MUC LỤC
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ v
LỜI MỞ ĐẦU 1
3.2. Các phương pháp đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất và nhân viên nghiệp vụ văn phòng 21
2.1. Khái quát chung về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần đầu tư Meno 35
2.2. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư Meno 36
2.2.1. XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO 36
2.2.2 XÁC ĐỊNH ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO 37
2.2.4. CHÍNH SÁCH KHUYẾN KHÍCH VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC SAU ĐÀO TẠO 43
2.3. Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển của công ty Cổ phần đầu tư Meno 44
2.3.1 Ưu điểm 44
2.3.2. NHƯỢC ĐIỂM 45
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 65
i
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
BẢNG
LỜI MỞ ĐẦU 1
3.2. Các phương pháp đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất và nhân viên nghiệp vụ văn phòng 21
2.1. Khái quát chung về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần đầu tư Meno 35
2.2. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư Meno 36
2.2.1. XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO 36
2.2.2 XÁC ĐỊNH ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO 37
2.2.4. CHÍNH SÁCH KHUYẾN KHÍCH VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC SAU ĐÀO TẠO 43
2.3. Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển của công ty Cổ phần đầu tư Meno 44
2.3.1 Ưu điểm 44
2.3.2. NHƯỢC ĐIỂM 45
- Hoàn thiện chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần trong quá trình đào tạo 60
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 65
ii
LỜI MỞ ĐẦU
Trong các nhân tố của nền kinh tế bao gồm: vốn, đất đai, khoa học – kỹ thuật và

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty.
Nội dung củakhóa luận của khóa luận được chia thành 3 chương:
Chương I: Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công
ty Cổ phần đầu tư Meno.
Chương III: Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư Meno
1
Với nguồn kiến thức còn nhiều hạn hẹp, khóa luận của em không tránh khỏi
có những thiếu sót. Em mong nhận được sự góp ý và giúp đỡ của thầy cô.
Em xin chân thành cảm ơn.
2
CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
I.KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1. Các khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.
a. Khái niệm nguồn nhân lực của một quốc gia
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của trường Đại học Lao động - Xã hội do
PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì khái niệm nguồn nhân lực được
định nghĩa như sau:
“Nguồn nhân lực ( human resources): Là nguồn lực con người, yếu tố quan
trọng nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực có thể
xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) và nó
khác với nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ…) ở chỗ nguồn lực con
người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên và trong quá
trình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội ( Tr.7). Cụ thể
nguồn nhân lực của một quốc gia được biểu hiện ở những khía cạnh sau:
- Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, ở nghĩa rộng nhất

với công việc và xã hội; mức độ sẵn sàng tham gia lao động…);
+ Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm
việc…
+ Hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực;
+ Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân( nhu cầu vật chất
và tinh thần) của người lao động.
b. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh
tế. Vậy trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như thế nào?
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực
xã hội” xuất bản năm 2006 thì:
“ Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp,
là số người có trong danh sách cảu doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”
(tr.72)
Theo giáo trình “Quản trị nhân lực”, đại học Kinh tế quốc dân do Ths.
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm
này được hiểu như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” (Tr 8).
Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một
tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau. Trong luận án tiến sĩ của
nghiên cứu sinh Lê Thị Mỹ Linh, chuyên ngành kinh tế lao động, đại học Kinh tế
quốc dân, khái niệm nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu khá đầy đủ như
sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một
sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích
phù hợp.” ( tr 11)
1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình

tiến hành trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹ
năng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ. Việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực liên quan đến công viêc, cá nhân và tổ chức.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Thông qua việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực có thể giúp cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp
xác định rõ được nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu công tác của bản thân, nâng cao
kiến thức và kỹ năng, có được tố chất và khả năng nghiệp vụ thích hợp để thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp, tạo ra giá trị lớn nhất cho doanh nghiệp cùng với
sự vươn lên của bản thân.
Tiến sĩ Lê Thanh Hà, Đại học Lao động – Xã hội đã nghiên cứu, đúc kết và
đưa ra các khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:
5
Phát triển nhân lực hiểu theo nghĩa rộng của từ này bao gồm các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm
tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp theo hướng tích cực của người lao động.
Nội dung của phát triển trong tổ chức gồm ba hoạt động cơ bản là: Giáo dục, đào
tạo và phát triển.
- Giáo dục là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai. Hoạt
động giáo dục thường gắn với các hoạt động nhằm nâng cao kiến thức và hiểu biết
cho người lao động.
- Đào tạo là hoạt động nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các
kỹ năng cần thiết để thực hiện hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của
mình. Hiểu một cách cụ thể hơn, đào tạo là một quy trình có hoạch định và tổ chức
nhằm tăng kết quả thực hiện công việc.
- Phát triển là hoạt động học tập nhằm mở ra cho người lao động những
công việc mới dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức.
1.3. Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

động có đủ các kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho nhu cầu công việc; còn
phát triển có mục tiêu phục vụ cho công việc trong tương lai của cá nhân người lao
động và tổ chức.
Đào tạo và phát triển nhân lực, với vai trò là hoạt động cần thiết để duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, vì thế là điều kiện để các tổ chức
duy trì và liên tục phát triển trong môi trường cạnh tranh. Hoạt động này muốn đạt
hiệu quả cao cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
1.4.Các dạng đào tạo cơ bản trong tổ chức.
Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ
sung, đào tạo nâng cao.
- Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo
với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn – kỹ thuật
nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức.
- Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên
môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Việc đào tạo lại được tiến hành khi
có sự tinh giản bộ máy, người lao động dôi dư cần chuyển sang làm công việc khác
vì vậy cần phải đào tạo lại công việc mới cho người lao động; thay đổi công nghệ
mới cần đào tạo lại; hoặc do một số nguyên nhân nào đó, tổ chức tuyển người vào
vị trí công việc không phù hợp với chuyên môn được đào tạo cần có sự đào tạo lại.
- Đào tạo bổ sung là việc đào tạo cho người lao động các kỹ năng cần thiết
nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng cảu họ qua đố giúp họ hoàn
thành tốt công việc được giao.
- Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến
thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt
hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.
2.Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao động của người lao động, qua đó giúp tổ
chức sử dụng có hiệu quả tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm thực hiện tốt các

tổ chức nhờ đó có thể tạo lập và nâng cao lợi thế cạnh tranh. Đồng thời hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức chuẩn bị đội ngũ cán bộ, chuyên
môn kếcận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có những kỹ năng cần thiết
để đảm nhiệm những vị trí trống.
 Đối với người lao động:
- Khi hiệu quả lao động của người lao động tăng và doanh nghiệp có doanh
thu cao thì kéo theo thù lao của người lao động cũng tăng lên.
- Nhờ đào tạo mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc cũng
tăng, người lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức.
- Thông qua đào tạo người lao động có tính chuyên nghiệp cao hơn, các nhu
cầu và nguyện vọng của họ sẽ đáp ứng tốt hơn. Nói cách khác đào tạo đóng vai trò
quan trọng trong việc tạo “thương hiệu cá nhân” cho người lao động, giúp cho họ
có chỗ đứng và vị thế vững chắc trên thị trường lao động với mức giá công lao
động cao.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
được các máy móc, thiết bị hiện đại trong doanh nghiệp; giúp người lao động có
cách nhìn, tư duy mới về công việc, và phát huy tính sáng tạo của người lao động.
8
Đối với xã hội:
Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở tổ chức sẽ tạo
ra lực lượng lao động chất lượng cao cho đất nước góp phần nâng cao chất lượng
sống cho người dân và thúc đẩy sự phát triển của kinh tế - xã hội.
 Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và
cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là:
- Để đáp ứng yêu cầu của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu
cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế thị trường hiện đại, lao động là yếu tố quyết định đến sự sự

công tác đào tạo phải căn cứ vào các mục tiêu phát triển của tổ chức để xác định các
nội dung đào tạo, các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, thái độ với công việc mà
người lao động cần có.
Mục tiêu của tổ chức khá đa dạng, gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.
Thông thường mục tiêu ngắn hạn tập trung vào việc làm thế nào để người lao động
thực hiện tốt công việc được giao và việc đào tạo vì thế sẽ phải tập trung vào khắc
phục các thiếu sót trong kiến thức, kỹ năng và thái độ đối với công việc hiện tại. Mục
tiêu trung hạn thường hướng tới việc trong tương lai gần, tổ chức cần đạt được sự phát
triển như thế nào, theo hướng đi nào. Tính cụ thể của phương hướng và bước đi khá
rõ ràng. Vì vậy, đào tạo sẽ phát triển theo hướng giúp người lao động nắm được các
kiến thức, kỹ năng để góp phần đạt được mục tiêu đó. Đối với các mục tiêu dài hạn, tổ
chức sẽ phải lựa chọn các cá nhân nòng cốt để đào tạo chuyên sâu dựa trên định
hướng phát triển trong tương lai của tổ chức, đồng thời có những chương trình đào tạo
định hướng đối với số đông lao động còn lại.
(2). Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo.
Đào tạo là để phục vụ cho nhu cầu công việc, do vậy, trong điều kiện nguồn lực có
hạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn đào tạo kiến thức và kỹ năng gì là cần thiết nhất để giúp người
lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của
mình. Nói cách khác, nội dung đào tạo được lựa chọn phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu đào tạo có thể được xem xét từ hai phía: Nhu cầu đào tạo xuất phát từ
phía tổ chức và nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía người lao động.
Nhu cầu xuất phát từ phía tổ chức gồm những kiến thức và kỹ năng mà tổ chức
muốn người lao động phải nắm vững và số lượng người cần đào tạo ở từng loại kiến
thức và kỹ năng đó.
Nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía người lao động bao gồm mong muốn được
học tập của người lao động theo bậc trình độ và theo từng loại kiến thức, kỹ năng.
Đối với tổ chức, khi xây dựng kế hoạch đào tạo, thông thường tổ chức lựa chọn
đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía tổ chức. Đối với nhu cầu đào tạo
xuất phát từ phía người lao động, có hai trường hợp:
- Nếu nhu cầu đó trùng với dự kiến đào tạo của tổ chức, người lao động sẽ được

- Những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, bao gồm những kiến thức và kỹ năng
mà nếu không đào tạo, người lao động vẫn có thể hoàn thành công việc nhưng nếu
đào tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc sẽ cao hơn.
- Những kiến thức và kỹ năng nên đào tạo, bao gồm các kiến thức có thể chưa
cần cho trước mắt nhưng rất cần cho tương lai.
Nếu nguồn lực tài chính eo hẹp, tổ chức sẽ ưu tiên đào tạo các kiến thức và kỹ
năng người lao động còn thiếu so với yêu cầu công việc, song nếu nguồn lực tài chính
dồi dào hơn, tổ chức có thể lựa chọn đào tạo các kiến thức và kỹ năng giúp người lao
động hoàn thành tốt công việc và cần cho tương lai.
Mặt khác, mặc dù có đủ khả năng để tiến hành đào tạo các kiến thức và kỹ năng
thuộc một lĩnh vực nào đó song tổ chức sẽ không thể tiến hành đào tạo nếu thiếu đội
ngũ giảng viên hoặc cơ sở vật chất phục vụ đào tạo như: tài liệu, giáo trình, máy móc,
thiết bị phục vụ thực hành, đội ngũ giảng viên… Do vậy, khi lập kế hoạch đào tạo cần
phải cân nhắc, tính toán đầy đủ các nhân tố này.
(6). Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả.
Điều này đỏi hỏi quá trình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản, các nội dung
và phương pháp đào tạo cho người lao động phải đảm bảo cho người lao động tiếp
thu và thực hiện được các kiến thức và kỹ năng cần thiết. Hay nói cách khác các mục
tiêu đào tạo được đặt ra ban đầu phải được thực hiện có hiệu quả.
11
4.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
4.1. Các nhân tố chủ quan
a. Những chiến lược nguồn nhân lực của công ty
Chiến lược nguồn nhân lực của công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực qua các tiêu chí như: Nhu cầu nguồn nhân lực trong
tương lai: bao gồm số lượng, chất lượng, kỹ năng công việc, trình độ…; những yêu
cầu đặt ra khi tuyển mới nhân viên… Những kế hoạch nguồn nhân lực này đòi hỏi
công tác đào tạo và phát triển phải phù hợp để đáp ứng được yêu cầu công việc,
yêu cầu về khả năng thích hợp của nhân viên. Mặt khác nó hướng nhà quản trị tới

12
tình hình thực tế của doanh nghiệp hiện tại và tương lai để có những quyết định
đúng đắn nhất. Nếu nhà quản trị không quan tâm đến công tác đào tạo thì hoạt
động đào tạo của công ty sẽ rất yếu và ngược lại nếu nhà quản trị đánh giá việc đào
tạo là quan trọng thì hoạt động đào tạo ắt sẽ được quan tâm đầu tư.
e. Nguồn chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Cũng như mọi công tác khác, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp cũng cần phải có chi phí để thực hiện công việc. Nguồn chi phí
dồi dào sẽ giúp cho hoạt động đào tạo được tổ chức bài bản hơn, quy mô cũng như
chất lượng tốt hơn, mọi công việc đều suôn sẻ. Ngược lại nếu không có kinh phí
nhiều thì hoạt động đào tạo sẽ gặp nhiều khó khăn. Kinh phí cho hoạt động đào tạo
phụ thuộc vào nguồn tài chính của tổ chức và phụ thuộc vào quan điểm của nhà
quản trị.
f. Do yêu cầu công việc
Khi tổ chức ứng dụng những khoa học kỹ thuật mới nhất mà người lao động
chưa được biết đến thì hoạt động đào tạo lúc đó là rất cần thiết. Hoặc do yêu cầu
công việc người lao động cần đảm nhiệm công tác mới, vị trí mới thì việc đào tạo
cho người lao động có đủ kỹ năng và kiến thức để thực hiện công việc mới là rất
quan trọng.
g. Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực
Việc tổ chức bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực là rất khác nhau tuy theo
qui mô công ty. Đối với doanh nghiệp nhỏ dưới 10 lao động thường người chủ
doanh nghiệp kiêm nhiệm công tác nguồn nhân lực, những trường hợp này nhận
thức của chủ doanh nghiệp về công tác đào tạo và phát triên nguồn nhân là rất quan
trọng trong việc thực hiện các hoạt động này. Các doanh nghiệp có qui mô lao
động lớn hơn thì tuy theo qui mô mà có một người hoặc bộ phận chuyên trách tổ
chức nhân sự và nguồn nhân lực. Họ cần thực hiện chức năng về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực như sau: 1) quản lý quá trình học tập có tính tổ chức và quản
lý hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc; 2) trách nhiệm quản lý: lập kế
hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát, đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn

lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao
động và người lao động. Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến
mức tiền công trả cho người lao động.
II.CÁC HÌNH THỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1. Các hình thức đào tạo
a. Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc
Hình thức đào tạo này giúp người lao đông làm quen với công việc; làm quen
với tổ chức; trang bị thêm kiến thức và kỹ năng cần thiết đê hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao.
Để thực hiện đào tạo người lao động khi mới vào nhận việc, người quản
lý trực tiếp và người quản lý bộ phận sẽ có buổi làm việc trực tiếp với người lao
động. Người quản lý sẽ cung cấp các tại liệu cần thiết cho người lao động
nghiên cứu như: các văn bản, tài liệu về cơ cấu tổ chức, chính sách, chế độ đãi
ngộ của tổ chức cho người lao động; các tài liệu liên quan đến công việc để
người lao động tham khảo…
Thời gian đào tạo dài hay ngắn tùy thuộc vào tính chất công việc người
lao động đảm nhận và những kiến thức, kỹ năng người lao động đã tích lũy
được trước đó.
b. Đào tạo trong khi làm việc
Hình thức này giúp người lao động khắc phục các thiếu sót về kiến thức và kỹ
năng để hoàn thành tốt hơn chức trách, nhiệm vụ được giao ứng với chức danh
14
công việc đảm nhận; giúp người lao động lĩnh hội các kiến thức và kỹ năng mới
đặt ra do sự thay đổi của kỹ thuật, công nghệ và yêu cầu mới của tổ chức.
Với hình thức này tổ chức có thể áp dụng các cách thức đào tạo sau: Chỉ dẫn
trong công việc; tổchức các lớp đào tạo cho người lao động; gửi người lao động đi
học ở các lớp chuyê sâu phục vụ cho công việc…
c. Đào tạo cho công việc tương lai
Đào tạo cho công việc tương lai là việc đào tạo phục vụ cho các mục tiêu phát

và các chương trình cấp bằng ngày càng được các công ty lớn trả tiền cho nhân
viên có tiềm năng phát triển đi học. Họ thường chọn hình thức này trong phát triển
kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều hành.
15
b. Đánh giá:
Là việc thu thập thông tin và cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động
về hành vi, cách giao tiếp, hay các kỹ năng của họ. Việc đánh giá thường được sử
dụng để phát hiện người lao động có tiềm năng quản lý và xác định điểm mạnh,
điểm yếu của người quản lý hiện tại. Việc đánh giá cũng được sử dụng để phát
hiện những người quản lý với tiềm năng phát triển lên vị trí quản lý cao hơn.
Có nhiều cách khác nhau để đánh giá phát triển. Đánh giá kết quả thực hiện
công việc của người lao động cũng là một cách phổ biến để tìm ra những tiềm
năng phát triển. Thực tế thì đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng được sử
dụng để đánh giá nhu cầu đào tạo. Qua đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên, doanh nghiệp có thể phát hiện nguyên nhân của việc hoàn thành không
tốt công việc và phân tích nguyên nhân để tìm biện pháp khắc phục nhằm giúp
người lao động đạt được kết quả công việc như mong muốn. Nếu nguyên nhân là
do người lao động thiếu kiến thức và kỹ năng thì cần tiến hành đào tạo. Trong
trường hợp này đào tạo sẽ gắn với việc nâng cao kết quả thực hiện công việc.
Để đánh giá người ta có thể dùng nhiều cách kiểm tra tâm lý để đo lường kỹ
năng, đặc điểm cá nhân, cách giao tiếp của người lao động. Những cách kiểm tra
này để xem người lao động có những tính cách cần thiết để có thể thành công trong
vị trí quản lý hay không. Thông tin đánh giá có thể thu được từ nhiều nguồn: tự
đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, người quản lý trực tiếp đánh giá. Cách thu thập
thông tin có thể từ phỏng vấn, hoặc qua phiếu khảo sát về công việc của họ, về
kinh nghiệm cá nhân, kỹ năng và kế hoạch phát triển nghề nghiệp.
c. Các kinh nghiệm công việc:
Là các mối quan hệ, các vấn đề, các nhu cầu, nhiệm vụ và các đặc điểm khác
mà người lao động gặp trong công việc của họ.
Phần lớn người lao động phát triển thông qua kinh nghiệm công việc. Để thành

- Chuyển xuống vị trí thấp hơn: là việc thay đổi công việc với sự giảm xuống
về trách nhiệm và quyền lực của người lao động chuyển xuống vị trí thấp hơn có
thể liên quan đến việc chuyển tới vị trí khác cùng mức độ quản lý, chuyển tạm thời
xuống vị trí nhiều chức năng, hoặc giáng chức do kết quả công việc kém.
Do phần thưởng tâm lý và hữu hình của bổ nhiệm (cảm nhận về giá trị bản
thân cao lên, tiền lương và vị trí trong công ty tăng lên), nên người lao động mong
muốn và dễ chấp nhận bổ nhiệm hơn là chuyển xuống vị trí thấp hơn. Tuy nhiên bổ
nhiệm thường có nhiều ở những công ty đang trên đà phát triển, còn những công ty
đang đi xuống hoặc thay đổi cơ cấu thì ít cơ hội bổ nhiệm. Nhiều người lao động
khó chấp nhận hoạt động thuyên chuyển hoặc chuyển xuống vị trí thấp hơn như là
cơ hội phát triển.
Những công việc tạm thời, những dự án, công việc tình nguyện cũng được sử
dụng cho sự phát triển.
d. Các mối quan hệ cá nhân
Người lao động còn có thể phát triển các kỹ năng và kiến thức của họ về công
ty và khách hàng bằng việc có mối quan hệ tương tác với những thành viên có
nhiều kinh nghiệm trong tổ chức. Kèm cặp hoặc chỉ bảo (mentor) và huấn luyện
hoặc hướng dẫn (coaching) là hai loại mối quan hệ cá nhân được dùng trong phát
triển người lao động.
- Người kèm cặp thực hiện cả hỗ trợ nghề nghiệp và hỗ trợ tâm lý. Hỗ trợ
nghề nghiệp bao gồm hướng dẫn, bảo vệ, có trách nhiệm, đưa ra các công việc
thách thức. Hỗ trợ tâm lý thể hiện qua quan hệ bạn bè, đưa ra những lời khen ngợi,
chấp nhận tích cực, tạo cơ hội cho người được hướng dẫn tâm sự về những lo lắng.
Các mối quan hệ kèm cặp cũng tạo cơ hội cho người kèm cặp phát triển các kỹ
năng giao tiếp, truyền đạt và tăng cảm giác tự hào và có giá trị đối với tổ chức.
17
Như vậy hình thức này được sử dụng trong cả đào tạo và phát triển nhân viên.
- Huấn luyện hoặc hướng dẫn: là người đồng nghiệp hay người quản lý làm
việc cùng với người lao động để động viên, giúp đỡ nhân viên phát triển các kỹ
năng, đưa ra những hướng dẫn và góp ý.

lượng và mức tồn kho. Kết quả của các quyết định này được một chương trình máy
tính xử lý. Các tham dự viên có thể thấy ngay các quyết định của họ ảnh hưởng
đến các nhóm khác nhau như thế nào.
c. Phương pháp bài tập tình huống
Phương pháp bài tập tình huống là phương pháp nghiên cứu những trường
hợp điển hình. Đây cũng là một phương pháp đào tạo sử dụng các vấn đề kinh
18
doanh nan giải đã được mô phỏng theo thực tế để cho sinh viên giải quyết. Từng cá
nhân sẽ nghiên cứu kỹ các thông tin có sẵn và đưa ra các quyết định. Phương pháp
này áp dụng trong lớp học có một giảng viên đóng vai trò chỉ đạo sinh hoạt.
d. Phương pháp hội nghị
Phương pháp hội nghị hay còn được gọi là phương pháp thảo luận là phương
pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi, trong đó, các thành viên có chung một
mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Thông thường, người điều khiển
là một cấp quản trị nào đó. Người này có nhiệm vụ là giữ cho cuộc thảo luận trôi
chảy và tránh để cho một vài người nào đó ra ngoài đề . Khi thảo luận, người này
lắng nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải quyết vấn đề. Khi họ không
giải quyết được vấn đề thì người này sẽ đóng vai trò như một người điều khiển
sinh hoạt học tập . Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia không
nhận thấy mình đang được huấn luyện. Họ đang giải quyết vấn đề khó khăn trong
các hoạt động hàng ngày của họ.
e.Phương pháp mô hình ứng xử
Đây là phương pháp sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để minh
hoạ xem các nhà quản trị đã xử lý như thế nào trong các tình huống khác nhau và
để phát triển các kỹ năng giao tiếp. Các học viên học tập bằng cách quan sát các
hoạt động của mô hình đó. Chẳng hạn như trong bảng mô tả của một kiểm soát
viên nào đó đóng vai trò kỷ luật một nhân viên đã báo cáo trễ. Bởi vì các tình
huống trên băng video là những điển hìnhcác khó khăn của xí nghiệp, chonên các
thành viên có thể liên hệ với thái độ ứng xử đối với công việc của mình. Đặc tính
quan trọng nhất của các nhà quản trị đạt được thành tích cáo là họ đặt các tiêu

Đây là một kỹ thuật đưa ra một vấn đề nan giải nào đó có thật hay do tưởng
tượng rồi sau đó vấn đề được phân vai một cách tự nhiên. Các thành viên có thể
đóng một vai nào đó trong cơ cấu tổ chức, trong một tình huống nhất định nào đó
và sau đó nhập đúng vai trò đó. Chẳng hạn như một người cóthể thủ vai một kiểm
soát viên đang cần phải kỷ luật một nhân viên nào đó vì đã vắng mặt nhiều lần.
Một thành viên khác đóng vai một công nhân. Người đóng vai kiểm soát viên này
sẽ làm bất cứ một hành động nào cảm thấythích hợp với vai trò của mình. Hành
động này sẽ là cơ sở cho cuộc thảo luận và bình luận trong nhóm. Sau đó các vai
được đổi lại nhằm cung cấp cho học viên viễn cảnh khác nhau của một vấn đề. Nó
giúp phát triển sự thấu hiểu, thông cảm một phẩm chất mà một nhà quản trị cần
phải có.
k. Phương pháp luân phiên công việc
Luân phiên công tác hay công việclà phương pháp chuyển công nhân viên
hoặc cấp quản lý từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho
họ những kinh nghiệm rộng hơn. Ngoài mục đích nêu trên đây, phương pháp này
còn tạo sự hứng thú cho cán bộ, công nhân viên thay đổi công việc thay và quá
nhàm chán một công việc suốt đời. Ngoài ra nó còn giúp cho cán bộ công nhân
viên trở thành người đa năng, đa dạng để đối phó với mọi tình huống xảy ra.
l. Phương pháp giảng dạy theo chỉ dẫn
Giảng dạy theo chỉ dẫn hay còn được gọi là học theo từng chương trình là một
phương pháp khá xa lạ đối với người Việt Nam. Theo phương pháp này thì công
cụ giảng dạylà một cuốn sách giáo khoa, hoặclà một loại máy móc nào đó. Phương
pháp này luôn gồm có 3 chức năng sau đây:
- Đưa ra các câu hỏi, các sự kiện hoặc các vấn đề cho học viên.
- Cho phép học viên trả lời.
- Thông tin phản hồi xuất hiện sau khi học viên trả lời.
Đây là một phương pháp giảng dạy không cần sự can thiệp của giảng viên.
Học viên đọc một đoạn sách, hay xem hoặc nghe một đoạn trong máy, sau đó trả
20
lời ngay các câu hỏi. Sau khi trả lời, học viên nhận được thông tin phản hồi ngay

a. Đào tạo tại chỗ
Đào tạo tại chỗ hay đào tạo ngay trong lúc làm việc không xa lạ gì ở Việt
Nam mà chúng ta thường gọi là “kèm cặp “. Công nhân được phân công làm chung
với một người thợ có kinh nghiệm hơn. Công nhân này vừa học vừa làm bằng cách
quan sát, nghe những lời chỉ dẫn, làm theo. Phương pháp này chỉ có kết quả nếu
hội đủ 3 điều kiện:
- Phương pháp này đỏi hỏi nỗ lực của cấp trên lẫn cấp dưới.
- Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng.
- Cấp trên phải là một người biết lắng nghe.
21
b. Phương pháp đào tạo học nghề
Đây là một phương pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phương pháp
đào tạo tại chỗ nêu ở trên. Phương pháp này chủ yếu áp dụng với các nghề thủ
công hoặc các nghề cần phải khéo tay, khéo chân như thợ nề, thợ điện, thợ cơ khí
Thời gian huấn luyện có thể từ 1- 6 năm tuỳ theo từng loại nghề. Thông thường tại
các nước tiên tiến, học viên được nhận tiền lương bằng một nửa công nhân chính
thức và sau đó được nhân lên 95% vào lúc gần kết thúc thời gian học nghề. Huấn
luyện viên thường là các công nhân có tay nghề cao, đặc biệt là công nhân giỏi đã
về hưu .
c. Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng
Các dụng cụ mô phỏng là các loại dụng cụ thuộc mọi loại mô phỏng giống hệt
như trong thực tế. Dụng cụ có thể đơn giản là các mô hình giấy cho tới các dụng cụ
được máy tính hoá. Các chuyên viên được đào tạo và phát triển thường chuẩn bị
các cuộc bán hàng, các thiết bị máy móc để học viên học tập. Phương pháp này tuy
không có ưu điểm hơn phương pháp đào tạo tại chỗ nhưng trong một vài trường
hợp nó có ưu điểm hơn vì bớt tốn kém và bớt nguy hiểm. Phương pháp này chủ
yếu áp dụng cho các nghề mang tínhchất phức tạp và nguy hiểm.
d. Phương pháp đào tạo xa nơi làm việc.
Phương pháp này gần giống như phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng
nhưng khác ở chỗ các dụng cụ gần như giống hệt máy móc tại nơi sản xuất. Máy

giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân
viên không phải là định hướng công việc. Loại phân tích này thường được sử dụng
để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện
lần đầu với nhân viên.
- Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và các
đặc tính cá nhân của nhân viên, được xác định ai là người cần thiết được đào tạo và
những kiến thức và kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng
trong quá trình đào tạo, phát triển. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào
đối tượng thực sự cần thiết để đào tạo. Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những
người không có nhu cầu đào tạo sẽ làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức,
doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải
đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên là để xác định xem
những nhân viên nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì?
Việc đào tạo nhân viên có thể chịu ảnh hưởng của rất nhiều nhân tố. Một khoá học
đào tạo thành công được phụ thuộc vào việc nó có được thực hiện dưới điều kiện
hợp lý, nhằm đúng vào đối tượng cần đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo chính
xác hay không.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải giúp ích cho việc thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt
giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì
vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu chính bản thân
doanh nghiệp để có thể xác định đúng nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần phải trả
lời được các câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn
hạn và dài hạn là gì?;
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của
thị trường?;
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu những gì để thực hiện chiến lược của
doanh nghiệp?;