Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
khoa quản trị nhân lực
  
chuyên đề TốT NGHIệP
Đề tài:
hoàn thiện hệ thống tiền lương của công ty
tnhh thương mại và sản xuất hải thiên
Giáo viên hướng dẫn: ts. phạm thị bích ngọc
Sinh viên thực hiện: nguyễn thị huyền trang
Lớp: quản trị nhân lực k9b
MSSV: hc090227
Hà Nội - 2010
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
PHỤ LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Nền kinh tế Việt Nam chịu tác động nặng nề từ cuộc khủng hoảng kinh tế toàn
cầu nên các hoạt động sản xuất, thương mại, dịch vụ, xuất khẩu….đồng loạt gặp
khó khăn dẫn đến việc làm, tiền lương, thu nhập của người lao động có nguy cơ
giảm sút. Tuy nhiên hiện nay nền kinh tế đang có sự phục hồi và tăng trưởng hợp
lý, theo đó việc làm, tiền lương, thu nhập của người lao động trong các loại hình
doanh nghiệp cũng giữ được mức ổn định và tăng trưởng. Tiền lương là sợi dây gắn
kết người lao động với doanh nghiệp đồng thời cũng là công cụ để doanh nghiệp
giữ chân người lao động. Nếu không có những chính sách tiền lương phù hợp với
đặc điểm, tính chất nghành nghề kinh doanh thì sẽ không những không tuyển dụng
được những người có năng lực thật sự, có trình độ tay nghề cao mà ngày càng mất
dần đi những người lao động như vậy trong công ty. Tiền công là thu nhập của
người lao động nhưng lại là chi phí của doanh nghiệp nên đối với người lao động
luôn đòi hỏi mức lương cao còn đối với doanh nghiệp luôn muốn chi phí phải là
thấp nhất. Là nhà quản trị phải biết cân đối hai điều này để cùng hợp tác tăng năng

Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh.
4. Phạm vi nghiên cứu.
Chính sách tiền lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
Em xin chân thành cảm ơn cơ!
Kết cấu chuyên đề:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động và tiền lương hiện nay
trong các doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tổ chức và quản lý tiền lương tại công ty.
Chương 3: Một số đề xuất hoàn thiện hệ thống tiền lương của công ty.
Chương 1: Cơ sở lý luận chung
1. Khái quát về tiền lương
1
.
1.1. Khái niệm chung.
Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
sau một thời gian lao động nhất định hay sau khi hoàn thành một công việc nhất
định.
Tiền công và tiền lương có cùng bản chất đều là giá cả sức lao động nhưng
nguồn chi trả lại khác nhau do vậy tiền lương và tiền công được hiểu theo nghĩa
đồng nhất.
Thu nhập là tổng số tiền người lao động nhận được từ các nguồn khác nhau
trong một thời gian nhất định nó bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng và
các hình thức trả tiền khác nhưng đóng vai trị chính vẫn là tiền lương.
1.2. Phân loại.
Tiền lương được chia làm 2 loại:
− Tiền lương danh nghĩa: là số lượng tiền tệ người sử dụng lao động trả cho
người lao động dựa vào kết quả lao động thụng qua bản hợp đồng lao động đã được
ký kế giữa hai bên theo đúng quy định của pháp luật.
− Tiền lương thực tế: được biểu hiện bằng số lượng và chất lượng hàng hóa và
dịch vụ thông qua tiền ương danh nghĩa của người lao động. Tiền lương thực tế

− Cơ sở khoa học của nguyên tắc này là dựa vào nguyên tắc phân phối theo
lao động biểu hiện cụ thể vấn đề trả lương phải căn cứ vào số lượng và chất lượng
lao động đã hao phí để trả lương.
− Nội dung: Đòi hỏi vấn đề trả lương căn cứ vào công việc, năng suất, chất
lượng sản phẩm và hiệu quả công việc để trả lương không phân biệt giới tính, tuổi
tác, dân tộc…
Hiện nay, việc trả lương không chỉ căn cứ vào hao phí lao động của mỗi cá
nhân mà còn tính đến hao phí của cả một tập thể nữa thể hiện qua các yếu tố như ý
thức trách nhiệm, quan hệ…Do vậy lao động cá nhân như nhau nhưng tiền lương
nhận được khác nhau do lao động tập thể là khác nhau.
2.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc
độ tăng năng suất lao động.
Nguyên tắc này đảm bảo hiệu quả kinh tế của tiền lương, giúp doanh nghiệp
giảm giá thành sản phẩm Tăng khả năng cạnh tranh. Được thể hiện thông qua
công thức sau:
Trong đó: là phần trăm giảm(-) hay (+) giá thành.
chỉ số tiền lương bình quân.
tỷ trọng tiền lương tháng.
chỉ số năng suất lao động.
2
Giáo trình kinh tế nguồn lao động. PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh., NXB ĐH kinh
tế quốc dân, năm 2008.
2
Nếu thực hiện tốt nguyên tắc này thì > thì Hạ
giá thành sản phẩm.
− Cơ sở khoa học của nguyên tắc:
(1) Đánh giá hiệu quả của tiền lương dựa vào chỉ tiêu:
+ 1 đồng tiền lương tạo ra được bao nhiêu doanh thu, lợi nhuận….
+ Tốc độ tăng năng suất lao động phải luôn luôn > tốc độ tăng của tiền lương
bình quân Đây là nguyên tắc bất di bất dịch.

+ Thỏa mãn nhu cầu.
+ Tăng cường tính tích cực của người lao động.
+ Tạo sự kỳ vọng.
+ Đảm bảo sự công bằng.
− Bản thân nhà quản lý đưa ra chính sách phải được người lao động chấp
nhận.
Đặc biệt cần quan tâm là 3 chính sách trên.
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
3
.
− Tiền lương mà mỗi người lao động nhận được rất khác nhau trong cũng một
tổ chức hay các tổ chức khác nhau thì việc trả lương cũng khác nhau do ngành nghề
kinh doanh ở từng thời kỳ là khác nhau.
2.2.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài.
− Tình hình cung cầu trên thị trường lao động.
− Luật pháp của chính phủ mang tính chất quyết định, phải tuân thủ.
− Sự khác biệt về văn hóa, xã hội, phong tục tập quán của doanh nghiệp nơi
đặt trụ sở kinh doanh.
− Sự khác biệt về vùng địa lý và giá cả sinh hoạt, lạm phát tại nơi doanh
nghiệp tiến hành sản xuất kinh doanh.
− Sự thay đổi của nền kinh tế nói chung ảnh hưởng trực tiếp đến sản xuất kinh
doanh thì doanh nghiệp sẽ có tác động đến thù lao.
2.2.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong.
− Mục tiêu sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ.
− Khả năng tài chính của doanh nghiệp trong từng thời kỳ.
− Trình độ khoa học công nghệ doanh nghiệp đang sử dụng.
− Lĩnh vực kinh doanh của công ty.
− Triết lý của tổ chức trong vấn đề trả công.
2.2.3. Các yếu tố thuộc về công việc người lao động đảm nhận.
− Kỹ năng: tự đánh giá thông qua trình độ giáo dục đào tạo, khả năng trong

+ Lao động phức tạp( lao động nghề) = Lao động giản đơn nhân bội lên.
Mục tiêu tìm cách để quy đổi dựa trên giá trị công việc bên cạnh đó là trình
độ lành nghề.
− Xác định mức thù lao: Phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội, hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh, hiệu quả kinh tế…
− Ngoài ra còn có thu nhập khác:
+ Thu nhập từ hoạt động tài chính.
+ Thu nhập từ hoạt động phi tài chính.
2.3.2. Chế độ tiền lương theo cấp bậc.
Khái niệm: là những văn bản quy định của nhà nước dựng để trả lương cho công
nhân căn cứ vào hệ thống các thang lương.
Các yếu tố trong tiền lương cấp bậc: có 3 yếu tố.
4
Giáo trình kinh tế nguồn lao động. PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh., NXB ĐH kinh
tế quốc dân, năm 2008.
5
(1) Mức lương: Là lượng tiền lương mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động căn cứ vào chất lượng lao động và điều kiện lao động để xác định mức
lương. Khi thiết kế mức lương căn cứ vào:
− Tính chất phức tạp của kỹ thuật sản xuất. Tính chất phức tạp càng cao thì
mức lương càng cao.
− Căn cứ vào điều kiện lao động. Tùy từng ngành nghề khác nhau mà điều
kiện lao động khác nhau.
− Căn cứ vào vị trí ngành nghề đó trong nền kinh tế quốc dân. Có khoản ưu
tiên hay không.
3 yếu tố này không cố định thường xuyên thay đổi.
Thông thường nhà nước chỉ xác định mức lương tối thiểu hoặc xuất lương
bậc1 còn các suất lương khác
hệ số lương.
Trong nghề hoặc một nhóm nghề thông thường ta có thể thiết kế từ 1 3 .

: là lượng thời gian cần thiết để người lao động có được kiến thức phổ
thông và để đạt được trình độ bậc 1 của nghề đó.
Hệ số tương ứng của từng loại thời gian đó( trọng số của các loại thời
gian).
Hệ số tăng tuyệt đối
Hệ số tăng tương đối
− Khi xác định thang lương phải xem hệ số lương gắn với loại nào.
+ Thang lương lũy tiến( đều đặn): bao giờ cũng kích thích người lao động.
+ Thang lương lũy thói: không kích thích người lao động: càng lên cao lương
càng giảm.
Cấu trúc lao động trong doanh nghiệp thợ bậc thấp nhiều, thợ bậc cao ít nên
dựng thang lương lũy thói để kích thích người lao động bậc thấp.
(3) Yếu tố thuộc về tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.
− Khái niệm: Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là những văn bản quy định của nhà
nước hoặc 1 tổ chức về tính chất phức tạp của kỹ thuật sản xuất và yêu cầu về trình
độ lành nghề của người công nhân ở 1 bậc nào đó phải hiểu được gì về mặt lý
thuyết và làm được gì về mặt thực hành.
− Xác định giá trị công việc có nghĩa phân biệt xem công việc nào giá trị cao,
công việc nào giá trị thấp và từ việc xác định công việc đó rồi mới tiến hành trả
lương tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật bao gồm:
7
+ Phân tích cơng việc.
Mô tả lại công việc.
Tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc Tính toán, đánh giá quá trình làm việc.
+ Các văn bản quy định mức độ phức tạp kỹ thuật sản xuất thông qua cấp bậc
công việc, công việc nào có giá trị cao xếp vào cấp bậc cao, công việc nào có giá trị
thấp xếp vào cấp bậc thấp.
+ Tương ứng với cấp bậc công việc là trình độ lành nghề của công nhân thông
qua cấp bậc của công nhân. Để xác định cấp bậc của công nhân phải đánh giá kiến

tiền lương chưa được sử dụng đến phải được dựng một cách hiệu quả trong sản
xuất. Muốn làm tốt được vấn đề này thì doanh nghiệp cần phải có những kế hoạch
quản lý nguồn vốn tạm thời của mình, nếu làm tốt được công tác này sẽ làm tăng
hiệu quả sử dụng nguồn vốn cao cho kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
đơn vị mình.
Trong điều kiện hiện nay, việc quản lý và xác định quỹ lương cho các doanh
nghiệp có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế quốc dân. Phải có sự kết hợp
giữa toàn bộ nền kinh tế với việc đảm bảo sức lao động trong sản xuất. Để người
lao động gắn bó lâu dài với công việc, phát huy hết khả năng sáng tạo, tinh thần
trách nhiệm trong sản xuất thì doanh nghiệp phải có những phương pháp quản lý
hiệu quả, điều này có vai trò hết sức to lớn bời việc trả lương cho người lao động sẽ
khuyến khích họ đem lại lợi ích ngày càng tăng cho chính doanh nghiệp. Trong điều
kiện kinh tế thị trường hiện nay thì nhà nước không bao cấp cho các doanh nghiệp
nữa mà các doanh nghiệp phải tự hạch toán riêng, do vậy sản phẩm sản xuất phải tự
tìm kiếm thị trưòng để tiêu thụ nên cần nâng cao hơn nữa năng suất lao động để hạ
giá thành sản phẩm nhằm cạnh tranh và chiếm lĩnh được thị trường. Tiền lương là
một yếu tố rất quan trọng nên yêu cầu đặt ra với các doanh nghiệp là không ngừng
hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương.
2.5. Lập kế hoạch quỹ lương
5
.
Các phương pháp lập kế hoạch quỹ lương như sau:
2.5.1. Phương pháp dựa vào tổng thu trừ tổng chi.
Công thức:
Trong đó: Qũy lương kế hoạch.
Doanh thu kế hoạch.
Chi phí kế hoạch( không bao gồm chi lương).
− Ưu điểm: Khuyến khích doanh nghiệp tăng doanh thu và giảm chi phí.
− Nhược điểm: Không đảm bảo được quỹ lương theo kế hoạch vì doanh thu và
chi phí dễ biến động.

Ngoài ra có thể tính đơn giá tiền lương kế hoạch bằng phương pháp sau:
− Đơn giá tiền lương được tính trên tổng doanh thu.
Trong đó:
Số lao động định biên của doanh nghiệp.
Lao động chính định biên.
Lao động phụ trợ, phục vụ định biên.
10
Lao động bổ sung định biên để thực hiện chế độ ngày, ngày nghỉ
theo quy định của pháp luật lao động đối với lao động chính và lao động phụ trợ,
phục vụ.
Lao động quản lý định biên.
Mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp lựa chọn.
Mức lương tối thiểu chung.
Hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung.
Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân.
Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương.
Tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thể trả
lương.
: Tiền lương được tính thêm khi làm việc vào đêm.
Tổng doanh thu kế hoạch.
+ Đơn giá tiền lương được tính từ tổng doanh thu trừ tổng chi phí.
Tổng chi phí của kế hoạch.
− Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận.
Lợi nhuận kế hoạch.
2.5.4. Xây dựng quỹ lương kế hoạch theo bộ lao động TBXH.
Trong đó: Tổng quỹ lương kế hoạch.
Qũy lương kế hoạch theo đơn giá của tiền lương.
Đơn giá tiền lương.
Tổng doanh thu.
Qũy lương kế hoạch theo chế độ hiện hành.

Đơn giá sản phẩm.
Số lượng sản phẩm sản xuất ra đúng quy cách.
Đơn giá là lượng tiền dựng để trả cho 1 sản phẩm sản xuất ra đúng quy cách.
Công thức:
Trong đó: Mức sản lượng.
Mức lương cấp bậc công việc hay cấp bậc công nhân.
6
Giáo trình kinh tế nguồn lao động. PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh., NXB ĐH kinh
tế quốc dân, năm 2008.
12
Mức thời gian.
− Ưu điểm: Gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của họ,
chính vì thế nó kích thích người lao động làm việc.
− Nhược điểm: Người lao động dễ chạy theo số lượng sản phẩm, dẫn đến:
+ Bỏ qua chế độ quy trình phẩm.
+ Bỏ qua chế độ an toàn lao động.
Dễ dẫn đến việc làm tăng các sản phẩm hỏng, chính vì thế tạo ra các điều
kiện nhất định để trả lương theo sản phẩm.
− Điều kiện để trả lương theo sản phẩm:
+ Phải có hệ thống các mức lao động chính xác Đảm bảo đơn gí được xác
định một cách chính xác.
+ Phải tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc: máy móc thiết bị dây chuyền bố trí
theo quy trình phù hợp với khoảng không gian để người lao động làm việc Để
đảm bảo cho số lượng sản phẩm tăng, đúng mức quy định sẽ đảm bảo được tiền
lương ngày làm việc, có cơ hội nâng cao số lượng sản phẩm.
+ Kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm: Đo lường quá trình sản xuất đối chiếu với
tiêu chuẩn và xem những sản phẩm nào đũng quy cách cả về số lượng lẫn chất
lượng. Vì trong quá trình sản xuất gồm nhiều công đoạn khác nhau để đảm bảo
công đoạn sau đúng quy cách cả về kỹ thuật và mỹ thuật.
2.6.3. Các chế độ trả lương theo sản phẩm:

Mức thời gian tập thể.
Thanh toán lương cho từng công nhân: có 2 phương pháp chia lương.
− Phương pháp hệ số điều chỉnh(h).
+ Tính(h):
Tổng tiền lương cấp bậc của cả tổ.
+ Tính lương cho từng công nhân:
− Phương pháp chia theo giờ - hệ số( .
+ Tính
Tổng số giờ đã quy đổi.
+ Tính
k: Hệ số được chọn để quy đổi.
− Ưu, nhược điểm:
+ Ưu điểm: Gắn tiền lương của từng cá nhân voqis kết quả làm việc của tập
thể cho nên hướng người lao động vào mục đích chung.
14
+ Nhược điểm: Khi tụ tập với số lượng đông người xuất hiện cơ hội có sức ỳ
bản năng của con người. Trong trường hợp áp dụng phương pháp này cần gắn với 1
số điều kiện: chỉ tiêu về giờ công, ngày công và năng suất lao động.
(4) Chế độ lương sản phẩm khoán.
− Đối tượng áp dụng: Khoán cho các cá nhân hoặc tập thể.
− Khác các lương sản phẩm khác:
+ Quy định thời gian bắt đầu và kết thúc công việc.
+ Quy định khối lượng sản phẩm.
− Lương sản phẩm khoán khác khoán quỹ lương.
+ Khoán quỹ lương chưa chắc đã là ương sản phẩm khoán.
+ Lương sản phẩm khoán có thể dẫn đến khoán quỹ lương.
− Ưu, nhược điểm:
+ Ưu điểm: Do quy định về thời gian nên tiến độ sản phẩm sản xuất nhịp
nhàng, cân đối đáp ứng được tiến độ sản xuất.
+ Nhược điểm: Nếu khoán không chính xác về mặt thời gian khối lượng thì sẽ

Trong đó: Tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản
phẩm.
Tỷ lệ trích từ số tiền tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định
dùng làm nguồn tiền thưởng.
Tỷ trọng tiền lương trong giá thành sản phẩm.
Do nâng cao năng suất lao động dẫn đến thay đổi thay đổi
− Ưu điểm: Làm cho tốc độ tăng tiền lương lớn hơn rất nhiều tốc độ tăng năng
suất lao động( vi phạm vào nguyên tắc trả lương). Vì vậy chỉ áp dụng trong thời
gian ngắn và phạm vi hẹp( một vài bộ phận mang tính chất quyết định mà lại là
khâu yếu).
− Nhược điểm: Nếu không khéo, tính đơn giá sẽ dẫn đến tính đơn giá tăng
không có giới hạn.
2.7. Trình tự xây dựng hệ thống trả công trong doanh nghiệp
7
.
2.7.1. Các quyết định.
− Quyết định về mức trả công trong doanh nghiệp: Doanh nghiệp sẽ trả bao
nhiêu tiền trong mối quan hệ so sánh, các cá nhân tổ chức khác nhận được khi họ
nhận được công việc tương tự nhau trong lĩnh vực tương tự nhau.
− Quyết định về cấu trúc tiền công: trả lời câu hỏi 1 người sẽ nhận được bao
nhiêu tiền khi họ nhận được 1 công việc nhất định trong hệ thống công việc của tổ
chức trong mối tương quan so sánh khi nhận công việc khác đảm nhận được.
7
Giáo trình Quản trị nhân lực. ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, , NXB ĐH kinh tế
quốc dân, năm 2007.
16
− Quyết định về tiền công cỏ nhân: trả ời cho câu hỏi 1 cá nhân nhận được bao
nhiêu tiền trong mối tương quan so sánh trong tổ chức khi họ cùng thực hiện 1 công
việc.
2.7.2. Đánh giá công việc.

+ Họ sẽ phải xác định ngạch tiền lương trước sau đó dựa vào tính tương tự các
công việc xếp vào ngạch tương ứng.
17
+ Quy trình thực hiện:
(+) Xác định ngạch trước: do khả năng quản lý. Tùy thuộc vào công ty.
(+) Viết bản mô tả hạng ngạch đã được chọn, viết theo yếu tố thù lao quy định ở
mức chung.
(+) So sánh bản mô tả công việc, yêu cầu công việc với bản mô tả hạng ngạch đã
được xây dựng thấy tương tự thì xếp vào ngạch lương tương ứng.
+ Ưu điểm: Dùng trong phạm vi lớn, nhiều công việc, đôi khi dùng trong ĩnh
vực cả quốc gia.
Tiêu chuẩn hóa, dễ quản lý.
+ Nhược điểm: Do tính ổn định lớn làm giảm khả năng thích ứng của hệ thống
với các yếu tố khác biệt về vùng và thị trường lao động.
− Phương pháp 3 : So sánh các yếu tố thuộc công việc.
Mỗi công việc được so sánh nhiều lần, mỗi lần so sánh theo một yếu tố thù
lao,tổng hợp kết quả các lần so sánh sẽ xác định được giá trị của công việc cần đánh
giá.
+ Ưu điểm: Độ chính xác cao, hệ thống rất công bằng.
+ Nhược điểm: Khó, phức tạp, đòi hỏi thông tin về thù lao trên thị trường phải
rõ ràng.
− Phương pháp 4: Phương pháp cho điểm: Họi đồng đánh giá sẽ xác định cho
mỗi công việc 1 tổng điểm nhất định dựa vào đặc trưng của chúng.
− Quy trình trải qua các bước:
+ Bước 1: Xác định các công việc then chốt: là công việc có giá trị ổn định mà
có thể dựng nó để so sánh và có thể điều tra thông tin các thù lao công việc đó có
trên thị trường.
+ Bước 2: Xác định các yếu tố thù lao: yếu tố dựng để trả công theo các tiêu
thức đó gồm 4 yếu tố xác định công việc.
+ Bước 3: Xác định trọng số cho các yếu tố phụ thuộc vào mức độ quan trọng

xu hướng là đường max và đường min, chênh lệch giữa max và min trên trục tung
gọi là khoảng tiền công, khoảng càng rộng thì độ khuyến khích càng cao và ngược
lại( ngạch phức tạp là do công việc phức tạp, có giá trị cao).
− Bước 6: Mở rộng ngạch thành nhiều bậc.
Mỗi một người lao động được nhận mức lương khác nhau dựa vào mức độ hoàn
thành, thâm niên công tác và khả năng hoàn thành công việc.
19
Chương 2: Thực trạng về hình thức trả lương tại công ty
TNHH Thương mại và sản xuất Hải Thiên
1. Lịch sử hình thành và phát triển.
1.1. Qúa trình hình thành.
− Căn cứ nghị định số 50/CP ngày 28 tháng 8 năm 1997 của Chính phủ về
việc thành lập, tổ chức lại, giải thể và phá sản Doanh nghiệp Nhà nước.
− Công ty cổ phần Sản xuất và Thương mại Hải Thiên (dưới đây gọi là “Công
ty”) được thành lập theo quyết định số 3197/QĐ - BTM ngày 30/12/2006 của Bộ
trưởng bộ thương mại: Chuyển Doanh nghiệp Nhà nước Xí nghiệp may Hải Thiên
thành Công ty cổ phần Sản xuất và Thương mại Hải Thiên.
− Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty là cơ sở pháp lý cho Công ty cổ
phần Sản xuất và Thương mại Hải Thiên hoạt động, được Đại hội đồng cổ đông
thành lập thông qua ngày 08 tháng 04 năm 2007 tại Hà Nội, đã được sửa đổi, bổ
sung tại Đại hội cổ đông thường niên lần thứ I thông qua ngày 15 tháng 04 năm
2008, có hiệu lực cùng ngày.
− Tên hợp pháp của Công ty bằng tiếng Việt:
CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI HẢI THIÊN.
− Tên đăng ký hợp pháp của Công ty bằng tiếng Anh:
HaiThien Production and Trade Joint Stock Company.
− Tên viết tắt: Hải Thiên
− Công ty là Công ty cổ phần có tư cách pháp nhân phù hợp với pháp luật Việt
Nam.
− Trụ sở đăng ký của Công ty là:

cho phép nếu Hội đồng quản trị xem xét thông qua.
1.2.3. Mục tiêu hoạt động.
− Không ngừng phát triển các hoạt động sản xuất, thương mại và dịch vụ trong
các lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty nhằm tối đa hoá lợi nhuận cho các
Cổ đông, cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao thu nhập cho người lao động,
thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với ngân sách Nhà nước, phát triển Công ty ngày càng
lớn mạnh và bền vững.
− Các mục tiêu chủ yếu:
+ Giữ vững và phát triển doanh thu xuất khẩu.
+ Tập trung phát triển thị trường nội địa.
+ Đầu tư mở rộng ngàng nghề kinh doanh.
− Chiến lược phát triển:
+ Chuyên môn hóa các nhà máy, xây dựng mặt hàng chủ lực.
+ Mở rộng thị phần kinh doanh nội địa.
+ Kinh doanh ngành nghề khác.
1.2.4. Một số lĩnh vực ưu tiên bao gồm:
+ Gia tăng số lượng và tăng cường đào tạo đội ngũ thiết kế thời trang có năng lực
nhằm sáng tạo ra nhiều sản phẩm mới với thiết kế và kiểu dáng độc đáo.
21