Chương 1
Những vấn đề chung về tiền lương
I. Khái niệm chung
1.1. Thù lao lao động
a) Khái niệm
Thù lao lao động bao gồm hai phần: Thù lao vật chất và phi vật chất.
Thù lao vật chất: Thù lao vật chất bao gồm trực tiếp và gián tiếp. Thù lao vật chất trực
tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng. Thù lao vật chất gián
tiếp bao gồm các chính sách mà công ty áp dụng như: bảo hiểm nhân thọ, y tế, các loại trợ cấp xã
hội; các loại phúc lợi bao gồm các kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm
việc trong môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ ;
các trợ cấp về giáo dục; trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai
sản
Thù lao phi vật chất: Các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm đến lương bổng
với tư cách là thù lao lao động mang tính chất vật chất, mà còn phải quan tâm đến những đãi ngộ
phi vật chất hay còn gọi tinh thần. Vật chất như lương bổng và tiền thưởng chỉ là một mặt của
vấn đề, đãi ngộ phi vật chất ngày càng được quan tâm hơn. Đó chính là bản thân công việc, và
môi trường làm việc Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu
không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, công nhân có cơ hội được cấp trên nhận biết
thành tích của mình hay không, họ có cảm giác vui khi hoàn thành công việc hay không, và họ có
cơ hội thăng tiến không.
Khung cảnh làm việc cũng là một yếu tố quan trọng trong xã hội hiện nay trên thế giới.
Đó là các chính sách hợp tình hợp lý, việc kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hợp ý, vị trí công việc
thích hợp, điều kiện làm việc thuận lợi, thời gian làm việc linh hoạt
b) Hình thức trả thù lao
Có hai hình thức trả thù lao cơ bản mà người sử dụng lao động có quyền lựa chọn để trả
lương cho nhân viên: thù lao theo thời gian, thù lao theo sản phẩm.
• Thù lao theo thời gian:
Hình thức thù lao theo thời gian thường áp dụng đối với các công việc quản lý và các bộ
phận văn phòng; còn trong các bộ phận sản xuất chỉ thường được sử dụng ở những bộ phận
không thể tiến hành định mức được do tính chất của công việc đòi hỏi tính chính xác cao hoặc

con người.Tiền lương luôn là động lực quan trọng nhất kích thích con người làm việc hăng hái,
tích cực. Song nó cũng là vấn đề cực kỳ phức tạp trong QTNS mà các nhà quản trị phải giải
quyết.
Sự phức tạp về tiền lương đã thể hiện ngay trong quan điểm triết lý về tiền lương. Trên
thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới.
Ở Pháp “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay
tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động”.
Ở Nhật Bản: Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm công một
cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao cho khoảng thời
gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ.
2
Tiền lương không tính đến những đóng góp của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và
quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ có những chính
sách này . Khoản tiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được
coi là tiền lương.
Theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993 của Việt Nam “ Tiền lương là giá cả
sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động,
phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”.
` Trong thực tế, thuật ngữ tiền lương thường được dùng để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định
mà người lao động được nhận trong tổ chức.
1.3. Chức năng cơ bản của tiền lương
Từ các khái niệm trên cho thấy bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình
thành trên cơ sở giá trị sức lao động. Tiền lương có những chức năng sau đây:
- Chức năng thước đo giá trị sức lao động : Tiền lương biểu thị giá cả sức lao động có nghĩa là
nó là thước đo để xác định mức tiền công các loại lao động , là căn cứ để thuê mướn lao
động , là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm .
- Chức năng tái sản xuất sức lao động: Thu nhập của người lao động dưới hình thức tiền lương
được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn sức lao động mà họ đã bỏ ra
trong quá trình lao động nhằm mục đích duy trì năng lực làm việc lâu dài và có hiệu quả cho

Trong đó:
 Thu nhập tính thuế được tính như sau:

Thu nhập tính thuế = Thu nhập chịu thuế - Các khoản giảm trừ
Trong đó:
 Thu nhập chịu thuế được tính như sau:

Thu nhập chịu thuế = Tổng thu nhập - Các khoản được miễn thuế

a. Tổng thu nhập:
Là tổng số các khoản thu nhập chịu thuế từ tiền lương, tiền công và các
khoản thu nhập chịu thuế khác có tính chất tiền lương, tiền công mà cơ quan chi
trả đã trả cho cá nhân.
b. Các khoản được miễn thuế bao gồm:
Theo Nghị định 65/2013/NĐ-CP và Thông tư 111/2013/TT-BTC quy định:
- Tiền ăn giữa ca, ăn trưa không quá 680.000/ tháng
- Tiền trang phục không quá 5.000.000/năm.
- Tiền phụ cấp xăng xe, điện thoại không vượt quá quy định của nhà nước.
- Tiền phụ cấp thuê nhà cho nhân viên không vượt quá 15% tổng thu nhập chịu
thuế (chưa bao gồm tiền thuê nhà)
4
- Thu nhập từ phần tiền lương, tiền công làm việc ban đêm, làm thêm giờ được
trả cao hơn so với tiền lương, tiền công làm việc ban ngày, làm việc trong giờ.
 Các khoản giảm trừ bao gồm
Theo Luật thuế TNCN – Luật số 26/2012/QH13 và Nghị định
65/2013/NĐ-CP quy định
- Mức giảm trừ đối với đối tượng nộp thuế là 9 triệu đồng/tháng (108 triệu
đồng/năm);
- Mức giảm trừ đối với mỗi người phụ thuộc là 3,6 triệu đồng/tháng.
- Các khoản bảo hiểm bắt buộc: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất

15%
0,75 trđ + 15% TNTT
trên 10 trđ
15% TNTT - 0,75
trđ
4
Trên 18 trđ đến
32 trđ
20%
1,95 trđ + 20% TNTT
trên 18 trđ
20% TNTT - 1,65
trđ
5
Trên 32 trđ đến
52 trđ
25%
4,75 trđ + 25% TNTT
trên 32 trđ
25% TNTT - 3,25
trđ
6
Trên 52 trđ đến
80 trđ
30%
9,75 trđ + 30% TNTT
trên 52 trđ
30 % TNTT -
5,85 trđ
7 Trên 80 trđ 35%

các bậc trong thang lương.
Cách tính lương dựa theo công thức: M
i
= M
1
x K
i
Trong đó: M
i
: Mức lương bậc i
M
1
: Mức lương tối thiểu
K
i
: Hệ số lương bậc i
+ Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Là văn bản quy định độ phức tạp của công việc và trình
độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về lý thuyết
và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành.
2.1.2. Chế độ tiền lương chức vụ
Chế độ tiền lương chức vụ được thiết kế để trả lương cho người lao động trong các tổ
chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các lao động quản lý trong các doanh
nghiệp theo chức danh viên chức và thâm niên nghề nghiệp của người lao động.
2.1.3. Tiền lương tối thiểu
Tiền lương tối thiểu: Là tiền lương trả cho lao động giản đơn nhất trong điều kiện bình
thường của xã hội. Tiền lương tối thiểu được pháp luật bảo vệ.
Tiền lương tối thiểu có những đặc trưng cơ bản sau đây:
- Được xác định ứng với trình độ lao động giản đơn nhất.
6
- Tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao động bình thường.

- Ngạch lương: mỗi ngạch lương ứng với một ngạch công chức, viên chức phản ánh nội dung
công việc và trình độ công chức, viên chức
- Hệ số lương: Mỗi bảng lương gồm có một số các bậc lương và các hệ số tương ứng với các
bậc lương đó.
7
- Mức lương: số lượng tiền tệ trả cho lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp vớ các bậc
trong bảng lương.
2) Hệ thống thang, bảng lương trong các công ty nhà nước
a) Hệ thống thang lương của công nhân nhân viên trực tiếp sản xuất:
- Được xác định theo ngành hoặc một nhóm ngành kinh tế kĩ thuật, có tiêu chuẩn cấp bậc rõ
ràng.
- Thang lương xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương theo trình độ cấp bậc. Mỗi thang lương có
một số bậc và hệ số cấp bậc phù hợp.
- Số bậc và bội số thang phản ánh mức độ phức tạp của mỗi ngành nghề, xác định bởi nội dung
công việc
- Kết cấu: các thang lương 7 bậc (quy định cho 9 ngành/nhóm ngành) và thang lương 6 bậc
(quy định cho 7 ngành/nhóm ngành)
b) Bảng lương cho công nhân trực tiếp sản xuất
- Bao gồm 15 bảng lương theo nghề.
- Áp dụng đối với những nghề mà tiêu chuẩn cấp bậc không thế phân chia được hoặc do đặc
điểm công việc
- Mỗi chức danh trong bảng lương được xác định một trành độ nhất định ứng với nội dung
công việc cụ thể
- Khá giống thang lương nhưng khác về độ phức tạp của công việc và mức lương tuỳ thuộc
công suất thiết kế cũng như quy mô
c) Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp bao gồm:
- Bảng lương của thành viên chuyên trách Hội đồng quản trị: Chủ tịch HĐQT, thành viên
chuyên trách HĐQT
- Bảng lương Tổng Giám đốc, Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng
d) Bảng lương chuyên gia cao cấp và nghệ nhân

1,00 1,18 1,36 1,54 1,72 1,90 2,08 2,26 2,44 2,62 2,80 2,98
III. Các hình thức trả lương
3.1. Trả lương theo thời gian
Tiền lương mà người lao động nhận được sẽ phụ thuộc vào thời gian làm việc và đơn giá
lương trong một đơn vị thời gian.
Phạm vi áp dụng của hình thức này:
- Áp dụng cho những nhân viên thực hiện các công việc không thể định mức lao động một cách
chính xác được.
- Khi công việc được thực hiện bằng máy móc theo dây chuyền hoặc mức độ cơ giới hóa và tự
động hóa cao.
- Khi sản xuất đa dạng (theo đơn đặt hàng với số lượng nhỏ hoặc sản xuất có tính tạm thời).
- Khi công việc đòi hỏi tính chính xác và chất lượng cao.
- Khi sản xuất có những gián đoạn ngưng trệ mà chưa thể khắc phục được.
- Ap dụng cho những công việc có tính chất đặc biệt đòi hỏi tính sáng tạo cao.
- Khi công việc ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng của người khác.
- Chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, còn công nhân sản xuất chỉ áp
dụng ở bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc mà không thể tiến hành
định mức một cách chính xác được, hoặc cũng do tính chất của sản xuất nên nếu thực hiện được
việc trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả
thiết thực. Mặc dù vậy hình thức trả lương này vẫn phải tuân theo quy luật phân phối theo lao
động và vấn đề đặt ra là phải xác định được khối lượng công việc mà họ hoàn thành
9
Ưu điểm:
- Dễ tính toán và bảo đảm cho nhân viên một khoản tiền thu nhập nhất định trong thời gian làm
việc.
=>Ngày nay tiền lương trả theo thời gian được áp dụng rất rộng rãi trên thế giới vì yếu tố chất
lượng và độ chính xác ngày càng được chú trọng cũng như mức độ cơ giới hóa và tự động hóa
ngày càng cao.
Hạn chế:
Tiền lương trả theo thời gian chưa thực sự gắn chặt giữa thu nhập với kết quả lao động.

Ưu điểm của hình thức trả lương này là đơn giản, tính toná nhanh nhưng có nhược điểm là chế độ
trả lương này mang tính chất bình quân, không khuyến khích được công nhân sử dụng thời gian
làm việc hợp lý, tiết kiệm nguyên vật liệu.
3.2. Trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng trong các xí nghiệp sản xuất kinh doanh,
tiền lương theo sản phẩm là tiền lương mà công nhân nhận được phụ thuộc vào đơn giá của sản
phẩm và số lượng sản phẩm sản xuất theo đúng chất lượng.
Hình thức trả lương theo sản phẩm có ý nghĩa :
- Hình thức này quán triệt nguyên tắc trả lương phân phối theo quy luật lao động , tiền lương
người lao động nhân được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm hoàn thành từ đó kích
thích mạnh mẽ người lao động tăng năng suất lao động.
- Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng
cao trình độ tay nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng tăng khả năng sáng tạo làm việc
và tăng năng suất lao động.
- Trả lương theo sản phẩm có nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý,
nâng cao tính tự chủ, chủ động trong công việc của người lao động.
Để áp dụng hình thức trả lương này cần có các điều kiện :
- Phải có hệ thống mức lao động được xây dựng có căn cứ khoa học ( mức được xây dựng thông
qua các phương pháp khảo sát như bấm giờ, chụp ảnh các bước công việc để có được lượng thời
11
gian hao phí chính xác của từng bước công việc ) đảm bảo tính trung bình tiên tiến của hệ thống
mức lao động.
- Phải tổ chức phục vụ nơi làm việc tốt, góp phần hạn chế tối đa lượng thời gian làm hao phí
không cần thiết, giúp người lao động có đủ điều kiện hoàn thành công việc được giao.
- Phải có chế độ kiểm tra nghiệm thu sản phẩm được kịp thời bởi vì lương của công nhân phụ
thuộc rất lớn vào số lượng sản phẩm xuất ra đúng quy cách chất lượng.Giáo dục tốt ý thức trách
nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động tăng thu nhập, nhưng
vừa phải đảm bảo chất lượng sản phẩm đồng thời tiết kiệm nguyên vật liệu, sử dụng hiệu quả
máy móc trang thiết bị .
Có nhiều chế độ trả lương sản phẩm khác nhau, bao gồm :

- Nếu công nhân đứng máy không hoàn thành định mức sản lượng thì tiền lương của công nhân
phục vụ sẽ không tính theo đơn giá sản phẩm gián tiếp mà theo lương cấp bậc của họ.
Ưu điểm : chế độ tiền lương theo sản phẩm gián tiếp khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt
hơn cho người công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động cho công nhân chính.
d) Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng
Thực chất của hình thức này là dùng tiền thưởng để khuyến khích người lao động thực
hiện vượt chỉ tiêu đặt ra. Tiền lương nhận được bao gồm 2 bộ phận : Một bộ phận là tiền lương
sản phẩm theo đơn giá cố định, một bộ phận là tiền thưởng theo % số tiền lương sản phẩm.
- Ưu điểm : Chế độ trả lương này khuyến khích người lao động quan tâm tới số lượng, chất lượng
sản phẩm, khuyến khích họ quan tâm tới các chỉ tiêu khác như mức độ hoàn thành kế hoạch sản
xuất, tiết kiệm vật tư, nâng cao chất lượng sản phẩm.
e) Chế độ trả lương sản phẩm lũy tiến :
Thực ra theo chế độ này tiền lương của công nhân bao gồm hai bộ phận :
- Tiền lương sản phẩm căn cứ vào số lượng sản phẩm sản xuất ra với đơn giá cố định.
- Tiền lương phụ thuộc vào số lương sản phẩm tăng thêm theo giá phụ thuộc vào mức độ tăng sản
phẩm : mức độ tăng sản phẩm càng cao thì đơn giá càng cao.
- Đối tượng áp dụng : ở những khâu yếu của dây chuyền sản xuất hoặc là một khâu quan trọng
nhất có tác dụng quyết định đến toàn bộ dây chuyền sản xuất đó.
Nhược điểm chủ yếu của hình thức này là làm cho tốc độ của năng suất lao động thấp hơn
tốc độ tăng tiền lương. Vậy nên người ta chỉ áp dụng hình thức này trong phạm vi hẹp, thời gian
ngắn.
13
f) Hình thức trả lương khoán theo công việc :
Thường áp dụng cho những công việc giao theo từng chi tiết, bộ phận thì sẽ không có lợi
mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho công nhân hoàn thành trong khoảng thời gian
nhất định. Vậy đặc điểm về lương khoán là ngoài qui định về số lượng, chất lượng công việc mà
còn có qui định về thời gian bắt đầu và kết thúc công việc đó.
Đối tượng của chế độ lương khoán có thể là cá nhân tập thể, có thể khoán theo từng công
việc hoặc một số công việc có khối lượng lớn. Tiền lương sẽ được trả theo số lượng mà công
nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán.

Hệ thống trả lương trong doanh nghiệp được xây dựng phụ thuộc vào quan điểm thù lao
của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể chọn thù lao theo công việc hay thù lao theo cá nhân.
Trong thực tế hệ thống trả lương theo công việc được áp dụng phổ biến, vì về cơ bản nó đảm bảo
tính hệ thống, tính khách quan dễ xây dựng và dễ quản lý.
4.1. Ba quyết định về hệ thống trả lương
Khi xây dựng hệ thống trả lương theo công việc, doanh nghiệp cần phải có 3 quyết định cơ
bản sau:
1. Quyết định về mức trả lương: Đây là quyết định mang tính tổng thể về thù lao của một tổ
chức.
2. Quyết định về cấu trúc tiền lương: Đây là quyết định liên quan đến mức tiền lương trả cho
các công việc khác nhau trong một tổ chức.
3. Quyết định về số tiền lương của cá nhân: Quyết định này liên quan đến các khuyến khích và
sự chi trả thỏa đáng cho cá nhân.
4.2. Trình tự xây dựng hệ thống trả lương của doanh nghiệp.
Trình tự xây dựng hệ thống trả lương của doanh nghiệp gồm 6 bước.
1. Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định nhằm đảm bảo tính hợp
pháp của hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp.
Ngày 14 tháng 11 năm 2013 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 182/2013/NĐ-CP quy định
mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp
tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động.

Đối tượng áp dụng theo Nghị định gồm: Doanh nghiệp thành lập, tổ chức quản lý và hoạt
động theo Luật doanh nghiệp (kể cả doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam);
Hợp tác xã, liên hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác
của Việt Nam có thuê mướn lao động; Cơ quan, tổ chức nước ngoài tại Việt Nam có thuê
mướn lao động (trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Cộng hòa xã Hội chủ nghĩa Việt Nam là
thành viên có quy định khác với quy định của Nghị định này).
15
Kể từ ngày 01/01/2014, mức lương tối thiểu vùng được áp dụng như sau:
- Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn vùng I áp dụng mức lương tối thiểu vùng 2.700.000

công ty có các khoản phúc lợi và thu nhập thêm cho nhân viên, đảm bảo cho tổng thu nhập
của nhân viên không thấp hơn so với doanh nghiệp khác; hoặc khi doanh nghiệp tạo cho nhân
16
viên công việc làm ổn định lâu dài hay doanh nghiệp có khả năng tạo cho nhân viên những cơ
hội thăng tiến trong nghề nghiệp
 Các cách nghiên cứu tiền lương (Áp dụng theo 3 cách)
• Nghiên cứu tiền lương thực tế trên thị trường khu vực: Khoảng trên 20% các chức vụ được
định giá theo giá thị trường khu vực.
• Sử dụng dữ liệu nghiên cứu để đánh giá các công việc chuẩn, từ đó có thể định giá cho các
công việc khác trên cơ sở mối liên hệ của các công việc khác đối với công việc chuẩn.
• Các nghiên cứu thu thập dữ liệu về các khoản phúc lợi và các khoản thu nhập thêm khác như
bảo hiểm, nghỉ ốm, thời gian nghỉ phép, làm căn cứ cơ bản cho các quyết định của doanh
nghiệp liên quan đến phúc lợi của nhân viên.
3. Bước 3: Đánh giá công việc.
 Đây là bước đặc biệt quan trọng trong việc xây dựng hệ thống trả lương theo công việc.
 Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tương đối hay giá trị của mỗi
công việc trong một tổ chức nhằm xây dựng một cấu trúc tiền lương hợp lý trong doanh
nghiệp.
 Để đánh giá công việc một cách khách quan, doanh nghiệp phải phân tích công việc và xây
dựng được một hệ thống văn bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc. Đồng
thời phải thành lập một Hội đồng đánh giá công việc, bao gồm những người am hiểu về công
việc.
 Khi đánh giá công việc cần phải lựa chọn được những yếu tố căn bản đặc trưng cho công việc
như: kỹ năng (skill), sự cố gắng (effort), trách nhiệm (responsibility) và các điều kiệm làm
việc (working condition). Mỗi công việc đòi hỏi một mức độ kỹ năng, sự cố gắng, trách
nhiệm khác nhau và điều kiện làm việc cũng khác nhau.
 Mục tiêu của đánh giá công việc:
• Xác định cấu trúc công việc của tổ chức.
• Đảm bảo sự bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc.
• Hình thành thứ bậc giá trị công việc làm cơ sở thiết kế cấu trúc tiền lương trong doanh

công tương xứng. Các cuộc điều tra về tiền lương sẽ giúp xác định công việc then chốt đó.
- Xác định các yếu tố công việc.
Các yếu tố công việc này là cơ sở để xác định mức trả công cho một công việc nhiều hơn hay
ít hơn các công việc khác nếu tất cả những điều kiện khác là không thay đổi.
Các yếu tố thường được sử dụng nhiều nhất là: trách nhiệm, các yêu cầu về thể lực, sự nguy
hiểm, kỹ năng, các điều kiện làm việc, các trách nhiệm giám sát, các đòi hỏi về trí tuệ. Sau
khi được lựa chọn các yếu tố đó phải được định nghĩa rõ ràng.
- Xác định trọng số cho các yếu tố tùy theo sự đóng góp của chúng vào giá trị chung của công
việc.
Các trọng số chia vào các yếu tố cần phải phản ánh được các giá trị của quản lý và xã hội.
- Xác định tổng số điểm tối đa mà một công việc có thể được nhận và số cấp độ mà mỗi yếu tố
cần phải chia ra.
Tổng số điểm tối đa cho một công việc có thể được ấn định đến 100, 200, 500, thậm chí
1000.
Các yếu tố có thể chia thành 3, 5 mức độ yêu cầu hoặc nhiều hơn, Mỗi mức độ yêu cầu lại
cần phải được định nghĩa một cách rõ ràng.
18
- Xây dựng bảng điểm.
Bảng điểm cần được xây dựng căn cứ vào trọng số của cá yếu tố và cấp độ của từng yếu tố.
- Tiến hành cho điểm các công việc.
Hội đồng đánh giá công việc tính giá trị điểm cho từng công việc thông qua so sánh bản mô
tả công việc với các mô tả của từng yếu tố, từng cấp độ và sử dụng bảng điểm.
• So sánh các yếu tố: Trong phương pháp này mỗi công việc được sắp xếp theo thứ tự nhiều lần
(theo từng yếu tố công việc) và nhờ đó nó sẽ nhận được một giá trị tiền tương xứng.
Các yếu tố công việc thường được xem xét bao gồm:
- Điều kiện về trí óc phản ánh các yếu tố tinh thần như sự thông minh, khả năng lý luận, óc
tưởng tượng,
- Kỹ năng, tay nghề.
- Điều kiện về thể lực: ngồi, đứng, đi lại, nâng vật nặng,
- Trách nhiệm về vật tư, tiền bạc, hồ sơ, chất lượng,

• Tăng đều đặn (tỷ lệ tăng ở các bậc bằng nhau)
• Tăng lũy tiến (tỷ lệ tăng bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng bậc trước)
• Tăng lũy thoái (tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước)
Trình tự thiết kế thang lương
• Xác định bội số của thang lương.
• Xác định số bậc của thang lương.
• Xác định hệ số bậc lương.
20
Chương 2.
Thực trạng chính sách tiền lương trong khu vực nhà nước ở Việt Nam
trong giai đoạn từ 1993 đến nay
I. Những vấn đề chung về tiền lương trong khu vực nhà nước Việt Nam
1.1 Bối cảnh kinh tế xã hội
Vượt qua mọi khó khăn, thách thức, bằng hàng loạt những cải cách mang tính đột phá và
gắn với thực tế, Việt Nam đã đạt được thành công bước đầu. Tổng sản phẩm trong nước năm
2000 tăng 2,07 lần so với năm 1990. Tốc độ tăng trưởng GDP bình quân đạt 7%/năm, cao thứ 2
so với các nước trong khu vực. Đất nước đã bước qua cuộc khủng hoảng kinh tế - xã hội kéo dài
nhiều năm trước đó, đời sống của người dân được cải thiện rõ rệt, vị thế của Việt Nam ngày càng
được nâng cao trên trường quốc tế. Từ tháng 1/2007, Việt Nam chính thức trở thành thành viên
của Tổ chức Thương mại thế giới (WTO).
Tất cả những đổi thay khiến nền kinh tế đạt tốc độ tăng trưởng lên đến trên 8% từ năm
2005 trở lại đây. Đầu tư phát triển xã hội tăng cả về quy mô và tốc độ, tạo động lực cho phát triển
sản xuất.
Đời sống các tầng lớp dân cư ở cả thành thị và nông thôn nhìn chung tiếp tục được cải
thiện. Việt Nam là một trong những quốc gia dẫn đầu các nước đang phát triển về thành tích giảm
nghèo và tiêu biểu cho nhóm các nước đang phát triển đã đạt được sự hài hoà giữa phát triển kinh
tế với phát triển các chính sách xã hội vì con người.
Một vấn đề bức xúc khác chậm được giải quyết đang gây áp lực lớn đối với việc giải
quyết nhiều vấn đề về kinh tế và xã hội có liên quan, đó là tình trạng thất nghiệp và thiếu việc
làm. Tỷ lệ thời gian lao động chưa được sử dụng của lao động trong độ tuổi ở khu vực nông thôn

Qua nghiên cứu số liệu trên cho thấy, có bằng chứng về một bộ phận người lao động trong khu
vực HCSN có mức lương thấp hơn so với mức lương thị trường. Đã từ nhiều năm nay, có thể tính
bằng nhiều thập niên, lương đã không đủ sống nuôi công chức nhà nước.
1.2.5. Vấn đề lương tối thiểu tại Việt Nam
Từ 1/1/2014, Nghị định 182 quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động
làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã có hiệu lực.
Lương tối thiểu vùng áp dụng theo 4 mức: vùng 1 là 2,7 triệu đồng/tháng; vùng 2 là 2,4
triệu đồng/tháng; vùng 3 là 2,1 triệu đồng/tháng; vùng 4 là 1,9 triệu đồng/tháng.
Theo quy định này, mức lương tối thiểu vùng mới cao hơn mức hiện nay từ 250.000 -
350.000 đồng/tháng. Mức lương thấp nhất trả cho người lao động đã qua học nghề (kể cả lao
động do DN tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng.
Các khảo sát cho thấy, hiện nay lương của khu vực doanh nghiệp mới đáp ứng được 62-
69% mức sống tối thiểu của người lao động, khoảng cách giữa lương tối thiểu của đơn vị hành
chính sự nghiệp và mức sống còn cách xa rất nhiều. Hiện lương ở khu vực Nhà nước, mới đảm
bảo được 50% mức sống tối thiểu của công chức. Không chỉ chưa theo kịp mức sống, lương tối
thiểu tại Việt Nam cũng chưa tương xứng với tốc độ tăng trưởng kinh tế. Cụ thể, tăng lương tối
thiểu những năm gần đây mới bằng 38 - 41% mức tăng GDP bình quân đầu người (trừ năm 2003
và 2006 mức tăng bằng 46%).
22
Các nghiên cứu khác cũng cho thấy, hiện với những người sống bằng lương tối thiểu thì
đó là cuộc sống chật vật, nằm trong nhóm có chi tiêu thấp nhất hay nói cách khác là thuộc diện
nghèo hoặc cận nghèo.
1.3. Sự cần thiết đổi mới chính sách tiền lương
Nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng phát triển, do đó chính sách tiền lương không thể
giữ nguyên mà cần có sự đổi mới linh hoạt, hợp lý nhằm:
- Đảm bảo cho sự phát triển và hoạt động lành mạnh của thị trường lao động.
- Đáp ứng các điều kiện hội nhập lao động quốc tế.
- Đảm bảo yêu cầu thúc đẩy các quá trình phát triển kinh tế-xã hội, duy trì được khả năng cạnh
tranh về nhân lực, bảo vệ được người lao động, xã hội và môi trường trước những rủi ro của thị
trường.

khác (có xu hướng tăng từ 10 – 20%/năm). Điều này phản ánh đúng thực tế sự biến động của khu
vực nhà nước chịu ảnh hưởng trực tiếp từ các lần điều chỉnh tiền lương tối thiểu. Năng suất lao
động trong khu vực này gần như tăng trưởng tương xứng với tốc độ tăng tiền lương với khoảng
cách không đáng kể.
2.2.Hạn chế
a. Quan điểm, chủ trương về cải cách chính sách tiền lương của Đảng là đúng, phù hợp với nền
kinh tế thị trường định hướng XHCN, nhưng việc thể chế hoá chưa đầy đủ và thực hiện chưa
nghiêm. Cơ chế phân phối tiền lương đổi mới chậm, không theo kịp cơ chế quản lý kinh tế trong
kinh tế thị trường nên chưa tạo động lực mạnh mẽ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế; nhất là tiền
lương tối thiểu chung còn thấp, bị ràng buộc tự động với nhiều chính sách xã hội khác và bị chi
phối bởi ngân sách nhà nước.
b. Phân phối tiền lương và thu nhập trong khu vực sản xuất kinh doanh chưa phản ánh đúng thực
chất quan hệ phân phối công bằng trong kinh tế thị trường, cụ thể:
- Trong kinh tế thị trường, Nhà nước quy định mức lương tối thiểu làm cơ sở cho các bên trong
doanh nghiệp thoả thuận về tiền lương, nhưng các mức này lại quy định còn thấp và khác nhau
giữa các loại hình doanh nghiệp.
- Cơ chế phân phối tiền lương và thu nhập còn có sự khác nhau giữa các loại hình doanh nghiệp;
hiện nay ở nước ta đang tồn tại 3 cơ chế phân phối tiền lương khác nhau giữa các loại hình doanh
nghiệp ( DNNN, DNĐTNN, DNTN), chưa phù hợp với kinh tế thị trường. Tiền lương và thu
nhập của người lao động chưa gắn chặt với năng suất, hiệu quả kinh tế, kết quả sản xuất kinh
doanh; tiền lương chưa trở thành động lực mạnh mẽ thúc đẩy nâng cao năng suất lao động,
khuyến khích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực …
- Trên thực tế, phân phối tiền lương trong các loại hình doanh nghiệp chưa phản ánh đúng thực
chất quan hệ phân phối công bằng trong kinh tế thị trường. Chính sách phân phối tiền lương
trong DNNN còn nhiều bất hợp lý, nhất là còn
bao cấp, chưa tách được yếu tố lợi thế so sánh và xóa độc quyền đối với DNNN, đồng thời chưa
đảm bảo DNNN tham gia dầy đủ vào thị trường.
24
- Cơ chế thương lượng, thoả thuận về tiền lương chưa đảm bảo đúng nguyên tắc thị trường và
phát huy được tác dụng, còn hình thức. Khi xảy ra tranh chấp về tiền lương thường không qua

(theo mức lương thấp nhất áp dụng đối với khu vực sản xuất) là không phù hợp, chậm được điều
chỉnh nên chưa thực hiện được vai trò đảm bảo nhu cầu thiết yếu của người lao động nói chung
và cán bộ, công chức, viên chức nói riêng.
- Cơ cấu tính trong mức lương tối thiểu cần tiếp tục được điều chỉnh và tiền tệ hoá đầy đủ.
25