MỤC LỤC

1
LỜI MỞ ĐẦU
Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của một tổ
chức, một doanh nghiệp. Một tổ chức, một doanh nghiệp có thể có công
nghiệp hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu
lực lượng lao động thì tổ chức, doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và
tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Có thể nói chính con người tạo tạo ra sự
khác biệt giữa các tổ chức và doanh nghiệp. Trong xu thế toàn cầu hoá và đặc
biệt khi Việt Nam gia nhập WTO thì vấn đề hoàn thiện quản lý nguồn nhân
lực để đáp ứng được yêu cầu của thế giới là vấn đề cấp thiết và cần được chú
trọng thực hiện. Quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả thì tổ chức và doanh
nghiệp mới nâng cao ưu thế cạnh tranh của mình.
Chính vì vậy trong khuôn khổ đề án môn học, em đã chọn đề tài “Một
số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức
và doanh nghiệp ở Việt Nam”.

2
CHƯƠNG I
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
I. NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
1. Khái niệm nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người, là một trong
những nguồn lực quan trong nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Nhân lực
gồm có thể lực và trí lực, nguồn nhân lựctrong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá
nhân tham gia bất cứ mọi hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác chính vì vậy nguồn nhân lực là
một khái niệm rất phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều giác độ khác nhau
nhưng ta có thể xem xét dưới hai góc độ sau:

1. Chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực.
2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
2.1 Thể lực nguồn nhân lực.
Sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng thời cũng là điều kiện của
của sự phát triển. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng dẻo dai của con người, là
khả năng lao động bằng chân tay và cơ bắp. Sức khỏe tinh thần là khả năng
vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khả năng chịu áp lực công việc
của con người. Đặc biệt trong môi trường làm việc hiện đại với sức ép lớn của
công việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu áp lực tốt. Người lao
động có sức khỏe tốt sẽ mang lại hiệu quả công việc cao chính vì vậy việc đầu
tư chăm sóc sức khỏe cho con người là cần thiết và trong các doanh nghiệp
cần chú ý đến dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe lam tăng cường chất lượng
nguồn nhân lực ở hiện tại lẫn tương lai.
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thể lực có nhiều yếu tố được
sử dụng trong đó có 2 yếu tố cơ bản sau:

4
+ Chiều cao trung bình ( đơn vị cm).
+ Cân nặng trung binh (đơn vị kg).
2.2 Trí lực của nguồn nhân lực.
Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá và xem xét trên hai
giác độ : trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ và kỹ năng lao động thực hành
của người lao động.
- Trình độ văn hoá: Là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của người
lao động về kiền thức chuyên môn. Trình độ văn hoá được người lao động
tiếp thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và nghiên cứu.
Trình độ văn hoá được đánh giá qua các chỉ tiêu như:

pháp định chỉ số phát triển con người HDI được sử dụng phổ biến nhất. Theo
phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ
bản và tổng hợp nhất: sức khoẻ, trình độ học vấn và thu nhập.
 Sức khoẻ xác định qua chỉ tiêu tuổi thọ bình quân.
 Trình độ học vấn xác định qua 2 chỉ tiêu: Tỷ lệ số dân biết chữ và số
năm đi học của một người.
 Thu nhập xác định qua chỉ tiêu tổng sản phẩm trong nước
GDP/người.
Chỉ số HDI được tính từ 0,1 đến 1,0. HDI đề cập đến những yếu tố cơ
bản của chất lượng nguồn nhân lực nên có thể dùng nó làm chỉ tiêu tổng hợp
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực các quốc gia.
3.Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Đối với doanh nghiệp: đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp
có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ
thuật, công nghệ đảm bảo cho doanh nghiệp một lực lượng lao động giỏi,
hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó. Nền kinh tế mở cửa làm cho các
doanh nghiệp muốn tồn tại phải thay đổi cách tư duy và hoạt động. Việc đào
tạo, bồi dưỡng, cải thiện kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của nguồn nhân
lực giúp cho mọi người phấn khởi vì được phát triển, co điều kiện nhận thức

6
tốt hơn mục tiêu của doanh nghiệp (như giảm chi phí, nâng cao năng suất lao
động...) cải thiện mối quan hệ, tạo không khí tốt, giảm căng thẳng.
- Đối với người lao động: luôn phải nâng cao trình độ chuyên môn để
không bị tụt hậu trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão.
Người lao động tự tin hơn, làm việc hiệu quả hơn thích ứng với kỹ thuật mới.
Ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình
đào tạo có tính chất đối phó mà họ cần nhạy bén, nhìn xa trông rộng trong
nhiều năm tới để chẩn bị cho tương lai.
III. QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC.

- Trả công cho người lao động: liên quan đến các khoản lương bổng và
đãi ngộ, chi mọi phần thưởng mà cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động
của mình.
3. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực.
Bất cứ cấp quản lý nào cũng có cấp quản lý nhân viên dưới quyền và vì
thế từ cấp quản lý cao nhất cho đến cấp quản lý thấp nhất đều phải quản lý
nguồn nhân lực.
- Với các tổ chức có quy mô nhỏ: hệ thống quản lý nguồn nhân lực hiếm
khi có bộ phận chuyên môn hoá để quản lý nhân lực.
- Với các tổ chức có quy mô trung bình: chức năng quản lý nguồn nhân
lực đòi hỏi phải tách ra để phối hợp tất cả các hoạt động quản lý nguồn nhân
lực trong tổ chức. Tuy nhiên các nhà quản lý phải thực hiện hầu hết các hoạt
động quản lý mà rất ít có sự chuyên môn hoá.
- Với các tổ chức có quy mô lớn: quản lý nguồn nhân lực đảm nhiệm
thêm nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên môn hoá sâu hơn. Nhà quản lý
bộ phận nhân lực ở cấp cao nhất sẽ có mối liên hệ chặt chẽ với người quản lý
chung của tổ chức để thiết lập nên các chiến lược và các chính sách của tổ
chức.

8
IV. CÁC NHÂN TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC.
Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực nhưng ở
đây chỉ xét một số nhân tố quản lý có ảnh hưởng lớn sau:
- Chiến lược nguồn nhân lực.
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực.
- Quy trình tuyển dụng.
- Kiểm tra và đánh giá mức độ thực hiện.
- Những đãi ngộ dành cho người lao động.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

• Xác định chiến lược mục tiêu.
• Phân tích môi trường của tổ chức, doanh nghiệp.
• Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý của tổ chức, doanh
nghiệp.
• Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức và
doanh nghiệp.
• Đánh giá mục tiêu chiến lược.
• Hình thành chiến lược nguồn nhâ lực.
2.Tuyển dụng nhân viên.
2.1 Khái niệm.
Người lao động là nguyên nhân chính quyết định sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp và tổ chức. Người lao động chính là những người đã nghiên
cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm - dịch vụ với chất lượng cao, và cũng
chính họ là người lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm - dịch vụ đó. Do đó, chiến
lược tuyển dụng nhân viên đã trở thành một trong những chiến lược quan
trọng nhất của các doanh nghiệp.

10
Trong nền kinh tế thị trường, quá trình tuyển dụng nhân viên chính là
một sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu lao động được mô tả theo sơ
đồ sau:
Sơ đồ: Tuyển dụng nhân viên.
2.2 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân viên.
Các doanh nghiệp tiến hành việc tuyển dụng nhằm tìm ra được các ứng
cử viên đáp ứng được yêu cầu của tổ chức của vị trí cần tuyển yêu cầu. Trong
môi trường làm việc hiện đại cùng với sự tiến bộ và phát triển của khoa học

11
Doanh nghiệp có
nhu cầu về lao động

So sánh, đánh giá; có
đáp ứng được không?
So sánh, đánh giá; có
đáp ứng được không?
Phù hợp nhất, thỏa mãn
nhất
Tuyển dụng
Tuyển dụng
và kỹ thuật thì những yêu cầu của các vị trí trong tổ chức sẽ ngày càng có
những tiêu chuẩn cao hơn. Chính vì vậy quá trình tuyển dụng càng có vai trò
quan trọng hơn trong hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân viên sẽ quyết định đến tình trạng nguồn nhân của tổ
chức và doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng nhân viên sẽ làm trẻ hoá nguồn
nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chính vì vậy tuyển dụng
nhân viên là một sự đầu tư phi vật chất- đầu tư cho sự phát triển của nguồn
nhân lực.
- Một chính sách tuyển dụng đúng đắn, một quá trình làm việc nghiêm
túc và chuẩn bị kỹ càng sẽ giúp cho doanh nghiệp có sự lựa chọn đúng đắn, sẽ
quy tụ được nhân tài mà lại tiếp kiệm được thời gian và chi phí. Ngược lại là
một sự chuẩn bị không kỹ càng và nghiêm túc sẽ mang lại tổn thất nặng nề
cho doanh nghiệp về tài chính và uy tín.
Tóm lại tuyển dụng nhân viên là một công việc yêu cầu tính trách nhiệm
cao và làm việc nghiêm túc nó có quyết định trực tiếp đến sự phát triển của
doanh nghiêp. Việc tuyển dụng nhân viên ngoài việc yêu cầu người tuyển
dung có chuyên môn cao mà còn có khả năng nhìn nhận con người.
2.3. Quy trình tuyển dụng nhân viên.

12
Quy trình tuyển dụng nhân viên có thể được mô tả theo sơ đồ sau đây:
Quy trình tuyển dụng nhân viên là sự phối hợp chặt chẽ của các bước

chọn
Phân
tích vị
trí cần
tuyển
chọn
Xây
dựng
tiêu
chuẩn
và các
yêu
cầu
Xây
dựng
tiêu
chuẩn
và các
yêu
cầu
Thăm
dò các
nguồn
tuyển
mộ.
Thăm
dò các
nguồn
tuyển
mộ.

tuyển
dụng
Quyết
định
tuyển
dụng
Quyết
định
tuyển
dụng
Hòa
nhập
người
mới
vào vị
trí
Hòa
nhập
người
mới
vào vị
trí
- Đào tạo và bồi dưỡng là hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho người
lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp.
Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng là để cải thiện hoạt động của nhân lực.
- Phát triển nghề nghiệp là một khái niệm khác với đào tạo và bồi
dưỡng. Khái niệm này có phạm vi rộng hơn và thực hiện trong thời gian dài
hơn. Phát triển nghề nghiệp là những nỗ lực được chính thức hoá và được
thực hiện nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị. Một tổ chức
hay doanh nghiệp muốn tồn tại trong môi trường cạnh tranh toàn cầu hoá thì

Có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặc đào tạo không gắn với
thực hành.
- Đào tạo gắn với thực hành là cách đào tạo mà những người học thực
hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những nhân lực có kinh
nghiệm,những người quản lý hoặc giảng viên.

15
Xác
định
nhu cầu
đào tạo
Xác
định
nhu cầu
đào tạo
Nội dung
chương
trình
Nội dung
chương
trình
Phương
pháp đào
tạo
Phương
pháp đào
tạo
Thực hiện
chương trình
đào tạo và

lo ngại sự đánh giá cuả nhà quản lý.
• Đánh giá quá trình đào tạo.
Giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của một chương trình đào
tạo theo tiêu chuẩn đề ra. Nói chung giai đoạn này đều bị lờ đi do một số khó
khăn, tuy nhiên nếu có những khó khăn thì ít nhất nhà quản lý cũng nên ước
lượng những lợi ích và chi phí của một chương trình đào tạo.
4. Những đãi ngộ dành cho người lao động.
4.1 Trả công lao động.
4.1.1 Khái niệm tiền công, tiền lương.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập, bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào, mà có thể được biểu hiện
bằng tiền và được ấn định bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động, hoặc theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng
mịêng.
Tiền công theo nghĩa rộng, bao hàm tất cả các hình thức bù đắp mà
doanh nghiệp trả cho người lao động. Nó gồm có tiền thưởng, tiền lương và
các hình thức trả tiền khác. Nhưng theo cách dùng phổ biến hiện nay thì thuật
ngữ "tiền công" chỉ được xem để trả thù lao theo giờ cho những người lao

16
động mà không có giám sát quá trình lao động đó. Còn tìên lương là số tiền
trả cho người lao động theo một thời gian nhất định (ngày, tuần, tháng,
năm...). Trong doanh nghiệp, tiền lương của người lao động là do hai bên thoả
thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất
lượng và hiệu quả công việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ kinh
nghiệm làm việc... ngay trong quá trình làm việc.
4.1.2 Bản chất của tiền lương.
Mặc dù "tiền lương và giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ
sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động...", nhưng tiền
lương vẫn được nghiên cứu trên hai phương diện: kinh tế và xã hội.