TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
===o0o===
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI
TỔNG CÔNG TY CP ĐƯỜNG SÔNG MIỀN NAM
(SOWATCO)
GVHD : Th.s NGUYỄN THỊ THU HÒA
SVTH : ĐOÀN THÁI BẢO
MSSV : 506401004
LỚP : 06 VQT1
TH.HCM 2010
LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian học tại trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ Tp.HCM,
cùng thời gian thực tập tại SOWATCO em đã hoàn thành báo cáo thực tập
tại Tổng Công ty Cổ phần Đường sông Miền Nam. Điều quan trọng mà em
thu nhận được là thu thập được những bài học thực tế Doanh nghiệp đã giúp
em cũng cố những kiến thức học tại trường.
Đây em xin ghi lời cảm ơn đến Ban giám hiệu, quý thầy cô trường
Đại học Kỹ Thuật Công nghệ đã nhiệt tình giảng dạy những kiến thức rất
bổ ích, đặc biệt là Th.s Nguyễn Thò Thu Hòa hướng dẫn và hoàn tất bài
luận Tốt nghiệp này.
Em cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo SOWATCO cùng cán bộ
các phòng ban đã tạo điều kiện cho em hoàn thành chuyên đề báo cáo này.
Xin chân thành cảm ơn.
Đoàn Thái Bảo
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
...........................................................................................................................

...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
TP.HCM, ngày ……… tháng ……… năm …………
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả
và các số liệu trong khóa luận được thực hiện tại cơ sở X, không sao
chép bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chòu trách nhiệm trước
nhà trường về cam đoan này.
TP.HCM, ngày ……… tháng ……… năm …………
MỤC LỤC
Lời cảm ơn
Nhận xét của Giáo viên hướng dẫn
Nhận xét của Đơn vò thực tập
Lời cam đoan
Lời mở đầu
1. Lý do chọn đề tài
2. Mục đích nghiên cứu
3. Nội dung nghiên cứu
4. Phương pháp nghiên cứu
5. Kết cấu đề tài
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế hàng hóa vận hành theo cơ chế thò trường có sự quản lý
của nhà nước, sự cạnh tranh giữa các thành phần kinh tế ngày càng trở nên gay
gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có cách làm ăn mới.
Để tồn tại và phát triển, ngoài việc xác đònh chiến lược kinh doanh đúng
đắn, tổ chức việc thực hiện sản xuất kinh doanh cho thật tốt, còn phải tổ chức
một bộ máy quản lý thật năng động, hiệu quả, điều đó tạo sức ép lớn, đòi hỏi

- Áp dụng một số kiến thức đã học vào lãnh vực cụ thể.
- Phân tích tình hình thực tế về công tác quản trò nguồn nhân lực tại Tổng
Công ty Cổ phần Đường sông Miền Nam, đưa ra một số giải pháp đề xuất nhằm
hoàn thiện bộ máy tổ chức, tăng khả năng cạnh tranh với các Công ty khác phát
triển ngành vận tải ngày càng tốt hơn.
3. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU:
Dẫn nhập
CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về quản trò nguồn nhân lực
CHƯƠNG 2 : Giới thiệu Tổng Công ty Cổ phần Đường sông Miền Nam
CHƯƠNG 3 : Phân tích tình hình quản trò nguồn nhân lực tại Tổng Công ty
Cổ phần Đường sông Miền Nam
Kết luận
GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà Trang 2
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU :
Thu nhập thông tin tư liệu sản xuất, tìm hiểu thực tế, thu thập số liệu cũ thể
tại cơ quan.
Dùng phương pháp thống kê và phân tích để đánh giá, đưa ra biện pháp bổ
sung nhằm hoàn thiện công tác quản trò nguồn nhân lực.
5. KẾT CẤU ĐỀ TÀI:
Quản trò nguồn nhân lưc là đề tài rộng lớn và phức tạp cần có nhiều thời
gian nghiên cứu. Trong đề tài chỉ nêu lên các biện pháp bổ sung có tính chất đề
xuất ở phạm vi cấp Công ty không đi sâu chi tiết từng đơn vò.
GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà Trang 3
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà Trang 4
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo

Gồm ba nhóm chức năng cơ bản :
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm các hoạt động dự báo và
hoạch đònh nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu
thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của tổ chức.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển, chú trọng việc nâng cao năng lực
của nhân viện, có các kỹ năng, trình độ để hoàn thành nhiệm vụ được giao, cũng
như tạo điều kiện cho họ phát triển tối đa năng lực. Nhóm chức năng này gồm
các hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng
nâng cao tay nghề, cập nhật kiến thức quản lý.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực gồm 2 chức năng: kích thích động
viên và duy trì phát triển các mối quan hệ tốt nghiệp trong doanh nghiệp.
1.2. HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Hoạch đònh nhân sự có thể tạo nên hoặc phá vỡ một tổ chức. Hoạch đònh
nhân sự không có hiệu quả giống như tổ chức có một nhà máy và một văn phòng
mà không có người điều hành một cách hiệu năng.
1.2.1. Hoạch đònh nhân sự:
1.2.1.1. Khái niệm hoạch đònh:
Hoạch đònh nhân sự là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống
nhưng yêu cầu về nhân sự để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số người đầy đủ
các kỹ năng theo đúng nhu cầu.
Sau khi đã đề ra các mục tiêu, công ty sẽ đề ra các chiến lược và kế hoạch
chi phối toàn bộ các hoạt động của công ty. Dựa vào mục tiêu và chiến lược này
GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà Trang 6
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
nhà quản trò nhân sự sẽ hoạch đòch nhân sự có hai thành tố : nhu cầu và khả
năng sẵn có. Điều này đòi hỏi các nhà quản trò phải dự báo.
1.2.1.2. Tiến trình hoạch đònh nhân sự :
Tiến trình hoạch đònh nhân sự gồm các bước đó là :
- Đề ra các chính sách và kế hoạch
- Thực hiện các kế hoạch và chương trình

Phát triển
Kiểm soát và đánh giá
Tuyển
mộ
B
ư
ớ
c
1
B
ư
ớ
c
2
B
ư
ớ
c
3
B
ư
ớ
c
4
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
1.2.1.3. Tầm quan trọng của vấn đề quản trò nhân sự:
- Nền kinh tế nước ta hiện nay vận hành theo cơ chế thò trường có sự quản
lý của nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các nhà quản trò
buộc phải cải thiện tổ chức, tìm đúng người phù hợp giao đúng việc, để nâng cao
của doanh nghiệp.

- Hoàn cảnh gia đình
- Nguyện vọng, sở thích, …
1.2.3. Quá trình tuyển dụng:
Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm.
Tuyển dụng nhân viên là cả một quá trình phức tạp không đơn giản như
chúng ta thường nghó. Nó là quá trình mà trước đó là nhà quản trò phải phân tích
công việc và hoạch đònh nhân sự một cách cụ thể.
1.2.3.1. Khái niệm tuyển dụng:
Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nội đơn tìm việc làm. Làm tốt tiến trình
này nhà quản trò đã thành công.
1.2.3.2. Nguồn tuyển dụng:
Căn cứ vào dự báo nguồn nhân lực, cân đối giữa nhu cầu và số lượng thực tế
nhà quản trò mới tính số lượng tuyển mộ. Các nguồn cung cấp nhân sự như sau:
 Từ nội bộ công ty
- Các nhân viên hiện hữu
- Bạn bè của công nhân viên hiện hữu
- Các nhân viên cũ của công ty
GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà Trang 10
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
* Ưu điểm:
+ Quen thuộc công ty hiểu chính sách cơ cấu của công ty
+ Họ tin tưởng gắn bó với công ty, vì tổ chức quan tâm đến họ, có cơ
hội thăng tiến.
+ Được thử thách lòng trung thành, tinh thần trách nhiệm trong công tác.
* Nhược điểm:
+ Có thể hình thành phe phái, mất đoàn kết
+ Nhân viên quen thuộc cách làm việc của cấp trên, nên có thể sẽ rập
khuôn thiếu sáng tạo.

 Chưa có khả năng thăng tiến
⊗ Cần đào tạo bồi dưỡng thêm.
GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà Trang 12
GIÁM ĐỐC
Phòng tổ chức
♦A(48)

∆A’(40)
⊗
∗ A”(32)

Phòng tài
chính, kế toán
∆B (40)
⊗
♦B’(42)

∗ B”(34)

Phòng
makettinh
♦C (45)
⊗
♦C’(40)

∗ C”(32)

Phòng sản xuất
♦D (56)


GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà Trang 13
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
1.2.4. Sử dụng nguồn nhân lực:
Tùy yếu tố và khả năng chuyên môn, trình độ, nhu cầu công việc…
Công ty sẽ sắp đặt nguồn nhân lực theo nhu cầu tuyển dụng và nhu cầu của
các phòng ban để đạt hiệu cho việc sử dụng nguồn nhân lực. Công ty thường sử
dụng Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc. Ngoài ra công ty còn
dùng những phương pháp để đánh giá khả năng chuyên môn của nguồn nhân
lực.
1.2.5. Lương bổng và đãi ngộ:
Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc
hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất
mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tuỳ thuộc vào trình độ và năng lực
của cấp quản trò.
1.2.5.1. Thiết lập và quản trò hệ thống lương bổng:
1.2.5.1.1. Đại cương về lương bổng và đãi ngộ:
Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận
được để đổi lấy sức lao động của mình. Dưới đây là sơ đồ các yếu tố của một
chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện.
Lương bổng và đãi ngộ gồm hai phần : Phần lương bổng đãi ngộ về mặt tài
chính và về mặt chi phí tài chính. Hình mô tả rất rõ ràng phần tài chính bao gồm
mục tài chính trực tiếp và gián tiếp. Tài chính trực tiếp bao gồm lương công thật,
lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng.
Tài chính gián tiếp bao gồm những kế hoạch mà một số công ty tại Việt
Nam đã áp dụng bao gồm : Các kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, y tế, giải phẩu, tai
nạn,… các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm kế hoạch về hưu, an
sinh xã hội, trợ cấp độc hại, tăng ca… các trợ cấp về giáo dục, trả lương trong
trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản.
GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà Trang 14
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo

Bảo hiểm
Trợ cấp xã hội
Phúc lợi
Về hưu
An sinh XH
Đề bù
Trợ cấp GD
Vắng mặt được trả
lương
Nghỉ hè
Nghỉ lễ
Ốm đau
Bản thân
công việc
Nhiệm vụ thích thú
Phấn đấu
Trách nhiệm
Cơ hội được cấp
trên nhân biết
Cảm giác hoàn
thành công tác
Cơ hội thăng tiến
Môi trường
làm việc
Chính sách hợp lý
Kiểm tra khéo léo
Đồng nghiệp hợp
tính
Biểu tượng đòa vò
phù hợp

lương tuỳ thuộc vào chính sách của công ty, tuỳ thuộc vào thò trường lao động và
tuỳ thuộc vào chính bản thân công việc.
Công ty tiến hành phân các hạng/ngạch lương và bậc của mỗi ngạch lương.
Kế tiếp, cấp quản trò tính xem các nhân viên làm cùng chung một loại công việc
sẽ lãnh lương bằng nhau hay có bậc lương khác nhau.
GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà Trang 17
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
Bậc lương bao gồm mức lương tối thiểu và mức tối đa với sự biến thiên đủ
để tạo ra một sự khác biệt nào đó. Các bậc lương khác nhau thường được các
công ty ưa thích vì nó cho phép công ty trả lương cho nhân viên theo thâm niên
công tác, năng suất.
Khi đã xác đònh thức bậc lương và hạng/ngạch lương, cấp quản trò sẽ thấy
một số công việc trước nay được trả lương quá cao hoặc quá thấp. Các cấp quản
trò cần phải điều chỉnh sao cho phù hợp với ngạch và bậc lương mới.
1.2.5.1.4. Thiết lập và quản trò hế thống lương bổng:
Để phát triển hệ thống lương bổng hay kế hoạch lương bổng công ty phải
xác đònh mục tiêu rõ ràng. Mục tiêu này sẽ là cơ sở đề ra chính sách tiền lương
hợp lý muốn thiết lập và quản lý hệ thống lương bổng công ty sẽ đề ra các chính
sách về lương bổng. Tiến trình thiết lập và quản trò hệ thống lương bổng bao
gồm các bước: đánh giá công việc, thiết lập mức lương của công ty. Nhà quả trò
phải tiến hành khảo sát lương bổng, phải tham khảo và điều chỉnh theo mức
lương hiện hành trong xã hội. Sau khi thiết lập mức lương công ty cần ấn đònh
các loại phụ cấp đồng thời công ty phải áp dụng các phương pháp trả lương kích
lao động. Công ty phải có một cơ cấu lương bổng cố đònh nhưng uyển chuyển và
điều chỉnh mức lương theo đònh kỳ, theo mức độ kinh doanh của công ty và mức
lương đang thònh hành trong xã hội.
1.2.5.2. Phúc lợi và chế độ đãi ngộ:
Thách đố của cấp quản trò là làm sao tạo ra một khung cảnh kích thích con
người khi làm việc và nuôi dưỡng công ty lớn mạnh. Chìa khóa để mở khung
cảnh đó là lương bổng và đãi ngộ.