MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CÁC VẤN ĐỀ TỔNG QUAN VỀ VNCC 2
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
- QH – HT : PHÒNG QUY HOẠCH HẠ TẦNG
- BHTN : BẢO HIỂM THẤT NGHIỆP
- BHXH : BẢO HIỂM XÃ HỘI
- BHYT : BẢO HIỂM Y TẾ
- CBCNV : CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN
- HĐTV : HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN
- KS, KTS : Kĩ sư, Kiến trúc sư
- LĐ : LAO ĐỘNG
- TCKT : PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN
- VNCC : TỔNG CÔNG TY TƯ VẤN XÂY DỰNG VIỆT NAM VNCC
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CÁC VẤN ĐỀ TỔNG QUAN VỀ VNCC 2
LỜI MỞ ĐẦU
Ơ
Có thể nói quản trị nhân lực trong thời buổi kinh tế ngày nay đóng một vai trò
vô cùng quan trọng trong toàn bộ hoạt động của các tổ chức, của các doanh nghiệp.
Nó là khoa học về quản lý con người dựa trên một thực tế rằng nhân lực đóng vai
trò bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức
hay bất cứ một doanh nghiệp nào có thể tăng được lợi thế cạnh tranh của mình bằng
cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo
léo của họ để kết hợp cùng với các nguồn lực khác trong hoạt động của tổ chức
nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Và quản trị nhân lực sẽ giải quyết vấn đề đó,
các phương pháp tuyển chọn hiệu quả sẽ tuyển được những người có năng lực,
nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động ghi nhận và khen
thưởng kết quả hoạt động qua các phương pháp đánh giá, bố trí nhân lực, tạo động

• Tên giao dịch quốc tế: VIET NAM NATIONAL CONSTRUCTION
CONSULTANT CORPORATION.
• Tên viết tắt bằng tiếng anh và tên thường gọi là VNCC.
• Trụ sở chính: 243A Đê La Thành, phường Láng Thượng, quận Đống Đa,
thành phố Hà Nội.
• Website: www.vncc.vn
• Số tài khoản: 21510000316003 tại Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam.
Thành lập tháng 4 năm 1955, tiền thân là Cục Thiết Kế Dân Dụng – Nha kiến trúc.
• Giai đoạn 1955 – 1961: Cục đã thiết kế các công trình như Lễ Đài Ba Đình,
Đài tưởng niệm, các công trình công cộng như Trường học, Bệnh viện, ở các tỉnh,
huyện với những công nghệ xây dựng được áp dụng tuy đơn giản nhưng rất hiệu
quả áp dụng trong suốt một thời gian dài. Số cán bộ từ 41 đã phát triển đến trên 200
nhân viên và họ đã làm nên “ Vinh quang của những người khai phá ban đầu”.
• Giai đoạn 1961 -1969: Cục thiết kế Dân Dụng đã phát triển thành Viện
Thiết kế Kiến trúc vừa thiết kế các công trình xây dựng phục vụ sản xuất chiến đấu,
vừa triển khai nghiên cứu khoa học và đào tạo Cán bộ. Số KTS, KS được đào tạo tại
2
các trường trong và ngoài nước được điều động về cơ quan ngày càng đông và đồng
bộ hơn. Viện đã thiết kế Cột cờ ở đầu bắc cầu Hiền Lương, Lăng Bác, khu triển lãm
Giảng Võ, các mẫu nhà ở chung cư nhiều tầng, những khách sạn đầu tiên mang
phong cách kiến trúc mới, hiện đại… đã đặt nền móng cho việc biên soạn các
Nguyên lý Thiết kế, các tiêu chuẩn quy phạm Thiết kế của Việt Nam, tạo điều kiện
nâng cao chất lượng thiết kế và quản lý ngành xây dựng.
• Giai đoạn 1969 – 1975: Viện thiết kế Dân dụng, song song với việc Thiết
kế các công trình, Viện đã ứng dụng nhiều tiến bộ khoa học kỹ thuật và thu được
nhiều kết quả đáng khích lệ áp dụng rộng rãi ngay vào thực tế trong toàn ngành
• Giai đoạn 1975 – 1978: Viện xây dựng Đô Thị và Nông Thôn được thành
lập trên cơ sở sáp nhập 3 viện( Viện Thiết kế dân dụng, Viện Thiết kế quy hoạch
Đô thị - Nông thôn, Viện Thiết kế công trình kĩ thuật đô thị). Thực hiện các chức
năng như nghiên cứu khoa học, ứng dụng các tiến bộ khoa học kĩ thuật trong công

tầng – D Plaza Sài Gòn… Tổng công ty còn tích cực tham gia giúp Bộ thực hiện chỉ
đạo và quản lý vĩ mô: các Hội đồng Tư vấn cho Lãnh đạo Bộ, Hội đồng nghiệm thu
các đề tài, soạn thảo, góp ý các quy chế, nghị định của Bộ…
1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của Tổng công ty tư vấn xây dựng VNCC.
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của VNCC
(Nguồn: Phòng Tổng hợp - VNCC).
Qua sơ đồ trên có thể thấy rằng, mô hình cơ cấu tổ chức tại VNCC là mô hình
chức năng. Mỗi một bộ phận chỉ cần phải đảm nhận công việc liên quan đến chức
năng của bộ phận mình. Điều này đòi hỏi mỗi người phải đảm bảo các kiến thức, kĩ
năng, sự am hiểu, tại bộ phận mình để có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ.
4
HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN
TỔNG GIÁM ĐỐC
CÁC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC
Khối sản xuất trực thuộc
Văn phòng kiến trúc 2
Văn phòng kiến trúc 3
Văn phòng kiến trúc 4
Văn phòng kiến trúc 5
Văn phòng dự án
Văn phòng M&E
Văn phòng kết cấu 1
Văn phòng kết cấu 2
Văn phòng kết cấu 3
Xí nghiệp TVGS và QLDA
Xí nghiệp khảo sát
Chi nhánh miền nam
Trung tâm VNCC TP HCM
Các phòng chức năng
Văn phòng kiến trúc 1

được giao. Tổng giám đốc do Hội đồng thành viên tuyển chọn, bổ nhiệm hoặc kí
hợp đồng, sau khi được Bộ trưởng Xây dựng chấp thuận. Báo cáo Hội đồng thành
viên về kết quả hoạt động kinh doanh của VNCC; thực hiện công khai các báo cáo
tài chính theo quy định Chính phủ.
- Các phó Tổng giám đốc chịu sự quản lý của Tổng giám đốc, điều hành các
hoạt động của bộ phận, đơn vị mình theo mục tiêu, kế hoạch cụ thể của VNCC. Báo
cáo với Tổng giám đốc về kết quả hoạt động của đơn vị, bộ phận mình.
- Phòng Tổng hợp: giúp Tổng giám đốc quản lý điều hành trong công tác của
Tổng công ty thuộc lĩnh vực tổ chức cán bộ, lao động, hành chính, quản trị. Phối hợp
với Phòng kế hoạch đầu tư và Phòng Tài chính kế toán thực hiện tốt chức năng tham
mưu cho Tổng giám đốc trong quá trình điều hành, sản xuất, kinh doanh của VNCC.
- Phòng kế hoạch đầu tư: phát triển kinh doanh, điều hành sản xuất, thẩm định
dự án. Và cũng có trách nhiệm phối hợp với Phòng Tổng hợp, Phòng Tài chính kế
toán để thực hiện tốt chức năng tham mưu, giúp việc cho Tổng giám đốc trong quá
trình quản lý, điều hành, sản xuất kinh doanh của VNCC.
5
- Phòng Tài chính kế toán: giúp Tổng giám đốc thực hiện, hướng dẫn,
kiểm tra công tác kế toán tài chính của Tổng công ty theo quy định của Nhà nước.
Tổng hợp số liệu, phân tích hoạt động kinh tế tài chính, xác định kết quả kinh doanh
để giúp Tổng công ty đưa ra các chủ trương biện pháp điều hành hoạt động sản xuất
kinh doanh có hiệu quả.
1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh và kỹ thuật, công nghệ.
1.3.1. Đặc điểm sản xuất kinh doanh.
Bảng 1.1: Tỉ trọng các lĩnh vực kinh doanh của Tổng công ty VNCC
Đơn vị: %
Năm
Lĩnh vực KD
2010 2011

Thẩm định 2,4 4,0

Bảng 1.2: Biến động về số lượng nhân lực của VNCC giai đoạn 2009 -2011
Đơn vị tính: người
Năm
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Số lượng
Tỉ trọng
(%)
Số lượng
Tỉ trọng
(%)
Số lượng
Tỉ trọng
(%)
KTS + họa sĩ 140 31,96 143 33,11 156 32,91
KS Xây dựng 114 26,03 114 26,38 129 27,21
KS Điện nước 38 8,70 38 8,80 44 9,28
KS khác 59 13,47 57 13,19 58 12,23
Ngành nghề khác 87 19,84 90 18,52 87 18,37
Tổng số 438 100 442 100 474 100
Sự biến động về Số
LĐ so với năm 2009
100 4 100,91 36 108,22
( Nguồn: Tự tổng hợp theo danh sách cán bộ VNCC).
Như vậy, qua bảng 1.1 trên có thể thấy rằng, nguồn nhân lực tại VNCC chủ
yếu là các kĩ sư và kiến trúc sư. Tuy nhiên do lĩnh vực hoạt động của công ty rất
rộng nên có nhiều loại kĩ sư khác nhau, trong đó kiến trúc sư và kĩ sư xây dựng
chiếm phần lớn. Qua bảng số liệu 1.1 và bảng 1.2 cho thấy VNCC bố trí nhân lực
khá hợp lý vì lĩnh vực kinh doanh chủ yếu nhất của Tổng công ty cũng đồng nghĩa
với việc lao động là KTS và KS tác nghiệp tại lĩnh vực kinh doanh này chiếm phần
lớn trong tổng số lao động của VNCC.

Biểu đồ 1.1: biểu hiện sự biến đổi về cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn
2009 – 2011 tại VNCC.
Qua bảng số liệu và biểu đồ trên, tâ thấy cơ cấu lao động theo giới tính của
VNCC gần như biến động không đáng kể qua 3 năm 2009 – 2011. Từ năm 2009
đến năm 2011 số lao động nam tăng nhiều hơn so với số lao động nữ và luôn chiếm
tỷ lệ cao hơn, cụ thể qua các năm nói trên tỉ lệ lao động nam luôn chiếm trên 65%
so với tổng số nhân viên tại VNCC, điều này cũng hoàn toàn dễ hiểu bởi đặc thù về
hoạt động kinh doanh của VNCC là về tư vấn và thiết kế xây dựng, do đó nam giới
là đối tượng có khả năng đáp ứng công việc cũng như phù hợp với ngành nghề hơn
so với nữ giới.
• Sự biến động về cơ cấu lao động theo tuổi tại VNCC
8
Bảng 1.4: Cơ cấu lao động theo tuổi tại VNCC
Đơn vị: người
Năm 2009 2010 2011
Số
lượng
Tỉ trọng
(%)
Số
lượng
Tỉ trọng
(%)
Số
lượng
Tỉ trọng
(%)
<30 tuổi 165 37,67 173 39,14 209 44,09
30÷40 tuổi 169 38,58 184 41,63 183 38,60
40÷50 tuổi 42 9,60 43 9,73 38 8,02

Cao đẳng 15 3,42 15 3,40 15 3,16
Trung cấp 27 6,18 24 5,43 27 5,69
Tổng số LĐ 438 100,00 442 100,00 474 100,00
(Nguồn: tự tổng hợp theo danh sách cán bộ VNCC).

Biểu đồ 1.3: biểu hiện cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2009 và năm 2011
Qua bảng số liệu và biểu đồ trên ta có thể thấy về sự biến động cơ cấu lao
động theo trình độ học vấn, trong giai đoạn 2009 – 2011 ở VNCC nhìn chung
không có sự biến đổi nhiều. Theo cơ cấu này, lao động chủ yếu tại VNCC là có
10
trình độ đại học chiếm trên 80% trong tổng số lao động, sau nữa là tới trên đại học
chiếm trên 9% tổng số lao động. Như vậy cho thấy nguồn nhân lực tại VNCC có
trình độ chuyên môn rất cao đó là điều kiện cần để VNCC có thể trở thành một
Tổng công ty luôn đi đầu trong lĩnh vực tư vấn thiết kế. Chất lượng về trình độ
chuyên môn của lao động còn được thể hiện rõ ở chỗ số lao động có trình độ trung
cấp có xu hướng giảm cụ thể năm 2009 chiếm 6,18% tổng số lao động, thì tới năm
2011 con số này chỉ còn 5,69% trong tổng số lao động. Thay vào đó là sự tăng lên
về số lượng lao động có trình độ đại học và trên đại học. Cụ thể năm 2009 tỉ lệ này
là 90,4% và năm 2011 tỉ lệ này là 91,15% trong tổng số lao động tại VNCC.
1.5.Cơ cấu nguồn vốn của Tổng Công ty tư vấn xây dựng Việt Nam VNCC
Bảng 1.6: Cơ cấu nguồn vốn của VNCC giai đoạn 2009-2011.
Đơn vị: tỉ đồng
Năm
Chỉ tiêu
2009 2010 2011
Giá
trị
Tỉ trọng
(%)
Giá trị

của Tổng công ty là đơn vị tư vấn thiết kế hàng đầu của cả nước. Tổng công ty tư
vấn xây dựng Việt nam không chỉ lớn mạnh về uy tín, thương hiệu mà còn quy mô
cũng không ngừng phát triển, cụ thể:
• Giá trị sản xuất tăng bình quân 23%/năm.
• Doanh thu bình quân tăng 20%/năm
• Lợi nhuận sau thuế bình quân tăng trên 15%
• Năng suất lao động 2011 đạt bình quân 475 triệu/ người
• Nguồn nhân lực của VNCC được đào tạo có bài bản và có chiều sâu. Tổng
công ty luôn duy trì đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ, do vậy luôn sẵn sàng và
đáp ứng được chất lượng công việc và tiến độ theo yêu cầu.
• Tốc độ tăng năng suất lao động bình quân năm 2010/2009 là 31,91%,
2011/2009 là 11,73% đều nhỏ hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân năm 2010/2009
là 39,51% và năm 2011/2009 cũng là 25,93%. Như vậy công tác tiền lương tại công
ty không hiệu quả do ko đảm bảo được nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động
bình quân phải lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.
• Chỉ số ROA thể hiện hiệu suất sinh lời của tổng tài sản. Năm 2009 cho
biết cứ 100 đồng tài sản sử dụng cho kinh doanh sẽ thu về được 8,28 đồng lãi sau
thuế, chỉ số này năm 2011 là 9,39%. Như vậy Tổng công ty ngày càng đạt được
hiệu quả hơn khi chuyển vốn đầu tư thành lợi nhuận.
• Chỉ số ROE thể hiện hiệu suất sinh lời của vốn chủ sở hữu. Năm 2009 cho
biết cứ 100 đồng vốn chủ sở hữu sử dụng cho kinh doanh sẽ thu về 10,45 đồng lợi
nhuận sau thuế, chỉ số này năm 2011 là 14,61%. Như vậy VNCC cũng ngày càng sử
dụng hiệu quả vốn chủ sở hữu.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TƯ VẤN XÂY DỰNG
VIỆT NAM VNCC.
12
2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Tổng công ty sử dụng phương pháp định lượng để thực hiện công tác kế hoạch
hóa nguồn nhân lực, tức là sử dụng số liệu thống kê, biểu hiện trong quá khứ để xác

Công nhân 24 2 0 27 -5
Tổng số LĐ 442 15 7 474 -54
( Nguổn: Phòng Tổng hợp – VNCC ).
Căn cứ vào kết quả của việc xác định cung, cầu nhân lực trong từng đơn vị và
của toàn Tổng công ty đã được thể hiện trong bảng số liệu ở trên, Công ty tiến hành
cân đối cung cầu nhân lực bằng các biện pháp phù hợp với thực trạng nhân lực hiện
tại của Tổng công ty.
Với phương pháp kế hoạch hóa nhân lực một cách định lượng như thế này sẽ
giúp cho công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của Tổng công ty được tính toán
đơn giản, cụ thể, rõ ràng và có bằng chứng giải thích được sự hợp lý của kết quả kế
hoạch nhân lực đã thực hiện. Tuy nhiên do sử dụng số liệu cũ của những năm trước
đặc biệt là tỉ lệ thôi việc, tỉ lệ tiềm năng thăng tiến nên đôi khi trong tương lai do có
sự biến đổi khác với dự đoán trên thực tế như chuyển đổi mô hình hoạt động, tình
hình kinh tế chung…Công ty sẽ khó khăn hơn trong công tác thực hiện kế hoạch
hóa nguồn nhân lực cho công ty.
2.2 Phân tích và thiết kế công việc.
13
Sơ đồ 2.1: Quy trình phân tích công việc của VNCC.
Công ty sử dụng quy trình này để tiến hành phân tích các công việc kể cả công
việc mới phát sinh hay công việc liên quan đến sự điều chỉnh của văn bản quy định
cho phù hợp với tình hình hoạt động…Qua bản mẫu về bản mô tả công việc của
VNCC và một bản mô tả công việc cụ thể cho chức danh KỸ SƯ GIÁM SÁT THI
CÔNG (tham khảo phụ lục 1) ta tháy Tổng công ty đã xây dựng được hoạt động
phân tích công việc cho từng vị trí rất chi tiết và cụ thể, mỗi một công việc đều có
những nhiệm vụ, trách nhiệm, yêu cầu và tiêu chuẩn thực hiện được trình bày rõ
ràng, dễ hiểu điều đó giúp cho CBCNV của Tổng công ty dễ dàng hơn khi thực thi
những nhiệm vụ, trách nhiệm và đạt được những tiêu chuẩn thực hiện công việc mà
công ty đề ra. Một mặt cũng giúp cho cán bộ quản lý công việc của CBCNV dễ
dàng hơn. Tuy nhiên Tổng công ty nên tách kết quả của phân tích công việc thành
02 bản chính đó là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Việc

thập thông tin
Xử lý thông tin
theo mục đích
nghiên cứu
Sử dụng thông
tin vào mục đích
nghiên cứu
Số lượng dự tuyển 120 218,18 150 250,00 175 218,75
Số lượng tuyển được 49 89,10 53 88,33 71 88,75
(Nguồn: Phòng tổng hợp – VNCC).
Bảng 2.3: Chi phí cho tuyển dụng của VNCC trong 3 năm 2009 – 2011.
Đơn vị: Triệu đồng
Năm
Chỉ tiêu
2009 2010 2011
Chi phí dự tính 60 72 130
Chi phí thực tế 54 64 120
Chênh lệch 6 8 10
Chi phí tuyển dụng
bình quân/vị tí
tuyển
1,1 1,2 1,52
(Nguồn: Phòng Tổng hợp – VNCC)
Qua bảng 2.2 và bảng 2.3 có thể thấy nhu cầu tuyển dụng của Tổng công ty
ngày càng tăng điều này hoàn toàn phù hợp với sự mở rộng quy mô cũng như sự
phát triển của VNCC trong lĩnh vực xây dựng nó đòi hỏi một số lượng nhân lực lớn
hơn đề đáp ứng được hoạt động sản xuất của Tổng công ty. Số lượng dự tuyển tại
VNCC ở các năm đều cao hơn khá nhiều so với nhu cầu cần tuyển mà công ty đề ra
điều đó cho thấy khả năng thu hút các ứng viên tham gia tuyển dụng và có mong
muốn được làm việc tại VNCC là rất lớn đồng nghĩa với việc ngày càng khẳng định

Tổng công ty quản lý bao gồm: Tổng giám đốc, 2 phó tổng giám đốc và 56 cán bộ
trưởng phó các đơn vị trực thuộc. Trong năm 2011 bổ nhiệm 03 Phó Tổng giám
đốc, 05 đồng chí cấp Phó phòng, Phó giám đốc của các đơn vị TCKT, QH – HT, và
Kết cấu 1.
2.4 Đánh giá thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc
Hiệu quả thực hiện công việc bao gồm khối lượng công việc và tiến độ thực
hiện; chất lượng công việc. Kỹ thuật lao động tức là việc chấp hành nội quy lao
động và các quy chế, quy trình, chính sách. Và thái độ thực hiện công việc thể hiện
ở tính tích cực, chủ động trong công việc và tính hợp tác, phối hơp trong công việc.
Các tiêu chuẩn trên là quy định chung, khi triển khai về các đơn vị cở sở có thể bổ
sung các chỉ tiêu đánh giá cho phù hợp với đặc thù công việc.
Nhận xét: - Các tiêu chuẩn công ty đưa ra để đánh giá thực hiện công việc là
hoàn toàn hợp lý. Công ty đã sử dụng kết quả trong phân tích công việc để đưa ra các
tiêu chuẩn thực hiện công việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên người lao động trong công ty
chưa có sự hiểu biết về các tiêu chuẩn sử dụng trong đánh giá
Theo bảng thống kê 2.4 trong phụ lục 2 ta nhận thấy : Tỉ lệ người lao động chưa
nắm được các tiêu chuẩn dụng để đánh giá là rất lớn( chiếm 77%). Qua điều tra phỏng
vấn người lao động cho biết việc đánh giá là công việc của người quản lý, họ không
tham gia do vậy không nắm được, hoặc có nắm được nhưng không đầy đủ.
16
Đo lường thực hiện công việc
Hiện tại, Tổng công ty chưa có một quyết định chính thức sẽ sử dụng phương
pháp đánh giá nào? đo lường kết quả thực hiện công việc của người lao động bằng
công cụ gì?.
- Công ty chưa có mẫu đánh giá chung, áp dụng cho toàn công ty.
- 6 tháng/ lần công ty có thống kê về kết quả làm việc cho các kĩ sư, kiến trúc sư
nhưng mới chỉ đơn thuần là thống kê kết quả làm việc của người lao động, chưa đưa ra
sự đo lường kết quả công việc đó xem đã đạt được đến mức nào và tương quan với
người lao động khác ra sao. Kết quả thống kê này cũng chưa được sử dụng cho công tác

chiếm rất ít trong các phương pháp đào tạo. Ngoài ra Tổng công ty còn có các loại
hình đào tạo như đào tạo thêm kĩ năng như ngoại ngữ, kĩ năng sử dụng các phần
mềm như Revit, vi tính…đặc biệt là đào tạo cho đối tượng lao động quản lý để nâng
cấp thường xuyên trong công ty. Các phương pháp đào tạo quan 2 năm không có sự
thay đổi nhiều, trong phương pháp hội thảo chuyên gia, họ là những người giàu
kinh nghiệm trong lĩnh vực tư vấn xây dựng và rất nhiệt huyết khi truyền đạt những
kinh nghiệm cho các khóa đào tạo. Tuy nhiên vẫn còn có nhiều trường hợp học viên
vẫn chưa có ý thức tham gia đầy đủ các buổi hội thảo nhiều khi còn phải giục giã, đi
học muộn hay thậm chí vắng mặt. Chi phí đào tạo qua 2 năm cho thấy Tổng công ty
đầu tư ngày càng nhiều hơn cho hoạt động đạo tạo của Công ty từ đó chú trọng phát
triển chất lựng nguồn nhân lực trong Tổng công ty. Tuy nhiên khi thực hiện hoạt
động đào tạo thì hiện nay Tổng công ty vẫn chưa có một phương pháp nào để đánh
giá sự hiệu quả của chương trình đào tạo trong Công ty. Từ đó cho thấy mặc dù
Tổng công ty đã chú trọng tới hoạt động đào tạo nhưng chưa biết được hoạt động
đó có thực sự hiệu quả hay không.
2.6 Thù lao lao động
2.6.1 Tiền lương
• Quỹ tiền lương của Tổng công ty được hình thành từ các nguồn sau:
- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao ( Vđg)
- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh,dịch vụ khác ngoài
đơn giá tiền lương được giao (Vnđg)
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang (Vdp)
- Quỹ tiền lương của HĐTV, Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, kế toán
trưởng và kiểm soát viên theo quy định của Nhà nước (Vlđ)
• Sử dụng quỹ tiền lương của Tổng công ty:
Tổng quỹ tiền lương của CBNV bao gồm Vđg, Vnđg, Vdp được phân chia như sau:
- Trích không quá 17% để lập quỹ dự phòng cho năm sau.
- Sử dụng ít nhất 83% để lập phân bổ cho các đơn vị/bộ phận gọi là quỹ
lương hàng tháng của CBNV (Vth)
Quỹ lương của thành viên HĐTV, Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, kế toán

TLnsi : Tiền lương năng suất của người lao động thứ i thuộc phòng/ban
Hnsi : Hệ số lương năng suất của người thứ i, theo thang lương năng suất
quy định theo phụ lục 5.
Vns p/b : Quỹ lương năng suất của phòng/ban
19
TLcbi = Hcbi × × MLmin
Ni
Ncd
TLnsi = × (Hnsi × Ki × Ni)
Vns p/b
∑ (Hnsi × Ki × Ni)
Ki : Hệ số đánh giá kết quả hoàn thành công việc của người LĐ thứ i.
Ni : Ngày công thực tế trong tháng của người thứ i
- Đối với CBCNV trực tiếp sản xuất
 Phần tiền lương theo cấp bậc: được quy định và tính giống như phần tiền
lương cấp bậc đối với CBCNV phòng chức năng.
 Phần tiền lương theo sản phẩm: Tổng công ty đang dần hoàn thiện quy chế
phân phối tiền lương theo sản phẩm đối với những đối tượng là CBCNV trực tiếp
sản xuất sản phẩm.
Tiền lương trả cho thành viên chuyên trách HĐTV, Tổng giám đốc, Phó
Tổng giám đốc, Kế toán trưởng và Kiểm soát viên chuyên trách
- Phần tiền lương cấp bậc: Tiền lương cấp bậc và phụ cấp được trả cho từng
vị trí căn cứ theo hệ số lương cấp bậc công việc và phụ cấp được quy định tại nghị
định 205/2004/NĐ-CP và mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Nhà nước
Công thức xác định:
Trong đó:
TLcbi :Tiền lương cấp bậc công việc của người thứ i
Hcbi : Hệ số lương cấp bậc của người thứ i
Hpci : Tổng hệ số phụ cấp của người thứ i
MLmin : Mức lương tối thiểu vùng theo quy định

thành tích công tác của mỗi CBNV trong tổng công ty, Thưởng cho tập thể suất sắc
trong công ty vào cuối năm.
Tổng công ty có các hình thức khen thưởng như khen thưởng thường xuyên,
khen thưởng đột xuất, khen thưởng chuyên đề. Về khen thưởng thường xuyên được
thực hiện khi kết thúc một năm công tác, cá nhân, tập thể lập được thành tích xuất
sắc trong năm được đơn vị lựa chọn đề nghị cấp có thẩm quyền khen thưởng. Về
khen thưởng đột xuất thì trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, cá nhân tập thể lập
được thành tích xuất sắc đột xuất, có tác dụng nêu gương được Tổng giám đốc khen
thưởng hoặc đề nghị cấp trên khen thưởng ngay sau khi lập thành tích. Khen thưởng
chuyên đề được thực hiện khi kết thúc một chương trình hoặc một chuyên đề công
tác, cá nhân, tập thể lập được thành tích xuất sắc sẽ được xem xét khen thưởng. Đặc
biệt công ty chú trọng khen thưởng cá nhân, tập thể và những người trực tiếp thừa
hành nhiệm vụ. Ngoài ra Tổng công ty còn có các nội dung khen thưởng khác như:
thưởng hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh 6 tháng đầu năm và cả năm; giải
thưởng hội xuân hàng năm; Giải thưởng sáng tác tốt; thưởng các phương án đoạt
giải trong đó có Giải thưởng kiến trúc quốc gia, giải nhất các cuộc thi phương án
kiến trúc; thưởng cống hiến; thưởng gương người tốt việc tốt; thưởng thành tích liên
hoan thể thao văn hóa, văn nghệ; thưởng thành tích xuất sắc trong các phong trào
thi đua của Tổng công ty.
Cách tính tiền thưởng
Tiền thưởng cho tập thể, cá nhân được khen thưởng được tính trên cơ sở mức
21
lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định. Tùy từng danh hiệu thi đua khen
thưởng sẽ có một hệ số khác nhau ví dụ như với Danh hiệu chiến sĩ thi đua cơ sở
được thưởng 1,0 lần mức lương tối thiểu chung, lao động tiên tiến được thưởng 0,3
lần mức lương tối thiểu chung…
2.6.3 Phúc lợi
• phúc lợi bắt buộc: Hàng năm Tổng công ty chi trả đầy đủ các loại chế độ
BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động.
• phúc lợi tự nguyện