LỜI NÓI ĐẦU
Đối với bất kỳ một tổ chức kinh tế nào, dù lớn hay nhỏ, hoạt động trong
lĩnh vực gì, mục tiêu của nó là lợi nhuận hay phi lợi nhuận, đều do con nguời là
bộ phận quan trọng cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự
thành bại của tổ chức đó. Quản trị nhân sự nghiên cứu các vấn đề về con người
trong tổ chức, nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tăng năng suất lao
động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao
của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá
nhân, tài năng chuyên môn được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm
việc và trung thành tận tâm với tổ chức, để đạt được mục của tổ chức. Nhưng
nhìn chung công tác quản trị nhân sự chưa được chú ý và thực hiện như tầm
quan trọng vốn có của nó, đối với nhiều tổ chức trong và ngoài quốc doanh. Là
một sinh viên chuyên ngành Quản trị Doanh nghiệp đứng trước yêu cầu bức
xúc của nhiều doanh nghiệp như vậy, em mạnh dạn chọn đề tài “Một số giải
pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Formach”
làm chủ đề của khoá luận tốt nghiệp.
Để hình thành chất liệu bản luận văn em dựa trên những số liệu thống kê,
báo cáo về người lao động như kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển
chọn, đào tạo phát triển và thù lao lao động…của công ty trong 2 năm 2002 và
2003. Sử dụng các phương pháp tổng hợp, phân tích, thống kê, so sánh và các
phương pháp xã hội học như phỏng vấn.
Kết cấu đề tài gồm ba chương:
Chương thứ nhất:
Cơ sở lý luận của quản trị nhân sự trong tổ chức.
Chương thứ hai:
Phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Formach.
Chương thứ ba:
1
Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty cổ
phần Formach.
CHƯƠNG I
2. TẦM QUAN TRỌNG VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG TỔ
CHỨC KINH TẾ
Tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong tổ chức kinh tế:
Trong những năm gần đây, công tac Quản trị nhân sự đã được các nhà
Quản trị đặc biệt chú ý. Từ chỗ nguồn nhân lực (con người) chỉ được coi là chi
phí cho hoạt động đầu vào của quá trình sản xuất. Nay nguồn nhân lực (con
người) được xem là tài sản quan trọng nhất của tổ chức, cấu thành nên tổ chức,
vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Để thấy rõ tầm quan
trọng đó chúng ta sẽ phân tích làm rõ những nội dung sau:
Con người là tài sản quan trọng nhất của tổ chức:
Thật vậy, chúng ta hãy phân chia tài sản của tổ chức ra thành nguồn vốn
và nguồn nhân lực. Nguồn vốn của tổ chức bao gồm tiền tệ, nhà xưởng, máy
móc, trang thiết bị… Nguồn nhân lực của tổ chức là con người trong tổ chức
đó, nguồn lực của con người bao gồm thể lực và trí lực.
Giả sử một tổ chức bao gồm nhà xưởng, máy móc, trang thiết bị, vốn và
đầy đủ những điều kiện về vật chất để hoạt động, thì cho dù chúng có hiện đại
và nhiều đến mấy đi chăng nữa, nếu không có bàn tay tác động của con người
thì chúng cũng chỉ là những vật vô tri, vô giác không thể tồn tại và phát triển
được.
Ngược lại, từ con người tổ chức có thể mở rộng, phát triển vốn, nhà
xưởng, đất đai mở rộng sản xuất cung cấp hàng hoá cho xã hội, đồng thời làm
giàu cho tổ chức. Như trên đã phân tích nguồn lực con người bao gồm thể lực
và trí lực. Sự thành công của một tổ chức không thể chỉ dựa vào thể lực hoặc trí
lực của con người, mà chúng là hai nguồn lực hỗ trợ cho nhau, bổ xung cho
nhau. Tổ chức phải tận dụng khai thác và kết hợp hai nguồn lực đó.
3
Một tổ chức muốn thành công thì phải coi yếu tố con người làm trọng,
coi con người là tài sản quan trọng nhất của tổ chức. Bởi từ con người tổ chức
sẽ làm ra những tài sản khác, thực hiện được mục tiêu của mình.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức:
chức phụ thuộc vào yếu tố con người, hay con người quyết định sự thành bại
của tổ chức.
Vai trò của công tác Quản trị nhân sự trong tổ chức:
Đối với các tổ chức kinh tế thì lợi ích mà công tác quản trị nhân sự có thể
đem lại:
Từ phía tổ chức:
(1)Tận dụng và sử dụng đúng nguồn nhân lực triệt để, hiệu quả là yếu tố
quan trọng nhất, góp phần vào sự thành công của tổ chức.
(2) Giảm thiểu tối đa các khoản chi phí của tổ chức, nhờ đó sẽ tiết kiệm
những chi phí không cần thiết cho tổ chức và lợi nhuận của tổ chức sẽ tăng.
(3) Phát huy được hết khả nằng làm việc và khả năng sáng tạo của người
lao động. Tạo sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
(4) Thực hiện được các mục tiêu và các chiến lược kinh doanh mà tổ
chức đã vạch ra, với thời gian, chất lượng và chi phí có hiệu quả nhất, có lợi
cho nhân viên, tổ chức và xã hội.
(5) Tạo ra sự phối hợp đồng bộ, ăn khớp giữa các bộ phận trong tổ chức
để quá trình vận hành của tổ chức diễn ra theo đúng các bộ phận, tránh được
cục bộ.
(6) Thực hiện tốt các nghĩa vụ đối với Nhà nước, địa phương và người
lao động cũng như các quy định chung của pháp luật.
(7) Tạo ra sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Tạo ra sự bình
đẳng trong quan hệ giữa các nhân viên với nhau và nhân viên với nhà quản lý.
Tạo ra sự bình đẳng trong tổ chức.
5
Lợi ích của người lao động:
(1) Người lao động cảm thấy an toàn, thoải mái khi tham gia lao động
sản xuất cũng như các công việc được tổ chức giao cho.
(2) Tạo ra sự bình đẳng trong mối quan hệ của những người lao động với
nhau và người lao động với nhà quản lý trong tổ chức.
(3) Người lao động co khả năng phát huy được hết những tài năng
Quản trị nhân sự là một môn khoa học nhưng đồng thời cũng là một nghệ thuật.
Bởi vậy nhiệm vụ của người Quản trị nhân sự là phải thoả mãn được nhu cầu
chính đáng của ngưòi lao động, nhưng đồng thời phải đạt được mục tiêu của tổ
chức.
3. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TRONG CÁC TỔ CHỨC KINH TẾ.
3.1 Phân tích công việc:
Khái niệm và tầm quan trọng của phân tích công việc: Phân tích công
việc là quá trình xác định các nghĩa vụ, trách nhiệm, yêu cầu về kỹ năng để
thực hiện các công việc trong tổ chức.
Phân tích công việc là công cụ quan trọng của Quản trị nhân sự, nó giúp
cho nhà Quản trị có thể kiểm tra, giám sát và đưa ra những quyết định đúng đắn
về tuyển mộ, tuyển chọn, cũng như có các quyết sách về lương, thưởng nhằm
khích lệ, động viên người lao động một cách kịp thời đúng lúc…và giúp cho
người thực hiện công việc biết được các mối quan hệ trong công việc, điều kiện
làm việc, yêu cầu kiểm tra giám sát và các tiêu chuẩn đạt được khi thực hiện
công việc.
Tiến trình cụ thể trong phân tích công việc:
Bước 1: Xác định rõ công việc cần phân tích, từ đó xác định hình thức
thu thập thông tin, phân tích công việc hợp lý.
Bước 2: Lựa chọn các nhiệm vụ đặc trưng trong công việc để phân tích
nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm trong phân tích các công việc như nhau.
7
Bước 3: Áp dụng các biện pháp thu thập thông tin khác nhau bằng
phương pháp xã hội học như phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát…
Bước 4: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin đã thu thập.
Bước 5: Xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công
việc.
* Các phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc:
1. Phỏng vấn: Phỏng vấn thu thập thông tin trong phân tích công việc có
hoá số lượng người lao động và Kế hoạch hoá tiền lương.
-------------------------------------------
1
Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực trường Đại học kinh tế quốc dân.
* Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân sự: Có vai trò đặc biệt trong công
tác quản trị nhân sự. Nó giúp cho các nhà quản trị nhân sự nắm được tình hình
về nhân sự trong tổ chức cụ thể như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn,
trình độ chính trị, độ tuổi trung bình, số lượng nhân sự trong tổ chức, số các
đoàn viên thanh niên, đảng viên…
+ Giúp cho tổ chức dự kiến được số lượng người cần được bổ xung, số
lượng người cần được thay thế để đảm bảo quá trình sản xuất kinh doanh diễn
ra được liên tục.
+ Giúp cho tổ chức xác định được số tiền công để trả cho người lao động
và sử dụng chúng một cách có hiệu quả.
Kế hoạch hoá nguồn nhân sự giúp cho các nhà quản trị có thể khai thác ,
tận dụng được hết những tài năng chuyên môn và những năng lực cá nhân của
họ. Góp phần vào việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự của tổ chức.
Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân sự cần được thực hiện trong mối liên
hệ mật thiết giữa kế hoạch hoá nguồn nhân sự và việc thực hiên các mục tiêu,
kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức trong ngắn hạn và dài hạn. Dựa vào
9
những mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của mình tổ chức sẽ đưa ra những quyết
sách về kế hoạch hoá nguồn nhân sự một cách đúng đắn và có hiệu quả.
* Các giai đoạn cơ bản của kế hoạch hoá nguồn nhân lực. ( 3 giai đoạn).
-Dự đoán cầu nhân lực:
2
Được áp dụng cho các mục tiêu của tổ chức,các
kế hoạc ngắn hạn ( thời gian nhỏ hơn 1 năm ), trung hạn ( thời gian từ 1 tới 5
năm ) và các kế hoạch dài hạn ( thời gian lớn hơn 5 năm ). Chúng được thực
hiện trên cơ sở như:
- Cân đối cung cầu về nhân lực: Dựa trên việc dự đoán cung và cầu nhân
lực mỗi tổ chức sẽ cân đối, phân tích khả năng cung cầu nhân lực cho các kế
hoạch của mình. Việc phân tích cung, cầu nhân lực sẽ giúp cho tổ chức đề ra
các chính sách, kế hoạch cụ thể cho nguồn nhân lực của tổ chức, như cần tuyển
thêm bao nhiêu nhân viên, cơ cấu ngành nghề, tiêu chuẩn ra sao, cần áp dụng
những khoá huấn luyện nào, nội dung của việc đào tạo huấn luyện, kinh phí đào
tạo, quyền lợi và trách nhiệm của đối tượng tham dự, các chế độ lương bổng đãi
ngộ.
3.3 Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực:
Khái niệm tuyển mộ nhân lực: Tuyển mộ nhân lực là một quá trình các tổ
chức tìm kiếm lao động theo yêu cầu của mình. Theo nghĩa hẹp tuyển mộ là
quá trình tạo ra một tập hợp người xin việc để từ đó quá trình tuyển chọn nhân
lực được tiến hành.
Công tác tuyển mộ nhân lực là công việc đầu tiên giúp cho tổ chức tiếp
xúc với các nhân viên sau này, và thông qua tuyển mộ có nhiều người tìm đến
và biết về tổ chức. Tổ chức nào có kế hoạc và công tác tuyển mộ tốt sẽ thu hút
được những người có chất lượng cao và ngược lại.
Nguồn tuyển mộ nhân lực: Bao gồm tuyển mộ từ bên trong tổ chức và
tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức.
Các hình thức tuyển mộ nhân lực bên trong tổ chức:
11
Phương pháp tuyển mộ từ bên trong tổ chức theo hệ thống mở: Hình thức
tuyển mộ từ bên trong tổ chức này được thực hiện công khai, với tất cả các tiêu
chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng cử viên bên trong tổ chức.
Phương pháp tuyển mộ từ bên trong tổ chức theo hệ thống đóng: Tức là
người có trách nhiệm tuyển mộ rà soát lại toàn bộ nhân viên trong tổ chức, lựa
chon ra những người có năng lực, phù hợp với yêu cầu công việc. Việc tuyển
mộ này được thực hiện một cáhc bí mật, những người lưa chọn khác không
được biết.
* Ưu điểm tuyển mộ nhân lực bên trong tổ chức:
đạt được năng suất và chất lượng công việc cao nhất, tuyển chon những người
thông minh sáng tạo, nhiệt tình với công việc, tuyển chọn những người có kỷ
luật, trung thực, gắn bó với tổ chức. Tuyển chọn những người có sức khoẻ tốt,
có khả năng hoàn thành công việc đặt ra.
Các bước tiến hành tuyển chọn: Gồm 9 bước
1
(1) Tập hợp các cá nhân được tuyển mộ.
(2) Phỏng vấn sơ bộ.
-------------------------------------
1
PGS.TS Phạm Đức Thành: Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản thống kê, Hà Nội 1998
(3) Xem lại đơn và hồ sơ xin việc.
(4) Trắc nhiệm các ứng viên
(5) Phỏng vấn đánh giá.
(6) Kiểm tra các kiến thức có liên quan tới công việc và vị trí cần tuyển.
(7) Quyết định tuyển chọn.
(8) Kiểm tra sức khoẻ của các cá nhân được tuyển chọn.
13
(9) Tiếp nhận vào làm việc.
Phân tích các bước trong quá trình tuyển chọn (9 bước):
Bước2: Phỏng vấn sơ bộ: Đây là phương pháp phổ biến được sử dụng để
thu thập thông tin về các ứng viên.
+ Nguyên tắc: Phải chọn người phản vấn có đủ năng lực, hiểu biết về
công việc cần tuyển chọn.
+ Mục đích phỏng vấ sơ bộ: Chào đón các ứng cử viên, thông báo cho
các ứng cử viên biết về chức năng, nhiệm vụ, loại công việc sẽ tuyển vào và sẽ
thu lượm một số thông tin về người bị phỏng vấn. Dựa vào đó để loại bớt các
ứng viên mà năng lực không được thực hiện.
Bước 3: Xem lại đơn và hồ sơ xin việc của các ứng viên: Công việc này
thực hiện với các ứng viên đã vượt qua vòng loại phỏng vấn sơ bộ và dựa vào
đánh giá đó với người lao động.
Mục đích đánh giá: Nhằm giúp cho người lao động thực hiện công việc
tốt hơn. Giúp cho nhà quản lý có thể đưa ra được những quyết định nhân sự
đúng đắn như đề bạt, tăng lương, giáng chức.
Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động không thể thiếu được trong tổ
chức, nó góp phần tạo ra động lực trong lao động, góp phần vào sự thành công
của tổ chức.
Một số phương pháp đánh giá thực hiện công việc:
Phương pháp 1: Phương pháp mức thang điểm: đây là phương pháp dùng
bảng điểm liệt kê các yêu cầu chủ yếu với nhân viên khi thực hiện các công
việc theo các yếu tố.
Phương pháp 2: Phương pháp xếp hạng luân phiên: là người đánh giá
tiến hành lập bảng danh sách tất cả những người được đánh giá. Đánh giá nhân
15
viên dựa vào đặc tính từng yếu tố hay tổng thể. Phương pháp này dễ dàng so
sánh các nhân viên với nhau tức là so sánh giữa hai thái cực giỏi và kém.
Phương pháp 3: Phương pháp so sánh cặp: tương tự như phương pháp
xếp hạng luân phiên, tuy nhiên mức độ phân loại hay xếp hạng sẽ chính xác
hơn. Từng cặp nhân viên sẽ được so sánh về yêu cầu chính và cho họ những
điểm về mức độ tốt hơn hẳn 4 điểm, yếu hơn hẳn 0 điểm, tốt hơn 3 điểm, yếu
hơn 1 điểm và hai người được đánh giá là ngang nhau sẽ cho 2 điểm.
Trình tự tổ chức đánh giá thực hiện công việc:
1. Xác định yêu cầu cơ bản cần đánh giá: Trước tiên nhà quản trị cần
xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá.
2. Lựa chọn phương pháp đánh giá: Trong thực tế có rất nhiều các
phương pháp khác nhau và không có phương pháp nào tối ưu cho mợi tổ chức.
Tổ chức có thể lựa chọn một trong các phương pháp nêu trên.
3. Lựa chọn người đánh giá: Lựa chọn những người có đủ năng lực.
4. Lựa chọn chu kỳ đánh giá, điều này phụ thuộc vào từng tổ chức.
5. Tiến hành đào tạo người đánh giá: Làm sao cho người đánh giá hiểu
Tác dụng của đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển là một điều kiện
tiên quyết để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh để:
(1) Để chuẩn bị và bù đắp những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và
bổ xug này diễn ra thường xuyên nhằm giúp cho tổ chức hoạt động trôi chảy.
(2) Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiẹn được những trách
nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu và những thay
đổi về luật pháp, chính sách, kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
(3) Để hoàn thiện khả năng của người lao động thực hiện những nhiệm
vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách có hiệu quả hơn.
-------------------------------------
1
PGS.TS Phạm Đức Thành: Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản thống kê, Hà Nội 1998
17
(4) Nâng cao hiệu suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc, nâng
cao chất lượng thực hiện công việc, giảm bớt tai nạn lao động, giảm bớt sụ
giám sát nhân viên, nâng cao khả năng tự giám sát của nhân viên. Đồng thời
nâng cao tính năng động và ổn định của tổ chức.
Các phương pháp đào tạo:
Đào tạo trong công việc: Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ được học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc, thông qua thực tế thực hiện công việc, dưới sự hướng dẫn của người lao
động lành nghề hơn.
Các phương pháp cụ thể của đào tạo trong công việc: Như đào tạo theo
kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, đào tạo theo kiểu kèm cặp
chỉ bảo, đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Đào tạo ngoài công việc: Theo phương pháp này người học được tách
khỏi công việc thực tế. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc như:
(1) Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
(2) Cử đi học tại các trường chính quy.
(3) Đào tạo thông qua các bài giảng, hội thảo, hội nghị.
hoặc theo năm, tiền lương thường được trả theo cấp bậc, ngạch lương. Tiền
công là số tiền được trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số giờ làm việc thực
tế, tuỳ thuộc vào số sản phẩm sản xuất ra hoặc khối lượng công việc hoàn
thành.
Các khuyến khích: Là các khoản thù lao nhận thêm ngoài tiền lương, tiền
công để trả cho nhân viên thực hiện công việc, bao gồm các khoản tiền hoa
hồng, tiền thưởng phân chia theo năng suất lợi nhuận.
Các phúc lợi: Phúc lợi về tài chính là khoản thù lao gián tiếp được trả
dưới dạng cuộc sống của người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
Phúc lợi phi tài chính bao gồm các yếu tố mang tính nội dung công việc hay
môi trường làm việc. Các phúc lợi bao gồm các phúc lợi theo quy định của nhà
nước và phúc lợi tự nguyện.
19
Trình tự xây dựng một hệ thống trả công trong tổ chức:
(1) Xem xét mức tiền lương tối thiểu mà Nhà nước ban hành
.----------------------------------------------
1
PGS.TS Phạm Đức Thành: Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản thống kê, Hà Nội 1998
2
Trần Kim Dung: Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản thống kê, 2003
(2) Khảo sát mức lương tối thiểu đang thịnh hành trên thị trường, để ra
một quyết định trả công cho nhân viên tổ chức.
(3) Đánh giá công việc.
(4) Xác định ngạch lương.
(5) Xác định tiền lương cho từng ngạch.
(6) Mở rộng ngạch thành nhiều bậc lương.
Các hình thức trả công người lao động: Có hai hình thức trả công cho
ngưòi lao động. Trả công theo sản phẩm và trả công theo thời gian.
* Hình thức trả công theo sản phẩm hay theo kết quả thực hiện công
việc: Là hình thức trả công mà tiền công người lao động nhận được phụ thuộc
(6) Trả công theo sản phẩm luỹ tiến: áp dụng trong những “khâu yếu”
trong sản xuất, khi giai đoạn sản xuất đang khẩn trương và xét thấy việc giải
quyết những tồn tại ở khâu này có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận
khác có liên quan góp phần hoàn thành vượt mức kế hoạch của doanh nghiệp.
* Hình thức trả công theo thời gian: là hình thức trả công mà tiền công
hay tiền lương của người lao động nhận được giựa vào thời gian làm việc thực
tế và hệ số mức lương chức vụ. Hình thức trả công theo thời gian gồm:
(1) Tiền công trả theo thời gian giản đơn: là hình thức mà tiền công hay
tiền lương của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời
gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Tiền công theo thời gian giản đơn
cũng được chia ra làm 3 loại đó là lưong giờ, lương ngày và lương tháng tương
ứng với mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc, mức lương cấp bậc ngày và
số ngày làm việc và mức lương cấp bậc tháng.
21
(2) Trả công theo thời gian có thưởng: là sự kết hợp giữa trả công theo
thời gian giản đơn với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng
hoặc chât lượng đã quy định.
4. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÁC
TỔ CHỨC KINH TẾ NÓI CHUNG VÀ Ở CÔNG TY CỔ PHẦN FORMACH NÓI
RIÊNG.
Một công ty hay một tổ chức nào dù có một nguồn tài chính phong phú,
nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc hiện đại, kèm theo các công
thức kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết Quản
trị nguồn tài nguyên nhân sự. Có thể nói Quản trị nhân sự đóng một vai trò
quan trọng trong sự thành bại của một tổ chức kinh tế, nó quyết định sự tồn tại
và phát triển của tổ chức kinh tế đó. Nhất là trong thời đại ngày nay khi mà xu
thế toàn cầu hoá đang diễn ra mạnh mẽ, sự cạnh tranh trở nên gay gắt hơn bao
giờ hết thì để có thể tồn tại và phát triển buộc các tổ chức phải có những kế
hoạch, chiến lược riêng cho mình. Trong đó điều quan trọng nhất giúp cho các
tổ chức có thể cạnh tranh được trong môi trường khốc liệt đó chính là con
có nhiều thay đổi, khu vực thị trấn đã thay đổi từng ngày, đời sống người dân
đã ổn định và từng bước được nâng cao. Các khu đô thị mới như Linh Đàm và
Định Công đã đi vào sử dụng và đã dần ổn định, nơi đây tạo thành một điểm
sáng về phát triển đô thị của huyện Thanh Trì cũng như thành phố Hà Nội.
Trong định hướng phát triển chiến lược 2000-2020, huyện Thanh Trì sẽ có các
khu công nghiệp tập trung và Nhà ga Hà Nội sẽ được chuyển về huyện Thanh
Trì. Đây là một môi trường kinh tế sôi động, đòi hỏi công tác Quản trị nhân sự
của công ty cổ phần Formach phải năng động, nhanh nhậy để bắt kịp với quá
trình phát triển chung của huyện Thanh Trì.
Với những đặc điểm về địa lý, dân số về kinh tế xã hội như đã nêu Công
tác Quản trị nhân lực của công ty cổ phần Formach có một số thuận lợi và khó
khăn sau:
Thuận lợi:
23
Công ty cổ phần Formach ở gần các trường Đại học và các trường dạy
nghề nên hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn được nhiều ứng viên với chất lượng
cao. Tiếp cận được đội ngũ trí thức trẻ, năng động.
Mặt khác quá trình đào tạo và phát triển nhân lực cũng rất thuận lợi,
không những đối với các cán bộ công nhân viên trong công ty được cử đi học
mà ngay cả những cán bộ công nhân viên trong công ty tự đi học để nâng cao
trình độ.
Khó khăn:
Chịu sự cạnh tranh quyết liệt với các thành phần kinh tế khác trong việc
tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực. Công ty nằm ở khu vực ngoại thành nơi có
nhiều trụ sở của các công ty khác do đó việc tuyển mộ, tuyển chọn luôn phải
chịu sự cạnh tranh của các công ty trong địa bàn như Công ty Pin Văn Điển,
Công ty Thương mại Thanh Trì, Công ty cổ phần Nam Long…
2. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN FORMACH ẢNH HƯỞNG
ĐẾN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty cổ phần Formach.
Điển - Thanh Trì - Hà Nội
Sản phẩm truyền thống của các đơn vị- vốn là tiền thân của công ty
Formach là máy chế biến gỗ, từ những máy chế biến gỗ đơn giản công ty đã sản
xuất và liên kết cùng với một số đơn vị trong nước sản xuất hàng loạt máy chế
biến gỗ xuất sang Liên Xô (cũ) trong những năm 1990-1991 và sau này nâng
lên những máy có độ chính xác cao hơn như máy bào bốn mặt B4-620,B4M-
420 .... tương đương với chất lượng nhập của Đài Loan được thị trường trong
nước và nước ngoài tín nhiệm. Máy đã được xuât đi cac nước như : Đài Loan,
Thái Lan, Canada, Cônggô, Myanma, Lào, úc... Chế tạo hệ thống dàn đỡ phôi
25
Copyright: Tài liệu đại học ©