LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu kết
quả nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng.
TÁC GIẢ
Lê Thúy Hà
LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập và nghiên cứu, được phép của Bộ Giáo dục Đào
tạo, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân và dưới sự hướng dẫn tận tình của các thầy
giáo, cô giáo, luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác đào tạo công nhân kỹ thuật
tại công ty TNHH Điện Việt Nam Stanley” đã được hoàn tất.
Với lòng biết ơn sâu sắc, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy
cô giáo của khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là PGS.TS.Vũ Thị
Mai đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian qua.
Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo và các Phòng ban Nghiệp vụ - Công ty
TNHH Điện Việt Nam Stanley đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ cho tác giả thu thập tài
liệu, nghiên cứu nghiệp vụ và hoàn thành đề tài nghiên cứu.
Xin cảm ơn các bạn đọc đã quan tâm đến đề tài này, rất mong nhận được ý
kiến đóng góp của các bạn.
TÁC GIẢ
Lê Thúy Hà
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ
TÓM TẮT LUẬN VĂN
1.1.2 Mục tiêu của đào tạo CNKT trong doanh nghiệp 7
Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo CNKT tại Công ty TNHH VNS 25
DANH MỤC VIẾT TẮT
VNS : Công ty TNHH Điện Việt Nam Stanley
CNKT : Công nhân kỹ thuật

CÔNG NHÂN KỸ THUẬT
Trong chương 1 tác giả chủ yếu tập trung nghiên cứu lý thuyết về đào tạo công
nhân kỹ thuật. Cụ thể bao gồm những nội dung sau:
1, Đưa ra một số khái niệm liên quan đến đào tạo công nhân kỹ thuật và mục
tiêu đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp.
Công nhân kỹ thuật là những người đã qua đào tạo nghề dưới hai cách thức là
đào tạo dài hạn ( từ 12 tháng đến 36 tháng) hoặc đào tạo ngắn hạn ( dưới 12 tháng)
được cấp bằng hoặc chứng chỉ nghề, hoặc những người đã tích lũy kiến thức qua
thực tế đạt được trình độ có trình độ tay nghề và được doanh nghiệp tổ chức thi cấp
chứng chỉ.
Đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp là những hoạt động dạy và
học nhằm trang bị những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp để nâng cao
hiệu quả công việc hiện tại cho công nhân kỹ thuật .
Công tác đào tạo công nhân kỹ thuật là bao gồm xác định nhu cầu đào tạo, lập
kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo.
i
2, Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo công nhân kỹ thuật
- Yếu tố môi trường bên trong doanh nghiệp
+ Quan điểm lãnh đạo về đào tạo CNKT
+ Bộ phận chuyên trách về đào tạo nguồn nhân lực
+Lĩnh vự sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
+ Cơ sở vật chất dành cho đào tạo
+ Kinh phí cho đào tạo

- Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
+ Hệ thống cơ sở đào tạo nghề
+ Thị trường lao động
+ Quy định pháp luật về đào tạo CNKT

3, Nội dung công tác đào tạo CNKT: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch

- Ủy ban ATLĐ và vệ sinh.
- Ủy ban phòng cháy chữa cháy.
- Ủy ban đạo đức.
- Ủy ban cải tiến Snap.
- Ủy ban phúc lợi xã hội
- Ban ISO – TS 16949.
- Ban ISO 14000.
• Các đoàn thể bao gồm:
- Chi bộ Đảng.
- BCH công đoàn.
- Ban nữ công.
- Ban văn – thể - mỹ.
2. Luận văn phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo CNKT
của công ty
- Yếu tố thuộc về công ty
+ Quan điểm lãnh đạo của công ty về đào tạo CNKT: Chưa tập trung và quan
tâm đên công tác đào tạo CNKT.
+ Lĩnh vực sản xuất kinh doanh và công nghệ sản xuất: Sản xuất các loại đèn
ô tô, xe máy đạt tiêu chuẩn. Sử dụng công nghệ hiện đại bậc nhất hiện nay đó là
công nghệ phủ kim loại bằng bay hơi trong chân không và công nghệ hàn siêu âm
đèn là những công nghệ thuộc loại tiên tiến nhất trên thế giới. Đòi hỏi nâng cao chất
lượng CNKT.
+ Hoạt động sản xuất kinh doanh: Doanh thu VNS năm 2011 là 244 794 triệu
đồng, lợi nhuận 88,042 triệu đồng. Doanh thu của công ty chủ yếu là cung cấp các
iii
sản phẩm đèn và phụ kiện đèn cho các công ty sản xuất và lắp ráp ôtô, xe máy trong
nước và một phần dành cho xuất khẩu sang các thị trường khác trên thế giới. Trong
đó:
Đèn cho xe máy được cung cấp cho :
- Công ty Honda Việt Nam (Vĩnh Phúc).

ty. CNKT có trình độ trung cấp và cao đẳng tăng dần qua các năm. Công nhân tốt
nghiệp trung cấp nghề năm 2008 là 117 người chiếm 9, 16%; năm 2009 là 148
người chiếm 9,4 %; năm 2010 là 154 người chiếm 9,3%; năm 2011 là 173 người
chiếm 8,71%. Công nhân có trình độ cao đẳng biến động như sau: năm 2008 là 109
người chiếm 8,53%; năm 2009 là 159 người chiếm 10,1%; năm 2010 173 người
chiếm 10,48%; năm 2011 là 238 người chiếm 12%. Như vậy đối với CNKT có trình
độ trung cấp thì xu hướng giảm dần, còn đối với trình độ cao đẳng có xu hướng
tăng dần, điều này cho thấy trình độ CNKT của công ty cũng ngày càng được chú
trọng. CNKT có trình độ cao thì việc đào tạo thuận lợi hơn.
+ Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo: công ty có 3 phòng học có sức chứa 90
người và thực hành ngay tại phân xưởng. Trang thiết bị và máy móc được trang bị
tốt. Nhìn chung đáp ứng nhu cầu đào tạo tại công ty.
+ Các hoạt động quản trị khác như tuyển dụng, đánh giá kết quả thực hiện
công việc và chế độ trả lương.
- Các yếu tố bên ngoài công ty
+ Thị trường lao động
Cung cầu lao động vẫn tăng lên hằng năm, tuy nhiên, thị trường lao động vẫn
chưa thoát khỏi sự mất cân đối về cung cầu, vẫn mang đậm tính chất cục bộ, khiến
nhiều địa phương và doanh nghiệp gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động, kể cả
lao động phổ thông. .
Thực tế công ty VNS cũng đang gặp khó khăn trong vấn đề tuyển dụng lao
động.
+ Hệ thống các cơ sở đào tạo nghề
Hệ thống đào tạo nghề phát triển nhanh về số lượng và chất lượng ngày được
nâng cao tuy nhiên công nhân được đào tạo vẫn chưa đáp ứng được ngay yêu cầu
công việc.
+ Văn bản pháp luật quy định về đào tạo nghề và nâng cao trình độ lanh
nghề cho CNKT
Công ty đóng tại Việt Nam phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật Việt
Nam. Hiện nay có nhiều văn bản về dạy nghề mà công ty cần quan tâm như:

+ Lựa chọn đối tượng đào tạo căn cứ vào đề xuất của tổ trưởng tuy nhiên cần
có tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo.
+Xây dựng nội dung đào tạo: đối với đào tạo ngoài thì giáo viên của các cơ sở
đào tạo tự xây dựng nội dung đào tạo , không có quy định chuẩn nào cho từng nội
dung. Giáo viên phối hợp với các phòng chức năng xây dựng thường áp dụng cho
các chương trình đào tạo chất lượng, đào tạo an toàn lao đông…Giáo viên sử dụng
tài liệu sẵn có để hướng dẫn và giảng dạy. Công ty cung cấp các tiêu chuẩn của
từng công việc và giáo viên trên cơ sở đó hướng dẫn công nhân thực hiện đúng
những tiêu chuẩn về trình tự thực hiện công việc.
vi
+ Lựa chọn phương pháp đào tạo CNKT tại công ty
Thông thường trưởng các bộ phận đều đề xuất phương pháp kèm cặp và
hướng dẫn tại chỗ. Hiện nay ở công ty thực hiện đào tạo CNKT thông qua kèm cặp
hướng dẫn và mở các lớp cạnh doanh nghiệp và đào tạo thông qua các trung tâm
đào tạo.
+ Lựa chọn giáo viên đào tạo
Đối với đào tạo nội bộ: giáo viên là những kỹ sư lành nghề của công ty, Công
nhân có kinh nghiệm trên 5 năm, trình độ trung cấp nghề trở lên, thường xuyên
hoàn thành nhiệm vụ và ý thức kỷ luật tốt . Thông thường trưởng bộ phận sẽ phân
công người hướng dẫn.
Đối với đào tạo bên ngoài: Giáo viên do bên cung ứng đào tạo lựa chọn.
Công ty chỉ thực hiện đánh giá chất lượng của giáo viên bên ngoài còn giáo
viên nội bộ công ty không tiến hành đánh giá.
+ Lập kinh phí đào tạo
Nguồn kinh phí đào tạo CNKT là do công ty trích từ lợi nhuận để chi cho hoạt
động đào tạo. Do đó việc duyệt chi phí đào tạo công ty khá cân nhắc. Theo quy định
của công ty với những chương trình đào tạo có kinh phí dưới 10 triệu do trưởng
phòng hành chính phê duyệt, những chương trình từ 10 triệu đến 20 triệu do giám
đốc hành chính phê duyệt, những chương trình từ hơn 20 triệu phải do tổng giám
đốc phê duyệt. Công ty không lên kế hoạch tính toán cụ thể chi phí đào tạo cho

Xây dựng và phát triển các đại lý bán buôn và bán lẻ các sản phẩm của mình
ra thị trường, phục vụ trực tiếp nhu cầu của khách hàng.
Mở rộng lĩnh vực hoạt động của công ty sang lắp ráp một số loại ôtô và xe
máy nhằm phục vụ trực tiếp nhu cầu của người tiêu dùng Việt Nam.
2. Giải pháp hỗ trợ cho công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty
- Hoàn thiện công tác tuyển dụng công nhân kỹ thuật
Chính sách tuyển dụng: Đối với công nhân kỹ thuật công ty tập trung vào
tuyển dụng lao động phổ thông sau đó tiến hành đào tạo lại. Và ưu tiên người nhà.
Tác giả xin khuyến nghị công ty cần phải xem lại chính sách này. Nội dung đánh
giá dự tuyển phải căn cứ vào mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.
- Hoàn thiện phân tích công việc khối công nhân kỹ thuật
- Tạo động lực cho công nhân kỹ thuật chủ động nâng cao trình độ
Công ty phải xây dựng các chương trình định hướng nghề nghiệp cho công
nhân. Công ty cần điều chỉnh lại chính sách tiền lương và phương pháp tính lương
của khối công nhân kỹ thuật .Công ty cần có thêm chính sách hỗ trợ chi phí đào tạo
cho những công nhân có nhu cầu tự học tập, nâng cao trình độ.
- Sự quan tâm của Ban lãnh đạo VNS
viii
Lãnh đạo công ty cần có sự quan tâm nhiều hơn nữa đến công tác đào tạo
CNKT, nhận thức đúng vai trò quan trọng của công tác đào tạo - phát triển nguồn
nhân lực.
- Cơ chế quản lý, tổ chức
Công ty cần bổ sung cán bộ chuyên trách cho công tác này. Công nhân chủ
động học tập nâng cao trình độ. Trưởng các phòng ban chủ động xây dựng kế hoạch
đào tạo cho công nhân thuộc đơn vị mình. Đồng thời phối hợp chặt chẽ với bộ phận
phụ trách về ĐT&PT trong việc đánh giá, lựa chọn cơ sở đào tạo, chương trình đào
tạo, giảng viên, tài liệu đào tạo Bộ phận phụ trách về ĐT&PT thuộc phòng Tổ chức
Lao động có trách nhiệm tham mưu về định hướng, chiến lược đào tạo - phát triển,
xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm của toàn Công ty. Đồng thời trực tiếp tổ chức
và thực hiện các chương trình đào tạo theo các chủ đề và nội dung trong định

chương trình đào tạo.
Lựa chọn và đào tạo giáo viên: Cần phải thực hiện đánh giá giáo viên đối với
giáo viên nội bộ và xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn giáo viên và quy định bằng văn
bản. Phối hợp với bên ngoài để lựa chọn giáo viên đủ tiêu chuẩn.
Dự tính chi phí đào tạo: Lập quỹ đào tạo để chủ động hơn trong vấn đề lập kế
hoạch đào tạo.Mở rộng quan hệ liên kết đào tạo cũng rất cần thiết để góp phần tiết
kiệm chi phí.
- Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo: Thêm 1 cán bộ làm về đào tạo và thực
hiện phân công chuyên trách.
- Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển: Cần phải hiểu đánh giá
hiệu quả của một chương trình đào tạo phải dựa trên 4 cấp độ như đã phân tích ở
phần chương 1. Tác giả đã xây dựng mẫu phiếu đánh giá khóa học.
KẾT LUẬN
Luận văn đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về đào tạo công nhân
kỹ thuật và đã đưa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp
cận vấn đề đào tạo công nhân kỹ thuật tại Công ty TNHH Việt Nam Stanley. Trên
cơ sở đó, luận văn đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng đào tạo
công nhân kỹ thuật của công ty, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này.
Trên cơ sở những phân tích và đánh giá nêu trên, luận văn đã đề xuất một số
giải pháp cũng như khuyến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo công nhân
kỹ thuật tại công ty TNHH Điện Việt Nam Stanley.
x
MỞ ĐẦU
I. Lý do chọn đề tài
Một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của tổ chức là chất
lượng của đội ngũ nhân viên. Trong sự cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị
trường, các đối thủ cạnh tranh nhau về mọi mặt và thậm chí tìm mọi cách để copy
công nghệ, chiến lược, phương thức kinh doanh của nhau …nhưng duy nhất chỉ có
nguồn nhân lực của mỗi tổ chức là điều không thể copy được. Một tổ chức có
nguồn nhân lực tốt thì có sức cạnh tranh mạnh. Hiểu được tầm quan trọng của chất

tại công ty và trong giới hạn phạm vi nghiên cứu đã thúc đẩy tác giả chọn đề tài:
“ Hoàn thiện công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty TNHH Điện
Việt Nam Stanley ”
II. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo đội ngũ công nhân kỹ
thuật tại công ty TNHH Điện Việt Nam Stanley từ năm 2008 đến 2011.
Đề tài chỉ tiến hành nghiên cứu trong phạm vi đội ngũ công nhân kỹ thuật của
công ty TNHH Điện Việt Nam Stanley từ năm 2008 đến 2011.
III. Mục đích nghiên cứu.
Mục đích nghiên cứu đề tài là:
- Hệ thống hóa lý luận về đào tạo lấy đó làm cơ sở phân tích công tác đào tạo
khối công nhân kỹ thuật tại công ty TNHH Điện Việt Nam Stanley.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty từ năm
2008 đến 2011.
- Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại công
ty TNHH Việt Nam Stanley.
IV. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài tác giả sử dụng các phương pháp sau:
Thống kê, phân tích, tổng hợp và so sánh thông qua:
- Thông tin thứ cấp: các tài liệu, báo cáo về đào tạo mà công ty đang áp dụng.
- Thông tin sơ cấp: Sử dụng phiếu điều tra đối với 100 công nhân kỹ thuật;
thực hiện phỏng vấn sâu với bộ phận quản lý đào tạo trong công ty.
V. Kết cấu đề tài
Kết cấu đề tài gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại công
ty TNHH Việt Nam Stanley.
- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật
của công ty TNHH Điện Việt Nam Stanley.
VI. Kế hoạch thực hiện đề tài

phải đào tạo thêm và thông qua bài kiểm tra lý thuyết để cấp chứng chỉ công nhân là
công nhân kỹ thuật.
Trong luận văn này công nhân kỹ thuật được hiểu như sau:
Công nhân kỹ thuật là những người đã qua đào tạo nghề dưới hai cách
thức là đào tạo dài hạn ( từ 12 tháng đến 36 tháng) hoặc đào tạo ngắn hạn ( dưới
12 tháng) được cấp bằng hoặc chứng chỉ nghề, hoặc những người đã tích lũy
kiến thức qua thực tế đạt được trình độ có trình độ tay nghề và được doanh
nghiệp tổ chức thi cấp chứng chỉ.
Như vậy CNKT bao gồm:
3
- Những công nhân đã tốt nghiệp các trường dạy nghề, trung tâm dạy nghề
được cấp chứng chỉ, cấp bằng theo quy định của Bộ giáo dục đào tạo.
- Những công nhân tích lũy kinh nghiệm lâu năm được công nhận là CNKT
thông qua việc doanh nghiệp tổ chức các lớp bồi dưỡng thêm và tổ chức kỳ thi nâng
cao tay nghề về lý thuyết và thực hành cho công nhân và cấp chứng chỉ cho công
nhân.
- Đào tạo công nhân kỹ thuật
Muồn hiểu được đào như thế nào gọi là đào tạo CNKT, trước tiên chúng ta cần
hiểu khái niệm liên quan là đào tạo và dạy nghề.
Có nhiều tài liệu đã đề cập đến khái niệm về đào tạo như :
Giáo trình Quản trị nhân lực, trường đại học Kinh tế quốc dân: Đào tạo ( hay
còn được gọi là đào tạo kỹ năng ) : được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp
cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công
việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ kỹ năng của người
lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. [2. Tr153]
Quản trị nhân sự của TS Nguyễn Hữu Thân: Đào tạo bao gồm các hoạt động
nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc
hiện hành [3.tr285]
Quản trị nguồn nhân lực do Hương Huy biên dịch: Đào tạo là bất cứ nỗ lực

những hoạt động dạy và học nhằm trang bị những kiến thức, kỹ năng và thái độ
nghề nghiệp để nâng cao hiệu quả công việc hiện tại cho công nhân kỹ thuật.
Đào tạo công nhân kỹ thuật bao gồm 3 loại đó là: đào tạo mới, đào tạo lại và
bồi dưỡng tay nghề.
Đào tạo mới là đào tạo những người chưa tham gia sản xuất hoặc những người
tham gia sản xuất nhưng chưa có trình độ tay nghề .
Đào tạo lại là đào tạo đối với những người đã có nghề, có chuyên môn nhưng
do yêu cầu mới của sản xuất và tiến bộ kỹ thuật dẫn đến việc thay đổi cơ cấu ngành
nghề, trình độ chuyên môn.
Bồi dưỡng tay nghề là quá trình cập nhập hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc
hậu, bổ túc nghề, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo từng
chuyên đề và thường được xác nhận bằng một chứng chỉ hay nâng lên bậc cao hơn.
Trong xu thế hội nhập về đào tạo lao động kỹ thuật thực hành của thế giới,
việc đào tạo CNKT ở nước ta cần tạo ta bước chuyển mới có tính đột phá. Trong
hội thảo khoa học về phát triển lao động kỹ thuật năm 2001 – 2010 của Tổng cục
dạy nghề, đã đưa ra cấp trình độ mà CNKT được đào tạo như sau:
5
- Công nhân phụ việc là những công nhân đào tạo phổ cập nghề ( nghề bậc 1),
thực hiện những công việc giản đơn của một nghề và thường phụ việc cho công
nhân ở bậc cao hơn. Đào tạo công nhân này chủ yếu là kèm cặp, hướng dẫn làm
việc thực tế và học ít lý thuyết.
- Công nhân bán lành nghề: Là công nhân được đào tạo ngắn hạn dưới 1 năm,
học lý thuyết chuyên môn và chủ yếu là đào tạo thực hành. Công nhân qua đào tạo
cấp trình độ này làm được những công việc cơ bản của nghề một cách độc lập.
- Công nhân lành nghề: Là công nhân được đào tạo nghề dài hạn, thời gian
đào tạo từ 1 đến 2 năm, đào tạo theo mục tiêu chương trình chuẩn của nhà nước.
Sau đào tạo công nhân thực hiện được những công việc phức tạp của một nghề một
cách độc lập ; có thể phân tích, giám sát, điều chỉnh quá trình thực hiện công việc;
đánh giá được chất lượng sản phẩm; có khả năng phối hợp và hướng dẫn người
khác thực hiện.

thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác, thực hiện công việc tốt hơn và có
những am hiểu nhất định về công việc của họ, tăng sự hợp tác tự nguyện giữa người
lao động và quản lý. Đào tạo còn tạo điều kiện cho CNKT phát triển bản thân và
chuẩn bị tốt hơn cho công việc trong tương lai, đáp ứng nhu cầu phát triển của
doanh nghiệp.
Đào tạo nhằm xây dựng đội ngũ CNKT có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp,
có ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp đẩy tiến độ thi công, tạo phong trào thi đua
sản xuất, sự hiệp tác giữa các nhóm, cá nhân với nhau, xây dựng văn hóa doanh
nghiệp. Người lao động làm chủ dây chuyền sản xuất, chủ động giải quyết sự cố
xẩy ra, giảm tai nạn lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, góp phần nâng cao
thành tích của doanh nghiệp, tăng lợi nhuận và mở rộng thị trường, tạo lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp. Hơn nữa, đào tạo CNKT sẽ nâng cao khả năng tự giám sát
nên hạn chế sự giám sát của người quản lý từ đó tiết kiệm được chi phí sản xuất, tạo
điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp, duy trì và
nâng cao chất lượng đội ngũ CNKT.
1.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo công nhân kỹ thuật
trong doanh nghiệp
Đào tạo công nhân kỹ thuật của tổ chức cần được tiến hành một cách thường
xuyên, liên tục và phải có kế hoạch, có tổ chức. Mặt khác, trong quá trình tồn tại và
phát triển, một tổ chức luôn chịu ảnh hưởng của rất nhiều nhân tố khách quan cũng
như chủ quan. Vì vậy, công tác đào tạo công nhân kỹ thuật của tổ chức cũng chịu tác
động bởi những yếu tố chủ yếu sau đây:
7
1.2.1 Những yếu tố thuộc môi trường doanh nghiệp
a. Quan điểm của Ban lãnh đạo tổ chức về hoạt động đào tạo
Quan điểm của lãnh đạo tác động trực tiếp tới các hoạt động đào tạo của
doanh nghiệp. Lãnh đạo coi kinh phí đào tạo là một nguồn phát sinh chi phí hay là
một kênh đầu tư ?. Nếu coi kinh phí dành cho đào tạo là chi phí của doanh nghiệp
thì sẽ tìm mọi cách để cắt giảm chi phí, các hoạt động đào tạo sẽ không được chú
trọng. Nếu coi đào tạo là một khoản đầu tư cho tương lai thì hoạt động đào tạo sẽ

tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt. Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ
chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp.
c. Bản thân người lao động
Để lựa chọn đúng đối tượng đào tạo và để kết quả đào tạo được như mong đợi
thì yếu tố bản thân người lao động cũng khá quan trọng. Các yếu tố như phẩm chất,
đạo đức; năng lực, trình độ, khả năng tiếp thu học hỏi của người lao động; ý chí cầu
thị trong học tập, tinh thần ham học hỏi; giới tính, độ tuổi…của bản thân người lao
động tác động trực tiếp đến kết quả đào tạo của người học.
d. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của tổ chức
Hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi tổ chức hay mỗi doanh nghiệp đều
mang những đặc điểm riêng, phù hợp với sản phẩm của tổ chức đó. Chẳng hạn, đối
với các Ngân hàng hoạt động trong lĩnh vực tiền tệ - tài chính - bảo hiểm thì sản
phẩm chính là những dịch vụ được cung cấp cho người sử dụng, những dịch vụ
được tạo ra dựa trên công nghệ và mang tính trí tuệ, sáng tạo cao; đối với doanh
nghiệp sản xuất hàng tiêu dùng thì hoạt động sản xuất của họ chủ yếu là sử dụng
máy móc để tạo nên sản phẩm, sản phẩm tạo ra là các mặt hàng tiêu dùng Như
vậy, các doanh nghiệp, tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau.
e. Cơ sở vật chất dành cho đào tạo
Điều kiện cơ sở vật chất ảnh hưởng rất lớn đến công tác ĐT&PT NNL trong
doanh nghiệp. Khi điều kiện cơ sở vật chất được đảm bảo thì công tác đào tạo và
phát triển mới tiến hành một cách có hiệu quả và ngược lại.
Một tổ chức biết đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị một cách đúng đắn, hợp
lý cho công tác đào tạo thì chắc chắn công tác đào tạo sẽ đạt được hiệu quả cao.
Người lao động sẽ có điều kiện thuận lợi để học tập, tích luỹ kiến thức, kinh nghiệm
trong môi trường của tổ chức. Từ đó cũng tạo ra được thái độ tốt của người lao
động đối với công ty. Ngược lại, nếu cơ sở vật chất, trang thiết bị cho công tác đào
tạo nghèo nàn, lạc hậu thì tất yếu hiệu quả của các chương trình đào tạo đem lại sẽ
rất thấp.
g. Kinh phí dành cho đào tạo
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng rõ rệt đến việc thực hiện các

công nghệ tiên tiến trên thế giới nhằm đào tạo ra nguồn lao động chất lượng cao
cung ứng và hỗ trợ cho doanh nghiệp trong hoạt động đào tạo nhân lực.
Ngoài ra số lượng ngành nghề được đào tạo tại các cơ sở đào tạo nghề cũng
ảnh hưởng tới hoạt động dạy nghề tại doanh nghiệp. Thực tế có những nghành nghề
10