Bài tập học kỳ môn Luật Lao động
Bài làm
1. Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động
tập thể:
Trong quan hệ lao động, NLĐ và NSDLĐ vừa có sự thống nhất về lợi ích
vừa tiền ẩn những mâu thuẫn. Những mâu thuẫn này nếu không được thu xếp ổn
thỏa sẽ bùng phát thành những tranh chấp lao động. Khoản 1, Điều 157 định
nghĩa: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh
trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng
lao động”
Đồng thời Khoản 1, Điều 157 cũng đã phân chia tranh chấp lao động thành
hai loại là: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Từ cách
phân chia đó, pháp luật lao động đã xác định hai phương thức giải quyết tranh
chấp khác nhau cho hai loại tranh chấp này. Mục II chương XIV BLLĐ quy định
về thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, còn mục III
chương XIV BLLĐ xác định thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao
động tập thể.
Như vậy, việc xác định tranh chấp nào là tranh chấp lao động cá nhân hoặc
tranh chấp lao động tập thể có ý nghĩa rất lớn đối với việc giải quyết tranh chấp.
Tuy nhiên, việc phân biệt hai loại tranh chấp này không hề dễ dàng. BLLĐ
của nhiều nước trên thế giới đưa ra tiêu chí số lượng người tham gia tranh chấp
để phân biệt hai loại tranh chấp này. Ví dụ: pháp luật một số nước xác định tranh
chấp có số lượng người tham gia tranh chấp từ 5 người lao động trở lên là tranh
chấp lao động tập thể. Luật lao động của Việt Nam hiện nay chưa đưa ra một tiêu
chí nào để phân biệt hai loại tranh chấp này, gây không ít khó khăn cho hoạt động
thực tiễn.
Để phục vụ cho thực tiến giải quyết tranh chấp, việc phân biệt hai loại
tranh chấp này dựa trên những cơ sở sau đây:
Sinh viên: Vũ Trọng Toàn – KT32E006
1
Bài tập học kỳ môn Luật Lao động

chấp lao động tập thể là khó khăn hơn. Khi này, ta phải kết hợp các tiêu chí khác
nữa mới có thể phân biệt hai loại tranh chấp này.
- Dấu hiệu về nội dung:
Đây là tiêu chí quan trọng nhất phân biệt hai loại tranh chấp. Nội dung của
tranh chấp lao động cá nhân chỉ liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của cá nhân
hoặc của một nhóm NLĐ. Mục đích mà các bên hướng tới luôn mang tính cá
nhân. Vì vậy, nếu một vụ tranh chấp có nhiều NLĐ tham gia nhưng mỗi người
chỉ quan tâm đến quyền lợi và nghĩa vụ của mình thì vẫn coi đó là tranh chấp lao
động cá nhân.
Trong khi đó, nội dung của tranh chấp lao động tập thể liên quan đến
quyền và nghĩa vụ của cả tập thể NLĐ. Đích nhắm tới của các bên bao giờ cũng
mang tính chất tập thể. Quyền lợi và nghĩa vụ mà các bên mong muốn thường là
quyền và nghĩa vụ chung của cả một đơn vị sử dụng lao động hoặc một bộ phận
của đơn vị sử dụng lao động đó. Ví dụ: Tập thể NLĐ trong một xí nghiệp yêu cầu
NSDLĐ cải thiện điều kiện lao động trong xí nghiệp đó, NSDLĐ yêu cầu tập thể
người lao động thực hiện đầy đủ các cam kết trong thỏa ước lao động tập thể.
Ta có thể thấy rõ ý nghĩa của tiêu chí nội dung trong việc phân biệt 2 loại
tranh chấp qua ví dụ sau đây: Trong một đơn vị sử dụng lao động, NSDLĐ có
hành vi đánh đập, lăng mạ và xúc phạm một NLĐ. Trước sự kiện đó, tập thể
NLĐ bất bình, phản ứng với NSDLĐ, yêu cầu họ phải xin lỗi NLĐ bị xúc phạm
và phải bồi thường bằng một khoản tiền. Trong vụ tranh chấp này, tuy có tập thể
lao động tham gia tranh chấp nhưng nó vẫn được xác định là tranh chấp lao động
cá nhân vì yêu sách mà tập thể người lao động đưa ra liên quan đến lợi ích cá
nhân, tức là nội dung tranh chấp mang tính cá nhân. Ngược lại, cũng tình huống
như trên, nếu tập thể người lao động cũng bất bình, phản ứng NSDLĐ nhưng họ
đưa ra yêu sách là cấm người sử dụng lao động có hành vi hành hạ ngược đãi
người lao động trong toàn bộ đơn vị thì phải coi đây là tranh chấp lao động tập
thể vì nội dung tranh chấp liên quan đến quyền của tập thể.
- Dấu hiệu về tính chất tranh chấp:
Sinh viên: Vũ Trọng Toàn – KT32E006

4
Bài tập học kỳ môn Luật Lao động
Để có một cái nhìn đầy đủ và toàn diện về tình huống mà đề bài đưa ra,
trước hết phải xem xét nội dung thỏa ước có hợp pháp hay không?
Điều 15 thỏa ước có nội dung quy định về các loại hợp đồng lao động và
trình tự ký kết chúng giữa công ty và người lao động. Có thể hiểu nội dung của
quy định này như sau: Sau khi hết thời hạn thử việc, các bên sẽ ký kết hợp đồng
lao động chính thức thứ nhất với thời hạn 12 tháng. Nếu hết thời hạn này mà
người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ, không vi phạm kỷ luật thì các bên sẽ
tiếp tục ký kết hợp đồng lao động chính thức lần thứ hai với thời hạn ít nhất là 24
tháng.
Cùng điều chỉnh về vấn đề này, Khoản 2 Điều 27, BLLĐ quy định:
“Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này (Hợp
đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc có thời hạn nhất định có thời hạn dưới 12 tháng) hết hạn mà người lao động tiếp
tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai
bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới,
hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn
thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục
làm việc thì phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn.”
Nội dung của điều luật đề cập đến nhiều vấn đề, trong các vấn đề đó, trình
tự ký kết liên tiếp các loại hợp đồng lao động được luật quy định như sau:
+ Nếu Hợp đồng lao động lần thứ nhất là: Hợp đồng xác định thời hạn và hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng.
=> Đến Hợp đồng lao động lần thứ hai liên tiếp: các bên có quyền ký kết tiếp hợp
đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
=> Hợp đồng lao động lần thứ ba liên tiếp: NSDLĐ có nghĩa vụ ký kết hợp đồng