Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

1
Phần mở đầu.
Thực t iễn đời sống kinh tế xã hội ở nớc ta thời gian qua đã cho
thấy, trong điều kiện nên kinh tế thị trờng luôn có sự cạnh tranh gay gắt
thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất
quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Trớc đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh,
thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn,
sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá
toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lợc giữa các
tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con ngời.
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá
nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh
nghiệp trong nền kinh tế thị trờng. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết
tốt đợc các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh
doanh của mỗi doanh nghiệp.
Trong bối cảnh đó, Công ty Sông Đà I đã khắc phục mọi khó khăn
trớc mắt, vững bớc vào thế kỷ 21.
Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Công ty Sông Đà I
luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công.
Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công
ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

2


I.Các khái niệm cơ bản và các hình thức đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực
hiện đợc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng
lai có thể cho ngời đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian
thích hợp.
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những
công việc mới dựa trên cơ sở định hớng tơng lai của tổ chức.
Nền kinh tế nớc ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua
tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát
triển nhân lức trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên
ngày càng quan trọng đối với ngơì lao động, nhằm từng bớc phát triển
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

4
và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động một các có hệ
thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của
họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích và yêu
cầu đó, đòi hỏi mỗi ngời lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu
cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trnhf độ và năng lực
phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động, đào
tạo và phát triển gồm hai hình thức cơ bản sau:
Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh
nghiệp. Ngời lao động sản xuất, dới sự hớng dẫn, giúp đỡ của cán bộ
chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp.
Chọn ra một số ngời lao động u tú cho đi đào tạo ở các trung tâm
đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trờng đại học, cao đẳng, trung cấp

có chiến lợc kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác
nh nguồn vốn, vật t kỹ thuật và con ngời thực hiện côngviệc sản xuất
kinh doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh
đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho
ta các nhình toỏng quát về thực chát đội ngũ cán bộ nhan viên về trình đọ
học vấn, chuyên môn các tiền năng đợc khai thác giúp nâng cao tốc độ
phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, số lợng và chất lợng
lao động đã đợc đáp ứng đến đâu sai các khoá đào tạo, cơ cấu nghề
nghiệp và tổ chức đợc thay đổi hợp lý hay cha đa ra các chỉ tiêu đánh
giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác.
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

6
2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực.
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh
tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:

Hiệu quả kinh tế của công Kết quả kinh doanh
tác ĐT và PTNNL Tổng chi phí đầu t cho ĐT và PT
Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trởng, phát triển của doanh
nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn
nghiệp vụ cảu cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy nếu đầu t
không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hởng vô cùng
lớn đến chiến lợc đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của
doanh nghiệp.
Thậy vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc hiểu
là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầ t cho công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, và
lợi ích cá nhân thu đợc từ phía ngời đào tạo) khái niệm này cso thể

cho cá nhân ngời đợc cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu
không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ
đầu t chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu
đợc sau khi khoá đào tạo kết thúc ngời đợc tham gia vào hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cha chắc đã bù đắp đợc những
chi phí đó, thậm chí chất lợng đào tạo vẫn cha đợc nâng cao thực sự.
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

8
Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu đợc từ việc
đào tạo phát triển là ột việc cần thiết.
b) Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm.
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí
khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:
Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phơng tiện vật chất kỹ
thuật cơ bản nh: khấu hao tìa sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển,
trang vị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi
phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
nh: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý,
nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.
Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ
hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế
nếu chún ta muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội
dễ nhân ra nhất là: tiền lơng phải trả cho các học viên trong thời gian họ
đợc cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty.
Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức
toàn bộ các chơng trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thờng phải
thuê bên ngoài, khoản chi phí bên ngoài bao gồm:
Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên
Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.

Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

10
tiêu đào tạo đề ra có đạt đợc với mong muốn của doanh nghiệp hay
không? mức độ đạt đợc đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh
nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt đợc
thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công.
Với phơng pháp dánh giá theo chỉ tiêu có u điểm là bất cứ doanh
nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đa ra những mục tiêu đào tạo có lợi
cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chơng trình đào tạo và phát
triển phù hợp với từng đối tợng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp
sản xuất.
Nhợc điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lợng hoá đợc một
cách chính xác. Nhiều khi việc đa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh
giá nhu cầu đào tạo cha đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào
tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hởng theo.
5. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ
thuộc vào từng đối tợng trong doanh nghiệp. Đối với ngời lao động trực
tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu đào
tạo, ngời ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ
và năng suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lợng, trình
độ đào tạo công việc trớc và sau quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các
chỉ tiêu phù hợp phản ánh đợc kết quả của công tác đào tạo. Trong các
doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thờng đợc gọi là chỉ
tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo. Tuy nhiên trong chỉ
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

11

tế, luật pháp của nhà nớc.
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

12
Thứ ba: Các yếu toó gắn liền con ngời và quản lý con ngời nhu
trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động, trình độ quản lý và tổ
chức hoạt động doanh nghiệp.
Chỉ tiêu này đợc sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm
cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất
kinh doanh.
Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả
đào tạo khó có thể lợng hoá đợc và chỉ có thể đa ra một số chỉ tiêu
đánh giá:
+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Ngời quản lý đã hiểu sâu sắc
những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình cha.
+ Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thờng trong nớc và
ntgoài nớc gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của ngời lao động ở doanh
nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh
doanh.
+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy
quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện ngời có năng
lực, có trình độ. Biết khen thởng đúng mức ngời lao động, giúp họ làm
việc hiệu quả, năng suất cao.
Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả
năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp.
Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong
doanh nghiệp và đa ra những biện phát hiệu quả.
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

13

n-3.. và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó
Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh
nghiệp thu đợc sau quá trình kinh doanh và qúa trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp ở đây
bao gồm hai yếu tố:
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

14
+ Thứ nhất: Những lợi ích thu đợc từ phía các nhân ngời đợc đào
tạo nh: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài
lòng trong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận
quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh
doanh đúng đắn và đặt đợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, phát
triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó còn
tránh cho ngời lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ
trong thực hiện công việc.
+ Thứ ba: Doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề
ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu, .. chỉ tiêu lợi nhuận đợc
tính theo công thức.

= TR TC
Trong đó :

là lợ nhuận thu đợc ( sau 1 năm kinh doanh )
TR là tổng doanh thu
TC là tổng chi phí bỏ ra bao gồm : chi phí kinh doanh và
chi phí đào tạo phát triển
Nếu doanh thu và doanh nghiệp đạt đợc có thể bù đắp đợc những
chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động
kinh doanh có lãi ( >0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã

HP = =
HT =
TD =
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

16
7. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp
khác.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài
việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng
phơng pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi
hay sự phản ứng của ngời đào tạo.
Việc đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển là một việc làm
tơng đối khó khăc khi đánh giá đợc xây dựng trên cơ sở việc thiết kế
chơng trình đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát
triển cần phải hiểu đợc tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đọc
làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt đợc không? đạt đợc
ở mức độ nào và có những tồn tại gì?
8. Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tơng đối
phức tạp nhng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định
đợc những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ
quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhợc điểm
của chơng trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phơng hớng
giải quyết.
III. Những điều kiện đảm bảo công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con ngời phục

Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của
ngời lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói
chung và đào tạo nói riêng.
c) Về cơ sở vật chất kỹ thuật.
Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hoẹp phân tích tính
toán các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vạt cần trang vị các thiết vị
tính toán, soa chụp và in ấn nh máy vi tính, máy photocopy, máy in,
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với
các tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nớc, vì
vậy cần trang bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh, ..
Tổ chức và thực hiện các chơng trình đào tạo tại trờng, cạnh doanh
nghiệp là muc jtiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì,
với hình thức này có u điểm hơn hằn hình thức đào tạo ngoài doanh
nghiệp trên các mặt, giảm chi phí đào tạo gắn liền đợc đào tạo voéi việc
sử dụng đảm bảo ổn định đợc lực lợng lao động, cho trờng bên
cạnh doanh nghiệp.
d) Cơ sở về con ngời.
Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:
Những ngời quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội nh: tâm lý học, xã hội
học; Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính
toán và tự nhiên nh: Quy hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học. Đội
ngũ những ngời làm công tác đào tạo và phát triển nll, tình hình sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trờng sức
lao động, thị trờng đào tạo và khoa học công nghệ.
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

19
2. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp.
tạo và phát
triển
Bố trí
sắp xếp
cán bộ
Đánh
giá sự
thự c
hiện
Sự đền
đáp cho
công ty
và cho
ngời lao
động
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

20
Ngời lao động co kỹ năng sẽ thực hiện công việc tốt
Chiến lợc sản xuất kinh doanh
Các mục tiêu cần đạt tới
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Dự báo nhu
cầu về nhân
lực

So sánh giữa nhu cầu và khả
năng sẵn có
Khả năng sẵn
có về nhân lực
Xác định những thiếu hụt
về số lợng và chất lợng

ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội nh:
Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong
năm hay số lợng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình
quân trong năm. Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một
loại sản phẩm.
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

23
Sản lợng (hay doanh thu) trong năm bình quân đầu ngời, chỉ
tiêu này có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiềulại sản phẩm
khác nhau.
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động các nhân)
trong năm, ngời ta thơng sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lơng trên một
đầu ngời, hoặc lợi nhuận bình quân đầu ngời trong năm. Chỉ tiêu này
có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh
nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền
lơng của nhà nớc

Tiền lơng bình Tổng doanh thu trong năm
quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm

Tiền lơng bình Tổng tiền lơng doanh nghiệp chi ra trong năm
quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm

Lời nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm
quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm

Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt đợc trong
năm do Ban tổ chức cán bộ lao động nguyên nhân chủ yếu sau:
1 Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng t liệu sản xuất nh: trang thiết

những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lơng, tăng
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

25
thởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho ngời lao động, ngợc lại
doanh nghiệp làm ăn thua lỗ thì không những không có điều kiện tăng
lơng, tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịc vụ còn có thể bị thu hẹp lại.
Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào
năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp. Do đó kiến
thức và kỹ năng của ngời lao động có đóng góp đợc và kết quả sản xuất
kinh doanh cuả doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử
dụng lao động của doanh nghiệp.
Nh vậy ta thấy tiền lơng có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử
dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện đợc mức độ phát huy
các kiến thức và kỹ năng của ngời lao động. Vì vậy tiền lơng là yếu tố
trung tâm phản ánh đợc sự ảnh hởng của tình trạng sử dụng lao động
đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Nh vậy ta thấy tiền lơng có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử
dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện đọc mức độ phát huy
các kiến thức và kỹ năng của ngời lao động. Vì vậy tiền lơng là yếu tố
trung tâm phản ánh đợc sự ảnh hởng của tình trạng sử dụng lao động
đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
IV. Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Bớc đầu tiên trong chơng trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho ngời
lao động, cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy, các