Chu Thị Bích Vân K4A2 - QLXH
Lời mở đầu
1. Lý do chọn đề tài
Quản lý nhân lực ra đời từ lâu, nó gắn liền với sự phát triển của xã hội
loài ngời, từ khi xã hội bắt đầu phân công lao động để làm ra của cải vật chất.
Ngày nay quản lý nhân lực đã xuất hiện trong bất cứ tổ chức nào. Quản lý
nhân lực gắn liền với sự phát triển của nền kinh tế,trong sự phát triển của lực l-
ợng sản xuất vào những năm cuối thế kỷ XX đã đem lại những viễn cảnh to
lớn thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật phát triển toàn diện những tiềm
năng thể lực và trí lực con ngời. Ngày nay ở các nớc đang phát triển ngời ta
thừa nhận vai trò ngày càng tăng của yếu tố con ngời trong quá trình sản xuất
kinh doanh cũng nh mọi mục tiêu của xã hội.
Từ khi Đất nớc ta chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền
kinh tế thị trờng đã tạo ra sự thay đổi mang tính cách mạng trong lĩnh vực
quản lý. Công tác quản lý nhân lực (QLNL) ngày càng đóng vai trò quan
trọng, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nhân tố quyết
định sự thành công hay thất bại của một tổ chức, doanh nghiệp. Doanh nghiệp
nào có một đội ngũ nhân viên giỏi, biết phát huy tiềm năng của mọi ngời thì
doanh nghiệp đó sẽ tồn tài và phát triển đợc trong thế giới cạnh tranh ngày
càng gay gắt và quyết liệt.
Do đó, việc quản lý nhân lực trong tổ chức là một yêu cầu cần thiết cả về
lý luận và thực tiễn đặt ra đối với sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Với
nhận thức đó, nhờ sự giúp đỡ tận tình của các cô chú ở phòng kế toán Nhà máy
Thuốc lá Thăng Long và thầy hớng dẫn em đã chọn đề tài : "Một số vấn đề về
quản lý nhân lực ở Nhà máy Thuốc lá Thăng Long hiện nay thực trạng và
giải pháp" làm khoá luận tốt nghiệp của mình.
2. Tình hình nghiên cứu.
1
Chu Thị Bích Vân K4A2 - QLXH
Vấn đề nhân lực ở nớc ta đã và đang đợc nhiều tác giả bàn đến trên các
báo, các tạp chí khoa học xã hội dới các góc độ, khía cạnh khác nhau. Đó là
Nhiệm vụ:
Làm rõ khái niệm quản lý nhân lực, vị trí, vai trò của công tác quản lý
nhân lực đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh..
Tìm hiểu thực trạng hoạt động quản lý nhân lực ở Nhà máy thuốc lá
Thăng Long hiện nay.
Nêu ra một số giải pháp nhằm khắc phục hạn chế, nâng cao hiệu quả
quản lý nhân lực.
4. Cơ sở lý luận và phơng pháp nghiên cứu.
Cơ sở lý luận:
Mục đích và nhiệm vụ của khoá luận đợc thực hiện trên cơ sở lý luận của
khoa học quản lý, quản lý nhân lực, các môn khoa học thuộc chuyên ngành
quản lý nguồn nhân lực và các tài liệu liên quan.
Ph ơng pháp nghiên cứu:
Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ đã đợc đặt ra, khoá luận sử dụng các
phơng pháp nghiên cứu cơ bản: Phơng pháp biện chứng duy vật, phơng pháp lô
gíc - lịch sử, phơng pháp phân tích - tổng hợp, phơng pháp điều tra xã hội
học
5. ý nghĩa của khoá luận.
Khoá luận góp phần làm rõ một số vấn đề lý luận về quản lý nhân lực ở
nớc ta hiện nay. Dựa trên kết quả của việc nghiên cứu thực trạng quản lý nhân
lực ở Nhà máy thuốc lá Thăng Long, khoá luận đa ra một số giải pháp nhằm
hoàn thiện hơn công tác quản lý nhân lực góp phần nâng cao hiệu quả hoạt
động của Nhà máy thuốc lá Thăng Long.
3
Chu Thị Bích Vân K4A2 - QLXH
6. Kết cấu của khoá luận.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, khoá luận đợc
chia thành 2 chơng và 5 tiết.
Chơng 1: Một số vấn đề lý luận về quản lý nhân lực.
1.1. Khái niệm quản lý nhân lực và vai trò của quản lý nhân lực
thiện và phát triển nhờ thờng xuyên duy trì và hoàn thiện sau mỗi quá trình lao
động.
Nh vậy, khi nói tới nhân lực là nói tới con ngời gắn với với việc sản xuất
ra một hoặc một số sản phẩm nào đó cho xã hội để giúp xã hội và bản thân ngời
đó tồn tại và phát triển.
6
Chu Thị Bích Vân K4A2 - QLXH
Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công, hợp tác lao động, nó chỉ
nảy sinh khi có tổ chức. Con ngời vừa là chủ thể vừa là đối tợng của hoạt động
quản lý.
Nhân lực đợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngời, gồm có thể lực và trí
lực. Thể lực đợc đánh giá qua các chỉ số định lợng nh cân nặng, chiều cao, sức
bền... Còn trí lực đợc đánh giá qua trình độ học vấn, chỉ số IQ...
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngời tham gia vào
hoạt động của tổ chức.
QLNL là tất cả các hoạt động của một tổ chức để xây dựng, phát triển, sử
dụng, đánh giá, bảo toàn, và giữ gìn một lực lợng lao động phù hợp với yêu
cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lợng và chất lợng.
Đứng ở giác độ tổ chức quá trình lao động thì: QLNL là lĩnh vực để theo
dõi, hớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con ng-
ời với yếu tố vật chất của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất tinh
thần thoả mãn nhu cầu của con ngời.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cùng với các nguồn lực khác tạo ra
nguồn lực vật chất và mang lại sức mạnh vật chất cho doanh nghiệp và nó đợc
thể hiện qua năng lực làm việc của các thành viên kết hợp với vốn, đất đai, cơ
sở vật chất kỹ thuật tạo ra sản phẩm hàng hoá, doanh thu, lợi nhuận cũng nh vị
thế của doanh nghiệp trên thơng trờng.
1.1.2. Vai trò của quản lý nhân lực.
Công tác tổ chức quản lý nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch
định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt đợc
đạt đợc mục tiêu của mình.
Mục tiêu các bộ phận chức năng: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức
năng nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ
cho nhu cầu của tổ chức. Mức độ phục vụ này phải phù hợp với cơ quan, tổ
chức .
8
Chu Thị Bích Vân K4A2 - QLXH
Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp cho nhân viên mình đạt đợc
mục tiêu cá nhân của họ, nhà quản trị phải nhận thức đợc rằng nếu lãng quên
mục tiêu cá nhân của nhân viên thì năng suất lao động sẽ giảm, nhân viên sẽ
rời bỏ cơ quan.
Ngày nay, các công ty, các xí nghiệp chịu tác động bởi một môi trờng
cạnh tranh gay gắt, khốc liệt. Để tồn tại và phát triển không có con đờng nào
bằng con đờng tổ chức lực lợng lao động một cách có hiệu quả. Con ngời
không chỉ là một trong những yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là
một tài sản quý báu của doanh nghiệp, do đó các công ty phải lo giữ gìn, duy
trì và phát triển tài nguyên đó. Để thực hiện đợc điều đó, công ty, xí nghiệp
phải có chính sách nhân sự hợp lý, đặt đúng ngời vào đúng việc mới tạo nên
hiệu quả trong công việc, mới đem lại kết quả công tác và hiệu quả kinh doanh
tốt. Đồng thời, có chính sách lơng, thởng, phúc lợi hợp lý, đáp ứng đợc năng
lực, trình độ và mong muốn nguyện vọng của nhân viên, thờng xuyên động
viên họ, tạo ra bầu không khí văn hoá thoải mái, cởi mở và thân thiện. Có nh
vậy nhân viên sẽ càng thêm gắn bó với doanh nghiệp. Ngợc lại doanh nghiệp
sẽ xẩy ra tình trạng chảy máu chất xám mất dần nhân tài, ảnh hởng không
nhỏ tới sản xuất và kinh doanh.
9
Chu Thị Bích Vân K4A2 - QLXH
Một yếu tố quan trọng phải kể đến đó là khách hàng của doanh nghiệp.
Bất kỳ công ty, xí nghiệp nào cũng đều mong muốn thu hút đợc nhiều khách
hàng đến tiêu dùng sản phẩm của mình. Khách hàng là yếu tố sống còn của
kinh tế suy thoái hoặc thiếu ổn định và có chiều hớng đi xuống, doanh nghiệp
một mặt vẫn phải duy trì lực lợng lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm
chi phí lao động sống, cho nên doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm
việc, cho nhân viên tạm thời nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi Ng ợc lại, khi nền
kinh tế phát triển và doanh nghiệp có chiều hớng phát triển tốt thì lại có nhu
cầu về lao động để tiếp tục mở rộng sản xuất. Việc mở rộng sản xuất đòi hỏi
doanh nghiệp phải tuyển thêm ngời có trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp
vụ quản lý và do đó doanh nghiệp cần phải tăng quỹ lơng, tăng phúc lợi cho
cán bộ công nhân viên và cải thiện điều kiện làm việc tại đơn vị.
Tóm lại, muốn tăng hiệu quả kinh doanh thì công tác tổ chức, quản lý và
sử dụng nguồn nhân lực phải luôn đợc coi trọng, chú ý và xem nó nh là một
yếu tố mang tính quyết định.
Quản lý nhân lực có ảnh hởng trực tiếp đến việc khai thác và sử dụng các
nguồn lực khác của doanh nghiệp: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, ngời lao động, các yếu tố này có liên quan mật thiết với nhau và tác
động qua lại với nhau. Trong đó nguồn tiềm năng của con ngời là quyết định
nhất.
11
Chu Thị Bích Vân K4A2 - QLXH
Quản lý nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng nó giúp đạt đợc những
kết quả mong muốn và thông qua nỗ lực của ngời khác một khi họ đánh giá đ-
ợc công việc, động viên khuyến khích ngời lao động và tạo ra một không khí
làm việc lành mạnh đoàn kết. Quản lý nhân lực còn góp phần quan trọng vào
việc giải quyết mặt chính trị xã hội thông qua việc thực hiện chiến lợc con ng-
ời của nhà nớc, của doanh nghiệp vì xét cho cùng mọi hoạt động của con ngời
diễn ra trong nền kinh tế quốc dân hay trong doanh nghiệp ở bất kỳ chế độ nào
cũng là vấn đề làm sao cho đợc hởng mọi thành quả mà bản thân họ và xã hội
tạo ra. Ngời lao động trong doanh nghiệp phải đợc quan tâm phát triển cả về
vật chất lẫn tinh thần, cả về nghiệp vụ chuyên môn và chính trị t tởng văn hoá
xã hội.
nhân của họ. Cần phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của
nhân viên thì năng suất lao động sẽ giảm, việc hoàn thành công tác sẽ giảm và
nhân viên có thể rời bỏ tổ chức.
Hoạt động quản lý nhân sự có vai trò quan trọng đối với sự thành bại của
mỗi doanh nghiệp khi tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy
mà hoạt động quản lý nhân lực trong doanh nghiệp rất phức tạp đòi hỏi sự
quan tâm thích đáng của nhà quản lý. Nó bao gồm những nôi dung chủ yếu
sau:
1.2.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực:
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) là quá trình xác định nhu cầu
nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ
chức. Đồng thời phải đa ra chính sách , biện pháp xây dựng kế hoạch nguồn
nhân lực để đáp ứng mục tiêu.
KHHNNL xuất phát từ mục tiêu của tổ chức và phục vụ mục tiêu đó.
KHHNNL bao gồm các bớc cơ bản sau:
B ớc 1 : Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân sự hiện có
13
Chu Thị Bích Vân K4A2 - QLXH
B ớc 2 : Dự toán nhu cầu nguồn nhân lực, tức là đa ra những hớng dẫn về
sự phát triển trong tơng lai.
B ớc 3: Dự toán cung nguồn nhân lực, xác định số lợng ngời làm việc và
từng loại kỹ năng cho tơng lai.
B ớc 4: Cân đối giữa cầu và cung nhân lực xem xét nguyên nhân mất cân
đối và điều chỉnh sự mất cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực.
B ớc 5: Xây dựng giải pháp thực hiện.
Xác định một cách chính xác, cụ thể những vấn đề liên quan đến cung,
cầu lao động.
Lập chơng trình để thực hiện các giải pháp, áp dụng các giải pháp vào
thực tiễn.
QLNL là một yêu cầu bắt buộc của hệ thống kinh tế cạnh tranh và qua đó
cho nhân viên và những ngời có liên quan đến công việc để họ trả lời. Câu hỏi
đa ra phải đầy đủ, rõ ràng nhng không nên quá chi tiết tỉ mỉ.
B ớc 2: Xác định công việc.
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền
hạn, các hoạt động thờng xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các
tiêu chuẩn đánh giá chất lợng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu
thập đợc từ thực tế trong bảng mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý
cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ
xung. Từ đó xác định đợc bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công
việc.
B ớc 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân lực.
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà ngời
đảm nhận công việc phải đạt đợc. Đối với các công việc khác nhau, số lợng và
mức độ yêu cầu cũng khác nhau nh: sức khoẻ, trình độ học vấn, tuổi tác, kinh
nghiệm, ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình...
15
Chu Thị Bích Vân K4A2 - QLXH
Các tiêu chuẩn đa ra sẽ đợc xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần
thiết hay chỉ là mong muốn.
B ớc 4: Đánh giá công việc.
Là việc đo lờng và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh
giá phải chính xác, khách quan. Đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng vì sẽ
là căn cứ để xác định mức lơng tơng xứng cho công việc này.
B ớc 5: Xếp loại công việc.
Những công việc đợc đánh giá tơng đơng nhau sẽ đợc xếp vào thành một
nhóm để tiện lợi cho công tác quản lý của các nhà quản lý.
*Thiết kế công việc: Là một quá trình xác định các công việc cho một
ngời lao động thực hiện hay do một nhóm ngời lao động thực hiện cũng nh các
quy trình, quy định để thực hiện công việc đó nhằm đảm bảo đúng tiến trình.
Thiết kế công việc giúp cho ngời lao động:
ợc ngời thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn trong công tác
quản lý. Tổ chức nhận đợc một nguồn nhân lực xứng đáng, hoàn thành tốt
công việc đợc giao góp phần vào việc phát triển của tổ chức. Bản thân những
ngời đợc tuyển vào công việc phù hợp với năng lực của mình sẽ rất hứng thú
và an tâm với công việc phát huy tính sáng tạo của ngời lao động.
Trong tuyển dụng nhân lực có hai nguồn tuyển dụng đó là: tuyển dụng
nhân lực trong tổ chức và tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài tổ chức.
*Tuyển dụng nhân lực từ bên trong tổ chức thực chất là quá trình thuyên
chuyển đề bạt, cân nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này
sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác. Tuy nhiên hình thức tuyển
dụng này có cả u lẫn nhợc điểm.
+Ưu điểm:
Nhân viên của tổ chức đợc thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm
túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
17
Chu Thị Bích Vân K4A2 - QLXH
Nhân viên của tổ chức sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cơng vị trách nhiệm mới. Họ đã làm
quen và hiểu đợc mục tiêu của tổ chức do đó mau chóng thích nghi với điều
kiện làm việc mới và biết cách để đạt đợc mục tiêu đó. Hình thức này còn tạo
ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc
tích cực, sáng tạo và tạo ra hiêu suất cao.
+Nhợc điểm:
Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong tổ chức theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tợng chai lì, sơ cứng, dập khuôn vì thế
mất đi sự sáng tạo.
*Hình thức tuyển dụng nguồn nhân lực ngoài tổ chức: là việc tuyển dụng
nhân viên từ thị trờng lao động bên ngoài tổ chức.
+Ưu điểm:
Giúp tổ chức thu hút đợc nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đó
Đánh giá ứng cử viên và quyết định: Sau khi thực hiện các bớc trên nếu
hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bớc tiếp theo là tổ chức quyết định tuyển dụng
và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động. Trởng phòng nhân sự đề nghị giám
đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định
tuyển dụng và hơp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lơng bổng, thời gian thử
việc...
1.2.4. Biên chế nhân lực.
Biên chế nhân lực (BCNL) là quá trình bố trí ngời lao động vào các vị trí
khác nhau của quá trình lao động.
BCNL bao gồm: Tuyển mộ, tuyển chọn và định hớng lao động mới - bố
trí lại lao động - cho thôi việc.
19
Chu Thị Bích Vân K4A2 - QLXH
Thông qua BCNL giúp tổ chức có đội ngũ lao động có chất lợng phù hợp
với từng công việc.
Thông qua BCNL tổ chức có thể tuyển chọn đợc những lao động đạt yêu
cầu tạo điều kiện cho lao động mới hoà nhập vào tổ chức, rút ngắn thời gian
hội nhập. Làm cho ngời lao động nhanh chóng làm quen với môi trờng làm
việc mới, giảm sự lo lắng của lao động mới, qua đó tạo nên lòng nhiệt tình,
tính sáng tạo và năng suất lao động cho nhân viên.
Ngoài ra BCNL còn giúp tổ chức bố trí lại lao động đúng ngời đúng việc,
phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh góp phần duy trì kỷ luật lao động.
1.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nhân lực (ĐT & PTNNL) là tổng thể các hoạt động
của tổ chức nhằm nâng cao khả năng hoạt động của nguồn nhân lực.
Hoạt động này nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, đáp ứng nhu
cầu học tập của ngời lao động, đáp ứng đợc với sự thay đổi của yêu cầu công
việc do sự phát triển của nền kinh tế. Quá trình đào tạo sẽ truyền đạt những
khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, cập nhật hoá
kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết cho ngời lao động.
trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tơng đơng sau đó giao quyền
cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dới sự
giám sát của tổ chức và giám đốc.
Một số phơng pháp khác: đó là các phơng pháp đào tạo bên ngoài doanh
nghiệp nh phơng pháp nghiên cứu tình huống, phơng pháp hội thảo...
Để xây dựng đợc chơng trình ĐT & PTNNL phải thông qua 7 bớc.
Bớc 1: Xác định nhu cầu đào tạo.
Bớc 2: Xác định mục tiêu đào tạo.
Bớc 3: Lựa chọn đối tợng đào tạo.
Bớc 4: Xác định chơng trình đào tạo và lựa chọn phơng pháp đào tạo.
Bớc 5: Dự tính chi phí đào tạo.
Bớc 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
21
Chu Thị Bích Vân K4A2 - QLXH
Bớc 7: Đánh giá chơng trình đào tạo.
Đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp trang bị cho ngời lao động
những kiến thức, kỹ năng còn thiếu; những kiến thức, kỹ năng mới đáp ứng
yêu cầu công việc và sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu tổ chức, những thay
đổi về pháp luật, chính sách và kỹ thuật - công nghệ mới. Thông qua đó chuẩn
bị nhân lực để bù đắp, sắp xếp vào những vị trí công việc còn thiếu, bỏ trống.
Tạo ra và hoàn thiện khả năng của ngời lao động từ đó có thể giảm bớt đợc sự
giám sát, giảm bớt những tai nạn. Tăng cờng sự ổn định và năng động của tổ
chức. Hoàn thiện những hình thức đối xử trong nội bộ nh hợp tác giữa nhóm,
cá nhân với nhau, tin tởng và ủng hộ, giúp đỡ, thừa nhận ý kiến, cảm thông,
cởi mở trong giao tiếp và tham gia đóng góp một cách nhiệt tình vào xây dựng
chiến lợc của tổ chức.
*Phát triển nhân lực: Mỗi một tổ chức đều có sự quy hoạch về nhân lực
và các cán bộ trong tổ chức để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ
các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nguồn nhân lực là
việc làm thờng xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu
ngộ tinh thần.
Đãi ngộ vật chất:
Là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với
tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc đợc giao.
Tiền lơng: Tiền lơng là một vấn đề thiết thực trong những chính sách có
liên quan đến con ngời của tổ chức cũng nh trong xã hội.Về phía những ngời
ăn lơng tiền lơng vừa thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự đánh
giá của cơ quan và xã hội về công lao đóng góp của họ trong sự phát triển của
tổ chức.
Tiền lơng là giá cả sức lao động đợc hình thành qua thoả thuận giữa ngời
lao động và ngời sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế
thị trờng
23
Chu Thị Bích Vân K4A2 - QLXH
Hệ thống tiền lơng: Là toàn bộ tiền lơng tổ chức trả cho nhân viên do
công việc mà họ đã làm. Vì vậy, khi xây dựng hệ thống tiền lơng cần phải có
các yêu cầu cơ bản sau:
+Cách tính tiền lơng phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi ngời có thể
hiểu và kiểm tra đợc tiền lơng của mình.
+Phải tuân theo những quy định của pháp luật nh: Mức lơng tối thiểu,
phụ cấp, làm thêm giờ, ...
+Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trờng.
+Tơng xứng với năng lực và đóng góp của mỗi ngời, đảm bảo sự công
bằng trong tổ chức.
+Trong cơ cấu tiền lơng phải có phần ổn định và phần linh động để có thể
điều chỉnh lên xuống khi cần thiết.
Hai hình thức trả lơng chủ yếu trong tổ chức:
Trả lơng theo thời gian: Tiền lơng sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia
công việc của mỗi ngời. Có thể trả lơng theo ngày, giờ, tháng, năm. Hình thức
trả lơng này thờng áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở
Đãi ngộ tinh thần:
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa
dạng của ngời lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày
càng cao, khuyến khích tinh thần là biện pháp đợc áp dụng để thoả mãn nhu
cầu ngày càng cao của ngời lao động.
Các biện pháp khuyến khích tinh thần:
Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện
vọng của mỗi ngời, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
Nhà quản lý phải tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi,
hoàn cảnh gia đình, thởng xuyên hỏi thăm động viên cấp dới.
Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dới: Tạo điều kiện để cùng
sinh hoạt, vui chơi, giải trí.
Trong nhiều trờng hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn
kích thích vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phòn tặng
cho ngời lao động.
25
Copyright: Tài liệu đại học ©