Bài 3: Phân tích, thiết kế công việc

31 Nội dung
 Khái niệm và ý nghĩa phân tích công việc,
thiết kế công việc.
 Nội dung tiến trình phân tích công việc.
 Các phương pháp thu thập thông tin phân
tích công việc.
 Bản mô tả và tiêu chuẩn công việc.
 Các yếu tố ảnh hưởng và các phương pháp
thiết kế công việc.

Mục tiêu Hướng dẫn học
 Hiểu được khái niệm và ý nghĩa của
phân tích công việc – một công cụ cơ
bản nhất của quản trị nguồn nhân lực.
 Hiểu được quy trình, các bước thực
hiện phân tích công việc, những
thông tin cần thiết và phương pháp
thu thập thông tin để thực hiện phân
tích công việc.
 Hiểu được nội dung chính và sự cần
thiết của việc xây dựng bản mô tả và
tiêu chuẩn công việc.
 Hiểu được khái niệm, ý nghĩa của
việc thiết kế công việc.
 Hiểu được các yếu tố cơ bản ảnh


Bài 3: Phân tích, thiết kế công việc

32

TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG BÀI
Tình huống dẫn nhập
Thành Trung – một thanh niên được tuyển dụng vào vị trí
kế toán của một Công ty, là người khá nhanh nhẹn và tốt
bụng nên được nhiều người trong Công ty quí mến. Ngoài
vững về chuyên môn kế toán – tài chính, Trung còn rất thạo
về máy tính. Do vậy, mỗi khi máy tính của ai trong Công ty
bị hỏng hay trục trặc thì thường không gọi cho công ty dịch
vụ sữa chữa – bảo hành máy tính bên ngoài, mà trực tiếp
nhờ luôn Trung.
Lúc đầu Trung rất vui vẻ giúp đỡ mọi người, nhưng sau đó, do có quá nhiều người nhờ nên
Trung thường xuyên phải làm thêm giờ để hoàn thành công việc (công việc chính của Trung là
kế toán tổng hợp). Vì vậy, Trung sau đó bắt đầu có những biểu hiện khó chịu, bất mãn. Anh
cảm thấy mình bị đối xử không công bằng vì phải làm thêm việc trong khi không được trả
thêm lương.

Câu hỏi

1. Biểu hiện thái độ và phản ứng của nhân viên nói trên có thường xảy ra trong các doanh
nghiệp hay tổ chức mà bạn biết hay không?
2. Nếu là người phụ trách của phòng nhân sự, Bạn sẽ giải quyết vấn đề này như thế nào?
3. Không phải mọi khía cạnh yêu cầu của công việc đều có thể trình bày trong bản mô tả
công việc, bản mô tả công việc cần được trình bày như thế nào là hợp lý?
việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các
nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực
hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng
người lao động cần thiết phải có để thực
hiện công việc. Phân tích công việc là công
cụ thiết yếu của mọi chương trình quản trị
nguồn nhân lực, là công cụ
cơ bản nhất để
triển khai chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức, thông qua các hoạt động
như: tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích, đãi ngộ…
 Phân tích công việc tập trung vào trả lời những câu hỏi sau đây:
o Người lao động thực hiện những tác nghiệp gì?
o Khi nào công việc được hoàn tất?
o Công việc được thực hiện ở đâu?
o Công nhân viên làm công việc đó như thế nào?
o Tại sao phải thực hiện công việc đó?
o Để thực hiện công việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn, trình độ nào?
3.1.2.2. Ý nghĩa của phân tích công việc
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc
như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, mức độ ưu tiên ra sao, thực hiện
như thế nào và tại sao; các loại máy móc trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện
Công việc
Phân tích công việc
v1.0

Bài 3: Phân tích, thiết kế công việc

34
công việc; các mối quan hệ giữa các cấp quản trị, quan hệ giữa nhà quản trị với nhân
viên và quan hệ đồng nghiệp trong thực hiện công việc. Phân tích công việc yếu kém,


35
o Tiết kiệm thời gian và sức lao động thông qua việc tiêu chuẩn hóa công việc, từ
đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác.
o Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình
độ của họ.
o Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.
3.1.3. Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc
Quá trình phân tích công việc cần thu thập, phân tích và sắp xếp có hệ thống thông tin,
đặc điểm và yêu cầu đối với một công việc cụ thể.
Doanh nghiệp cần xây dựng được hai loại tài liệu cơ bản là bản mô tả công việc và
bản tiêu chuẩn công việc.
 Bản mô tả công việc: Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ
trong công việc, các công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát
và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện
công việc. Bản mô tả công việc giúp nhà quản
trị và người lao động hiểu được nội dung, yêu
cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách
nhiệm khi thực hiện công việc.
 Bản tiêu chuẩn công việc: Là văn bản liệt kê
những yêu cầu về năng lực cá nhân như: trình
độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải
quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm
cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc giúp nhà quả trị và nhân viên hiểu được công việc cần
người lao động như thế nào để thích hợp và thực hiện công việc tốt nhất.
Để có thể xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc được chính xác,
cần thu thập được các loại thông tin sau đây:
 Thông tin về các yếu tố bên ngoài của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chức
hoạt động của doanh nghiệp, chế độ lương bổng, khen thưởng, mức độ quan trọng

3.2. Tiến trình thực hiện phân tích công việc

Tiến trình thực hiện phân tích công việc được thực hiện qua 4 bước: Xác định phạm vi
phân tích công việc; chuẩn bị phân tích công việc; thu thập và phân tích dữ liệu; xây
dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
3.2.1. Xác định phạm vi phân tích công việc
 Xác định mục đích của phân tích công việc.
 Xác định công việc cần phần tích.
3.2.2. Chuẩn bị phân tích công việc
 Xác định thông tin, dữ liệu cần thiết có liên quan.
 Xác định nguồn thông tin, dữ liệu.
 Lựa chọn phương pháp cụ thể để thu thập thông tin phân tích.
3.2.3. Thu thập và phân tích dữ liệu
 Thu thập các thông tin, dữ liệu cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các
văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ
phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).
 Kiểm tra, xác minh độ tin cậy, tính chính xác của thông tin.
 Phân tích thông tin và xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.
 Báo cáo kết quả.
3.2.4. Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
 Bản mô tả công việc:
Do đặc thù về quy mô, trình độ và cách thức tổ chức của các doanh nghiệp và do
mục đích phân tích công việc khác nhau nên trong thực tế không có biểu mẫu
thống nhất cho bản mô tả công việc.
Phân tích công việc
v1.0

Bài 3: Phân tích, thiết kế công việc

37

việc là văn bản liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện.
Những yếu tố chính trong bản tiêu chuẩn
công việc là:
o Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ
ngoại ngữ, kinh nghiệm làm việc, các kỹ
năng có liên quan đến thực hiện công việc
(sử dụng, vận hành thiết bị, máy móc ).
o Tuổi đời, giới tính, sức khỏe, điều kiện hoàn
cảnh bản thân.
o Các đặc điểm cá nhân liên quan đến thực
hiện công việc như: tính trung thực, sự chính
xác, cẩn thận, tỉ mỉ, sự nhanh nhẹn, khả năng
hòa đồng với đồng nghiệp.
Mô tả công việc
Đặc điểm cá nhân
v1.0

Bài 3: Phân tích, thiết kế công việc

38
MÔ TẢ CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN KINH DOANH
I. Thông tin chung:
Vị trí Thời gian làm việc
Bộ phận
Quản lý trực tiếp
II. Mục đích công việc
Trực tiếp thực hiện hoạt động bán hàng dự án của công ty.
III. Nhiệm vụ cụ thể:
1. Duy trì những quan hệ kinh doanh hiện có, nhận đơn đặt hàng; thiết lập những những mối quan hệ
kinh doanh mới bằng việc lập kế hoạch và tổ chức lịch công tác hàng ngày đối với những quan hệ

2. Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng, các phần mềm liên quan đến công việc.
3. Nhiệt tình, năng động, độc lập, nhạy bén.
4. Có khả năng thúc đẩy kinh doanh, kỹ năng giao tiếp.
5. Có ít nh
ất 1 năm kinh nghiệm kinh doanh trở lên.
v1.0

Bài 3: Phân tích, thiết kế công việc

39
3.3. Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
3.3.1. Phương pháp phỏng vấn
 Nội dung phương pháp:
Thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, với nhóm người lao động cùng thực hiện
công việc hoặc với cán bộ phụ trách nhóm thực hiện công việc đó. Phương pháp
thường được sử dụng khi mục đích của phân tích công việc là xây dựng tiêu chuẩn
mẫu đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động, xác định nhu cầu
đào tạo và xác định giá trị của công việc.
 Ưu điểm của phương pháp:
Phương pháp phỏng vấn cho phép phát hiện nhiều thông tin về các hoạt động và
các mối quan hệ quan trọng trong phân tích công việc. Đồng thời giúp cho nhà
quản trị có thêm thông tin để giải thích các yêu cầu và chức năng công việc.
 Hạn chế của phương pháp:
Hạn chế của phương pháp này là người được phỏng vấn có thể cung cấp thông tin
sai lệch hoặc không muốn trả lời đầy đủ các câu hỏi phỏng vấn. Phương pháp này
đòi hỏi người phỏng vấn thu thập thông tin phải tốn nhiều thời gian làm việc trực
tiếp với người lao động và thời gian sàng lọc thông tin phỏng vấn.
 Để nâng cao chất lượng thông tin phỏng vấn phân tích công việc, nên chú ý:
o Nghiên cứu công việc trước khi thực hiện
phỏng vấn để có thể đưa ra những câu hỏi

lời các câu hỏi, phương pháp này tiến hành khá
đơn giản, thuận tiện cho cả người tiến hành và
người trả lời câu hỏi so với hình thức phỏng vấn
trực tiếp.
 Những vấn đề cần lưu ý để nâng cao chất
lượng thông tin thu thập qua bản câu hỏi:
o Cấu trúc các câu hỏi: Nội dung các câu hỏi
cần hướng vào chức năng, nhiệm vụ chính,
các tác nghiệp mà người lao động phải thực
hiện thêm tại nơi làm việc. Tuy nhiên, các câu
hỏi cần bám sát trọng tâm vấn đề phải nghiên
cứu và bản câu hỏi nên ngắn gọn.
o Cách thức đặt câu hỏi: Các câu hỏi cần thiết
kế đơn giản, dễ hiểu, dễ trả lời và có thể trả
lời ngắn gọn. Bên cạnh đó cần có những câu hỏi “đóng” hay “mở” tùy theo đối
tượng và công việc cần phân tích.
o Nơi tiến hành: Nên để cho người lao động thực hiện bản câu hỏi tại nơi làm
việc, tránh để người lao động thực hiện ở nhà hoặc bên ngoài doanh nghiệp
nhằm đảm bảo không kéo dài thêm thời gian, tăng sự tập trung và tính chính
xác khi trả lời các câu hỏi.
3.3.3. Phương pháp quan sát tại chỗ
 Nội dung của phương pháp:
Quan sát tại nơi làm việc là phương pháp khá phổ
biến, cho phép nhà quản trị khi tiến hành phân tích
công việc có thể xác định được đầy đủ và chi tiết
về thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp
của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các
công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện
làm việc, trang thiết bị kỹ thuật, máy móc, dụng cụ,
nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và

trọn vẹn nhằm giao cho một cá nhân hay nhân viên
thực hiện. Nói các khác, thiết kế công việc là quá
trình xác định các công việc cụ thể cần hoàn thành
và các phương pháp được sử dụng để hoàn thành
công việc, cũng như mối quan hệ của công việc đó
với các công việc khác trong tổ chức.
3.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến thiết kế công việc
 Tính thông lệ của công việc:
Tính thông lệ của công việc được thể hiện ở mức độ xuất hiện các công việc.
o Một công việc được gọi là có tính thông lệ cao khi công việc đó có xu hướng
xuất hiện thường xuyên, ổn định trong một khoảng thời gian dài.
o Một công việc được gọi là tính thông lệ thấp khi mà nó xuất hiện không có quy
luật, bất thường, mức độ xuất hiện không thường xuyên, không ổn định.
 Dòng công việc:
Dòng công việc trong tổ chức thường chịu ảnh hưởng bởi tính chất, bản chất
của sản phẩm hay dịch vụ. Từ sản phẩm hay dịch vụ sẽ gợi hướng cho nhà quản
trị xây dựng một tiến trình tác nghiệp hiệu quả.
Sau khi trình tự công việc được phân
định, sự
cân đối giữa các công việc sẽ được thiết lập.
 Khả năng của người lao động:
Khả năng của người lao động là yếu tố ảnh
hưởng rất lớn đến thiết kế công việc. Khi Henry
Ford sử dụng dây chuyền sản xuất, ông nhận
thấy rằng các công nhân thiếu vắng kinh nghiệm
hoạt động trên các dây chuyền tự động hóa. Vì
thế công việc phải được thiết kế một cách đơn
giản và đòi hỏi ít công tác đào tạo.
Henry Ford (1841 – 1925)
Thiết kế công việc

động học việc nhanh chóng.
o Chi phí đào tạo ở mức thấp nhất vì người lao động chỉ cần thạo một hoặc một
số công việc bộ phận. Điều này đặc biệt hữu ích khi doanh nghiệp phải đối phó
với tình trạng lao động thiếu kiến thức hoặc có ít kinh nghiệm trong hoạt động
dây chuyền.
 Nhược điểm: Do người lao động chuyên làm một công việc dẫn đến sự nhàm chán
và làm việc một cách máy móc, không tạo được sự hứng thú cho người lao động.
3.4.3.2. Luân chuyển công việc
Về nguyên tắc, mỗi người lao động được thiết kế theo hướng chuyên môn hóa, song
sự chuyên môn hóa chỉ áp dụng cho công việc trong khi người lao động lại thay đổi
như chuyển chỗ làm việc theo một quy trình nhất định. Thông thường một nhân viên
làm việc ở mỗi vị trí công tác không quá 2 – 3 năm, còn nhà quản trị khoảng 4 – 5 năm
sẽ được chuyển đổi vị trí công tác.
 Ưu điểm:
o Làm giảm sự căng thẳng, nhàm chán, cải thiện chất lượng cuộc sống lao động
cho người lao động, do đó tạo được sự hứng thú trong công việc.
o Tạo điều kiện cho người lao động nâng cao trình độ nghề nghiệp một cách toàn
diện nên tạo điều kiện cho doanh nghiệp có thể linh hoạt sử dụng lao động
trong tương lai.
Chuyên môn hóa công việc
v1.0

Bài 3: Phân tích, thiết kế công việc

43
 Hạn chế:
o Dễ làm rối loạn sản xuất do trong giai đoạn đầu người lao động chưa bắt nhịp
kịp thời với công việc.
o Phức tạp việc kiểm soát, tổ chức.
o Đòi hỏi đào tạo nhiều.

kiện cho người lao động được quyền quyết định nhiều hơn trong công việc của họ,
đồng thời tăng mức độ tự chịu trách nhiệm một cách tương ứng.
 Nguyên tắc: Khi
tiến hành phong phú hóa công việc cần tuân theo 5 nguyên tắc sau:
o Gia tăng những đòi hỏi về công việc: Công việc nên thay đổi trong cách thức
gia tăng mức độ khó khăn và trách nhiệm.
Mở rộng công việc
v1.0

Bài 3: Phân tích, thiết kế công việc

44
o Gia tăng trách nhiệm giải trình của người lao động: Cho phép phân chia nhiều
quyền hành trong thực hiện công việc, gia tăng sự kiểm soát cá nhân trong khi
trách nhiệm cuối cùng vẫn thuộc về người quản lý.
o Tạo thời gian biểu làm việc tự do và hợp lý: Trong điều kiện và giới hạn cho
phép, những cá nhân cũng có thể thực hiện công việc theo thời gian biểu của
riêng mình.
o Cung cấp thông tin phản hồi: Tốt hơn là người lao động báo cáo trực tiếp tình
hình thực hiện công việc một cách thường
xuyên tới người giám sát.
o Cung cấp những kinh nghiệm mới: Trong
điều kiện hoàn cảnh và vị trí làm việc nên
bao gồm cả những kinh nghiệm mới và tạo
sự phát triển cá nhân.
o Phong phú hóa công việc vẫn dựa trên nền
tảng của chuyên môn hóa nhưng có sự cải
tiến cơ bản bằng cách giao cho người lao
động nhiều quyền quyết định hơn trong công
việc của mình. Qua đó làm phong phú hóa

Bài 3: Phân tích, thiết kế công việc

45
 Hạn chế:
o Đòi hỏi trình độ chuyên môn của người lao động và ý thức lao động cao.
o Trình độ tổ chức quản lý phải rất cao mới có thể thực hiện được.
3.4.4. Phương pháp thiết kế công việc theo nhóm
Đây là kiểu thiết kế công việc hiện đại và được
đánh giá là xu hướng của nhiều doanh nghiệp và tổ
chức trên thế giới. Nó phù hợp với xu thế gia tăng
khả năng hợp tác lao động trong điều kiện phát triển
mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật. Sau đây là các
phương pháp thiết kế công việc theo nhóm thông
dụng ở các quốc gia phát triển.
3.4.4.1. Nhóm lao động hội nhập
Áp dụng cho các công việc đòi hỏi sự hợp tác ở cấp nhóm. Nhóm được tổ chức bao
gồm nhiều chuyên môn khác nhau để có khả năng thực hiện một khối lượng công việc
hoàn chỉnh nhất định. Đứng đầu mỗi nhóm là trưởng nhóm, có nhiệm vụ điều khiển sự
phối hợp hoạt động chung của cả nhóm, nhóm được giao quyền lực rất lớn từ việc tổ
chức sản xuất, cho đến việc lựa chọn nhân sự và trả lương lao động.
3.4.4.2. Nhóm lao động tự quản
Đây là kiểu tổ chức lao động bằng cách làm phong phú hóa công việc theo chiều sâu.
Các nhóm lao động hỗn hợp được giao cho các mục tiêu phải thực hiện trong những
khoảng thời gian nhất định với mức chi phí cho trước, nhóm có trách nhiệm tự xác
định các nhiệm vụ phải làm và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ đó. Nhóm được giao
toàn quyền quyết định mọi vấn đề quản lý để thực hiện mục tiêu đặt ra.
Đặc điểm của nhóm này là không có người phụ trách chung, mọi công việc sẽ do tất
cả mọi thành viên của nhóm cùng thảo luận và quyết định.
3.4.4.3. Nhóm chất lượng
Đây là một hình thức nhóm tiên phong (xung kích, đặc nhiệm) thu hút những người

khi yếu tố hành vi lại quan tâm nhiều hơn đến người lao động. Vai trò của các chuyên
gia nguồn nhân lực là phải tạo ra sự cân bằng giữa các nhân tố này. Khi công việc
được chuyên môn hóa, nhà thiết kế công việc có thể đơn giản chúng bằng cách cắt
giảm số lượng phần việc. Nếu công việc được đa dạng hóa (những kiểu thiết kế công
việc kể trên ngoại trừ chuyên môn hóa) chúng phải được mở rộ
ng và làm phong phú. Hướng vào người lao động
v1.0

Bài 3: Phân tích, thiết kế công việc

47
TÓM LƯỢC CUỐI BÀI
 Phân tích công việc được hiểu là chìa khóa, là nội dung có ý nghĩa sống còn của bất cứ hệ
thống Quản trị NNL hiện đại nào.
 Thiết kế công việc nhằm xác định cơ cấu công việc, trách nhiệm, yêu cầu về trình độ của
từng vị trí công việc trong các công sở. Từ đó quyết định một cách chính xác việc bố trí các
nguồn nhân lực, các phương tiện cần thiết, cung cấp tài chính, đưa ra các quyết định điều
hành thích hợp. Công việc được thiết kế khoa học thì quản lý sẽ thuận lợi.
 Trong doanh nghiệp mỗi cá nhân sẽ hoàn thành tốt công việc khi:
o Nắm vững công việc cần làm.
o Có đủ những kỹ năng, phẩm chất cần thiết.
o Có môi trường làm việc thuận lợi.
v1.0