DANH MỤC CÁC TỪ VIÊT TẮT
CBNV : Cán bộ nhân viên
TSCĐ : Tài sản cố định.
TSLĐ : Tài sản lưu động.
CSH : Chủ sở hữu.
NVPV : Nhân viên phục vụ.
CĐ : Cố định.
NQ, QĐ : Nội quy, quy định.
ĐH : Điều hành.
HK : Hành khách.
LỜI MỞ ĐẦU
Xu thế của các nước trong bối cảnh hiện nay là hội nhập kinh tế quốc
tế, toàn cầu hóa, đã tạo ra cả cơ hội lẫn thách thức cho mỗi quốc gia. Trong xu
thế đó, sự cạnh tranh giữa các quốc gia nói chung và giữa các doanh nghiệp
nói riêng đều trở nên khốc liệt và gay gắt hơn.
Đối với mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực hay người lao động luôn
đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Người
lao động được xem là tài sản quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp. Việc đào
tạo và phát triển con người cần phải nắm rõ được động lực và động cơ của họ
để có thể đưa ra những phương hướng chính sách áp dụng phù hợp cho từng
đối tượng nhằm có được hiệu quả lao động cao nhất. Do vậy việc tạo động lực
không ngừng cho người lao động có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy
nâng cao năng suất lao động giúp tổ chức khai thác và phát huy hiệu quả tiềm
năng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình.
Trong thời gian thực tập ở công ty cổ phần Tư vấn Công nghệ và Thiết
bị Kỹ thuật- TECOTEC em đã có được những hiểu biết nhất định về quy trình
quản lý nhân sự cũng như công tác tạo động lực cho người lao động của công
ty. Em nhận thấy rằng Công ty Tư vấn Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật là
công ty có truyền thống chú trọng vấn đề tạo động lực lao động cho nhân viên
của mình nhưng các giải pháp đưa ra vẫn chưa phát huy được hết khả năng tối
đa của các công cụ tạo động lực cho người lao động. Kết hợp với các kiến

những lý do vô thức hay lý do có ý thức, vì vậy để dẫn dắt hành vi của con
người nhà quản lý phải có trách nhiệm tạo ra và duy trì động cơ của con
người. Khác với nhu cầu, động cơ mang tính chủ quan và thường bị tác động
bởi ngoại lực. Tuy nhiên động cơ về cơ bản là xuất phát từ nhu cầu.
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi
nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Có thể
nói động lực là động cơ mạnh nhất thúc đẩy con người hành động một cách
có sáng tạo, sáng kiến, có hiệu quả, chất lượng.
2. Vai trò
Qua nghiên cứu ta thấy được động lực có vai trò quan trọng trong việc
quyết định hành vi của người lao động:
- Động lực chính là yếu tố thúc đẩy con người làm việc và là phương
tiện để dung hòa mâu thuẫn giữa các loại động cơ khác nhau. Người lao động
sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc
1
- Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực
và tiêu cực. Người lao đông có động lực tích cực thì sẽ tạo được một tâm lý
làm việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày
càng vững mạnh hơn.
3. Các tiêu chí đánh giá động lực làm việc của người lao động trong
doanh nghiệp
• Nhu cầu và sự thỏa mãn các nhu cầu của người lao động:
Do động lực lao động xuất phát từ nhu cầu nên để đánh giá động lực
của người lao động như thế nào ta phải xem xét đến nhu cầu và sự mức độ
thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Để đánh giá động lực của người lao
động thì phải xem người lao động mong muốn gì, những mong muốn nào trở
thành sự khát khao đối với người lao động mà nếu thỏa mãn được thì sẽ trở
thành yếu tố quan trọng thúc đẩy họ làm việc. Mức độ mong muốn của người
lao động đối với các yếu tố sẽ đánh giá được mức động lực của người lao
động. Ví dụ, khi người lao động có mong muốn được thể hiện bản thân thì có

trong một hoàn cảnh nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những
nhu cầu đó có nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định
hành vi của họ, đó chính là động lực giúp họ làm việc. Và khi có sự thỏa mãn
về nhu cầu vật chất hay tinh thần tức là con người nhận được lợi ích từ vật
chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn. Các nhà quản lý nên tìm
cách gợi mở những những nhu cầu của người lao động để khuyến khích họ nỗ
lực làm việc.
 Mục tiêu cá nhân:
Là kết quả dự định cho các hoạt động của con người trong những
khoảng thời gian nhất định. Điều này có nghĩa mục tiêu là trạng thái mong
đợi cần có và có thể có của cá nhân, mục tiêu là cái đích mà cá nhân người
3
muốn vươn tới và qua đó sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề
ra trạng thái mong đợi.
 Giá trị cá nhân
Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó
trong tổ chức hay xã hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá
nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị trí
khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù
nhiều hay ít.
Ví dụ đối với những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tự
trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi
vì họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc.
 Đặc điểm tính cách
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền
vững của con người. Nó được biểu thị bằng thái độ, hành vi của con người đối
với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:
Về đạo đức: là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tình trung
thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…

người lao động, người lao động sẽ yên tâm công tác và phát huy hết khả năng
làm việc của mình.
 Tính hấp dẫn của công việc:
Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với người
lao động nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự
kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc,
những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc Tính hấp dẫn của công việc
tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động. Sự thỏa mãn sẽ
5
được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc. Tất cả những
vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm
việc.
 Khả năng thăng tiến:
Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí
cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật
chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được
thăng hoa.
Như vậy, thăng tiến cũng là một nhu cầu rất thiết thực của người lao
động vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín
cũng như quyền lực của người lao động. Chính sách của sự thăng tiến có ý
nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao động, đồng thời đối với doanh
nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát triển lao động giỏi và thu hút lao động
khác đến với doanh nghiệp.
 Môi trường làm việc:
Môi trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được các cá nhân trong
doanh nghiệp quan tâm và để ý vì môi trường làm việc là yếu tố chủ yếu liên
quan đến sự thuận tiện cá nhân và nó cũng là nhân tố giúp người lao động
hoàn thành tốt nhiệm vụ của họ.
Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những
cá nhân làm việc hoặc có quan hệ trong doanh nghiệp. Điều kiện vật chất kỹ

 Điều kiện làm việc:
Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường sản
xuất nhất định. Môi trường sản xuất khác nhau có các điều kiện khác nhau tác
động đến người lao động:
7
- Điều kiện tâm sinh lý lao động: đó là các vấn đề về sức tập trung
tinh thần, nhịp độ, tính đơn điệu của công việc. Điều kiện này tác động đến
sức khỏe và sự hứng thú của người lao động.
- Điều kiện thẩm mỹ: việc bố trí, trang trí không gian làm việc làm
ảnh hưởng tới tâm lý thoải mái hay không của người lao động.
- Điều kiện tâm lý xã hội: điều kiện này liên quan đến bầu không khí
của nhóm hay của cả doanh nghiệp, không những thế nó còn tác động đến
việc phát huy sáng kiến, các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Tác
phong lãnh đạo của các nhà quản lỹ cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện này.
- Điều kiện về chế độ làm việc, nghỉ ngơi: xây dựng tôt điều kiện làm
việc và nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là
điều kiện để giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động.
Ngoài ra còn có nhiều yếu tố khác có ảnh hưởng đến động lực lao động
như: cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp…
5. Một số học thuyết về động lực
5.1. Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow
Thông thường hành vi của con người tại một thời điểm nào đó được
quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Theo Maslow nhu cầu của con
người được sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp bậc khác nhau. Khi những nhu cầu
cấp thấp được thỏa mãn thì sẽ nảy sinh ra các nhu cầu mới cao hơn. Khi một
nhóm nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc
đẩy nữa.
8
Sơ đồ 1: Sự phân cấp nhu cầu của A.Maslow
Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người như:

đến các nhu cầu vật chất, sau đó nâng dần lên các nhu cầu cao hơn.
5.2 Học thuyết về động cơ của F. Herzberg
Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng
giải thích sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác. Ông đưa ra hai tập
hợp các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc:
- Tập hợp thứ nhất là "yếu tố duy trì": Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì
trạng thái tốt, ngăn ngừa các "chứng bệnh"; tuy nhiên chúng không làm cho
con người làm việc tốt hơn. Các yếu tố này bao gồm lương bổng, sự quản lý,
giám sát và điều kiện làm việc. Tất cả mọi công nhân đều mong muốn nhận
được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một
cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này
được thỏa mãn, đôi khi những người công nhân lại coi đó là điều tất nhiên.
Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và đo đó, sản xuất bị giảm
sút.
- Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật
sự. Chúng bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến
và sự phát triển.
Các “yếu tố thúc đẩy” là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc
và các yếu tố duy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc. Khi thiếu vắng
các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng
và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh
10
thần. Herzberg cho rằng nên cải thiện các yếu tố thúc đẩy nếu các nhà quản trị
mong muốn có sự hưởng ứng tích cực của công nhân.
5.3 Học thuyết động cơ Victor. H. Room
V. Room đưa ra công thức:
Sức mạnh = Mức ham mê × Niềm hi vọng
Trong đó:
- Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người
- Mức ham mê là cường độ ưu ái của một người dành cho kết quả

lao động. Việc vận dụng các mô hình còn phụ thuộc vào những tình huống cụ
thể.
II. Tạo động lực làm việc cho người lao động
1. Khái niệm
Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của
nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ, động lực cho
người lao động. Nhà quản lý muốn nhân viên của mình nỗ lực hết sức vì
doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với
người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành
công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần,
tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối
với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “sự thành bại
của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh
nghiệp như thế nào”.
2. Vai trò:
Tạo động lực là một quá trình đòi hỏi phải thực hiện liên tục và lâu dài,
công tác tạo động lực có một vai trò rất quan trọng không chỉ đối với cá nhân
12
người lao động mà còn đối với doanh nghiệp.
Đối với người lao động: tạo động lực sẽ thúc đẩy con người làm việc
hăng say, tích cực, nhiều sáng kiến, nâng cao được chất lượng công việc, tăng
năng suất lao động, đồng thời lợi ích của họ cũng tăng lên, có nghĩa là thỏa
mãn được các nhu cầu của người lao động.
Đối với doanh nghiệp: công tác tạo động lực tốt cho người lao động sẽ
làm cho năng suất lao động tăng lên, mục tiêu của doanh nghiệp được hoàn
thành, mang lại lợi ích tối đa cho doanh nghiệp. Đồng thời nếu người lao
động cảm thấy thỏa mãn các nhu cầu của họ khi làm việc tại doanh nghiệp thì
họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp, nhờ đó tổ chức có được một đội ngũ lao động
tốt. Từ đó nâng cao được uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp, mang lại lợi ích
dài hạn cho doanh nghiệp.

lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức.
+ Đối với tổ chức: Tiền lương là công cụ để duy trì, thu hút người lao
động giỏi. Hiện nay, khi đưa ra chính sách tiền lương thì các doanh nghiệp
cần phải căn cứ vào mức lương tối thiểu. Tuy nhiên với mức lương tối thiểu
này sẽ rất khó giữ chân nhân viên, vì vậy doanh nghiệp cũng cần xem xét tới
doanh thu và lợi nhuận của toàn công ty để phân phối lương cho hợp lý.
 Tiền thưởng:
Tiền thưởng là dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần vào
cuối tháng hoặc cuối năm để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao
động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành
tích xuất sắc như hoàn thành công việc trước thời hạn.Việc khen thưởng khi
nhân viên hoàn thành tốt công việc giúp họ có thêm động lực làm việc và gắn
bó với công việc hơn. Việc khen thưởng là một công cụ khuyến khích tốt nếu
14
nó được sử dụng hợp lý, nếu khen thưởng không thỏa đáng thì sẽ gây tam lý
thất vọng đối với người lao động, tuy nhiên, nếu khen thưởng quá lớn thì sẽ
làm lãng phí về tiền bạc.
Các hình thức thưởng:
− Thưởng theo biểu hiện của công việc như: Năng suất, chất lượng, tiết
kiệm chi phí, tiết kiệm thời gian.
− Khen thưởng dựa vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chia lãi.
Ngoài ra còn có thể có một số công cụ như: Bao gồm các công cụ kinh tế
khác như hoa hồng, trợ cấp, phân phối lợi ích, cổ phần, phân chia lợi nhuận.
4.2. Phương pháp tạo động lực bằng các khuyến khích về tinh thần
Phương pháp này bao gồm nhiều công cụ đa dạng hơn và cũng có vai trò
rất quan trọng đối với việc tạo động lực cho người lao động khi mà cuộc sống
ngày càng được nâng cao, đời sống tinh thần ngày càng được chú trọng. Bao
gồm các công cụ:
4.2.1. Công cụ kinh tế gián tiếp
 Đào tạo và phát triển:

vụ, quyền hạn họ sẽ có điều kiện để thể hiện khả năng tiềm ẩn.
Khi xây dựng cơ cấu tổ chức cần:
- Kết hợp chuyên môn hóa và tổng hợp hóa trong công việc
- Xây dựng cơ cấu tổ chức có cấp quản lý và tầm quản lý phù hợp
- Tạo điều kiện để cấp dưới có quyền hạn và trách nhiệm tự chủ một cách tương
đối.
- Xây dựng cơ chế phối hợp giữa các cá nhân trong tổ chức
 Đánh giá nhân sự - sự thực hiện công việc:
Là tiến trình đánh giá và thực hiện công việc nhằm xác định điểm mạnh,
điểm yếu và biện pháp cần thiêt để nâng cao kết quả thực hiện của toàn bộ
nhân sự trong doanh nghiệp.
16
Mục đích đầu tiên là nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc trong
tổ chức. Tuy nhiên nó còn có nhiều ý nghĩa khác, một hệ thống đánh giá công
việc công bằng và hiệu quả sẽ giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu của
mình và khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn.
 Các phương pháp hành chính:
Phương pháp hành chính là cách tác động trực tiếp của người lãnh đạo
lên tập thể những con người dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát, mang
tính bắt buộc, đòi hỏi mọi người trong hệ thống phải chấp hành nghiêm ngặt,
nếu vi phạm sẽ bị xử lý kịp thời, thích đáng.
Phương pháp hành chính xác lập trật tự kỷ cương làm việc trong tổ chức,
khâu nối các phương pháp quản lý khác lại và giải quyết các vấn đề đặt ra
trong hệ thống, nhanh chóng làm thay đổi hành vi của người lao động.
Các công cụ của phương pháp hành chính:
- Các hệ thống văn bản hành chính: Điều lệ, quy tắc, các quy trình hoạt
động, kỷ luật lao động.
- Hệ thống kiểm soát: Để giám sát, đo lường, chấn chỉnh việc thực hiện
công việc của nhân viên nhằm đảm bảo sự thực hiện của các kế hoạch với
hiệu quả cao trong môi trường luôn luôn biến động.

Ưu điểm: Có khả năng tạo ra sự sáng tạo cao nhất, làm cho nhân viên
nâng cao khả năng tự chịu trách nhiệm.
Nhược điểm: Tính thống nhất không được đảm bảo.
 Văn hóa tổ chức:
Văn hoá tổ chức là một hệ thống các giá trị do tổ chức sáng tạo ra và tích
lũy qua quá trình hướng tới cái tốt, cái đúng và cái đẹp. Một tổ chức có nền
văn hóa mạnh sẽ làm cho nhân viên gắn bó, cống hiến và cũng để giữ chân
nhân tài, nâng cao tính hiệu quả và sức cạnh tranh trong doanh nghiệp.
Văn hóa tổ chức được chia ra thành các yếu tố tinh thần và các yếu tố vật chất.
18
• Các yếu tố tinh thần-phi vật thể:
- Quan điểm, nguyên tắc hoạt động: Một công ty luôn xác định mục tiêu,
sứ mạng của mình phù hợp với tâm lý với người lao động có thể sẽ giữ chân
được họ.
- Hệ giá trị mà tổ chức theo đuổi cam kết đạt được cho mình, cho khách
hàng, xã hội… Nó được thể hiện qua triết lý kinh doanh, đạo đức và trách
nhiệm của doanh nghiệp.
- Lối sống của những con người trong tổ chức: Là thái độ, hành vi, cách
đối xử với đồng nghiệp, khách hàng, bạn hàng, đối tác, cộng đồng dân cư nơi
cư trú, với môi trường tự nhiên.
- Khả năng học hỏi, giáo dục đào tạo, phát triển không ngừng.
• Các yếu tố vật chất: Các kết cấu hạ tầng, kỹ thuật, các sản phẩm và dịch vụ.
Điều kiện môi trường làm việc bao gồm các quy định về không khí, tiếng
ồn, công cụ, dụng cụ làm việc…những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tới
công việc của người lao động. Với điều kiện môi trường không đảm bảo tiêu
chuẩn cho phép, công tác bảo hộ lao động kém sẽ làm giảm năng suất lao
động, gây tâm trạng lo sợ, chán nản, mệt mỏi trong khi làm việc. Môi trường
làm việc tiện nghi, thoải mái, áp dụng khoa học công nghệ tiên tiến nhưng
vẫn giữ được bản sắc riêng có tác dụng khuyến khích người lao động rất lớn.
4. Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh

gian hoàn thành công việc, khả năng đưa ra giải pháp hợp lý cho từng tình
huống. Một trong những yếu tố quan trọng nữa là chất lượng công việc mà
người đó hoàn thành có đảm bảo không, hay hiệu quả làm việc có tốt không.
Một người có động lực làm việc đó là người có năng suất cao, hiệu quả thực
hiện công việc là cao.
20
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CÔNG NGHỆ
VÀ THIẾT BỊ KỸ THUẬT
I. Tổng quan về Công ty cổ phần tư vấn công nghệ và thiết bị kỹ
thuật
1. Thông tin chung về công ty
Công ty cổ phần Tư vấn Công nghệ và Thiết bị Kỹ thuật – TECOTEC
được thành lập theo quyết định số: 3142 GP/TLDN do Ủy ban Nhân dân
Thành phố Hà Nội cấp, chuyên tư vấn, cung cấp các thiết bị trong lĩnh vực
công nghệ cao, vật tư khoa học kỹ thuật, các thiết bị đo kiểm , điện tử viễn
thông và thử nghiệm vật liệu, các thiết bị kiểm chuẩn, các thiết bị phân tích
khoa học và thiết bị y tế.
Tên doanh nghiệp: Công ty cổ phần Tư vấn Công nghệ và Thiết bị Kỹ
thuật
Tên giao viết tắt: TECOTEC
Trụ sở chính: Số 44/120 đường Trường Chinh, Đống Đa, Hà Nội
Điện thoại: +84-4-3576 3500 / 3576 3501
Fax: + 84- 4- 3576 3498
Email:
Websibe: www.tecotec.com.vn
Các chi nhánh:
 Chi nhánh Tp.HCM: số 18A đường Cộng Hòa, Phường 12, Hồ Chí
Minh

hệ thống hiệu chuẩn đầu đo công suất, máy hiện song, nguồn AC/DC, máy
phân tích phổ, máy hàn tay/ thiết bị tháo hàn IC…
22