GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
MỤC LỤC
Nhóm 4A 1
GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
1. Lý do nghiên cứu
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh thì yếu tố quan trọng nhất là nguồn lực
con người. Để sử dụng hiệu quả nguồn lực này thì mọi nhà quản trị đều phải sử dụng
đến một công cụ là tiền lương. Tiền lương là giá cả của sức lao động mà người sử dụng
lao động trả cho người lao động. Đối với người sử dụng lao động thì đó là một khoản
chi phí trong chi phí sản xuất kinh doanh. Để kinh doanh có hiệu quả thì họ phải tối
thiểu hóa chi phí này.Đồng thời, phải sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế để
khai thác tối đa nguồn lực con người. Đối với người lao động thì tiền lương là nguồn
thu nhập chủ yếu. Vì vậy họ sẽtận tâm làm việc nếuđược trả công xứng đáng. Đối với
xã hội thì tiền lương là căn cứ để đóng thuế thu nhập, trên cơ sở đó mà phân phối lại
thu nhập của xã hội. Ngược lại, có rất nhiều nhân tố tác động làm ảnh hưởng đến tiền
lương của người lao động, ví dụ như thị trường lao động, môi trường doanh nghiệp hay
do chính bản thân người lao động Nhận thức được tầm quan trọng của những nhân
tố đó đối với tiền lương đặc biệt trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất
nước, em xin chọn đề tài: “Ảnh hưởng Yếu lao động tại địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh đến tiền lương” làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Vấn đề nghiên cứu
Bài viết này nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao
động trong giai đoạn hiện nay và khảo sát số lao động đang làm việc trên địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh để làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đó.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu là khái quát tình hình tiền lương của người lao động và
chỉ ra một số yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh trong giai đạn hiện nay. Từ đó phân tích được yếu tố nào tác động mạnh
và yếu tố nào ít tác động đến tiền lương của họ.
4. Câu hỏi nghiên cứu của đề tài
- Tình hình tiền lương của người lao động hiện nay trên địa bàn thành phố Hồ

lao động từ công việc: tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản), phụ cấp và phúc lợi. Theo
quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả sức lao động, được hình
thành qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với
quan hệ cung cầu về sức lao động trên thị trường quyết định và được trả cho năng suất
lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
(Nguồn: ).
Nhóm 4A 3
GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
Như vậy:
– Tiền lương là giá cả của sức lao động hình thành thông qua cơ sở sự thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động dựa trên năng suất, chất lượng, hiệu
quả của người lao động.
– Tiền lương phụ thuộc vào tình hình cung cầu, chính sách tiền lương của Nhà
nước.
Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn có cả
các yếu tố phi tài chính.
Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và gián tiếp.
+ Tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng
+ Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi….
Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản
thân công việc và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ, mức
độ tích luỹ kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội
6.2. Các hình thức trả lương
Tiền lương trả cho người lao động phải quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao
động, trả lương theo số lượng và chất lượng lao động. Việc trả lương như vậy có ý
nghĩa rất to lớn trong việc động viên, khuyến khích người lao động phát huy tinh
thần dân chủ ở cơ sở, thúc đẩy họ hăng say lao động sáng tạo, nâng cao năng suất
lao động nhằm tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, nâng cao đời sống vật chất,
tinh thần của mỗi thành viên trong xã hội (Võ Văn Nhị, 2010, p.142).
Hiện nay, việc tính trả lương cho người lao động được tiến hành theo hai

6.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động theo kết
quả lao động, khối lượng sản phẩm, công việc và lao vụ đã hoàn thành, bảo đảm đúng
tiêu chuẩn, kỹ thuật, chất lượng đã quy định và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị
sản phẩm, công việc, lao vụ đó (Võ Văn Nhị, 2010, p.143).
Tiền lương tính theo sản phẩm có thể được thực hiện theo những cách sau:
– Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp:
Được tính cho từng người lao động hay cho một tập thể người lao động thuộc bộ
phận trực tiếp sản xuất. Theo cách tính này tiền lương được lĩnh căn cứ vào số lượng
sản phẩm hoặc khối lượng công việc hoàn thành và đơn giá tiền lương, không hạn chế
Nhóm 4A 5
GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
khối lượng sản phẩm, công việc là không vượt hoặc vượt mức quy định (Võ Văn Nhị,
2010, p.144).
Tiền lương được lĩnh trong tháng = Số lượng sản phẩm, công việc hoàn thành * Đơn
giá tiền lương
– Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp:
Hình thức này thường áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, làm những công
việc phục vụ cho công nhân chính như sửa chữa máy móc thiết bị trong các phân
xưởng sản xuất, bảo dưởng máy móc thiết bị v.v Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp
cũng được tính cho từng người lao động hay cho một tập thể người lao động. Theo
cách tính này, tiền lương được lĩnh căn cứ vào tiền lương theo sản phẩm của bộ phận
trực tiếp sản xuất và tỷ lệ tiền lương của bộ phận gián tiếp do doanh nghiệp xác định
.Cách tính lương này có tác dụng làm cho những người phục vụ sản xuất quan tâm đến
kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh vì gắn liền với lợi ích kinh tế của bản thân họ.
(Nguồn: http: //quynhtrangduong.wordpress.com).
Tiền lương được lĩnh trong tháng = Tiền lương được lĩnh của bộ phận trực tiếp sản
xuất * tỷ lệ tiền lương của bộ phận gián tiếp
– Tiền lương theo sản phẩm có thưởng:
Là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp hay gián tiếp, kết hợp với chế độ khen

=
W
m
CPI
Trong đó:
WR : Tiền lương thực tế
Wm : Tiền lương danh nghĩa
CPI : Chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ.
Muốn cho thu nhập thực tế của người lao động tăng lên thì chỉ số tiền lương danh
nghĩa phải tăng nhanh hơn chỉ số giá cả hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ.
6.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động
6.3.1. Nhóm yếu tố ngoài doanh nghiệp (Môi trường xã hội)
6.3.1.1. Các quy định của pháp luật và chính sách của Nhà nước
Các luật lệ, điều khoản về tiền lương, tiền công và các khoản phúc lợi được quy
định trong Bộ Luật lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra
các mức tiền lương phù hợp. Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về
các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh
nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng
và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc…
Nhóm 4A 7
GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
Với tư cách là một đơn vị hạch toán kinh tế độc lập thì mọi doanh nghiệp đều
phải quan tâm đến lợi nhuận. Nhưng với tư cách là một tế bào kinh tế của xã hội, mọi
doanh nghiệp đều phải quan tâm đến mọi vấn đề của xã hội đang xảy ra ở bên ngoài
doanh nghiệp. Mọi tổ chức đều hoạt động trong khuôn khổ của luật pháp quốc gia Do
đó, khi xây dựng mức lương cho người lao động, doanh nghiệp buộc phải theo luật lệ
của nhà nước.
Ngoài các quy định trong Luật lao động thì công đoàn là tổ chức bảo vệ quyền
của người lao động trong đó có tiền lương. Công đoàn là một thế lực rất mạnh mà các
cấp quản trị phải thoả thuận trong các lĩnh vực như tiêu chuẩn để xếp lương, các mức

làm cho doanh nghiệp khác hay không? Doanh nghiệp cần nghiên cứu tiền lương nhằm
xác định mức lương thịnh hành đối với các công việc nhất định trong khu vực. Nghiên
cứu, khảo sát tiền lương sẽ cung cấp các thông tin về những mức lương đặc biệt cho
các công việc đặc biệt.
Sau khi nghiên cứu mức tiền lương của các công ty khác, mỗi công ty sẽ quyết
định chính sách tiền lương của mình cho phù hợp với tình hình thực tế của công ty.
Trường hợp công ty muốn áp dụng mức trả lương giống như các công ty khác
mức lương thấp nhất và mức lương của một số công việc chuẩn trong công ty được áp
dụng theo giá thị trường khu vực.
Công ty ấn định mức lương cao hơn giá thị trường khi công ty có nhu cầu cần
tuyển hoặc thu hút được số lao động có trình độ lành nghề cao để mở rộng sản xuất
kinh doanh, tạo uy tín cạnh tranh cho công ty, hoặc khi hoạt động của công ty đạt mức
ổn định và hiệu quả kinh tế cao.
Công ty ấn định mức lương thấp hơn giá thị trường trong trường hợp công ty có
các khoản phúc lợi và thu nhập thêm cho nhân viên, bảo đảm cho tổng thu nhập của
nhân viên không thấp hơn so với công ty khác; hoặc khi công ty tạo cho nhân viên
công việc làm ổn định lâu dài hay công ty có khả năng tạo cho nhân viên những cơ hội
thăng tiến trong nghề nghiệp
6.3.1.3. Chi phí sinh hoạt; giá cả hàng hóa, dịch vụ
Khi xác định mức lương cần xem xét đến yếu tố biến động của giá cả các mặt
hàng, dịch vụ phục vụ nhu cầu sinh hoạt của người lao động. Khi nền kinh tế quốc dân
vẫn còn trong giai đoạn chuyển đổi và mức lương chung còn thấp, việc xem xét các
nhu cầu cơ bản của con người có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Tiền công trong những
công việc khác nhau tăng lên và hạ xuống qua thời gian phần lớn là do những thay đổi
về giá cả của những hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ đó. Ví dụ, khi ô-tô thay thế xe ngựa
Nhóm 4A 9
GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
trong nửa đầu của thế kỷ trước, tiền công của thợ đúc móng ngựa và thợ làm yên
cương sụt giảm nhiều trong khi tiền công của thợ cơ khí ô-tô lại tăng lên.
Khi chi phí sinh hoạt thay đổi, do giá cả hàng hoá, dịch vụ thay đổi sẽ kéo theo

hoặc khủng hoảng, các doanh nghiệp có thể đứng trong tình trạng rất khó khăn, phải
cắt giảm nhân lực, chi tiêu của doanh nghiệp. Lúc này doanh nghiệp buộc phải thay đổi
mức lương của người lao động để doanh nghiệp có thể tiếp tục hoạt động. Nếu trong
tình hình nền kinh tế tăng trưởng tốt, các doanh nghiệp thuận lợi hơn trong hoạt động
của mình, lợi nhuận tăng cao cũng sẽ khiến doanh nghiệp có điều kiện tăng mức tiền
lương của người lao động để khuyến khích và giữ chân người lao động.
6.3.1.5. Các yếu tố khác
Các yếu tố vùng miền, dân tộc cũng là những ảnh hưởng to lớn tác động tới
mức lương của người lao động. Việc quy định mức lương tối thiểu cao hơn đối với
những vùng phát triển hơn sẽ làm tăng tính cạnh tranh về việc làm, thu hút được những
lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động.
Đối với những địa phương kém phát triển hơn, mức lương tối thiểu sẽ được
quy định thấp hơn. Điều đó giúp địa phương có cơ hội thu hút vốn đầu tư, tạo ra nhiều
việc làm hơn, thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu ngành từ nông nghiệp sang công
nghiệp và dịch vụ.
Ngoài ra, tại mỗi địa phương, chi phí đảm bảo nhu cầu tối thiểu phụ thuộc
vào hai yếu tố: sự khác nhau về giá cả hàng hoá và thói quen tiêu dùng của người lao
động. Trong khi đó, giá cả hàng hoá ở mỗi vùng lại rất khác nhau, nhất là giữa vùng
nông thôn và các thành phố lớn. Vì vậy, một trong những mục tiêu của việc quy định
tiền lương tối theo vùng là để đảm bảo sức mua của tiền lương tối thiểu trong điều kiện
các mức giá khác nhau cho cùng một loại hàng hoá.
Có sự chênh lệch khá lớn về mặt bằng tiền lương, thu nhập giữa các vùng, khu
vực thành thị và nông thôn, giữa đồng bằng và miền núi, giữa lao động có kĩ thuật, có
tay nghề với lao động phổ thông giữa các tỉnh thuộc vùng kinh tế trọng điểm và các địa
phương khác. Sự phân hoá giàu nghèo giữa các vùng, giữa thành thị và nông thôn và
giữa các tầng lớp dân cư tăng nhanh; khoảng cách chênh lệch về thu nhập, mức sống
giữa các tầng lớp nhân dân, giữa các vùng có xu hướng doãng ra, nhất là giữa nông
thôn và thành thị. Tỷ lệ nghèo ở vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số cao
hơn nhiều mức bình quân cả nước.
6.3.2. Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp

và khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh.
6.3.2.4. Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức hợp lý hay bất hợp lý cũng ảnh hưởng ít nhiều đến tiền
lương.Việc quản lý được thực hiện như thế nào, sắp xếp đội ngũ lao động ra sao để
Nhóm 4A 12
GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
giám sát và đề ra những biện pháp kích thích sự sáng tạo trong sản xuất của người lao
động để tăng hiệu quả, năng suất lao động góp phần tăng tiền lương.
6.3.3. Nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động
6.3.3.1. Trình độ lao động
Trình độ lao động:Với lao động có trình độ cao thì sẽ có được thu nhập cao hơn
so với lao động có trình độ thấp hơn bởi để đạt được trình độ đó người lao động phải
bỏ ra một khoản chi phí tương đối cho việc đào tạo đó. Có thể đào tạo dài hạn ở trường
lớp cũng có thể đào tạo tại doanh nghiệp.Để làm được những công việc đòi hỏi phải có
hàm lượng kiến thức, trình độ cao mới thực hiện được, đem lại hiệu quả kinh tế cao
cho doanh nghiệp thì việc hưởng lương cao là tất yếu.
Nội dung phẩm chất về trình độ học vấn của người lao động của quốc gia thể
hiện ở số năm bình quân đi học; tỷ lệ lao động biết chữ; mức độ giáo dục phổ cập…
6.3.3.2. Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc
Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc thường đi đôi với nhau. Một
người qua nhiều năm công tác sẽ đúc rút được nhiều kinh nghiệm, hạn chế được những
rủi ro có thể xảy ra trong công việc, nâng cao bản lĩnh trách nhiệm của mình trước
công việc đạt năng suất chất lượng cao vì thế mà thu nhập của họ sẽ ngày càng tăng
lên. Ngày nay trong nhiều tổ chức yếu tố thâm niên công tác có thể không phải là một
yếu tố quyết định cho việc tăng lương. Thâm niên công tác chỉ là một trong những yếu
tố giúp cho đề bạt, thăng thưởng nhân viên.
Sự hợp tác và làm việc theo nhóm: phân công rõ ràng giúp người làm ra thành
tích vượt trôi và nâng cao hiệu quả công việc; hợp tác tốt mang lại quyền lực lớn để
thực hiện nhiệm vụ dễ dàng hơn. Thường xuyên làm việc theo nhóm và hợp tác với các
đồng nghiệp giúp theo đuổi thành tích cao hơn, thành công hơn và sẽ được sếp đánh

sáng tạo vì công ty, hoàn thành và nâng cao giá trị công việc. Không nên có suy nghĩ “
đây không phải là phần việc của tôi ”, vấn đề khó khăn của một người có thể sẽ là cơ
hội của người khác, hãy nắm bắt bất cứ cơ hội nào mà bạn có.
Chỉ cần bạn biết kiềm chế, không sợ sự cô đơn và sự cám dỗ của những thú
vui thì hoàn thành những kế hoạch của từng ngày, lâu ngày bạn sẽ có những ưu thế hơn
người khiến bản thân ngày càng có giá trị.
6.3.3.5. Các yếu tố khác
– Sự trung thành. Những người trung thành với tổ chức là những người gắn bó làm
việc lâu dài với tố chức.Trả lương cho sự trung thành sẽ khuyến khích nhân viên lòng
Nhóm 4A 14
GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
tận tụy tận tâm vì sự phát triển của tổ chức.Sự trung thành và thâm niên có mối quan hệ
với nhau nhưng có thể phản ánh những giá trị khác nhau.Các tổ chức của người Hoa đề
cao các giá trị trung thành còn người Nhật đề cao giá trị thâm niên trong trả lương.
– Sức khỏe thể lực, thần kinh tâm lý: Tâm lý, hay nói một cách khác là phản ứng
đối với mức lương cao là tiêu chí hàng đầu để quyết định tiền lương. Khái niệm này
bao gồm cả hai phương diện: yêu cầu khi đặt ra mức lương của nhân viên, khối lượng
của công việc nhân viên dự định sẽ thực hiện tương ứng với số tiền; tiêu chuẩn mức
lương chấp nhận và yêu cầu đặt ra cho mức lương đó của nhà tuyển dụng.
Trong nền sản xuất hiện đại, vấn đề sức khỏe thể lực và thần kinh tâm lý của
người lao động là rất quan trọng. Nội dung của phẩm chất này thể hiện ở các thông số
nhân trắc con người (chiều cao, cân nặng…), các chỉ số về sức khỏe thể lực, nhất là sự
dẻo dai và thần kinh, tâm lý…Các chỉ số nói trên của người lao động càng tiếp cận các
tiêu chuẩn quy định thì phẩm chất này của người lao động càng được cải thiện.
Năng lực thích ứng và năng động: thể hiện ở sự định hướng đúng nghề nghiệp
để học lấy một nghề phù hợp với tư chất, sở thích, năng lực bản thân, hoàn cảnh gia
đình và nhu cầu của thị trường; ở ý thức và ý chí quyết tâm trong học tập, học tập suốt
đời; kỹ năng nắm bắt nhanh nhậy thông tin thị trường; kỹ năng trả lời phỏng vấn, đàm
phán, thỏa thuận; khả năng sẵn sàng di chuyển, thay đổi việc làm trên thị trường lao
động; khả năng ứng phó với các cú sốc, các rủi ro trong kinh tế thị trường, nhất là do

6.3.4.2. Mức độ phức tạp của công việc
– Mức độ phức tạp của công việc: Với độ phức tạp của công việc càng cao thì định
mức tiền lương cho công việc đó càng cao. Độ phức tạp của công việc có thể là những
khó khăn về trình độ kỹ thuật, khó khăn về điều kiện làm việc, mức độ nguy hiểm cho
người thực hiện do đó mà tiền lương sẽ cao hơn so với công việc giản đơn.
Các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao mới có khả năng giải
quyết được sẽ buộc phải trả lương cao.Thông thường các công việc phức tạp gắn liền
với những yêu cầu về đào tạo, kinh nghiệm và như vậy sẽ ảnh hưởng đến mức
lương.Sự phức tạp của công việc phản ánh mức độ khó khăn và những yêu cầu cần
thiết để thực hiện công việc. Sự phức tạp của công việc được phản ánh qua các khía
cạnh sau đây:
- Yêu cầu về trình độ học vấn và đào tạo
- Yêu cầu các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc
- Các phẩm chất cá nhân cần có
- Trách nhiệm đối với công việc
Nhóm 4A 16
GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
6.3.4.3. Điều kiện thực hiện công việc
Điều kiện thực hiện công việc: tức là để thực hiện công việc cần xác định phần
việc phải làm, tiêu chuẩn cụ thể để thực hiện công việc, cách thức làm việc với máy
móc, môi trường thực hiện khó khăn hay dễ dàng đều quyết định đến tiền lương.
Các điều kiện khó khăn nguy hiểm đương nhiên sẽ được hưởng mức lương cao
hơn so với điều kiện bình thường. Sự phân biệt đó để bù đắp những tốn hao sức lực và
tinh thần cho người lao động cũng như động viên họ bền vững với công việc.
6.3.5. Các nhân tố khác
Ở đâu có sự phân biệt đối xử về màu da, giới tính, độ tuổi, thành thị và nông
thôn, ở đó có sự chênh lệch về tiền lương rất lớn, không phản ánh được mức lao động
thực tế của người lao động đã bỏ ra, không đảm bảo nguyên tắc trả lương nào cả nhưng
trên thực tế vẫn tồn tại.
Ngoài ra, sự khác nhau về mức độ cạnh tranh trên thị trường cũng ảnh hưởng tới tiền

Mỹ Hương đưa ra yếu tố số năm kinh nghiệm, số năm đi học … ảnh hưởng đến tiền
lương của người lao động ở Việt Nam trong giai đoạn từ 2004 đến 2006, hay Chử
Thị Lân, Quyền Đình Hà lại chỉ ra các yếu tố tiền lương – thu nhập, thời gian làm
việc nghỉ ngơi, môi trường và điều kiện làm việc … ảnh hưởng đến chất lượng làm
việc, còn Pratik Mukesh Mehta kết luận rằng các yếu tố về thông tin cá nhân, tình
hình quản lý thị trường lao động, tinh thần của người lao động … ảnh hưởng đến
tiền lương của người lao động. Như vậy, các nghiên cứu trên chưa phân tích được
các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động hiện nay trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh.
8. Phương pháp nghiên cứu
8.1. Phương pháp thu thập số liệu
Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích định lượng kết hợp với tổng
quan tài liệu.
Sử dụng phần mềm hổ trợ trong tính toán SPSS
8.2.Giả thuyết nghiên cứu
Các giả thuyết được đưa ra như sau:
XH :Môi trường xã hội ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động.
MT: Môi trường trong doanh nghiệp tác động đến tiền lương của người lao động.
BT: Bản thân người lao động tác động đến tiền lương của chính họ.
CV: Giá trị công việc tác động đến tiền lương của người lao động.
Nhóm 4A 18
GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
KH: Các nhân tố khác như giới tính, độ tuổi, khu vực thành thị hay nông thôn …
cũng tác động đến tiền lương của người lao động.
8.3. Mô hình nghiên cứu
Dựa vào phần tổng quan cơ sở lý thuyết và các đề tài nghiên cứu trước và
phần giả thuyết đã nêu trên, bài viết này đưa ra những yếu tố tác động đến tiền
lương của người lao động hiện nay trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh như môi
trường xã hội, môi trường doanh nghiệp, bản thân người lao động, giá trị công việc,
các yếu tố khác.

3
, β
4
, β
5
: Các tham số chưa biết của mô hình
- U: Sai số ngẫu nhiên
Trong đó:
• Biến Y: Tiền lương được đo bằng số tiền mà người lao động nhận được,
bằng thang đo phân loại: từ … đồng đến …. đồng.
• Biến XH: Môi trường xã hội được đo bằng các thang đo sau:
+ Các quy định của pháp luật và chính sách của Nhà nước
+ Tình hình cung cầu lao động và mức lương trên thị trường của người lao động
Nhóm 4A 19
GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
+ Chi phí sinh hoạt, giá cả, hàng hóa dịch vụ
+ Sự tăng trưởng của nền kinh tế
+ Các yếu tố khác
Biến XH đi thu thập số liệu bằng cách hỏi ý kiến chuyên gia.
• Biến DN: Môi trường doanh nghiệp được đo bằng các thang đo sau:
+ Năng suất lao động
+ Chính sách tiền lương của doanh nghiệp
+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp
+ Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Biến DN đi thu thập số liệu bằng cách lập bảng câu hỏi gửi đến các doanh nghiệp
có lao động được khảo sát.
• Biến BT: Bản thân người lao động được đo bằng các thang đo sau:
+ Trình độ lao động: dùng thang đo xếp hạng
+ Thâm niên công tác (kinh nghiệm làm việc): dùng thang đo phân loại
+ Mức độ hoàn thành công việc: dùng thang đo mức độ

cực phát huy những điểm mạnh của bản thân đồng thời hạn chế những khuyết điểm
còn tồn tại để từ đó làm tăng tiền lương của người lao động.
12. Dự kiến kết cấu đề tài
Kết cấu của đề tài này dự kiến 5 chương
Chương 1: Giới thiệu
Chương 2: Cơ sơ lý thuyết về tiền lương
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận
13. Tiến độ thực hiện nghiên cứu
Đề tài này dự kiến thực hiện từ …/ … / 2015 đến … / …/ 2015.
14. Tài liệu tham khảo
Chử Thị Lân, Quyền Đình Hà (2014), Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng làm
việc của người lao động trong các cơ sở sản xuất kinh doanh phi chính thức ở
Hà Nội, Tạp chí Khoa học và phát triển 2014, tập 12 số 6: 955 – 963.
Đinh Mỹ Hương (2013), Một số yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao
Nhóm 4A 21
GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
động ở Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2004 đến năm 2006, Luận văn
Trường Đại học Kinh tế quốc dân, TP Hà Nội, Việt Nam.
Nguyễn Minh Hà (2014), Bài giảng Phương pháp nghiên cứu khoa học, Nhà xuất
bản Kinh tế TP HCM
Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008),Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS (2008), Nhà xuất bản Hồng Đức, TP HCM
Pratik Mukesh Mehta (2012), The factors driving employee salaries, New York
University.
Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2012), Bộ luật lao động
Nghị định 05/2015/NĐ-CP Hướng dẫn bộ luật lao động
Võ Văn Nhị (2010), Kế toán tài chính, Nhà xuất bản Tài chính
Trang web: