Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công Đoàn
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU 5
1.1. Các khái niệm cơ bản 4
1.1.1. Nhu cầu 4
1.1.2. Động lực 5
1.1.3. Tạo động lực 6
1.1.3.1. Mục đích của tạo động lực 7
1.1.3.2. Lợi ích của việc tạo động lực 7
1.1.3.3. Các học thuyết tạo động lực 7
1.2. Nội dung của việc tạo động lực cho người lao động trong doanh
nghiệp 12
1.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động 12
1.2.2. Đưa ra các biện pháp đáp ứng nhu cầu của người lao động 13
1.2.2.1. Tạo động lực bằng việc sử dụng các yếu tố kích thích vật chất. .13
1.2.2.2. Tạo động lực bằng việc sử dụng các yếu tố kích thích tinh thần.16
1.2.3. Đánh giá mức độ đáp ứng 19
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực trong lao động 21
1.3.1. Các yếu tố bên trong 21
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài 24
1.3.2.1. Nhóm nhân tố thuộc về công việc 24
1.3.2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức 26
1.3.2.3. Các yếu tố thuộc về bên ngoài doanh nghiệp 27
1.4. Sự cần thiết của việc tạo động lực cho người lao động trong doanh
nghiệp 28
1.4.1.Ý nghĩa và tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao
động trong doanh nghiệp 28
1.4.2. Những tồn tại hiện nay trong việc tạo động lực cho người lao động
trong doanh nghiệp 29
1.5. Kinh nghiệm nghiên cứu trong nước – quốc tế 30
1.5.1. Trong nước 30
2.3.1. Mặt mạnh – thành tích 63
2.3.2. Những tồn tại và nhược điểm 66
CHƯƠNG 3 69
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY TNHH SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ ANH NGUYÊN 69
GVDH.Th.S Trần Thị Bảo Khanh Nguyễn Hoàng Tùng Anh
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công Đoàn
3.1. Mục tiêu, phương hướng về tạo động lực lao động tại Công Ty TNHH
Sản Xuất Thương Mại Và Dịch Vụ Anh Nguyên 69
3.1.1. Mục tiêu 69
3.1.2. Phương hướng 69
3.2. Giải pháp về tạo động lực lao động tại Công Ty TNHH Sản Xuất
Thương Mại Và Dịch Vụ Anh Nguyên 70
3.2.1. Thiết kế lại hệ thống đánh giá thực hiện công việc và gắn với việc
trả lương 70
3.2.2. Xây dựng môi trường văn hoá công ty 72
3.2.3. Khuyến khích nhân viên tự tạo động lực cho bản thân 75
3.2.4. Lãnh đạo trực tiếp cùng nhân viên thiết lập mục tiêu làm việc 82
GVDH.Th.S Trần Thị Bảo Khanh Nguyễn Hoàng Tùng Anh
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công Đoàn
DANH MỤC SƠ ĐỒ
GVDH.Th.S Trần Thị Bảo Khanh Nguyễn Hoàng Tùng Anh
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công Đoàn
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy quản lý sản xuất tại công ty Anh Nguyên 35
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và cơ cấu giới tính của Công ty 38
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty 39
Bảng 2.3: Một số chỉ tiêu về tình hình sử dụng vốn và tài sản qua 3 năm 41
Bảng 2.4: Một số chỉ tiêu về hoạt động sản xuất kinh doanh qua 3 năm 43
Bảng 2.5: Bảng đánh giá mức tăng lương hàng năm của nhân viên 48
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công Đoàn
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ khi đất nước chuyển sang nền kinh tế thị trường và đặc biệt là kể từ khi
Việt Nam chính thức trở thành thành viên của WTO, sự cạnh tranh giữa các tổ
chức không chỉ đơn thuần là sự cạnh tranh về nguyên vật liệu, công nghệ về thị
trường tiêu thụ sản phẩm, chất lượng và giá cả sản phẩm mà sự cạnh tranh còn
diễn ra trên cả thị trường sức lao động. Với điều kiện này thì vị trí của các nguồn
lực ngày càng trở nên quan trọng, trong đó con người được coi vừa là nguồn lực
quan trọng nhất, vừa là nguồn lực của mọi nguồn lực.Việc khai thác sử dụng và
phát triển nguồn lực này trong mỗi doanh nghiệp sao cho có hiệu quả nhất là điều
kiện tiên quyết bảo đảm cho sự thành công trong kế hoạch phát triển lâu dài.
Mỗi người lao động đều có những tiềm năng nhất định tồn tại trong con
người của họ, nhưng không phải ai cũng biết cách để phát huy tối đa nội lực của
bản thân mình. Chính vì thế, ngành quản trị nhân lực mới ra đời, với mục đích
đưa ra các nguyên lý để giúp người lãnh đạo và người quản lý có thể hiểu những
triết lý quản lý, đặc biệt là hiểu tâm lý và mong muỗn của người lao động trong
tổ chức mình. Từ những năm 50 của thế kỷ 20, các nhà nghiên cứu đã đưa ra các
thuyết về tạo động lực cho người lao động, nhưng đến tận bây giờ vấn đề ấy vẫn
chưa được quan tâm đúng mức, bởi mọi người vẫn chưa nhìn nhận thấy tầm quan
trọng của nó đối với sự tồn tại của một tổ chức.
Con người – luôn là yếu tố quyết định đến sự thành bại của một tổ chức,
cũng với ý nghĩa lớn lao như thế, việc làm thế nào để người lao động có thể phát
huy được những phẩm chất của mình để từ đó làm cho tổ chức có thể lớn mạnh
hơn không phải là một điều dễ. Đây có thể coi là một vấn đề rất phức tạp và trừu
tượng, vì còn liên quan đến tâm lý học, mà đã là tâm lý học thì với mỗi cá nhân
khác nhau có những tâm lý khác nhau. Do đó để có thể thống nhất các cá nhân
trong một tập thể, tạo ra được một mục đích chung cho tổ chức thì phải có những
phương pháp và cách thức thật khéo léo, tác động vào những nhu cầu và mục
GVDH.Th.S Trần Thị Bảo Khanh Nguyễn Hoàng Tùng Anh
GVDH.Th.S Trần Thị Bảo Khanh Nguyễn Hoàng Tùng Anh
2
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công Đoàn
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: công tác tạo động lực lao động ở công ty
TNHH sản xuất thương mại và dịch vụ Anh Nguyên.
- Phạm vi nghiên cứu: bao gồm giới hạn về không gian của nhân viên trong
công ty, giới hạn quỹ thời gian nghiên cứu và quy mô nội dung được xử lý. Phạm
vi nghiên cứu của đề tài này cụ thể là:
+ Về không gian: nghiên cứu trong phạm vi các đối tượng tại Công ty
TNHH sản xuất thương mại và dịch vụ Anh Nguyên.
+ Về thời gian: nghiên cứu về công ty từ 2010 đến 2012.
+ Quy mô nội dung được xử lý: nghiên cứu về toàn bộ công tác tạo động lực
lao động tại công ty TNHH sản xuất thương mại và dịch vụ Anh Nguyên trong
thời gian giới hạn trên.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu có sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như: duy
vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, đánh
giá, bảng hỏi.
Nguồn số liệu:
- Các giáo trình tham khảo và giáo trình chuyên ngành
- Các tạp chí, sách báo, thông tin mạng
- Nghị Định, Thông tư và các văn bản pháp luật khác
5. Kết cấu của đề tài
Đề tài nghiên cứu bao gồm các nội dung chính như sau:
• Chương 1: Cơ sở lý luận chung về tạo động lực cho người lao động
trong doanh nghiệp
• Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Cụng Ty
TNHH Sản Xuất Thương Mại Và Dịch Vụ Anh Nguyên
• Chương 3: Một số giải pháp nhằm tạo động lực lao động tại Công
nghiên cứu và sử dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong đời sống, xã hội.
GVDH.Th.S Trần Thị Bảo Khanh Nguyễn Hoàng Tùng Anh
4
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công Đoàn
1.1.2. Động lực
Ý tưởng nghiên cứu động lực hoạt động của con người đã tồn tại rất lâu
trong lịch sử tâm lý học. Bằng các cách tiếp cận và nghiên cứu khác nhau,
các nhà tâm lý học đã tìm cách lý giải tại sao con người có thể thực hiện
được hành vi nào đó, tại sao hoạt động của anh ta có thể kéo dài trong một
thời gian nhất định hoặc ngưng lại đúng lúc … Tuy nhiên trong tâm lý học có
nhiều cách lý giải khác nhau về động lực.
Theo thuyết phân tâm học: Động lực thúc đẩy hoạt động của con người
là vô thức. nguồn gốc vô thức là những bản năng nguyên thủy mang tính sinh
vật và nhấn mạnh vai trò của các xung năng tính dục
Theo thuyết hành vi : đưa ra mô hình " kính thích - phản ứng", coi kích
thích là nguồn gốc tạo ra phản ứng - là động lực
Theo J. Piaget: Động lực là tất cả các yếu tố thúc đẩy cá thể hoạt động
nhằm đáp ứng nhu cầu và định hướng cho hoạt động đó.
Theo thuyết tâm lý hoạt động: những đối tượng nào được phản ánh vào
óc ta mà có tác dụng thúc đẩy hoạt động, xác định phương hướng hoạt động
để thỏa mãn nhu cầu nhất định thì được gọi là động lực hoạt động.
Một hoạt động của con người có thể chịu sự chi phối của nhiều động
lực khác nhau, trong đó có những động lực chủ đạo và những động lực thứ
yếu. Những động lực này nằm trong những mối quan hệ chặt chẽ với nhau
trong một hòan cảnh hoạt động cụ thể tạo thành một hệ thống gọi là hệ
thống động lực.
Khái niệm động lực là một khái niệm trừu tượng và rất khó xác định vì:
- Thường bị che dấu bởi bản chất thật và nhiều lý do khác nhau như: yếu
tố tâm lý, quan điểm xã hội, xuất thân, nhân sinh quan của mỗi người
- Động lực luôn biến đổi theo thời gian tại mỗi thời điểm con người sẽ
nghĩa về tạo động lực lao động như sau: “Tạo động lực lao động là một khuynh hướng
hành vi có mục đích để đạt được những nhu cầu chưa được thoả mãn” hay “Tạo động
lực lao động là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động
GVDH.Th.S Trần Thị Bảo Khanh Nguyễn Hoàng Tùng Anh
6
Chuyờn tt nghip Trng i hc Cụng on
vo nhu cu ca ngi lao ng to nờn s chuyn bin trong hnh vi ca h hng
theo nhng mc tiờu m doanh nghip mong mun.
Nh vy, to ng lc cú th hiu l vic lm ca nhng nh qun lý nhm
khuyn khớch, ng viờn nhõn viờn h nõng cao hiu qu lm vic ca mỡnh,
thụng qua ú nh qun lý t c mc tiờu m t chc hay doanh nghip t ra.
1.1.3.1. Mc ớch ca to ng lc
To ng lc cho ngi lao ng l trỏch nhim v mc tiờu ca ngi
qun lý. iu quan trng nht l thụng qua cỏc bin phỏp chớnh sỏch cú th khai
thỏc, s dng hiu qu v phỏt huy tim nng ngun nhõn lc ca doanh nghip.
Mt khi ngi lao ng cú ng lc lm vic thỡ s to ra kh nng nõng cao
nng sut lao ng v hiu qu cụng tỏc. Khụng nhng th nú cũn to ra s gn
bú v thu hỳt lao ng gii v vi t chc
1.1.3.2. Li ớch ca vic to ng lc
Vai trò của hoạt động tạo động lực đợc xét trên cả 3 khía cạnh: ngời lao
động, doanh nghiệp và xã hội đều vô cùng quan trọng.
- Xét về ngời lao động: đó là việc tăng thêm thu nhập, cải thiện điều kiện
sống, bù đắp các hao phí lao động mà ngời lao động đã bỏ ra không ngừng phát
triển hoàn thiện cá nhân, tạo cơ hội thuận lợi cho cá nhân tham gia vào các hoạt
động xã hộ (vui chơi, giải trí ) trao đổi hiểu biết cho nhau, phát huy năng lực
sẵn có của mình cho công việc, cho doanh nghiệp và cho xã hội.
-Xét về Công ty: nó tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty trong việc khai
thác tốt nguồn lực sẵn có của mình. Sử dụng hiệu qủa của nó để không ngừng
nâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất, cơ sở kỹ thuật, giảm chi
phí lao động sống trong sản phẩm, qua đó giảm giá thành , giá bán sản phẩm,
và hành động nữa, con người sẽ cần gì tiếp theo? Khi đó con người sẽ có nhu cầu về
an toàn, an ninh. Nhu cầu an toàn và an ninh thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần.
Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguy hiểm.
Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy
khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ,…
Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự
ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội
có pháp luật, có nhà cửa để ở,… Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm
GVDH.Th.S Trần Thị Bảo Khanh Nguyễn Hoàng Tùng Anh
8
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công Đoàn
tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm
sự an toàn về mặt tinh thần. Các chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ khi về hưu, kế
hoạch để dành tiết kiệm, …cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn.
Nhu cầu về xã hội (love and belonging):Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu
mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình
thương. Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm
người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, làm việc, đi picnic, tham gia
các câu lạc bộ, làm việc nhóm…Mặc dù, Maslow xếp nhu cầu này sau 2 nhu cầu phía
trên, nhưng ông nhấn mạnh rằng nếu nhu cầu này không được thoả mãn, đáp ứng, nó
có thể gây ra các bệnh trầm trọng về tinh thần. Nhiều nghiên cứu gần đây cũng cho
thấy, những người sống độc thân thường hay mắc các bệnh về tiêu hóa, thần kinh, hô
hấp hơn những người sống với gia đình.
Hình 1.2: Tháp thang bậc nhu cầu của con người của Maslow
Để đáp ứng cấp bậc nhu cầu thứ 3 này, nhiều công ty đã tổ chức cho nhân
viên của mình các buổi cắm trại ngoài trời, cùng chơi các trò chơi tập thể, áp
GVDH.Th.S Trần Thị Bảo Khanh Nguyễn Hoàng Tùng Anh
9
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công Đoàn
dụng phương pháp làm việc theo nhóm, Kết quả cho thấy: các hoạt động
sung bởi một vài người khác, bao gồm cả các học giả Porter và Lawler (1968).
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong
đợi x Phương tiện = Sự động viên
- Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần
thưởng cho tôi là gì?)
- Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực
làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả
như thế nào để đạt mục tiêu?)
- Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được
đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những
nỗ lực của tôi?)
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên.Đây chính là nguồn sức mạnh
mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề
ra.Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp
lực cao đối với nhân viên đó.Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt,
đúng tiến độ sẽ được mọi người đánh giá cao, nhĩa là nhân viên này có mức
mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển
người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản
lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức
phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm
việc tốt hơn.
1.1.3.3.3. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963)
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng
bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so
sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty.Nếu kết
quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy
trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong
đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược
GVDH.Th.S Trần Thị Bảo Khanh Nguyễn Hoàng Tùng Anh
11
GVDH.Th.S Trần Thị Bảo Khanh Nguyễn Hoàng Tùng Anh
12
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công Đoàn
quả thì cần phải xác định xem trong số các của người lao động nhu cầu nào đang
là nhu cầu cấp thiết nhất của đại bộ phận người lao động trong công ty và sau đó
phải phân loại nhu cầu theo từng nhóm đối tượng như nhu cầu của lao động quản
lý, nhu cầu của công nhân, nhu cầu của lao động nam, lao động nữ từ đó xây
dựng kế hoạch công tác tạo động lực một cách hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu
cấp bách trước, có sự ưu tiên thỏa mãn nhu cầu nào trước, nhu cầu nào sau.
Nhu cầu của người lao động có thể xác định thông qua phương pháp điều tra
bằng bảng hỏi với hệ thống các câu hỏi được thiết kế sẵn hoặc thông qua phương
pháp phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với người lao động. Trên cơ sở kết quả thu
thập được cần tiến hành phân loại nhu cầu của người lao động theo các nhóm đối
tượng từ đó có thể thiết kế các biện pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của
từng nhóm đối tượng.
1.2.2. Đưa ra các biện pháp đáp ứng nhu cầu của người lao động
Dựa trên kết quả của công tác xác định nhu cầu của người lao động, doanh
nghiệp sẽ tiến hành xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người
lao động từ đó tạo ra động lực làm việc cho người lao động hướng tới hoàn thành
mục tiêu của tổ chức.
Các biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua việc thỏa mãn
nhu cầu của người lao động bao gồm:
1.2.2.1. Tạo động lực bằng việc sử dụng các yếu tố kích thích vật chất
1.2.2.1.1. Tiền lương và phúc lợi
Chúng ta bất kỳ ai khi đi làm đều có thể đặt câu hỏi rằng: “Tại sao
người ta lại phải đi làm?”. Maslow đã đưa ra cách lý giải rằng: Người ta đi
làm để kiếm sống, và như vậy thảo mãn được nhu cầu tồn tại. Chúng ta đều
biết rằng, bình thường một khi bị bỏ đói, không ai không muốn đi làm để có
cái ăn thay vì nằm đấy để chết. Nói rộng ra, mọi người đều cần phải tồn tại
và muốn tồn tại thì phải bỏ sức ra để đổi lấy thức ăn, quần áo mặc. Do vậy,
GVDH.Th.S Trần Thị Bảo Khanh Nguyễn Hoàng Tùng Anh
14
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công Đoàn
1.2.2.1.2. Biểu dương, khen thưởng
Được biểu dương, khen thưởng là một nhu cầu rất quan trọng của hầu hết
con người. Nói một cách đơn giản, biểu dương và khen thưởng là xác nhận và
đánh giá cao công sức đóng góp của một cá nhân hoặc một tập thể cho doanh
nghiệp. Tất cả chúng ta đều thích được biểu dương và khen thưởng khi chúng ta
hoàn thành một việc gì xứng đáng.
Một cái vỗ vai công nhận một việc làm tốt cũng có tác dụng động viên tới
một nhân viên.Nhưng thực tế là nhiều nhà quản lý thậm chí rất ít khi nghĩ đến
việc công nhận thành tích của nhân viên.Nếu một nhân viên hoàn thành một công
việc đặc biệt và không được biểu dương, khen thưởng thì lẽ dĩ nhiên lần sau họ
không còn nỗ lực để làm như vậy nữa. Những đóng góp của tập thể cá nhân nếu
không được biểu dương, khen thưởng sẽ làm phát sinh sự buồn bực, bất mãn và
có tác dụng như là yếu tố gây bất mãn.
Là một nhà quản lý biết động viên, nhà quản lý đó phải biết cách công nhận
những thành tích của nhân viên. Tuy nhiên, thực tế lại có một số nhà quản lý cấp
trung lại có ý định giành hết công trạng của nhân viên nhằm vụ lợi cho mình.
Điều đó sẽ gây ra những mâu thuẫn và mối quan hệ không tốt giữa lãnh đạo với
nhân viên và làm nhân viên không muốn phấn đấu.Với tư cách là một nhà lãnh
đạo thật sự thì không thể làm việc đó.Vai trò lãnh đạo của nhà lãnh đạo là sử
dụng khen thưởng, biểu dương để động viên khi nhân viên có thành tích trong
công việc.
Làm thế nào để có thể khen thưởng và công nhận những đóng góp của nhân
viên trong bộ phận mình? Trong quân đội, người ta thường dùng các huân
chương cho các công trạng đặc biệt nhưng còn trong doanh nghiệp nhà lãnh đạo
có thể sử dụng giấy khen để khen thưởng và biểu dương hoặc tặng tiền thưởng để
công nhận cho thành tích của nhân viên…
Tuy nhiên, các nhà lãnh đạo nên nhớ rằng chỉ biểu dương khi nó xứng đáng
động viên của cấp trên, cơn mệt đó sẽ qua đi một cách màu nhiệm. Đó là một
điều rất tự nhiên nhưng tác dụng thì rất mạnh và lâu dài. Một nhân viên được cấp
trên rót một ly nước trong lúc anh ta đang bận tay. Ly nước đó có thể đọng lại
GVDH.Th.S Trần Thị Bảo Khanh Nguyễn Hoàng Tùng Anh
16
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại học Công Đoàn
trong tâm trí anh ta suốt cuộc đời làm việc. Việc nhìn nhận hay cảm ơn công sức
nhân viên bỏ ra cho công việc đơn thuần chỉ nên biểu hiện ở khía cạnh vật chất
mà đôi khi giá trị tinh thần còn quan trọng hơn.
Tuy nhiên, nếu nhu cầu cái tôi này không được thực thi hay lãng quên, nó sẽ
tác dụng ngược lại và ảnh hưởng tiêu cực cũng không kém. Liệu một nhân viên
có thể tiếp tục làm tốt công việc nữa không nếu như anh ta bị cấp trên mạt sát
trước mặt người khác? Liệu anh ta có còn tôn trọng cấp trên nữa không khi bản
thân anh ta không được tôn trọng.Trong một công ty khi nhắc đến ai, thường
người ta nhắc đến công việc của người ấy, những gì người ấy đã làm được cho
công ty.Thường thì kết quả của công việc sẽ nói lên phẩm chất của người nhân
viên.Người quản lý không những tôn trọng nhân viên để thoả mãn nhu cầu cái tôi
của họ mà còn phải tạo điều kiện cho chính nhân viên thể hiện điều này.
Có một khía cạnh khác cũng cần phải lưu ý trong việc kết nối động viên và
thành tích công việc: đó là sự thúc đẩy. Con người thường có khuynh hướng lười
biếng, theo thời gian, nếu không được thúc đẩy thì họ sẽ không làm việc hoặc chỉ
làm việc mà anh ta thích.
Điều này không mâu thuẫn với nhu cầu người nhân viên muốn nhận lấy
trách nhiệm để tự thể hiện mình. Thúc đẩy ở đây không phải có nghĩa là ép
buộc mà đó là sự giám sát, tạo động lực kịp thời. Đây là việc mà một người
quản lý cần cẩn thận để có sự dung hoà giữa việc quan tâm kèm cặp và kiểm
soát, và sự phân biệt giữa kiểm soát bới lông tìm vết và rình mò để bắt lỗi. Một
người quản lý tốt là người biết giúp đỡ nhân viên của mình vượt qua khó khăn
để hoàn thành công việc chứ không phải xoi mói bắt quả tang lỗi nhân viên.
Quan tâm, kèm cặp là kề vai, sát cảnh, tổ chức, huấn luyện, dìu dắt, giúp đỡ và
và quyền lợi phải được dành cho nhân viên nào có đóng góp nhiều nhất cho
doanh nghiệp, không thể động viên nhân viên bằng việc hứa cho thăng chức
vào một chức vụ không có thật, hậu quả là cả đơn vị sẽ bất mãn về điều đó.
GVDH.Th.S Trần Thị Bảo Khanh Nguyễn Hoàng Tùng Anh
18
Copyright: Tài liệu đại học ©