.
Về mặt xã hội, thì tiền lương còn là số tiền đảm bảo cho người lao
động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao
động của bản thân và dành một phần để nuôi thành viên gia đình cũng như
bảo hiểm lúc hết tuổi lao động. Ngoài tiền lương cơ bản, trong quá trình quan
hệ lao động, người lao động còn nhận được các khoản phụ cấp lương, tiền
thưởng và các loại phúc lợi. Trong xã hội phát triển ngày nay, khoa học –
Người lao động
Các yếu tố của cung sức lao
động từ người lao động:
Thời gian đã cung
Năng suất lao động
Tinh thần, động cơ làm việc
Trình độ chuyên môn, kỹ thuật
Người sử dụng lao động
Các yếu tố cam kết từ người sử dụng
trả lương cho người lao động:

Hơn nữa, để duy trì và phát triển sức lao động, người lao động còn phải học
tập, tích lũy, rèn luyện kỹ năng, phải sinh con (như sức lao động tiềm tàng),
phải nuôi dưỡng chúng. Như vậy, chức năng cơ bản của tiền lương là phải
duy trì và phát triển được sức lao động cho người lao động.
Trong nền kinh tế hàng hóa, sức lao động là một trong những yếu tố
10
thuộc chi phí đầu vào của sản xuất, kinh doanh. Muốn cho tái sản xuất xã hội
diễn ra bình thường, cần khôi phục và tăng cường sức lao động cá nhân để bù
lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất, ngoài ra còn phải đảm
bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động. Tiền lương là một trong những tiền đề
vật chất có khả năng đảm bảo tái sản xuất sức lao động, trên cơ sở đảm bảo
bù đắp lại sức lao động hao phí thông qua việc thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng
cho người lao động.
- Chức năng kích thích
Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thỏa
mãn phần lớn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động. Do
vậy, sử dụng các mức tiền lương khác nhau là đòn bẩy kinh tế quan trọng để
định hướng sự quan tâm và động cơ trong lao động của người lao động trên
cơ sở lợi ích cá nhân, là động lực trực tiếp và tiền lương có khả năng tạo động
lực vật chất trong lao động. Tiền lương phải đảm bảo khuyến khích người lao
động nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả lao động, tiền
lương phải khuyến khích lao động có tài năng, khuyến khích lao động sáng
tạo, góp phần điều phối và ổn định hoạt động lao động xã hội.
Tiền lương chính là một động lực quan trọng để người lao động
không ngừng nâng cao kiến thức, tay nghề của mình. Ở góc độ vĩ mô, chính
sách tiền lương luôn là một bộ phận quan trọng trong hệ thống các chính sách
kinh tế - xã hội và là yếu tố quyết định sự thành công của chiến lược phát
triển nguồn nhân lực. Chức năng kích thích của tiền lương còn được thể hiện
dưới góc độ thúc đẩy sự phân công lao động.
- Chức năng bảo hiểm, tích lũy

sức lao động giữa các ngành nghề, các lĩnh vực, các vùng trong cả nước và
thúc đẩy người lao động và xã hội phát triển.
1.1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương trong nền kinh tế thị
trường
Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương, tiền công bao gồm như: điều
kiện kinh tế xã hội, luật lao động, thương lượng tập thể, thị trường lao động,
12
vị trí địa lý và giá sinh hoạt từng vùng, khả năng tài chính của doanh nghiệp,
công việc và tài năng của người thực hiện nó…
Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền công, tiền lương của người lao động
rất đa dạng, phong phú, có thể chia ra các nhóm nhân tố sau đây:
- Xã hội và thị trường lao động: gồm các nhân tố như mức độ phát triển
của nền kinh tế, mức sống của dân cư, tiền lương trung bình trên thị trường
lao động, chính sách lao động – xã hội, chính sách tiền lương …
- Doanh nghiệp: khả năng tài chính, hiệu quả kinh doanh, chính sách tiền
lương của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp…
- Công việc (mức độ phức tạp, mức độ quan trọng, cung cầu lao động
của công việc, nghề)
- Người lao động: khả năng hiện tại (kiến thức, kỹ năng, phẩm chất lao
động), tiềm năng cá nhân trong tương lai, kiến thức tay nghề tích lũy, thâm
niên nghề nghiệp, mức độ trung thành với doanh nghiệp, mức độ hoàn thành
công việc…
1.1.5. Những yêu cầu, nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
1.1.5.1. Khái niệm tổ chức tiền lương
Tổ chức tiền lương (hay còn gọi là tổ chức trả công lao động) là hệ
thống các biện pháp trả công lao động căn cứ vào mức độ sử dụng lao động,
phụ thuộc vào số lượng, chất lượng lao động nhằm bù đắp chi phí lao động và
sự quan tâm vật chất vào kết quả lao động. Nội dung của tổ chức tiền lương
được phân biệt theo hai cấp độ:
- Ở cấp độ vĩ mô, tổ chức tiền lương bao gồm việc thiết lập quan hệ

ngược lại. Nguyên tắc này còn biểu hiện ở chỗ trả lương ngang nhau cho lao
động như nhau, không phân biệt giới tính, dân tộc trong trả lương. Để thực
hiện tốt nguyên tắc này, các doanh nghiệp phải có quy chế trả lương, trong đó
quy định rõ ràng các chỉ tiêu đánh giá công việc
- Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh
hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân
Nguyên tắc này có tính quy luật, tăng tiền lương và tăng năng suất lao
động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nó đảm bảo cho mối quan hệ hài hòa
giữa tích lũy và tiêu dùng, giữa lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài. Yêu cầu
của nguyên tắc là không thể tiêu dùng vượt quá khả năng sản xuất mà cần
đảm bảo phần tích lũy. Việc đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình
quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân sẽ tạo điều kiện tăng
14
tích lũy để tái sản xuất mở rộng, tạo cơ sở để hạ giá thành sản xuất và giá cả
hàng hóa.
- Trả lương theo các yếu tố thị trường
Nguyên tắc này là nguyên tắc được xây dựng trên cơ sở phải có thị
trường lao động. Mức tiền lương trả cho lao động phải căn cứ vào mức lương
trên thị trường.
• Tiền lương phải khuyến khích, lưu giữ được những người lao động
gương mẫu, chất lượng lao động cao.
• Trả lương ngang nhau cho những công việc như nhau (nguyên tắc
này thể hiện sự bình đẳng trong phân phối).
• Có sự phân biệt trong trả lương theo trình độ chuyên môn kỹ thuật
và với sự hoàn thành công việc.
• Cơ chế trả lương phải linh hoạt để đáp ứng được những thay đổi của
doanh nghiệp và thị trường.
• Dễ giải thích, dễ hiểu, dễ quản lý và giám sát.
• Đảm bảo sự tương quan hợp lý giữa nghĩa vụ với Nhà nước, tích lũy
của doanh nghiệp và tiền lương cho người lao động.

Trong thực tiễn công tác tổ chức tiền lương tại các cơ quan, doanh
nghiệp và thực tiễn các quá trình quan hệ lao động, tồn tại hai hình thức trả
lương phổ biến:
- Hình thức trả lương theo sản phẩm
- Hình thức trả lương theo thời gian
Ngoài ra, trên thực tế còn có hình thức trả lương kết hợp cả hai hình
thức trên: kết hợp trả lương theo thời gian với trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương
Lương thời gian
Biểu hiện cụ thể:
Lương thời gian
quản đơn
Lương thời gian
có thưởng
Lương sản phẩm
Biểu hiện cụ thể:
Lương sản phẩm cá nhân trực tiếp
Lương sản phẩm tập thể
Lương sản phẩm cá nhân gián tiếp
Lương sản phẩm lũy tiến
Lương sản phẩm có thưởng
Lương khoán
Kết hợp trả lương thời gian
và trả lương sản phẩm
Biểu hiện cụ thể:
Phần lương trả theo thời
gian
Phần lương trả theo sản
phẩm, doanh thu
16

sửa chữa máy móc thiết bị, phục vụ vận chuyển, kho tàng, kiểm tra chất lượng
sản phẩm … căn cứ vào kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương
sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo mức lao động của công nhân chính.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm khoán: là chế độ trả lương cho một
người hay một tập thể công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và
đơn giá tiền lương được quy định trong hợp đồng giao khoán.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng: là chế độ trả lương theo
sản phẩm kết hợp thực hiện các hình thức tiền thưởng nếu công nhân đạt được
các tiêu chuẩn thưởng quy định.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến: là hình thức trả lương theo
sản phẩm mà tiền lương của những sản phẩm ở mức khởi điểm lũy tiến (sản
phẩm ở mức quy định hoàn thành) được trả theo đơn giá bình thường (đơn giá
cố định), còn tiền lương của những sản phẩm vượt mức khởi điểm lũy tiến
được trả theo đơn giá lũy tiến.
1.1.6.2. Hình thức trả lương theo thời gian
Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào
mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân
viên chức. Thực chất của hình thức này là trả công theo số ngày công (giờ
công) thực tế đã làm.
 Hình thức trả lương này được áp dụng chủ yếu với:
- Công chức, viên chức.
- Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp thuộc lực lượng vũ trang.
- Những người thực hiện quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ trong
lĩnh vực sản xuất – kinh doanh.
- Công nhân sản xuất làm những việc không thể định mức lao động hoặc
do tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm sẽ khó đảm bảo chất lượng,
chẳng hạn công việc sửa chữa, công việc sản xuất hay pha chế thuốc chữa
bệnh…
 Các hình thức trả lương theo thời gian:
- Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn: là hình thức trả lương mà

có thể đề ra các tiêu chí thưởng phục vụ cho việc thực hiện các mục tiêu kinh
19
tế - xã hội của doanh nghiệp. Động lực vật chất sẽ thúc đẩy người lao động
phấn đấu thực hiện tốt các chỉ tiêu thưởng, qua đó mục tiêu của doanh nghiệp
sẽ được thực hiện hiệu quả.
1.1.7.3. Các hình thức tiền thưởng trong nền kinh tế thị trường ở nước ta.
- Thưởng từ lợi nhuận
- Thưởng tiết kiệm vật tư
- Thưởng nâng cao tỷ lệ hàng có chất lượng cao
- Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất
- Thưởng sáng chế
- Chế độ tiền thưởng đối với thành viên Hội đồng quản trị, Tổng giám
đốc, Giám đốc Công ty thuộc Công ty Nhà nước
1.2. Phương pháp xây dựng và quản lý quỹ tiền lương,tiền thưởng, ý
nghĩa, vai trò, kết cấu quỹ tiền lương trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm về quy chế trả lương, trả thưởng trong doanh nghiệp
Quy chế trả lương, trả thưởng là văn bản quy định những nội dung,
nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương
trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực
trong trả lương, trả thưởng.
Quy chế trả lương, trả thưởng có thể có tên gọi khác là quy chế phân
phối tiền lương – thu nhập, dưới đây gọi tắt chung là “Quy chế trả lương”.
Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan,
doanh nghiệp đó tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý
của mình.
Quy chế trả lương được cấu tạo theo chương, mục, các điều khoản,
điểm, tiết theo quy định hiện hành về soạn thảo văn bản.
Các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị thuộc mọi thành phần kinh tế đều
có trách nhiệm xây dựng và áp dụng quy chế trả lương. Đối với các doanh
nghiệp Nhà nước, việc xây dựng quy chế trả lương là quy định mang tính bắt

- Bước 7: Đăng ký quy chế trả lương
1.2.3. Phương pháp phân bổ quỹ lương trong doanh nghiệp hiện nay
1.2.3.1. Quy trình phân bố:
Với tổng quỹ lương, doanh nghiệp phân bố quỹ lương cho từng người
lao động như sau:
21
- Trước hết tính tiền lương bình quân cho từng người trong doanh
nghiệp.
- Chia tổng lương làm 2 bộ phận: tiền lương của bộ phận lao động trực
tiếp và tiền lương của bộ phận lao động gián tiếp.
- Chia lương trong khu vực trực tiếp và gián tiếp (tính theo
đồng/tháng/người), xác định mức tiền lương bình quân từng người ở từng khu
vực.
- Cuối cùng là so sánh thu nhập tiền lương giữa lao động trực tiếp và
lao động gián tiếp, kỳ trước và kỳ sau, đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình
quân kỳ sau cao hơn kỳ trước. Tốc độ tăng năng suất lao động phải đảm bảo
cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.
1.2.3.2. Phương pháp chia cho cán bộ công nhân viên.
- Đối với lao động gián tiếp:
Lâu nay các doanh nghiệp vẫn áp dụng trả lương theo bảng lương quy
định thống nhất của Nhà nước, tuy giữa các doanh nghiệp có nhiều phương
pháp chia lương khác nhau, song nhìn chung ở nhiều doanh nghiệp về thực
chất lương của cán bộ gián tiếp vẫn thấp. Để khắc phục bộ máy cồng kềnh
làm việc kém hiệu quả làm cho tiền lương của bộ phận quản lý giảm và không
đảm bảo sử dụng lao động có hiệu quả, người ta áp dụng phương pháp giao
khoán quỹ lương cho bộ phận lao động quản lý theo một đơn giao khoán. Với
phương pháp này đã kích thích các phòng ban giảm bớt số người làm việc và
nâng cao hiệu quả sử dụng lao động hiện có.
Đối với lao động trực tiếp, có 2 hình thức trả lương hay được áp dụng
là: trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian.

Quỹ tiền lương
Quỹ
lương
cơ
bản
Quỹ
lương
biến
đổi
Quỹ
thưởng
Quỹ
phúc
lợi
Quỹ
trợ cấp
i
n
i
iSP
DGSLTL
×=
∑
=1
i
n
i
iSP
DGSLTL
×=

Doanh nghiệp không ngừng giảm giá thành sản xuất sản phẩm, giảm
24
các chi phí đầu vào trong đó có giảm chi phí về tiền lương trên một đơn vị sản
phẩm. Để đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
thông thường chúng ta căn cứ vào chỉ tiêu lợi nhuận thu được, chỉ tiêu chi phí
tiền lương của doanh nghiệp trên một đơn vị sản phẩm và tổng quỹ lương của
doanh nghiệp, thu nhập bình quân của một lao động là bao nhiêu, điều kiện
lao động, vệ sinh và an toàn lao động, các chế độ khác do Nhà nước quy định.
Tất cả các chỉ tiêu đó tổng hợp lại mới có thể đánh giá chính xác hiệu quả
hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp. Trong các chỉ tiêu trên thì chỉ
tiêu tổng quỹ lương và chi phí tiền lương trên một đơn vị sản phẩm là một
trong các chỉ tiêu được chú ý hơn cả. Bởi chỉ tiêu này nói lên hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp trong việc sử dụng các yếu tố đầu vào của quá trình
sản xuất.
Nếu một doanh nghiệp không xây dựng và quản lý tốt số tiền lương
thì doanh nghiệp sẽ không đứng vững trong cơ chế thị trường bởi có sự cạnh
tranh khốc liệt và quy luật tự đào thải. Vì vậy việc xây dựng và quản lý quỹ
tiền lương đặt ra như một vấn đề cấp thiết đối với tất cả các doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển trong cơ chế thị trường.
Trong cơ chế thị trường mọi yếu tố sản xuất đều trở thành hàng hoá,
sức lao động của con người cũng là một hàng hoá đặc biệt. Do vậy thông qua
việc trả lương doanh nghiệp thúc đẩy, nâng cao, động viên tinh thần làm việc
của người lao động, sử dụng chính xác tiền lương, tiền thưởng làm đòn bẩy
kinh tế có hiệu quả nhất để nâng cao ý thức, tinh thần, thái độ, trách nhiệm
của người lao động trong quá trình sản xuất.
25