Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – Đại học Thương Mại
TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn
Hoàng Hạc Phương Bắc.
2. Giáo viên hướng dẫn: CN. Trần Văn Tuệ
3. Sinh viên thực hiện: Lê Thị Kim Ngân
Lớp: K47U1
Mã sinh viên: 11D210031
4. Thời gian thực hiện: 26/02/2015 đến 29/04/2015
5. Mục tiêu nghiên cứu:
Đề tài này được thực hiện nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực
tại công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề tài có
ba nhiệm vụ sau:
Thứ nhất: hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tuyển dụng và nâng cao chất
lượng tuyển dụng nhân lực.
Thứ hai: phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Hoàng
Hạc Phương Bắc.
Thứ ba: đề xuất các giải pháp và đưa ra kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc.
6. Nội dung chính của khóa luận
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Hoàng Hạc
Phương Bắc.
Chương 4: Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc.
7. Kết quả đạt được
STT Tên sản phẩm Số lượng Yêu cầu khoa học
1 Khóa luận tốt nghiệp 2 Đảm bảo logic, khoa học
2
Bộ số liệu tổng hợp kết quả
2
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – Đại học Thương Mại
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
3
SVTH: Lê Thị Kim Ngân GVHD: CN. Trần Văn Tuệ
3
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – Đại học Thương Mại
DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ
4
SVTH: Lê Thị Kim Ngân GVHD: CN. Trần Văn Tuệ
4
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – Đại học Thương Mại
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
AFTA : Khu vực mậu dịch tự do
WTO : Tổ chức thương mại thế giới
DN : Doanh nghiệp
TDNL : Tuyển dụng nhân lực
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
TD : Tuyển dụng
5
SVTH: Lê Thị Kim Ngân GVHD: CN. Trần Văn Tuệ
5
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – Đại học Thương Mại
Chương 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀTÀI
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là
khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của khối mậu dịch thương mại tự do AFTA,
tổ chức thương mại thế giới WTO, hiệp hội các nước Đông Nam Á, các doanh nghiệp
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – Đại học Thương Mại
Phương Bắc em đã chọn đề tài: “ Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
1.2. XÁC LẬP VÀ TUYÊN BỐ VẤN ĐỀ TRONG ĐỀ TÀI
Xuất phát từ tính cấp thiết của đề tài được đặt ra với các doanh nghiệp nói
chung và công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc nói riêng, tác giả đã lựa chọn đề tài:
“ Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Hoàng Hạc Phương
Bắc” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
Trong quá trình thực tập tìm hiểu vấn đề tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
Hoàng Hạc Phương Bắc, cùng với năng lực, hiểu biết của em về tuyển dụng nhân lực,
nên em đã chọn nghiên cứu vấn đề này để có thể tìm hiểu, nghiên cứu sâu hơn, đồng
thời cũng mong muốn đóng góp một số giải pháp, đề xuất nhằm nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc.
1.3. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA
NHỮNG CÔNG TRÌNH NĂM TRƯỚC.
Hiện nay, TDNL là một vấn đề đang được rất nhiều các tổ chức, DN quan
tâm.Vì thế, đã có khá nhiều các đề tài nghiên cứu về vấn đề này tại các trường đại học,
cao đẳng. Tại trường Đại học Thương Mại, đã có một số sinh viên chọn vấn đề TDNL
làm đề tài khóa luận, như:
Dương Thị Quỳnh Nga – K44A1 – “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Dược và Vật tư thú y Hanvet”. Đề tài thực hiện
năm 2012.
Nguyễn Thị Yến – K45U1 – “ Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng
nhân lực tại công ty cổ phần Thế giới số Trần Anh”. Đề tài thực hiện năm 2013.
Nguyễn Thị Thanh – K38A3 – “ Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân
sự tại công ty cổ phần Hỗ trợ Công nghệ Detech”. Đề tài thực hiện năm 2006.
Nguyễn Thị Hồng Thương – K43A3 – “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
sự tại công ty cổ phần thương mại FPT”. Đề tài thực hiện năm 2011.
Nguyễn Thị Dung – K5HQ1A – “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự của
công ty cổ phần đầu tư và thương mại Tràng An”. Đề tài thực hiện năm 2011.
Bắc, đường B4, khu công nghiệp phố nối Văn Lâm, Hưng Yên.
1.5.2. Phạm vi về thời gian
Đề tài nghiên cứu tại công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc trong 3 năm gần đây
từ 2012 đến 2014 và đưa ra các giải pháp kiến nghị đến năm 2020.
1.5.3. Phạm vi về nội dung
Nghiên cứu nội dung tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp gồm: xác định nhu
cầu và xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân
lực, hội nhập nhân viên mới, đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.
1.6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
8
SVTH: Lê Thị Kim Ngân GVHD: CN. Trần Văn Tuệ
8
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – Đại học Thương Mại
1.6.1.Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập dữ liệu, số liệu từ các tài liệu, hồ sơ trong công ty: trong quá trình thực
tập, tác giảđã xin số liệu, dữ liệu về tình hình hoạt động kinh doanh của công ty, về
thực trạng TDNL của công ty từ các phòng ban chức năng để phục vụ cho công tác
nghiên cứu vấn đề trong bài khóa luận.
Sưu tầm từ các nguồn thông tin từ bên ngoài: ngoài việc thu thập dữ liệu từ nguồn
nội bộ của công ty, tác giả cũng đã tìm kiếm, tra cứu dữ liệu về TDNL, đặc biệt là
TDNL tại công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc trên các phương tiện, như: internet,
sách báo, tạp chí,… Đây cũng là nguồn cung cấp khá nhiều thông tin bổ sung quan
trọng phục vụ cho quá trình nghiên cứu làm đề tài khóa luận của mình.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp điều tra trắc nghiệm
Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước sau:
Bước 1: lập phiếu điều tra trắc nghiệm
Bước 2: phát phiếu điều tra trắc nghiệm
Bước 3:thu lại phiếu điều tra
Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc.
10
SVTH: Lê Thị Kim Ngân GVHD: CN. Trần Văn Tuệ
10
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – Đại học Thương Mại
Chương 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
2.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
2.1.1. Nhân lực
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực trường ĐH Kinh tế - ĐHQGHN: Nhân
lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.
Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến
một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con
người có sức lao động.
Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp,
mỗi một người lao động đều được giao đảm nhận những công việc nhất định và có
chức danh nhất định. Vì vậy, những người này còn được coi là những nhân lực như:
các nhà quản trị và các nhân viên, những người lao động trực tiếp và người lao động
gián tiếp. Nhân lực của doanh nghiệp được nghiên cứu trong mối quan hệ chặt chẽ với
công việc nhất định mà họ được giao cũng như tập thể mà họ là thành viên.[5;5]
2.1.2. Quản trị nhân lực
Theo PGS.TS. Hoàng Văn Hải – ThS. Vũ Thị Thùy Dương:“ Quản trị nhân lực
là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử
dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của
doanh nghiệp.” [1;7]
Từ khái niệm này có thể thấy:
Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải
thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm
nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho
doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai nội dung chính: tuyển mộ nhân lực và tuyển
chọn nhân lực.
Tuyển mộ: là quá trình tìm kiếm, thu hút các ứng viên có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội vào lực lượng bên trong tổ chức.
Tuyển chọn: là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau,
dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ.
2.2. NỘI DUNG CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.2.1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xác đinh nhu cầu tuyển dụng nhân lực
- Mục đích: xác định nhu cầu nhân lực trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp về số
lượng, chất lượng, cơ cấu, thời điểm nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, đảm bảo hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp hiện tại và tương lai.
- Nội dung: tiến hành các phân tích, đánh giá, dự báo để quyết định về số lượng, yêu cầu
12
SVTH: Lê Thị Kim Ngân GVHD: CN. Trần Văn Tuệ
12
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – Đại học Thương Mại
cụ thể về nhân lực tại từng thời điểm căn cứ vào nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh
nghiệp.
Để xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng, nhà quản trị thường đặt ra câu hỏi:
- Công việc cần tuyển lao động lâu dài hay tạm thời?
- Công việc đòi hỏi kiến thức chuyên môn như thế nào?
- Người lao động làm việc kiêm nhiệm như thế nào?
- Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ trong tổ chức?
- Các tiêu chuẩn của công việc mới?
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực:
Lập kế hoạch tuyển dụng là một trong những công đoạn quan trọng trong công tác
tuyển dụng đòi hỏi nhà tuyển dụng phải chuẩn bị các thông tin tài liệu, lựa chọn người
việc còn trống để những nhân viên trong công ty có thể ứng tuyển.
Ưu điểm
Thứ nhất, cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân lực hiện có. Trong
quá trình làm việc, người lao động có thể thay đổi về năng lực vì vậy cần khai thác tốt
hơn năng lực đó. Bên cạnh đó, tuyển dụng nội bộ cũng góp phần sử dụng được lao
động dồi dư ( nếu có).
Thứ hai, tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội
thăng tiến cho mọi người.Làm việc trong doanh nghiệp mỗi người đều mong muốn có
cơ hội thăng tiến. Được thăng tiến, nhân viên cảm thấy những thành tích của mình
được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức.Bản thân họ có điều kiện thể hiện
trình độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải
thiện.Nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho nhân lực sẽ làm cho họ nhiệt tình
và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp.
Thứ ba, nhân viên của doanh nghiệp cũng sẽ dễ dàng hơn, thuận lợi hơn trong việc
thưc hiện công việc của daonh nghiệp vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp,
mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp để mau chóng
đạt được mục tiêu đó.
Thứ tư, chi phí tuyển dụng nhân lực thấp.
Nhược điểm
Một là, hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
Hai là, gây ra xáo trộn trong tuyển dụng. Vị trí đang ổn định có thể trở lên thiếu
người do nhân lực chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục.
Ba là, việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng
xơ cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở các cương vị cũ, hạn chế
khả năng sáng tạo, trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ ứng viên không
thành công” từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, khó làm việc,…
Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp
14
SVTH: Lê Thị Kim Ngân GVHD: CN. Trần Văn Tuệ
14
cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp, gây khó khăn cho việc thực hiện
hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp.
Hai là, tuyển lao động từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải bỏ
ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập
15
SVTH: Lê Thị Kim Ngân GVHD: CN. Trần Văn Tuệ
15
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – Đại học Thương Mại
nhân viên.
Ba là, nguy cơ về việc nhầm lẫn người trong quá trình tuyển dụng có thể xảy ra.
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc
và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc.
Quá trình tuyển chọn nhân lực là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản
trị nhân lực đưa ra được quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.Quá trình
tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ
chức, quá trình tuyển chọn giúp các tổ chức có những con người có kỹ năng phù hợp
với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ chức
giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt
hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.
Quá trình tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: sơ tuyển và thi
tuyển, phỏng vấn, đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng.
Sơ tuyển và thi tuyển
Sơ tuyển
Sơ tuyển là một quá trình chọn lọc sơ bộ các ứng viên thông qua hồ sơ dự tuyển
để đưa ra danh sách ứng viên đáp ứng yêu cầu cơ bản của vị trí tuyển dụng.
Để tiến hành sơ tuyển, doanh nghiệp bắt đầu từ việc thu nhận và xử lý hồ sơ. Đây
trên cơ sở đó phát hiện các dấu hiệu cần lực ý và dự kiến trước được các nội dung cần
phỏng vấn. Trong những trường hợp nhất định có thể thu nhận thêm thông tin về
những ứng cử viên “ đặc biệt” từ cơ quan cũ của họ, từ cơ sở đào tạo, từ các quan hệ
xã hội của họ mà có thể khai thác.
Người phỏng vấn mong muốn nắm được nhiều thông tin càng tốt về kiến thức, trình
độ, kỹ năng và năng lực của ứng viên.
Căn cứ vào danh sách ứng viên đã được lựa chọn qua thi tuyển, hội đồng tuyển
dụng sẽ tổ chức mời lần lượt ứng viên đến tham dự phỏng vấn theo một kế hoạch định
sẵn. Hội đồng phỏng vấn có thể là một, một vài hoặc tất cả thành viên của hội đồng
tuyển dụng. Nội dung của từng cuộc phỏng vấn thường được hoạch định trước nhưng
cũng không cứng nhắc, mà linh hoạt theo câu trả lời của ứng viên. Để phục vụ cho
bước đánh giá, so sánh, lựa chọn ứng viên sau này, hội đồng phỏng vấn thường có
bảng ghi chép, nhận xét hoặc đánh giá kết quả phỏng vấn của từng ứng viên.
Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng
Đánh giá ứng viên
Người lao động trong doanh nghiệp cần có đủ các điều kiện về chuyên môn,
17
SVTH: Lê Thị Kim Ngân GVHD: CN. Trần Văn Tuệ
17
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – Đại học Thương Mại
đạo đức, lý tưởng và thể lực. Thông qua thi tuyển có thể đánh giá ứng viên về chuyên
môn theo các tiêu chí cho điểm. Thể lực con người cũng không kém phần quan trọng
vì nó giúp cho họ làm việc có hiệu quả. Bởi vậy, các ứng viên cần phải qua cuộc kiểm
tra sức khỏe so với yêu cầu công việc cần tuyển dụng.
Mục đích: đánh giá ứng viên một cách chính xác và khách quan trên tất cả các
mặt chuyên môn, đạo đức, lý tưởng, thể lực.
Nội dung bước đánh giá ứng viên:
- Xác định được các tiêu thức đánh giá, thứ tự ưu tiên, trọng số của từng tiêu thức.
- Đánh giá mức độ phù hợp của từng ứng viên và xếp thứ tự ưu tiên.
- So sánh và lựa chọn ứng viên dựa trên sự cân nhắc của nhiều yếu tố khác liên quan.
tiềm năng của người lao động.
2.2.5. Đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực
Thời điểm đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể trước khi quá trình này kết thúc
hoặc sau quá trình tuyển dụng nhân lực được hoàn thành.
Với việc đánh giá tuyển dụng trước khi quá trình này kết thúc, mục tiêu chủ yếu
là kịp thời phát hiện những sai lệch để điều chỉnh đảm bảo lần tuyển dụng đó có thể
tuyển được người phù hợp.Còn đánh giá tuyển dụng sau khi quá trình này kết thúc
nhằm rút ra bài học kinh nghiệm cho phép cải tiến những hoạt động tương tự trong
tương lai.
Việc đánh giá thường được dựa trên việc so sánh kết quả thực hiện công việc với
bản mô tả công việc kết hợp với những đánh giá bổ sung khác như: đánh giá từ bản
mô tả công việc, đánh giá từ kết quả đánh giá thực hiện công việc, đánh giá từ những
vấn đề phát sinh sau tuyển dụng như là tỷ lệ vắng mặt và bỏ việc.
2.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA
DOANH NGHIỆP
2.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Tình trạng nền kinh tế
Một quốc gia khi có tình hình kinh tế ổn định nền kinh tế ổn định, phát triển bền
vững thì thu nhập của người lao động được cải thiện, đời sống con người ngày càng
được nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh
nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện mục tiêu của mình và mở rộng quy mô.
Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới. Đồng thời, khi
nền kinh tế phát triển, tình hình kinh tế ổn định, trình độ dân trí của người dân sẽ được
nâng cao. Đó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển dụng nhân lực của doanh
nghiệp bởi vì với một vị trí công việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên trình độ cao cùng
tham gia ứng tuyển.Sự cạnh tranh quyết liệt giữa các ứng viên sẽ giúp doanh nghiệp có
thể chọn lựa được những người phù hợp nhất. Từ đó, nâng cao chất lượng tuyển dụng
19
SVTH: Lê Thị Kim Ngân GVHD: CN. Trần Văn Tuệ
19
đa dạng hóa và đổi mới các hình thức và phương pháp tuyển dụng để nâng cao chất
lượng tuyển dụng cho doanh nghiệp.
2.3.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
20
SVTH: Lê Thị Kim Ngân GVHD: CN. Trần Văn Tuệ
20
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – Đại học Thương Mại
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Muốn công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả thì phải căn cứ và gắn liền với mục tiêu
phát triển, chiến lược của doanh nghiệp. Tất cả các hoạt động của doanh nghiệp được
thực hiện nhằm theo đuổi mục tiêu đó. Mục tiêu của doanh nghiệp là cơ sở để xây
dựng kế hoạch và tiến hành các hoạt động của công tác tuyển dụng như tuyển chọn, bố
trí, sử dụng nhân lực,…nhằm thu hút, tìm kiếm được nguồn lực có chất lượng đáp ứng
được nhu cầu đặt ra.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi phí mà doanh nghiệp dự
định sẽ chi trả cho hoạt động tuyển dụng. Những doanh nghiệp có khả năng tài chính
lớn sẽ sẵn sàng đầu tư lượng chi phí lớn để xây dựng một quy trình tuyển dụng sao cho
đạt hiệu quả cao nhấ,thu hút được nhiều ứng viên hơn. Các doanh nghiệp đều nhận
thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên
cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân
viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều ứng viên giỏi, kích thích lao động làm việc
hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.
Quan điểm thái độ của nhà tuyển dụng
Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp và trực tiếp hơn là quan điểm của cán
bộ phụ trách tuyển dụng ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược tuyển dụng nhân lực của
doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định sự thắng lợi của tuyển dụng, một nhà tuyển
dụng có chuyên môn cao, công bằng trong công tác tuyển dụng, coi trọng người tài sẽ
tuyển được những người thực sự có năng lực, phù hợp với công việc. Ngược lại, nếu
nhà tuyển dụng thiếu công bằng, thiếu chuyên môn, quan điểm chỉ tuyển những nhân
- Điện thoại: (0321) 3967853
- Fax: (0321) 3967852
- Website:
Công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc là một trong những công ty chuyên sản
xuất ,cung cấp các khuôn mẫu, chế tạo, lắp đặt máy móc, thiết bị, phụ tùng vật tư
nguyên liệu ngành công nghệ, sản xuất sản phẩm cơ khí, trục in ống đồng cao cấp
hàng đầu Việt Nam. Công nghệ và thiết bị sản xuất trục in ống đồng và bản in flexo
của công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc là công nghệ khắc điện tử và laser. Đây là
hai công nghệ tiên tiến nhất trên thế giới, được nhập từ Đức và Thụy Sĩ .
3.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc
Công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc là đơn vị thuộc công ty cổ phần Hoàng Hạc
được xây dựng tại KCN Tân Bình - Tp Hồ Chí Minh, có lịch sử hoạt động từ năm 2000.
Công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc được thành lập vào tháng 6 năm 2007
với diện tích 7.183 m² với mục tiêu cung cấp khuôn mẫu cao cấp cho ngành in bao bì,
sản xuất trục in và khuôn mẫu với công nghệ tiên tiến – hiện đại nhất Việt Nam.
Năm 2008, trước xu hướng nâng cao chất lượng an toàn vệ sinh thực phẩm và
những yêu cầu khắt khe về chất lượng bao bì của thị trường Tây Âu và Bắc Mỹ đòi hỏi
tất cả các sản phẩm bao bì thực phẩm đều phải được gia công, in ấn trên công nghệ
Flexo, công ty TNHH Hoàng Hạc cũng đã đưa vào sản xuất trục in ống đồng và bản in
Flexo theo công nghệ khắc điện tử và lazer cung cấp cho thị trường trong nước.
Năm 2010, công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc đã được ủy ban chứng
khoán nhà nước chấp thuận trở thành Công ty đại chúng, và dự kiến sẽ niêm yết trên
sàn HOSE vào quý III/2011. Đây là điều kiện cần thiết để công ty thực hiện các dự án
phát triển sản xuất trong tương lai. Hiện tại, công ty TNHH Hoàng Hạc có ba dây
23
SVTH: Lê Thị Kim Ngân GVHD: CN. Trần Văn Tuệ
23
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – Đại học Thương Mại
chuyền khắc điện tử và một dây chuyền lazer.Đó đều là những thiết bị tiên tiến nhất
hiện nay.
p. cơ khí
p. mạ đánh bóng
Kế hoạch sản xuất
Vật tư
Kho
Qc – in thử
25
SVTH: Lê Thị Kim Ngân GVHD: CN. Trần Văn Tuệ
P.KINH
DOANH
P.MẠ ĐÁNH
BÓNG
25
Copyright: Tài liệu đại học ©